人力资源管理问题及应对
人力资源管理中常出现的问题及解决方法
人力资源管理中常出现的问题及解决方法问题一：招聘和选拔不当在人力资源管理中，招聘和选拔不当可能导致员工的能力和素质与岗位要求不匹配，进而影响组织的绩效。
常见的解决方法包括：- 设立明确的岗位需求，确保招聘和选拔流程符合岗位要求；- 通过面试、测试和背景调查等手段评估候选人的能力和适应性；- 提供培训和发展机会，提升员工的专业知识和技能。
问题二：员工绩效管理不善员工绩效管理是人力资源管理中的重要环节，但如果不善于管理会导致团队士气下降和绩效低下。
常见的解决方法包括：- 设定明确的绩效目标和指标，以量化和衡量员工的绩效表现；- 提供定期的评估和反馈，及时发现问题并提供改善机会；- 激励和奖励员工，提高他们的工作动力和认同感。
问题三：员工离职率过高高离职率会给组织带来团队稳定性和知识流失的问题。
常见的解决方法包括：- 提供良好的工作环境和发展机会，激励员工留下来；- 了解员工的需求和关注点，及时解决问题和提供支持；- 加强员工关系管理，提高员工满意度和忠诚度。
问题四：薪资和福利不公平薪资和福利的不公平会引发员工的不满和动摇组织的稳定性。
常见的解决方法包括：- 设立公平合理的薪酬制度，确保薪资与员工贡献和市场价值相匹配；- 提供良好的福利待遇，包括健康保险、培训机会等；- 加强沟通和透明度，让员工理解薪资和福利的制定过程。
问题五：团队合作不和谐团队合作的不和谐会阻碍工作效率和创新能力的发挥。
常见的解决方法包括：- 建立积极的工作氛围，鼓励团队成员之间的合作和支持；- 加强沟通和协调，解决团队内部的冲突和分歧；- 提供团队培训和建设，提高团队合作和协作能力。
以上是人力资源管理中常见问题及解决方法的简要介绍，希望对您有所帮助。
人力资源管理中存在的问题及整改建议
人力资源管理中存在的问题及整改建议一、人力资源管理中存在的问题1. 招聘和选拔不够科学化在许多企业中，招聘和选拔过程依赖于个人经验或主观判断，缺乏科学性和客观性。
这可能导致招聘到不合适的员工，无法满足企业的实际需求。
同时，缺乏清晰的选拔标准也会给人力资源部门带来压力。
2. 培训与发展机会有限许多企业忽视了培训与发展的重要性。
他们只关注员工在岗位上完成任务，而忽略了提高员工能力和技能的必要性。
这样一来，员工们就无法获得持续发展和提升的机会，导致他们感到困惑、失望或者流失。
3. 绩效评估考核不公正绩效评估是激励员工进步、提高表现的重要方式之一。
然而，在某些组织中，绩效评估往往受到主管们个人喜好、偏见或其他因素的影响。
这种不公正的评估方式既容易引起员工之间争执及不满，也会导致不公正的奖惩分配。
4. 激励机制不够有效人力资源管理中的激励机制通常是基于个人绩效考核，并紧密联系于员工的薪资激励。
然而，这种方式容易导致员工之间的竞争与紧张氛围加剧，并且过度关注短期目标而忽略了长期发展。
5. 领导力不足在某些企业中，领导者缺乏对员工的指导和支持，无法提供明确的目标和方向。
这样一来，员工可能感到迷茫、缺乏动力和对组织缺乏信心。
此外，缺乏良好的沟通和合作可以限制人力资源团队与其他部门间的协作效果。
二、整改建议1. 引入科学化招聘和选拔为了解决招聘和选拔过程中的科学性问题，企业可以借助先进的招聘工具和评估方法来提高选才质量。
例如引入行为面试、能力测试等方法可以更加客观地评估应聘者。
此外，还可以建立人才储备库并开展身份背景调查以减少招聘风险。
2. 加强培训与发展企业应该重视员工的培训与发展，为员工提供学习机会和发展通道。
可以通过内外部培训、导师制度、岗位轮岗等方式来扩大员工的技能和知识储备，并制定个人发展计划以激励员工持续学习和成长。
3. 建立公正的绩效评估体系建立明确、客观和公正的绩效评估标准是确保员工公平竞争及获得相应激励的关键。
人力资源管理中的问题及建议
人力资源管理中的问题及建议一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和竞争力具有至关重要的作用。
然而，在人力资源管理过程中存在一些问题和挑战，本文将探讨并提出相应的解决方案。
二、人才招募与选择过程中的问题及建议1. 问题：缺乏科学性和标准化。
很多企业在招募和选择员工时没有明确的标准和流程，导致了招聘效果不佳。
2. 建议：建立科学规范的招聘程序，并制定明确的选拔标准。
可以借助先进的技术手段，如在线测评、面试录像等，提高招聘精确度。
三、培训与发展过程中的问题及建议1. 问题：培训内容不匹配。
有些企业在进行员工培训时，培训内容与岗位需求脱节，无法提高员工综合素质。
2. 建议：根据各岗位需求开发个性化培训计划，使其与公司战略目标保持一致。
同时推行内部培训师制度，由专业人士为员工提供定制化培训。
四、绩效管理过程中的问题及建议1. 问题：评估指标不合理。
有些企业在制定绩效评估指标时没有充分考虑到员工实际工作情况，导致评估结果不公平。
2. 建议：制定明确的绩效评估体系，包括目标设定、评价标准和考核方法等。
将绩效评估与奖惩机制相结合，鼓励员工积极参与。
五、薪酬福利管理过程中的问题及建议1. 问题：薪酬分配不公平。
有些企业存在薪酬水平偏低、差异化不明显的问题，导致员工流失较严重。
2. 建议：研究行业市场水平并进行薪酬调查，确保公司薪酬具有竞争力。
同时，根据员工表现设计个性化的激励方案，如股权激励计划或提供职业发展机会。
六、员工关系管理过程中的问题及建议1. 问题：缺乏有效沟通渠道。
有些企业在处理员工关系时缺乏及时有效地交流和反馈机制，导致员工不满和团队合作问题。
2. 建议：建立良好的沟通渠道，如定期组织员工大会、设置员工反馈平台等，使员工有机会表达自己的需求和意见。
此外，建立公正公平的投诉处理机制，妥善解决纠纷。
七、人力资源管理信息化过程中的问题及建议1. 问题：信息化系统缺陷。
一些企业在引入人力资源管理信息系统时出现软件故障、数据不准确等问题。
企业人力资源管理存在的主要问题及应对策略
企业人力资源管理存在的主要问题及应对策略人力资源是企业最重要的资源，对于企业的发展起着至关重要的作用。
随着市场环境的不断变化和发展，企业人力资源管理也面临着许多挑战和问题。
本文将就当前企业人力资源管理存在的主要问题以及应对策略进行分析和探讨。
一、主要问题1. 人才招聘难随着经济的发展，人才市场的竞争也越来越激烈，许多企业在人才招聘过程中遇到了很大的挑战，尤其是一些高端人才的招聘更是难上加难。
面临着人才资源的匮乏和激烈的竞争环境，企业人力资源管理面临了较大的压力。
