企业文化-现代人力资源管理与组织文化员工激励、管理团队和企业 精品
企业文化人力资源与企业文化
企业文化人力资源与企业文化企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、行为方式、工作氛围和组织风格，是企业发展的核心竞争力之一。
而人力资源是指企业中负责管理和发展人力资本的部门，包括招聘、培训、绩效管理等工作。
本文将详细介绍企业文化与人力资源之间的关系，以及如何通过人力资源管理来塑造和传承企业文化。
一、企业文化与人力资源的关系1. 企业文化对人力资源的影响企业文化是企业的精神支柱，它对人力资源管理产生重要影响。
首先，企业文化能够吸引和留住人才。
有一句话说得好：“文化吸引人，待遇留人。
”一个具有积极向上、开放包容的企业文化能够吸引优秀的人才加入，并且让他们愿意长期留在企业中。
其次，企业文化能够激发员工的工作激情和创造力。
一个积极向上的企业文化能够激励员工全身心地投入到工作中，充分发挥他们的潜力和创造力。
最后，企业文化能够提高员工的归属感和忠诚度。
当员工对企业的文化认同感强烈时，他们会更加忠诚于企业，积极为企业发展贡献自己的力量。
2. 人力资源对企业文化的塑造人力资源管理是企业文化的重要组成部分，它能够通过一系列的管理措施来塑造和传承企业文化。
首先，人力资源部门可以通过招聘和选拔来引进符合企业文化的人才。
招聘时，可以将企业文化作为招聘标准之一，筛选出具有相同价值观和行为方式的人才。
其次，人力资源部门可以通过培训和开发来传递企业文化。
通过培训，员工可以了解企业的核心价值观和行为准则，并将其内化为自己的行为方式。
最后，人力资源部门可以通过绩效管理来激励和奖励符合企业文化的员工。
通过制定与企业文化相符的绩效指标，激励员工为企业的发展做出贡献。
二、企业文化与人力资源管理的实践案例1. 案例一：谷歌的企业文化与人力资源管理谷歌是一家以创新和开放著称的公司，它的企业文化和人力资源管理与众不同。
首先，谷歌注重员工的创造力和自主性。
他们鼓励员工提出新的想法和解决方案，并且给予他们足够的自主权。
其次，谷歌重视员工的成长和发展。
人力资源企业文化
人力资源企业文化企业文化是指企业内部形成的、有特定的价值观、行为准则和管理方式的一种组织文化。
在现代商业社会中，企业文化对于一个企业的发展至关重要。
人力资源企业文化作为一个特殊的类型，更需要关注员工的发展和满意度，以及营造一个积极的工作环境。
本文将围绕人力资源企业文化的定义、重要性以及建设措施展开讨论。
1. 人力资源企业文化的定义在人力资源企业文化中，核心价值观通常与员工的利益、发展和创新紧密相关。
人力资源企业文化鼓励员工倡导合作精神，并注重员工的自我管理和自我激励。
此外，人力资源企业文化还强调员工的平等和尊重，以及建立公平的工作环境。
2. 人力资源企业文化的重要性人力资源企业文化的重要性体现在以下几个方面：2.1 增加员工满意度：一个良好的企业文化可以提高员工的满意度。
通过关注员工的需求，提供充分的培训和发展机会，以及建立积极的团队合作氛围，企业可以激发员工的工作动力，增加员工的忠诚度。
2.2 提高员工绩效：人力资源企业文化的核心是将员工视为企业的最重要资产。
通过为员工提供良好的工作条件和福利待遇，并给予他们充分的发展机会，企业可以激发员工的潜力，提高员工的绩效水平。
2.3 塑造企业形象：人力资源企业文化是企业的精神象征，是企业形象塑造的关键因素。
一个积极向上、注重员工发展和创新的企业文化有助于塑造企业的良好形象，吸引高质量的人才加入。
3. 建设人力资源企业文化的措施为了建设一个积极的人力资源企业文化，以下几个措施是必不可少的：3.1 制定明确的企业价值观：企业价值观是企业文化的核心。
