人力资源管理问题及应对

大学人文学院课堂论文作业

目录

一、中小型企业人力资源管理的重要性 (2)

二、企业人力资源管理相关理论概述 (2)

（一）企业人力资源管理的基本概念 (2)

（二）企业人力资源管理的组成部分 (2)

三、中小型企业人力资源管理存在的问题及原因分析 (3)

（一）中小型企业人力资源管理存在的问题 (3)

（二）中小型企业人力资源管理问题产生的原因分析 (4)

四、中小型企业人力资源管理的对策研究 (5)

（一）将人力资源管理提升到战略高度，组建专业的人力资源团队 (5)

（二）针对以上人力资源管理中问题的应对之策 (5)

五、总结 (6)

参考文献 (6)

浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策

在全球经济一体化的今天，中国经济面临着巨大的机遇，同时也伴随着空前的危机。作为中国经济的重要组成部分，中小型企业也接受着前所未有的考验；然而综合实力低下、人才储备不足，管理理念落后等诸多因素重制约了我国中小型企业的发展之路，企业家们不遗余力寻求脱困之策，却收效甚微。随着近年来在市场经济竞争中重要性的凸显，人力资源管理理念越来越受到了企业家的重视；随着现代化人力资源管理理念在企业本土化进程中问题频出，其应对之策的研究也显得越来越迫切。

一、中小型企业人力资源管理的重要性

根据国务院《关于促进中小企业发展情况的报告》，按现行中小型企业划分标准测算，中小型企业总数超过企业总户数的99%，中小型企业创造的最终产品和服务价值相当于国生产总值的60%左右，缴税额为税收总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位。毫无疑问，中小型企业的发展之路直接影响了国民正常的物质文化需求以及经济的稳步增长。而在中小型企业的发展进程中，人才起到了至关重要的作用。相比大企业，中小型企业无论是管理水平、品牌效应、员工培训和薪酬福利等面，都存在无法比拟的差距。因此，如妥善运用人力资源管理增加企业竞争力，是中小型企业在生存、发展过程中一项重大的课题。

二、企业人力资源管理相关理论概述

（一）企业人力资源管理的基本概念

人力资源管理是指根据企业各阶段发展战略的需求，有计划地制定符合该阶段发展需求的人力资源配置，通过一系列人员招聘、培训、使用、考核、激励，调整等过程，调动员工的积极性，挖掘员工的潜能，给予员工充分的发挥空间，最大程度上为企业创造价值，最终确保企业战略目标得以实现的一种管理行为。（二）企业人力资源管理的组成部分

1.人力资源规划

指制定与企业发展战略相匹配的人员规划，使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力。

2.招聘与配置

指根据企业发展战略规划，引进与岗位需求相互匹配的优秀人才。

3.培训与开发

指通过学习、考核等的措施，使员工最大限度的拥有与岗位相匹配的专业技能，为员工将来工作开展和提高打下基础。

4.绩效管理

指根据员工工作容，制定了一系列考核其工作成效的措施，为人事调整、薪

酬福利和晋升提供依据。

5.薪酬福利

指根据员工劳动和产生的价值，员工获得的物质报酬总和。

6.员工关系

员工和用人单位（个体户、企业、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。

三、中小型企业人力资源管理存在的问题及原因分析

（一）中小型企业人力资源管理存在的问题

1.人才缺口大，新鲜血液输送不足

很多中小型企业存在人才引进的困难，高素质的管理人才和高水平的技术人才缺口庞大，无法填补，人才饱和度重不足，企业发展所需的关键型人才、综合型人才、知识型人才、年轻型人才远远低于正常水平，大大限制了企业的发展，消弱了企业的整体竞争力，不稳定的人才结构，在市场经济浪潮中，极易于在顷刻间崩塌殆尽。

2.员工整体专业素质不高，关键性人才难培养

一部分中小型企业仍然在夹缝中生存，加工产品技术含量低，竞争能力差，产销模式单一，经营管理法低下等现象依然普遍存在。高新技术靠外包，产品质量难以把控，中间环节难追踪，一线员工难管理等发展弊端重消弱了中小企业抗风险的能力。