2. 人才流失严重随着社会的进步和发展，员工的价值观和职业观念也在不断发生变化。
而一些企业由于管理不善或者对员工的关怀不够，造成了员工的流失现象。
人才的流失不仅会带来人力资源的浪费，还会影响到企业的稳定性和发展。
3. 员工培训不足企业员工的培训是企业人力资源管理中的重要环节。
许多企业在员工培训上并不投入足够的精力和资源，导致员工的能力和素质不能得到有效的提升，影响了企业的发展和竞争力。
4. 绩效考核不合理绩效考核是企业管理中的重要环节，对于员工的工作激励和企业的激励机制也起着至关重要的作用。
一些企业在绩效考核中存在着不合理性和不公平性，从而导致了员工的不满和不稳定。
5. 人力资源成本过高人力资源成本是企业发展中的一个重要方面，合理的人力资源成本可以为企业带来良好的效益，但是过高的人力资源成本会直接影响到企业的盈利能力。
二、应对策略1. 加强人才招聘针对人才招聘难的问题，企业可以加大对人才的挖掘和培养，拓宽招聘的渠道和方式，同时建立完善的人才储备库，以保证企业招聘的稳定性。
2. 提高员工福利待遇为了减少人才的流失，企业可以适当提高员工的福利待遇，建立良好的员工关怀体系，提升员工的工作积极性和归属感。
3. 加强员工培训企业应加大对员工的培训力度，定期组织各种形式的培训，提高员工的能力和素质，同时建立员工成长通道，为员工的发展提供更多的机会和平台。
人力资源管理存在问题及对策
人力资源管理存在问题及对策问题分析1. 招聘和选拔不当：人力资源管理中的一个主要问题是招聘和选拔不当，导致公司雇佣的员工不符合实际岗位要求，影响工作效率和团队协作能力。
招聘和选拔不当：人力资源管理中的一个主要问题是招聘和选拔不当，导致公司雇佣的员工不符合实际岗位要求，影响工作效率和团队协作能力。
2. 培训与发展不足：一些公司在培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏必要的技能和知识，无法适应公司的发展需求。
培训与发展不足：一些公司在培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏必要的技能和知识，无法适应公司的发展需求。
3. 激励机制不完善：许多公司的激励机制存在问题，导致员工缺乏动力和归属感，影响工作积极性和创造力。
激励机制不完善：许多公司的激励机制存在问题，导致员工缺乏动力和归属感，影响工作积极性和创造力。
4. 绩效评估不公平：一些公司的绩效评估机制存在不公平现象，导致员工积极性下降，甚至出现员工流失的情况。
绩效评估不公平：一些公司的绩效评估机制存在不公平现象，导致员工积极性下降，甚至出现员工流失的情况。
对策建议1. 改进招聘和选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，包括制定明确的岗位要求和筛选标准，加强面试和评估过程，确保选出适合岗位的员工。
改进招聘和选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，包括制定明确的岗位要求和筛选标准，加强面试和评估过程，确保选出适合岗位的员工。
2. 加强培训与发展计划：制定完善的培训与发展计划，根据员工的实际需要进行培训，提升员工的技能和知识水平，以适应公司的发展需求。
加强培训与发展计划：制定完善的培训与发展计划，根据员工的实际需要进行培训，提升员工的技能和知识水平，以适应公司的发展需求。
3. 建立激励机制：改进激励机制，给予员工合理的薪酬激励和晋升机会，同时注重提供良好的工作环境和员工福利，以增强员工对公司的归属感和动力。
建立激励机制：改进激励机制，给予员工合理的薪酬激励和晋升机会，同时注重提供良好的工作环境和员工福利，以增强员工对公司的归属感和动力。
人力资源管理方面存在的问题及整改措施
人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，但在实际操作中往往存在着各种问题，影响着企业的发展和员工的工作状态。
本文将就人力资源管理方面存在的问题进行深入分析，并提出相应的整改措施，旨在帮助企业更好地管理人力资源，提高组织绩效。
一、人力资源管理存在的问题1.1 人才招聘问题在人才招聘方面，企业往往存在以下问题：（1）招聘需求不明确，导致招聘的岗位与实际需求不符；（2）招聘流程不严谨，导致招聘过程中出现漏洞，影响招聘效果；（3）招聘标准不统一，导致招聘过程中出现主管部门与人力资源部门的分歧。
1.2 员工培训问题在员工培训方面，企业往往存在以下问题：（1）培训计划不合理，导致培训效果不佳；（2）培训内容陈旧，无法满足员工的实际需求；（3）培训评估不足，无法对培训效果进行科学评估。
1.3 绩效考核问题在绩效考核方面，企业往往存在以下问题：（1）考核标准不科学，导致员工绩效评估出现偏差；（2）考核流程不透明，导致员工对绩效考核过程存在怀疑；（3）绩效奖惩不分明，导致员工对绩效考核产生抵触情绪。
1.4 员工福利问题在员工福利方面，企业往往存在以下问题：（1）福利政策不完善，无法满足员工的多样化需求；（2）福利发放不及时，导致员工对福利政策的不满；（3）福利公平性不足，导致员工之间产生不良竞争心态。
二、整改措施2.1 完善人才招聘流程（1）明确招聘需求，与各部门充分交流，确保招聘岗位与实际需求一致；（2）建立严格的招聘流程和审核机制，避免招聘过程中出现漏洞；（3）统一招聘标准，明确主管部门和人力资源部门的职责，确保招聘工作的顺利进行。
2.2 优化员工培训计划（1）根据企业发展需求，制定科学合理的员工培训计划，确保培训内容与员工实际需求相匹配；（2）及时更新培训内容，引进新的培训方法和理念，使员工培训更具针对性和新颖性；（3）加强培训效果评估，建立科学的培训评估体系，及时发现问题和改进不足。
2.3 落实科学的绩效考核制度（1）制定科学可行的绩效考核标准，确保员工绩效评估的客观性；（2）透明公开的考核流程，加强与员工的交流，增强员工对绩效考核流程的信任感；（3）建立绩效奖惩机制，激励员工积极性，确保绩效考核的公平性和公正性。
人力资源管理的问题及整改建议
人力资源管理的问题及整改建议一、人力资源管理的问题分析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，许多公司在实施人力资源管理时面临着各种各样的问题。
本文将就其中一些常见的问题进行分析，并提出相应的整改建议。
1. 招聘和选拔过程不合理招聘和选拔是企业建立高素质团队的第一步，然而许多公司却存在着招聘和选拔过程不合理的问题。