人力资源部门应与高层管理层合作，制定明确的企业价值观，并将其传达给所有员工。
3.2 关注员工培训和发展：为了提高员工的绩效和满意度，人力资源部门应致力于提供员工培训和发展机会。
这可以包括内部培训、外部培训、导师制度等。
3.3 建立积极的工作环境：人力资源部门应该着力营造一个积极的工作环境，鼓励员工的合作和创新。
这可以通过设立员工互动平台、激励制度等来实现。
组织文化与员工激励
组织文化与员工激励1. 介绍组织文化与员工激励的关系组织文化是指在一个组织内部形成的共同的价值观、行为规范和信仰体系。
而员工激励是指通过各种措施激发员工的积极性、创造力和工作热情。
组织文化与员工激励之间存在密切的关系，有着相互促进的作用。
2. 优秀组织文化对员工激励的影响优秀的组织文化可以为员工提供稳定的发展空间和良好的工作环境，让员工感受到组织的认可和尊重，从而激励员工更加投入工作。
例如，一家注重团队合作和共同成长的企业，会激励员工相互支持和协作，从而形成高效的工作氛围。
3. 组织文化对员工认同感的培养通过组织文化的塑造可以培养员工的认同感。
当员工能够认同组织的价值观和行为准则时，他们会更有目标感和归属感，进而激发积极的工作态度和创造力。
举例来说，一家注重创新和开放的企业文化会鼓励员工敢于尝试新颖的思路和方法，从而激励员工创造出更好的业绩。
4. 组织文化对员工自我提升的推动优秀的组织文化可以为员工自我提升提供支持和平台。
一方面，组织文化建立了良好的学习氛围，鼓励员工终身学习和不断进步。
另一方面，通过内部培训、岗位轮换等方式，组织文化促使员工拓宽知识面和技能，激励员工追求个人职业发展。
5. 组织文化对员工士气的影响组织文化可以直接影响员工的士气和工作动力。
一种积极向上、鼓励创新和追求卓越的组织文化可以激励员工克服困难，追求卓越。
相反，一种阻碍个人发展和创新的组织文化会降低员工的士气和工作动力，对组织产生负面影响。
6. 员工激励对组织文化的影响员工激励措施可以促进组织文化的形成和发展。
通过激励员工的积极行为和优异业绩，组织可以树立起积极、高效和结果导向的文化。
同时，激励措施也可以引导员工向着组织价值观所指向的方向发展，进一步巩固组织文化。
7. 员工激励对组织凝聚力的增强通过适当的激励措施，可以增强员工对组织的凝聚力。
当员工感受到组织给予的回报和认可时，他们会更为忠诚和投入，形成组织文化的统一认同。
企业文化人力资源与企业文化
企业文化人力资源与企业文化企业文化是指企业在长期经营过程中形成的一种共同的价值观、行为准则和工作方式，是企业发展的重要组成部分。
而人力资源与企业文化之间存在着密切的联系和相互影响。
本文将从人力资源管理的角度探讨企业文化与人力资源之间的关系，并提出相应的建议和措施。
一、企业文化对人力资源的影响1. 激励机制：企业文化对激励机制的建立和实施具有重要影响。
例如，如果企业文化强调员工的创新和贡献，那么人力资源部门可以通过设立奖励制度来激励员工的创新能力和工作积极性。
2. 招聘与选拔：企业文化对招聘和选拔的要求也是不同的。
企业文化强调团队合作和共同价值观的企业，人力资源部门在招聘过程中应注重候选人的团队合作能力和价值观的匹配。
3. 培训与发展：企业文化对培训与发展的要求也是不同的。
例如，如果企业文化强调员工的学习和成长，那么人力资源部门应提供相应的培训和发展机会，以满足员工的学习需求。
4. 绩效管理：企业文化对绩效管理的要求也是不同的。
企业文化强调结果导向和高绩效的企业，人力资源部门应建立相应的绩效评估体系，以激励员工的工作表现和提高企业绩效。
二、人力资源对企业文化的塑造1. 人力资源规划：人力资源部门可以通过人力资源规划来预测企业未来的人力资源需求，并根据企业文化的要求来制定相应的招聘和培训计划，以满足企业的人力资源需求。