3.人力资源存量不合理

一些中小型企业的管理者秉承“事是人干的”的原则，极力扩建一线队伍，而对管理层不闻不问，这些企业家往往喜欢压缩管理团队，形成了一种中高层“中空”的极简管理模式。在“管理资本低、管理模式简单”的诱使下，多年产值丰厚的企业仍在延续这一做法，直到遭遇“瓶颈”，市场份额和年产值逐年降低，才意识到管理人才的重要性。

4.后继乏力，人才成本过高

部分中小型企业仍然存在关键型人才、知识型人才巨大缺口，致使企业为了挽留这些人才，承担了过高的人才成本负担。由于企业对特定岗位人才的依赖过大，人事变更则会“牵一发而动全身”，即花费远远高于同等人才成本的薪酬福利挽留住了，也会出现“恃才自傲”，难于管理的弊端。

5.人才发展受限，流动性大

中小型企业中采取“家族式”管理模式的占不小比重，相当部分这类企业存在人才引进后，奋斗多年仍难以进入中高管理层的怪象；始终游离于中高层之外的现状，重限制了人才发挥空间，消磨了员工的积极性，致使人才流失性大，企业留人难，也大大阻碍了企业稳步发展。

6.团队无活力，整体战斗力差

大多数中小型企业员工存在工作状态萎靡，工作热情低下，精神面貌不佳等不健康的员工形象；各级员工的团队归属感差，集体荣誉感不强，对企业发展状

况漠不关心。企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在很大程度上会影响到员工的士气和忠诚度，长此以往势必会影响到企业的长远发展。

（二）中小型企业人力资源管理问题产生的原因

1.对人力资源管理的不重视

改革开放以来，我国企业学习发达企业发展经验，在企业管理上也进行了一系列的改革，但中小企业管理者对人力资源管理在企业发展中重要性上仍然存在认知的不足，人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，没有将人力资源管理与企业长远发展战略紧密的联系在一起。

2.人力资源投入不足，系统性培训缺失

受制于中小型企业资金、薪酬福利待遇等因素，中小型企业对人才的吸引十分有限，再者，企业管理层出于对资金紧缺和企业即时效益的考虑，对员工系统培训的热情一减再减，“即时上岗，边学边做”的入职模式备受追捧；岗位职责不明，培训资料缺失的现象屡见不鲜。

3.缺乏宏观的组织架构规划

多中小型企业在发展过程中存在“头疼医头，脚疼医脚”的现象，哪个岗位有人离职了，就紧急招聘，往往忽视了专业人才培养的期；企业在各个发展阶段，需要的人才类型、数量、结构，都是不同的，可是由于管理者缺乏宏观组织架构规划的意识，导致人才资源存量与企业发展阶段匹配度较低，重限制了中小型企业自身长远的发展。

4.缺乏长远的人力资源规划

关键型人才的培养期较长、缺乏系统培训体系、培养成本高等原因是中小型企业宁可付较高薪酬找“现成”，而不愿自己培养的主要原因之一。拥有此观念的中小型企业在拟订企业发展战略时，更加着眼于可见的短期经济效益,贪图一时的便利，却忽略了企业中长期发展战略的考量，为企业稳步的发展瞒下了隐患。

5.缺乏合理的晋升选拔机制

“家族式”企业“任人唯亲”、“用人唯近”的选拔式屡见不鲜，“裙带领导”也十分普遍。合理的晋升选拔机制的缺失，使得一部分优秀人才缺乏发挥的空间，极大打压了员工的工作积极性，消弱了企业的归属感；并且人员选拔式的单一，缺乏系统的选拔模式，无法考验出员工的综合能力，“唯学历”、“唯经验”、“唯本地”的甄别式，将多有能力的人才拒之门外。

6.缺乏系统有效的激励体制

激励体制是提高员工自身，团队，乃至整个企业凝聚力、战斗力的重要管理手段。众多中小型企业对于科学的薪酬体系认知的不足，导致考核机制的不完善，客观、系统、合理的评定模式的缺失，无法运用合理的理论分析体系来分析员工不同时期、不同阶段、不同岗位的在需求,更加不能根据“不同需求”的员工制定出的不同激励案，无法精细的划分，而简单笼统的激励式，缺乏对员工心的把握，无法科学、系统地激发员工的工作热情和潜能，往往收效不佳。更有多中小企业缺乏必要的奖惩制度，以管理层自我的喜好为依据，带有不良导向性和随意