例如，有些公司只关注候选人的专业背景，却忽视了其文化适应性和能力发展潜力。
对于这个问题，企业可以进行以下整改：制定全面而科学的选拔标准、加强对候选人综合素质评估以及注重培养内部人才等。
2. 绩效评估不公正绩效评估是激励员工努力工作和提高绩效的关键环节。
然而，在一些公司中，绩效评估往往存在主观性、不公正性等问题，导致了员工之间的不满和动机下降。
为改善这个问题，企业可以采取以下措施：建立科学的绩效评估机制、强调绩效目标的量化和可测度性、加强对评估结果的解释和沟通等。
3. 培训和发展不足员工培训和发展是提高员工能力、激励员工积极性的有效手段。
然而，很多公司在培训和发展方面存在不足的问题。
例如，一些公司缺乏明确的培训计划，导致培训活动零散而无系统性；另外一些公司忽视了员工职业发展规划，导致员工缺乏晋升机会和成长空间。
为改善这个问题，企业可以考虑以下建议：制定全面而有针对性的培训计划、鼓励员工参与内外部培训活动、为员工提供职业规划指导等。
二、人力资源管理整改建议针对上述问题，以下是几个可能的整改建议：1. 建立科学合理的招聘流程企业应该制定科学合理的招聘流程，并注重候选人文化适应性和能力潜力的评估。
除了关注专业背景外，还应重视候选人团队协作能力、创新思维以及适应性等方面的考察。
此外，为了培养内部人才，企业还可以通过内推制度等方式鼓励员工参与内部晋升机会。
2. 建立公正透明的绩效评估机制为了建立公正、客观的绩效评估机制，企业应该制定明确的评估标准和指标，并加强对评估结果的解释和沟通。
人力资源方面存在的主要问题及建议
人力资源方面存在的主要问题及建议一、现存人力资源问题分析在当今社会，人力资源被视为企业最重要的资本之一。
然而，人力资源管理领域存在着许多主要问题，这些问题可能阻碍企业的发展和成功。
以下是人力资源方面存在的主要问题及建议。
1. 用人不公平与歧视许多企业在招聘和晋升过程中存在用人不公平和歧视的问题。
这主要体现在性别、年龄、种族等方面的差异待遇。
例如，某些企业更倾向于招聘男性高层管理者或对某一特定族群提供更有利的晋升机会。
建议：企业应该采取公正的用人标准，在招聘和晋升过程中依据个人能力和工作表现来评估员工。
建立一个包容多元化文化的环境，并为员工提供平等的机会来展示自己的才华。
2. 培训与发展不足很多公司在培训与发展方面投入不足。
缺乏有效的培训计划导致员工技能无法跟上市场需求变化，进而影响到企业整体竞争力。
建议：公司应该制定详细、个性化的培训计划，以满足员工的个人和职业发展需求。
倡导学习型组织的理念，鼓励员工持续学习和自我提升。
此外，还应及时关注市场变化，以调整培训内容，确保员工具备最新的所需技能。
3. 绩效评估体系不合理一些公司存在着不合理、主观或缺少有效衡量指标的绩效评估体系。
这可能导致员工没有明确的目标和奖惩机制，造成动力不足和工作积极性下降。
建议：企业应该建立科学、客观的绩效评估体系。
设定清晰可衡量的目标，并根据实际表现进行绩效评价。
同时，要充分沟通并参与员工，使他们对评估流程有所了解，并在评估结果给出积极反馈和改进建议。
二、解决方案及建议为了解决上述人力资源问题并提升企业竞争力，以下是一些建议：1. 强调多元化与公平企业应本着公正、平等原则在用人方面做出正确选择，不偏袒任何特定群体。
在招聘和晋升过程中，建立正规的程序和标准评估体系，以确保公平性。
同时鼓励多元化和包容的企业文化，并提供培训机会来增进员工对多元化问题的理解。
2. 加强培训与发展为了应对快速变化的市场需求，企业应注重员工持续学习和发展。
人力资源管理存在问题和应对措施
人力资源管理存在问题和应对措施人力资源管理存在问题和应对措施人力资源规划作为当今企业的重要组成部分，不但是企业生存发展的基础，也是企业经营成败的根本，人力资源规划服务于企业的总体发展战略，yjbys店铺下面为你整理了，希望对你有所帮助。
一、我国人力资源开发和管理存在的问题1、管理观念落后。
当前，在我国企业中从事人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。
对人力资本的本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，因此造成人力资源管理大多还停留在传统人事管理阶段。
所以企业对人力资本凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值的投入少，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。
在我国许多企业缺少一位纯粹的、专业的、强势的人力资源总监或副总使得人力资源管理缺位，直接导致人力资源部门的实际定位偏低，应有的职能未能充分发挥。
2、招聘、选拨人才缺乏科学性。
人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。
当前，我国企业普遍缺乏科学的、系统的人才测评机制，大多数企业选人是凭面试人员的主观感觉来判断人才，招聘时一般只用笔试和面试的方式，缺乏其他更为有效的选拔方法，很难保证所招人员就是企业所求人员。
人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，人员选用大多是领导相马制、论资排辈等，缺乏规范和科学的操作程序，考评与使用脱节，没有形成一套科学合理的考评办法，使考评结果很难全面地评价被使用人员，或者流于形式，因此造成考评与使用脱节的现象。
因此，甄选到合适企业的人才具有很大的随机性和风险性。
3、人才配置不科学。
缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制，使用、配置人才也是凭主观感觉，具有很大的主观性和随意性。
企业招聘时，过分强调高学历，忽视人才对企业的认同度。
而实际工作中，人才的态度决定一切，人才对企业的价值观、经营管理方式等等认同度不高，将会造成其工作态度和工作绩效也不佳。
人力资源存在的主要问题及对策
人力资源存在的主要问题及对策一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，也是企业成功发展的关键因素。
有效管理和合理利用人力资源可以提升企业竞争力，并推动组织实现战略目标。
然而，在现实中，人力资源管理也面临着许多挑战和问题。
本文将探讨人力资源存在的主要问题，并提出相应的对策。
二、流失率高1. 问题：员工流失率高导致企业成本上升，影响企业稳定运营。