2. 员工培训与发展：人力资源部门可以通过培训与发展计划来传递企业文化的核心价值观和行为准则，提高员工的综合素质和工作能力，从而促进企业文化的建设。
3. 绩效管理：人力资源部门可以通过绩效管理来评估员工的工作表现和贡献，并根据企业文化的要求来制定相应的绩效目标和激励措施，以促进员工的工作积极性和提高企业绩效。
4. 员工关系管理：人力资源部门可以通过建立良好的员工关系，提高员工的归属感和满意度，从而增强企业文化的凝聚力和影响力。
三、建立健康的企业文化与人力资源管理的措施1. 建立明确的企业核心价值观和行为准则：企业应明确企业的核心价值观和行为准则，并将其贯穿于企业的各个方面，以引导员工的行为和决策。
现代企业人力资源管理与组织文化讲义(ppt 181页)
2。理念：
有机体与机械体、
自生秩序与创生秩序
企业文化
参见专文“自生秩序与创生秩序”
“市场经济的文化基础与构 造主义的虚妄”
3．知识
人力资源与物质资源的区别
人与人力资源的不可分割性
人力资源投资的特点
24
管理“人”的含义
文化 理念 知识
25
文化
管理种群、管理的旅客 参见专文“什么是中国文化” 和案例“亚细亚商业集团”
速 作 出 决 策 ，突 出 奇 招
识或谋求参考
2。 谈 判 人 员 可 能 会 对 派 出 自 己 的 上 司 2。 谈 判 人 员 的 应 允 只 是 暂 时 的
给出指令，而且不愿意违背自己的许诺 ，和上司讨论之后可能会撤回
自己的许诺
3。 最 激 烈 的 谈 判 可 能 早 在 准 备 过 程 中 3。 最 激 烈 的 谈 判 在 于 如 何 沟 通
点作好思想准备
2。 不 要 认 为 那 些 不 带 感 情 2。 不 要 认 为 那 些 私 人 的 、
色 彩 的 、 认 真 做 事 的 态 度 “试 图 了 解 你 ”的 态 度 是 不
是粗鲁的
重要的
3。 如 果 有 疑 问 ， 必 须 和 律 3。 要 认 真 考 虑 到 法 律 “防
师 一 起 精 心 准 备好 合 法 的 范 措 施”对个 人的 影 响
– HR规划（支援性作业） – 工作分析（支援性作业） – 绩效评估（支援性作业） – 员工培训发展
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支援性作业——人力资源规划
人力资源规划是预测未来的组织任 务和环境对组织的要求，以及为了 完成这些任务和满足这些要求而设 计的提供人力资源的过程
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人力资源规划的基本问题
企业文化人力资源与企业文化
企业文化人力资源与企业文化企业文化是指企业在长期的发展过程中形成的一种价值观念、行为准则和组织精神，它对企业的发展和员工的行为起着重要的指导作用。
人力资源与企业文化密切相关，人力资源管理部门在塑造和传播企业文化方面发挥着重要的作用。
本文将从企业文化的定义、重要性、建设与管理等方面进行详细阐述。
一、企业文化的定义企业文化是指企业在长期的发展过程中形成的一种共同的价值观念、行为准则和组织精神。
它是企业内部员工共同遵守的规范和准则，是企业的核心竞争力之一。
企业文化包括企业的价值观念、企业的行为准则、企业的组织精神等方面内容。
二、企业文化的重要性1. 提升员工凝聚力和归属感：良好的企业文化可以让员工感到自豪和归属，增强员工的凝聚力和向心力，提高员工的工作积极性和主动性。
2. 塑造企业形象：企业文化是企业的精神象征和形象代表，良好的企业文化可以塑造企业的良好形象，提高企业的声誉和竞争力。
3. 激发员工创造力和创新能力：积极的企业文化可以激发员工的创造力和创新能力，促进企业的持续发展和创新。
4. 增强员工的归属感和忠诚度：良好的企业文化可以增强员工的归属感和忠诚度，降低员工的流失率，提高员工的稳定性和忠诚度。
三、企业文化的建设与管理1. 确定企业的核心价值观念：企业文化的建设首先要确定企业的核心价值观念，明确企业的使命和愿景，为企业的发展提供指导。
2. 建立良好的内部沟通机制：企业文化的建设需要建立良好的内部沟通机制，加强上下级之间的沟通和交流，促进信息的流通和共享。
3. 培养和弘扬企业的行为准则：企业文化的建设需要培养和弘扬企业的行为准则，制定明确的员工行为规范，引导员工形成良好的行为习惯。
4. 加强员工培训和教育：企业文化的建设需要加强员工培训和教育，提高员工的专业素质和综合能力，增强员工对企业文化的认同和理解。
5. 建立激励机制和奖惩制度：企业文化的建设需要建立激励机制和奖惩制度，激励员工积极向上，奖励表现优秀的员工，同时对违反企业文化的行为进行惩罚和纠正。
现代人力资源管理下的企业文化建设
现代人力资源管理下的企业文化建设一、现代人力资源管理的概念及作用随着社会的不断发展和经济的不断壮大，企业也在不断变化着。
在这个变化的时代，如何有效地管理人力资源成为企业管理者关注的焦点。
现代人力资源管理被定义为一种促进企业内部和外部人力资源的最佳利用的管理方式。
它不仅关注人力资源的吸引、培训、评估和激励，还需关注企业文化的建立、传承与强化。
而企业文化的建设是现代人力资源管理中至关重要的一环。
现代人力资源管理的作用主要在于提高企业的竞争力，将企业的人力资源管理与战略目标相结合，形成一种有利于企业全体员工发挥其最大潜力的工作环境。
这种管理方式可以提高员工的工作效率和生产力，增加企业的利润，并在企业持续发展的过程中为员工提供职业发展和个人成长的机会。
二、企业文化的概念与重要性企业文化是企业内部所有员工共同分享和遵循的价值观、信念和行为准则的总和。
企业文化是企业的精神支柱，能够传递企业的核心价值和信仰，帮助企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势。
企业文化的建设不仅能够提高员工的工作积极性，还能加强员工的组织认同感和对企业的忠诚度。
企业文化建设可以潜移默化地影响员工的行为和态度，有利于提高员工团队合作能力和创新能力，进而提高企业的绩效和竞争力。
企业文化建设还可以吸引和留住人才，为企业带来创新、发展和增加收益的能力。
三、现代人力资源管理下的企业文化建设1. 建立企业核心价值观念企业文化的核心价值观念是指企业生存和发展的基本信念、目标和行为方式。
企业需要根据自身的特点和目标，制定自己独特的核心价值观念，并将其贯穿于企业运营和管理的各个方面。
核心价值观念可以通过企业的宣传、培训和绩效考核等方式落实到员工的工作中，从而使企业文化更加稳定和持久。
2. 培养企业文化企业文化是从企业的创立开始就会存在的，它不是一成不变的，而是会不断发展和进步的。
在企业文化中，管理者应该注重人性化、服务化、创新性等方面的培养和营造，以促进员工的参与感和归属感。
企业文化人力资源与企业文化
企业文化人力资源与企业文化企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、行为准则和工作方式，它是企业的精神灵魂和核心竞争力之一。
在现代商业环境中，企业文化已经成为企业发展和成功的重要因素之一。
企业文化与人力资源管理密切相关，人力资源部门在企业文化的塑造和传播中扮演着重要的角色。
一、企业文化对人力资源管理的意义1. 提升员工凝聚力和归属感：企业文化可以帮助员工建立共同的价值观和认同感，增强员工对企业的归属感，从而提高员工的凝聚力和团队合作能力。
2. 激发员工的工作动力：企业文化可以激发员工的工作热情和动力，使其更加积极主动地投入到工作中，提高工作效率和质量。