2. 对策：建立科学合理的薪酬体系，并提供具有竞争力的福利待遇；加强员工培训与发展，提供晋升机会；改善工作环境与氛围，增加员工满意度。
三、员工激励不足1. 问题：缺乏有效的激励机制导致员工积极性不高，无法充分发挥个人才能。
2. 对策：建立以绩效为导向的激励体系，将薪酬与绩效挂钩；提供发展空间与晋升机会，鼓励员工持续学习和成长；提供良好的工作氛围和团队合作机制，增加归属感与奉献精神。
四、招聘难度大1. 问题：当今社会人才市场竞争激烈，企业难以吸引到优秀的人才。
2. 对策：强化品牌形象和文化建设，提升企业吸引力；利用多种招聘渠道，广泛宣传招聘信息；注重员工推荐与内部晋升，培养内部人才储备。
五、绩效评估不公正1. 问题：绩效评估缺乏科学客观性，容易产生主观偏见或不公正现象。
2. 对策：建立科学的绩效评估体系，设定明确的指标和标准；推行360度反馈制度，获得全方位的绩效信息；加强考核过程的透明度和公平性，并及时反馈结果进行改进。
六、组织文化薄弱1. 问题：缺乏积极向上、有活力的组织文化，影响员工凝聚力和创新能力。
2. 对策：树立积极健康的组织文化，倡导开放包容、尊重和目标导向；加强沟通与协作，促进员工互动与共享；鼓励创新和实践，营造有利于员工发展和成长的文化氛围。
七、用人偏见存在1. 问题：在招聘、晋升等过程中存在用人偏见现象。
2. 对策：制定公平公正的用人政策，明确招聘和晋升的标准和程序；注重员工多元性，鼓励并营造多样化的工作环境；加强领导者教育培训，提高其对多元性的认知和管理能力。
人力资源管理存在的问题及对策研究
人力资源管理一、人力资源管理存在的问题1.管理理念落后：o在一些企业或组织中，人力资源管理仍然停留在传统的人事管理阶段，缺乏现代人力资源管理的理念。
o对人力资本的本质认识不足，对人力资源管理方法了解甚少，导致管理效果不佳。
2.招聘选拔缺乏科学性：o缺乏科学的、系统的人才测评机制，招聘时往往依赖面试人员的主观判断。
o选拔过程缺乏规范性和科学性，导致甄选到合适人才具有很大的随机性和风险性。
3.人才配置不科学：o使用、配置人才时缺乏系统性和科学性，往往凭主观感觉进行决策。
o过分强调高学历或能力主义，导致人才配置不合理，团队合力不足。
4.培训与开发不足：o对员工的培训与开发投入不足，导致员工技能与企业发展需求不匹配。
o缺乏持续性的在职培训和发展机会，影响员工的职业成长和企业的长远发展。
5.激励机制不完善：o薪酬体系不合理，缺乏公正性和灵活性。
o晋升机会有限，导致员工积极性不高、流失率高。
6.绩效管理不科学：o绩效评价标准不明确、考核不公平。
o缺乏有效的绩效反馈和沟通机制，导致员工对绩效管理制度不认可。
二、解决人力资源管理问题的对策1.更新管理理念：o积极构建现代人力资源管理理念与模式，与时俱进，更新观念。
o牢固树立人才就是第一资源的现代管理理念，重视人力资源的开发与利用。
2.完善招聘选拔机制：o建立科学的、系统的人才测评机制，确保招聘到与职位要求相匹配的人才。
o规范选拔过程，提高选拔的公正性和科学性。
3.优化人才配置：o根据企业的实际情况和战略需求，合理配置人才。
o注重团队的整体效能，避免过分强调高学历或能力主义。
4.加强培训与开发：o加大对员工的培训与开发投入，提升员工的专业素质和能力。
o提供持续性的在职培训和发展机会，帮助员工实现职业成长。
5.完善激励机制：o建立科学、公正、灵活的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献进行合理的薪酬分配。
o提供晋升和职业发展机会，激励员工通过学习和提升自身能力来获取更多的机会与收入。
人力资源管理的常见问题与解决方法
人力资源管理的常见问题与解决方法人力资源管理是企业内部管理的核心，其成功与否直接影响到企业的经济效益和员工的福利。
然而，人力资源管理却是一门千变万化的学问，当企业遇到人力资源管理中的问题时，我们应该如何应对和解决呢？笔者在实践中结合学习经验，总结了以下人力资源管理的常见问题及其解决方法。
一、员工流失率过高员工流失率过高是企业最头疼的人力资源管理问题之一。
员工流失虽有时客观原因，但往往源于企业自身存在的管理问题。
例如：1.工资福利不突出：企业在招聘时，招到的员工对薪资及福利要求越来越高，如果企业不能满足员工工资福利待遇，我们的员工更容易跑。
解决方法：企业需要适当提高员工的薪资福利待遇。
同时，企业也可以试着为员工规划一些福利项目，例如住房补贴，带薪年假等等。
2.待遇优越的企业太多：在市场竞争激烈的今天，优秀的员工往往受到其他企业更好的待遇吸引，因而出现跳槽的情况。
解决方法：企业需要为员工打造更好的工作环境，建立良好的人性化制度和企业文化，吸引优秀的员工留下来。
3.企业文化方向不清：如果企业文化不明确或者企业价值观与员工的理念不相符，那么员工就会离开。
解决方法：企业应该制定完整的企业文化，将其传达给员工，让员工感受到企业的核心价值，从而达到员工与企业目标相一致。
二、人才招聘效率不高1.企业招聘流程繁琐：有些企业的招聘流程设计过于复杂繁琐，造成员工过于耗时而导致流失。
解决方法：企业应该研究招聘流程，建立全新高效的人才招聘体系并加强宣传，提高招聘效率。
2.企业招聘渠道单一：部分企业只通过某种方式招聘，从而增大了招聘成本和招聘时限。
解决方法：企业应该广泛选择招聘渠道，比如招聘网站或人才中介机构，从而较好地获取优秀人才。
3.面试筛选不恰当：企业在面试筛选过程中，有时过于片面或者忽略个性等因素，忽视了真实的人才价值。
解决方法：企业应该为招聘面试定制一套高效、科技化、生动易懂的策略，结合面试评价体系进行筛选，打造更高价值的人才。
人力资源管理的问题及对策10篇.doc
人力资源管理的问题及对策１0篇第一篇:企业人力资源管理中的问题及对策一、我国中小企业人力资源管理中存在的问题ﻭ１．人力资源管理的观念落后由于企业人数少,成本压力大、企业经营者观念落后等原因，很多中小企业没有设立专门的人力资源管理部门，企业的人事调动由管理者说了算，企业的人员档案、工资、劳保等管理事务大多由一些管理部门兼职。
中小企业普遍采用“头痛医头，脚痛医脚”的应付式人力资源管理模式，人力资源管理比较随意,不够系统，不够科学.２。
在人力发展方面投入较少企业要想创新,要想在激烈的竞争中立于不败之地，就要管理好人,因为企业发展的动力在于人，一般可以通过引进高学历的专业人才和对现有人才进行培训和深造来实现人才技能的更新。
相反，很多中小企业在人才培养方面缺乏支持，缺乏与企业发展战略相适应的培训机制，普遍存在只使用不培养的现象。
随机抽取一定数目的河南省中小企业单位进行调查,结果显示：有６0％的单位在上岗前进行培训，有38％的单位采取边干边学的培训方式，只有2％的中小企业将员工送学校进行全面系统培训。
还有一些老板认为培训会使人员流失的速度，这使得一些企业更不愿意去培养专业技能人员。
３．缺乏有效的人力资源激励机制ﻭ目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。
由于绩效评估的单一不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。
ﻭ4．忽视企业文化建设ﻭ企业文化建设是增强企业凝聚力的,一些中小企业所有活动均以追求利润为目的，常常忽略了企业文化建设，更缺乏了人性化的考核体系及必要的监督制度.日常工作中，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报，同时,即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分,没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作ﻭ二、提高中小企业人力资源管理水平的措施根据以上问题，我个人总结出以下一些提高中小企业人力资源管理水平的措施。
公司人力资源管理存在问题及对策建议
公司人力资源管理存在问题及对策建议公司人力资源管理存在的问题及对策建议一、公司人力资源管理存在的问题1. 招聘与选拔流程不完善：部分公司在招聘和选拔员工时，未能建立科学、公正的流程，导致人才流失或招到不适合的员工。
2. 培训与发展体系不健全：缺乏系统性的培训计划和职业发展通道，员工能力提升受限。
3. 激励机制不完善：薪酬福利、晋升机会等激励机制不健全，员工工作积极性不高。
4. 文化建设薄弱：公司文化氛围缺失，员工缺乏归属感和凝聚力。
5. 人力资源管理信息化水平低：人力资源管理工作缺乏高效的信息系统支持，管理效率低下。
二、对策建议1. 优化招聘与选拔流程：建立科学、公正的招聘和选拔流程，确保招到合适的人才。
可采用多种选拔方式，如笔试、面试、心理测评等，全面评估应聘者能力。
2. 完善培训与发展体系：制定系统的培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
提供职业发展通道，鼓励员工自我提升，提高工作积极性。
3. 强化激励机制：建立完善的薪酬福利制度和晋升机制，激发员工的工作热情和创造力。
同时，可采用非物质激励方式，如表彰、认可等，提高员工满足感。
4. 加强文化建设：培育积极向上的公司文化，增强员工的归属感和凝聚力。
通过举办各类文化活动，提高员工对公司的认同感。
5. 提高人力资源管理信息化水平：引入先进的人力资源管理信息系统，实现人力资源信息的共享和高效管理。
通过数据分析，为管理决策提供有力支持。
6. 加强团队建设与沟通：定期开展团队建设活动，增进员工间的交流与合作。
鼓励员工提出意见和建议，及时了解员工需求，提高管理效果。
7. 关注员工心理健康：提供心理辅导服务，帮助员工缓解工作压力，提升心理健康水平。
关心员工家庭状况，给予必要的支持和帮助。
8. 强化人力资源风险管理：建立健全人力资源风险管理体系，预防和应对潜在的人力资源风险。
制定应急预案，降低风险对公司的影响。
9. 提升人力资源管理者的专业素质：加强对人力资源管理者的培训和学习，使其具备专业的人力资源管理知识和技能。
人力资源管理问题及解决措施
人力资源管理问题及解决措施
人力资源管理问题及解决措施：
1. 高员工离职率：员工离职率高可能是由于不满意工作环境、薪资待遇不合理、职业发展空间
有限等原因。
解决措施包括提供良好的工作环境和福利待遇、制定有效的职业发展规划、提供
培训和发展机会等。
2. 招聘难度大：人才市场竞争激烈，企业很难找到合适的人才。
解决措施包括优化招聘流程，
加强对候选人的筛选和面试，与专业招聘机构合作，提高企业知名度以吸引更多优秀的候选人。
3. 绩效评估不公平：不公平的绩效评估可能引发员工不满和动力下降。
解决措施包括制定公平、公正的绩效评估标准和流程，建立透明的绩效考核机制，及时与员工沟通和反馈绩效评估结果。
4. 培训不足：缺乏有效的培训和发展机会导致员工技能和素质无法提升。
解决措施包括制定全
面的培训计划，提供包括内训、外训、职业规划等多样化的培训方式，充分挖掘员工潜力。
5. 团队协作问题：团队成员之间缺乏有效的沟通与协作可能导致工作效率低下。
解决措施包括
加强团队建设和沟通训练，营造积极的团队氛围，明确团队目标和角色分工，促进团队协作和
合作。
6. 薪酬福利不公：不公平的薪酬福利制度可能导致员工不满和流失。
解决措施包括建立公正的
薪酬福利体系，制定合理的薪资结构和晋升机制，通过调研市场薪资水平和员工绩效进行合理
薪资分配。
7. 缺乏员工参与感和归属感：缺乏员工参与感和归属感可能导致员工对企业的不信任和不稳定感。
解决措施包括加强员工参与决策的机会，建立员工交流平台，提供有竞争力的福利和员工
关怀措施，营造良好的企业文化和团队氛围。
人力资源管理的典型问题及解决方案
人力资源管理的典型问题及解决方案在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，许多企业在人力资源管理方面面临着一系列典型问题，这些问题如果得不到妥善解决，可能会严重影响企业的运营和发展。
本文将探讨一些常见的人力资源管理问题，并提出相应的解决方案。
一、招聘与选拔方面的问题1、招聘流程效率低下许多企业的招聘流程繁琐且耗时，从发布职位到筛选简历、面试候选人，再到最终录用，往往需要数月时间。
这不仅导致企业错失优秀人才，还增加了招聘成本。
解决方案：优化招聘流程，采用自动化工具和系统，如招聘软件，实现简历筛选、面试安排等环节的自动化。
明确各环节的时间节点，设定合理的招聘周期，提高招聘效率。
2、选拔标准不明确有些企业在招聘时没有明确的选拔标准，导致面试官凭借主观印象做出决策，招聘到的人员可能不符合岗位要求。
解决方案：根据岗位需求，制定详细、明确的选拔标准，包括技能、经验、素质等方面。
对面试官进行培训，使其熟悉并严格按照选拔标准进行评估。
3、人才库建设不足企业在招聘过程中没有建立有效的人才库，导致每次招聘都要重新寻找候选人，浪费了大量的时间和资源。
解决方案：建立和维护人才库，将每次招聘过程中接触到的优秀但未录用的候选人纳入其中，并定期更新和联系，以便在有合适岗位时能够快速找到合适的人选。