3. 塑造企业形象和品牌价值：企业文化是企业的精神标识，能够塑造企业的形象和品牌价值，提升企业在市场竞争中的竞争力。
4. 吸引和留住人才：企业文化可以吸引和留住优秀的人才，优秀的人才更愿意加入具有良好企业文化的企业，并且更愿意长期留在这样的企业中。
二、企业文化与人力资源管理的关系1. 人力资源策略与企业文化的一致性：人力资源部门需要制定与企业文化相一致的人力资源策略和政策，确保人力资源管理的目标与企业文化的目标一致。
2. 企业文化的传播和培训：人力资源部门需要通过各种渠道和方式传播企业文化，包括组织文化培训、员工手册、内部活动等，帮助员工理解和接受企业文化。
3. 企业文化的考核和激励：人力资源部门可以将企业文化纳入员工考核和激励体系中，通过奖惩机制来促使员工遵守和践行企业文化。
4. 企业文化的反馈和调整：人力资源部门需要定期收集员工对企业文化的反馈意见，及时调整和改进企业文化，以更好地满足员工的需求和企业的发展需求。
三、企业文化与人力资源管理的案例分析以某知名互联网公司为例，该公司以开放、创新和平等的企业文化为核心，与人力资源管理密切相关。
1. 招聘和选拔：该公司注重选拔具有创新精神和团队合作能力的人才，通过面试和项目评估等方式，筛选出适合企业文化的员工。
企业文化人力资源与企业文化
企业文化人力资源与企业文化企业文化是指企业在长期发展过程中形成的一种独特的价值观、理念、行为准则和管理方式，它对企业的发展和员工的行为起着重要的引导和影响作用。
人力资源与企业文化的关系密切，人力资源部门在企业文化建设中扮演着重要的角色。
本文将详细介绍人力资源与企业文化的关系、人力资源在企业文化建设中的作用和具体措施。
一、人力资源与企业文化的关系人力资源是指组织中与人员有关的各项活动，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等。
企业文化是企业的精神象征和行为准则，它体现了企业的核心价值观和经营理念。
人力资源与企业文化之间存在着密切的相互关系。
1. 人力资源对企业文化的塑造作用人力资源部门负责员工招聘、培训和绩效管理等工作，这些工作直接影响到员工的行为和态度。
通过招聘和培训，人力资源部门可以选拔和培养符合企业文化要求的人材，使他们适应企业的价值观和行为准则。
绩效管理则可以通过激励和奖惩机制来推动员工积极参预企业文化建设。
2. 企业文化对人力资源的约束作用企业文化是企业的精神支柱，它对员工的行为和态度起着重要的约束作用。
人力资源部门需要根据企业文化的要求来制定招聘标准、培训内容和绩效评估指标，确保员工的行为符合企业文化的要求。
同时，企业文化也为人力资源提供了发展方向和目标，使其在人材管理和组织发展中更好地服务于企业。
二、人力资源在企业文化建设中的作用人力资源部门在企业文化建设中扮演着重要的角色，具体表现在以下几个方面：1. 制定企业文化建设计划人力资源部门需要与企业管理层合作，制定企业文化建设的整体计划和目标。
他们需要了解企业的核心价值观和经营理念，根据企业的战略目标和发展需求，制定相应的文化建设方案。
2. 培养和传播企业文化人力资源部门需要通过培训和内部沟通，向员工传达企业的文化理念和行为准则。
他们可以组织企业文化培训班、举办文化活动，提升员工对企业文化的认同感和归属感。
3. 建立激励机制人力资源部门可以通过制定薪酬激励、晋升机制等，激励员工积极参预企业文化建设。
人力资源管理企业文化
人力资源管理企业文化一、引言企业文化是指一个组织内部的共同价值观、信仰和行为方式。
随着全球经济一体化的进程以及竞争日益激烈的商业环境，人力资源管理在组织的发展和成功中扮演着至关重要的角色。
而企业文化作为一种重要的管理工具，对于塑造组织的形象、促进员工凝聚力以及提高人力资源管理的效能，具有不可忽视的作用。