二、培训与发展方面的问题1、培训需求分析不到位企业在安排培训时，没有充分了解员工的实际需求和业务部门的要求，导致培训内容与实际工作脱节，效果不佳。
解决方案：进行全面的培训需求分析，通过问卷调查、面谈等方式，收集员工和部门的培训需求。
根据需求制定针对性的培训计划，确保培训内容与工作实际紧密结合。
2、培训方式单一很多企业的培训方式局限于传统的课堂讲授，缺乏互动性和实践性，员工参与度不高。
解决方案：采用多样化的培训方式，如线上学习、实践操作、案例分析、小组讨论等。
根据不同的培训内容和对象，选择最适合的培训方式，提高培训效果。
人力资源管理中存在哪些常见问题及解决方案
人力资源管理中存在哪些常见问题及解决方案在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，许多企业在人力资源管理方面面临着各种各样的问题，这些问题如果不加以解决，可能会严重影响企业的发展和竞争力。
以下是一些常见的人力资源管理问题及相应的解决方案。
一、招聘与选拔问题（一）招聘流程不规范很多企业在招聘时没有明确的流程和标准，导致招聘过程混乱，效率低下。
例如，招聘信息发布不清晰、筛选简历不严格、面试环节不专业等。
解决方案：制定详细的招聘流程和标准，明确每个环节的责任和要求。
在发布招聘信息时，要准确描述岗位职责和要求；筛选简历时，根据既定标准进行严格筛选；面试环节要由经过培训的专业人员进行，并采用结构化面试方法，确保评估的客观性和公正性。
（二）人才选拔标准不科学有些企业在选拔人才时，过于看重学历、工作经验等硬性指标，而忽视了候选人的综合素质和潜力。
解决方案：建立科学的人才选拔标准，综合考虑候选人的知识、技能、能力、性格等多方面因素。
可以采用心理测试、情景模拟等评估方法，更全面地了解候选人的潜力和适应性。
（三）招聘渠道单一部分企业仅依赖于某一种或几种招聘渠道，导致招聘范围狭窄，难以找到合适的人才。
解决方案：拓展多元化的招聘渠道，如校园招聘、社会招聘、内部推荐、猎头服务等。
根据不同岗位的需求，选择最合适的招聘渠道。
二、培训与发展问题（一）培训需求分析不足企业在安排培训时，往往没有充分了解员工的实际需求，导致培训内容与员工的工作实际脱节。
解决方案：在开展培训前，进行全面的培训需求分析。
可以通过问卷调查、员工访谈、绩效评估等方式，了解员工的知识和技能缺口，以及他们对培训的期望和需求。
（二）培训效果评估不到位很多企业在培训结束后，没有对培训效果进行有效的评估和跟踪，无法确定培训是否达到了预期的目标。
解决方案：建立完善的培训效果评估机制，采用多种评估方法，如考试、实际操作、工作绩效对比等，对培训效果进行客观评估。
简析企业人力资源管理存在的若干问题及应对措施
简析企业人力资源管理存在的若干问题及应对措施企业人力资源管理是企业发展过程中非常重要的一环，影响着企业的生产效率、员工素质和企业整体竞争力。
随着企业发展的不断壮大和变革，人力资源管理也面临着诸多问题。
本文将简析企业人力资源管理存在的若干问题及应对措施，以期对企业管理者和人力资源管理者有所帮助。
一、员工流失率高问题：员工流失率高是企业人力资源管理中常见的问题。
员工的离职会给企业带来人员成本、培训成本等方面的损失，同时也会影响企业的生产效率和稳定性。
应对措施：建立完善的员工留用机制，包括提高员工福利待遇、规范晋升机制、加强员工关怀和沟通等方式，提高员工满意度和忠诚度，减少员工流失率。
二、员工技能不足问题：随着市场的快速发展和技术的不断更新，员工的技能水平需要不断提高和更新，而一些员工的技能与市场需求脱节，造成了员工技能不足的问题。
应对措施：持续进行员工培训和技能提升，及时了解市场需求和发展趋势，激发员工的学习动力，提高员工的综合素质和适应能力，确保员工技能与市场需求匹配。
三、员工激励不足问题：员工激励不足会导致员工积极性不高、工作效率低下，甚至出现员工流失等问题。
应对措施：建立合理的激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、表彰奖励等多种形式，针对不同员工进行个性化激励，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作积极性和工作效率。
四、组织结构不合理问题：一些企业的组织结构过于僵化，决策层次过多，工作效率低下，管理混乱。
应对措施：优化企业的组织结构，简化管理层次，明确各级管理人员的职责和权限，推行扁平化管理，加强沟通和协作，提高企业的决策效率和执行效率。
五、用工成本高问题：一些企业由于用工成本高，导致了企业整体成本的增加，影响了企业的盈利能力。
应对措施：降低用工成本，包括合理配置人力资源，提高员工的工作效率，控制人力成本支出等方式，提高企业的经济效益和竞争力。
六、员工管理困难问题：员工管理是一项复杂的工作，涉及到员工招聘、培训、激励、离职等多个环节，管理起来非常困难。
人力资源管理方面的问题及改进措施
人力资源管理方面的问题及改进措施人力资源管理是企业管理的关键要素之一，其对企业的发展和运营起着决定性作用。
但是，在实践中，我们也会遇到一些人力资源管理方面的问题。
本文将介绍一些常见的问题，并提出改进措施。
问题一：人才招聘难度大随着社会的不断进步和发展，人才市场竞争也逐渐激烈起来。
许多企业发现，人才招聘变得越来越难。
解决方法：针对这个问题，企业可以采取以下措施：1. 加强对招聘渠道的研究和分析，寻找合适的渠道，提高招聘效率。
2. 提高薪酬待遇，吸引更多的优秀人才。
3. 提高企业的品牌知名度，增加企业的吸引力。
问题二：员工流失率高企业中的员工流失可能会给企业带来一定的负面影响，例如生产效率降低、培训成本增加等问题。
解决方法：针对这个问题，企业可以采取以下措施：1. 加强员工关系管理，提高员工的归属感和忠诚度。
2. 提供良好的工作环境和发展空间，满足员工的个人发展需求。
3. 加强员工培训和技能提升，提高员工的能力和素质。
问题三：绩效评估不公平在企业中，绩效评估是管理者对员工工作表现进行评价的重要手段之一。
但是，在实践中，绩效评估可能存在不公平的情况。
解决方法：针对这个问题，企业可以采取以下措施：1. 建立公正的绩效评估制度，明确评估标准和流程，确保评估的公正性。
2. 加强对评估人员的培训和管理，提高评估人员的专业素质和公正性。
3. 建立员工投诉机制，鼓励员工对绩效评估不公平的问题进行投诉和反馈。
综上所述，针对以上人力资源管理方面的问题，企业可以采取相应的改进措施，提高人力资源管理的质量和效率，为企业的发展和运营提供有力保障。
人力资源管理存在的问题及解决方法
人力资源管理存在的问题及解决方法人力资源管理存在的问题主要包括以下几个方面：1. 人才短缺：由于市场竞争激烈，企业往往面临找不到合适人才的问题。
特别是对于一些新兴领域或高技术需求较高的行业，招聘合适的人才更加困难。
解决方法：- 加强人才储备：建立自身人才储备库，通过建立校企合作、招聘猎头、参与专业协会等方式，积极寻找有潜力的人才，并及时进行储备。
- 增加企业吸引力：提高企业的品牌形象和吸引力，通过提供具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和发展机会等方式，吸引更多的有才华的人才。
2. 岗位效能不高：有些岗位的工作效能不高，员工能力无法得到充分发挥，导致资源浪费。
解决方法：- 岗位优化：对现有岗位进行评估和调整，确保岗位设计合理，能够最大限度发挥员工的专长和能力。
- 培训与发展：加强员工培训和发展，提高员工的专业技能和工作能力，能够更好地胜任工作。
3. 绩效管理不规范：在绩效管理方面存在评估标准不清晰、评估过程不公正等问题。
解决方法：- 设定明确的绩效目标：确立明确的绩效目标和考核标准，使员工能够清楚地了解期望值和绩效评估的标准。
- 公平公正的评估过程：确保评估过程公开、透明、公正，避免主观因素对评估结果的影响。
4. 缺乏有效的员工激励机制：为员工提供激励，增加团队凝聚力和员工积极性方面存在不足。
解决方法：- 制定多元化的激励政策：根据员工的不同需求，制定多样化的激励政策，如薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
- 激发员工参与感：鼓励员工参与决策，在工作中给予他们更多自主权和责任感，使员工感到工作的重要性和归属感。
以上是对人力资源管理中常见问题的解决方法的一些简要介绍，具体的解决方法还需要根据企业的实际情况进行详细的分析和制定。
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大学人文学院课堂论文作业目录一、中小型企业人力资源管理的重要性 (2)二、企业人力资源管理相关理论概述 (2)（一）企业人力资源管理的基本概念 (2)（二）企业人力资源管理的组成部分 (2)三、中小型企业人力资源管理存在的问题及原因分析 (3)（一）中小型企业人力资源管理存在的问题 (3)（二）中小型企业人力资源管理问题产生的原因分析 (4)四、中小型企业人力资源管理的对策研究 (5)（一）将人力资源管理提升到战略高度，组建专业的人力资源团队 (5)（二）针对以上人力资源管理中问题的应对之策 (5)五、总结 (6)参考文献 (6)浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策在全球经济一体化的今天，中国经济面临着巨大的机遇，同时也伴随着空前的危机。
作为中国经济的重要组成部分，中小型企业也接受着前所未有的考验；然而综合实力低下、人才储备不足，管理理念落后等诸多因素重制约了我国中小型企业的发展之路，企业家们不遗余力寻求脱困之策，却收效甚微。
随着近年来在市场经济竞争中重要性的凸显，人力资源管理理念越来越受到了企业家的重视；随着现代化人力资源管理理念在企业本土化进程中问题频出，其应对之策的研究也显得越来越迫切。
一、中小型企业人力资源管理的重要性根据国务院《关于促进中小企业发展情况的报告》，按现行中小型企业划分标准测算，中小型企业总数超过企业总户数的99%，中小型企业创造的最终产品和服务价值相当于国生产总值的60%左右，缴税额为税收总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位。
毫无疑问，中小型企业的发展之路直接影响了国民正常的物质文化需求以及经济的稳步增长。
而在中小型企业的发展进程中，人才起到了至关重要的作用。
相比大企业，中小型企业无论是管理水平、品牌效应、员工培训和薪酬福利等面，都存在无法比拟的差距。
因此，如妥善运用人力资源管理增加企业竞争力，是中小型企业在生存、发展过程中一项重大的课题。
二、企业人力资源管理相关理论概述（一）企业人力资源管理的基本概念人力资源管理是指根据企业各阶段发展战略的需求，有计划地制定符合该阶段发展需求的人力资源配置，通过一系列人员招聘、培训、使用、考核、激励，调整等过程，调动员工的积极性，挖掘员工的潜能，给予员工充分的发挥空间，最大程度上为企业创造价值，最终确保企业战略目标得以实现的一种管理行为。
（二）企业人力资源管理的组成部分1.人力资源规划指制定与企业发展战略相匹配的人员规划，使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力。
2.招聘与配置指根据企业发展战略规划，引进与岗位需求相互匹配的优秀人才。
3.培训与开发指通过学习、考核等的措施，使员工最大限度的拥有与岗位相匹配的专业技能，为员工将来工作开展和提高打下基础。
4.绩效管理指根据员工工作容，制定了一系列考核其工作成效的措施，为人事调整、薪酬福利和晋升提供依据。
5.薪酬福利指根据员工劳动和产生的价值，员工获得的物质报酬总和。
6.员工关系员工和用人单位（个体户、企业、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。
三、中小型企业人力资源管理存在的问题及原因分析（一）中小型企业人力资源管理存在的问题1.人才缺口大，新鲜血液输送不足很多中小型企业存在人才引进的困难，高素质的管理人才和高水平的技术人才缺口庞大，无法填补，人才饱和度重不足，企业发展所需的关键型人才、综合型人才、知识型人才、年轻型人才远远低于正常水平，大大限制了企业的发展，消弱了企业的整体竞争力，不稳定的人才结构，在市场经济浪潮中，极易于在顷刻间崩塌殆尽。
2.员工整体专业素质不高，关键性人才难培养一部分中小型企业仍然在夹缝中生存，加工产品技术含量低，竞争能力差，产销模式单一，经营管理法低下等现象依然普遍存在。
高新技术靠外包，产品质量难以把控，中间环节难追踪，一线员工难管理等发展弊端重消弱了中小企业抗风险的能力。
3.人力资源存量不合理一些中小型企业的管理者秉承“事是人干的”的原则，极力扩建一线队伍，而对管理层不闻不问，这些企业家往往喜欢压缩管理团队，形成了一种中高层“中空”的极简管理模式。
在“管理资本低、管理模式简单”的诱使下，多年产值丰厚的企业仍在延续这一做法，直到遭遇“瓶颈”，市场份额和年产值逐年降低，才意识到管理人才的重要性。
4.后继乏力，人才成本过高部分中小型企业仍然存在关键型人才、知识型人才巨大缺口，致使企业为了挽留这些人才，承担了过高的人才成本负担。
由于企业对特定岗位人才的依赖过大，人事变更则会“牵一发而动全身”，即花费远远高于同等人才成本的薪酬福利挽留住了，也会出现“恃才自傲”，难于管理的弊端。
5.人才发展受限，流动性大中小型企业中采取“家族式”管理模式的占不小比重，相当部分这类企业存在人才引进后，奋斗多年仍难以进入中高管理层的怪象；始终游离于中高层之外的现状，重限制了人才发挥空间，消磨了员工的积极性，致使人才流失性大，企业留人难，也大大阻碍了企业稳步发展。
6.团队无活力，整体战斗力差大多数中小型企业员工存在工作状态萎靡，工作热情低下，精神面貌不佳等不健康的员工形象；各级员工的团队归属感差，集体荣誉感不强，对企业发展状况漠不关心。
企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在很大程度上会影响到员工的士气和忠诚度，长此以往势必会影响到企业的长远发展。
（二）中小型企业人力资源管理问题产生的原因1.对人力资源管理的不重视改革开放以来，我国企业学习发达企业发展经验，在企业管理上也进行了一系列的改革，但中小企业管理者对人力资源管理在企业发展中重要性上仍然存在认知的不足，人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，没有将人力资源管理与企业长远发展战略紧密的联系在一起。
2.人力资源投入不足，系统性培训缺失受制于中小型企业资金、薪酬福利待遇等因素，中小型企业对人才的吸引十分有限，再者，企业管理层出于对资金紧缺和企业即时效益的考虑，对员工系统培训的热情一减再减，“即时上岗，边学边做”的入职模式备受追捧；岗位职责不明，培训资料缺失的现象屡见不鲜。
3.缺乏宏观的组织架构规划多中小型企业在发展过程中存在“头疼医头，脚疼医脚”的现象，哪个岗位有人离职了，就紧急招聘，往往忽视了专业人才培养的期；企业在各个发展阶段，需要的人才类型、数量、结构，都是不同的，可是由于管理者缺乏宏观组织架构规划的意识，导致人才资源存量与企业发展阶段匹配度较低，重限制了中小型企业自身长远的发展。
4.缺乏长远的人力资源规划关键型人才的培养期较长、缺乏系统培训体系、培养成本高等原因是中小型企业宁可付较高薪酬找“现成”，而不愿自己培养的主要原因之一。
拥有此观念的中小型企业在拟订企业发展战略时，更加着眼于可见的短期经济效益,贪图一时的便利，却忽略了企业中长期发展战略的考量，为企业稳步的发展瞒下了隐患。
5.缺乏合理的晋升选拔机制“家族式”企业“任人唯亲”、“用人唯近”的选拔式屡见不鲜，“裙带领导”也十分普遍。
合理的晋升选拔机制的缺失，使得一部分优秀人才缺乏发挥的空间，极大打压了员工的工作积极性，消弱了企业的归属感；并且人员选拔式的单一，缺乏系统的选拔模式，无法考验出员工的综合能力，“唯学历”、“唯经验”、“唯本地”的甄别式，将多有能力的人才拒之门外。
6.缺乏系统有效的激励体制激励体制是提高员工自身，团队，乃至整个企业凝聚力、战斗力的重要管理手段。
众多中小型企业对于科学的薪酬体系认知的不足，导致考核机制的不完善，客观、系统、合理的评定模式的缺失，无法运用合理的理论分析体系来分析员工不同时期、不同阶段、不同岗位的在需求,更加不能根据“不同需求”的员工制定出的不同激励案，无法精细的划分，而简单笼统的激励式，缺乏对员工心的把握，无法科学、系统地激发员工的工作热情和潜能，往往收效不佳。
更有多中小企业缺乏必要的奖惩制度，以管理层自我的喜好为依据，带有不良导向性和随意性不确定性地，对部分员工进行奖惩，重违背了奖惩制度的初衷，无法达到激励体制应有地成效。
四、中小型企业人力资源管理的对策研究（一）将人力资源管理提升到战略高度，组建专业的人力资源团队现代化的人力资源管理已经成为企业在发展过程中必不可少的一件利器，特别是抗风险能力偏弱，整体竞争力单薄，人才储备重不足的中小型企业更应改变只看短期利益的弊病，着眼于企业长远发展战略的视角，深刻理解人力资源管理在企业发展进程中发挥的无法代替的决定性作用，将如更好地开展人力资源管理当成一项任重道远，必须长期坚持的课题不断去学习、探索和实践。
为了促进我国中小型企业的人力资源管理水平的提高，一支拥有专业知识，扎根于企业土壤，拥有饱满工作热情的人力资源团队是必不可少的。
人力资源规划的开展，将现代化人力资源管理本土化、个体化的具体操作都要仰仗一支优秀的人力资源团队。
（二）针对以上人力资源管理中问题的应对之策1.构建多渠道招聘机制和合理的薪酬福利体系“以人为本”仍是中小型企业必须长期坚持的发展理念，要认识到人力是能够创造更多价值而不是给企业带来更多负担，优秀人才给企业创造的隐性价值是不可估量的，企业的竞争说到底是人才的竞争，因此人才的引进就是企业发展的重中之重。
而建多渠道招聘机制和合理的薪酬福利体系对人才的引进起到至关重要的影响。
中小型企业相较大企业，对人才吸引上有着不小的差距，因此开拓招聘渠道，增加人才了解企业的机会，再辅以完善的薪酬福利体系，让人才无后顾之后，才是中小型企业引进人才的不二之选。
2.建立合理的人才引进、变更制度，以及完善的培训体系拟定一套科学、系统、完善的人才引进和变更制度，运用科学性人才分析工具，考察人才综合能力的强弱，将合适的优秀人才放在合适的岗位上，而非单一的看重学历和工作经验；树立竞争上岗的机制，将跟不上企业前进步伐，不思进取，插科打诨的员工及早变更，给优秀人才提供发挥和晋升的空间，同时让员工拥有危机意识，挖掘出自身的潜力，达到与企业共同成长的目的。
人才引进后，一套完善的培训体系则是能让引进的人才“物尽其用”的保障。
早在08年宁公司发展的初期，便效仿IBM的“人才快车”，拟定了“TOP2008人才发展流程”，围绕选择人、培养人、评估人、用人、保留以及衡量等核心流程开展，因材施教，根据不同员工的不同发展资质制定更精准的培训课程，为关键岗位的人才储备打下了坚实的基础。
3.完善人力资源管理模式人力资源管理模式是企业为了实现发展战略目标，根据不同员工的需求，制定适当的行为规，以实现人力资源的最优配置，达到企业利益和个人利益的一致。
完善的人力资源管理模式就是要汇集企业的各项资源，以将企业带来80％价值的20％的核心员工作为重点，围绕核心员工建立人力资源管理模式，进行人力资源管理活动，进而更科学合理地利用了企业有限的资源。
以核心员工为对象开展人力资源管理活动，充分激发核心员工的工作热情，进而形成良好的工作氛围。