本文将探讨人力资源管理中企业文化的重要性，并就如何打造和维护一个具有积极价值观和行为方式的企业文化提出一些建议。
二、企业文化对人力资源管理的重要性1. 塑造组织形象企业文化是一个组织的精髓和灵魂，它体现了组织的价值观和行为方式。
具有积极的企业文化可以塑造组织的形象，吸引和保留优秀的人才。
员工对于工作环境和企业文化的认同感，将直接影响他们对组织的忠诚度和工作积极性。
在人力资源管理中，建立积极的企业文化将帮助组织树立良好的形象，提高员工的参与度和工作效率。
2. 促进员工凝聚力一个具有积极企业文化的组织，会提供一个让员工感到归属和认同的工作环境。
良好的企业文化可以激发员工的凝聚力和团结合作意识，促进内部沟通和协作。
通过共同的价值观和行为标准，员工能够更好地配合工作，提高工作效率和质量。
3. 提高人力资源管理效能企业文化直接影响到人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、激励和绩效管理等。
拥有积极的企业文化，能够吸引更多优秀的人才加入组织，降低员工离职率，提高员工的工作满意度。
此外，企业文化也是培训和激励的重要基础，它能够激励员工积极学习和成长，并提供一个公正和公平的激励机制。
在绩效管理方面，企业文化能够推动员工积极参与绩效评估，确保评估的公平性和客观性。
三、打造积极的企业文化的建议1. 确定核心价值观和行为方式企业文化的核心是价值观和行为方式，组织需要明确并传达给员工。
确定核心价值观可以通过组织的使命和愿景来指导，它应该是所有员工共同信仰和追求的目标。
在行为方式方面，组织需要制定明确的行为准则和规范，以保证员工的行为符合组织的价值观。
企业文化与人力资源管理
企业文化与人力资源管理一、引言企业文化是指企业内部的价值观、行为准则、工作方式和组织氛围等方面的总和。
它对于企业的发展和员工的凝结力具有重要的影响。
人力资源管理是指企业通过合理的人力资源配置和管理，实现组织目标的过程。
本文将探讨企业文化与人力资源管理之间的关系，并提出一些相关的标准和建议。
二、企业文化对人力资源管理的影响1. 员工凝结力：良好的企业文化可以增强员工的凝结力和归属感，使员工更加愿意为企业付出努力。
2. 组织价值观：企业文化中的价值观对于员工的行为规范和工作方式具有指导作用，有助于形成统一的组织价值观。
3. 激励机制：企业文化中的激励机制可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效。
4. 招聘与留任：企业文化对于招聘和留任人材具有重要的影响，有助于吸引和保留优秀的员工。
三、人力资源管理对企业文化的塑造1. 招聘与选拔：人力资源管理通过科学的招聘和选拔流程，筛选出符合企业文化的人材，有助于塑造和传播企业文化。
2. 培训与发展：人力资源管理通过培训和发展计划，匡助员工了解和接受企业文化，并提升员工的能力和素质。
3. 绩效管理：人力资源管理通过绩效管理体系，将企业文化中的价值观和目标与员工的绩效评估相结合，推动员工与企业文化保持一致。
4. 员工关系管理：人力资源管理通过建立良好的员工关系，促进员工之间的合作和沟通，有助于传播和宏扬企业文化。
四、企业文化与人力资源管理的标准与建议1. 制定明确的企业文化：企业应制定明确的企业文化宣言和价值观，使员工能够清晰地了解和认同企业的核心价值观。
2. 建立有效的沟通机制：企业应建立起有效的沟通机制，确保企业文化的传播和理解，促进员工之间的交流和合作。
3. 建立激励机制：企业应建立激励机制，激发员工的积极性和创造力，使员工能够通过实际行动体现企业文化的核心价值观。
4. 注重员工培训与发展：企业应注重员工的培训与发展，提供适应企业文化的培训课程和发展机会，提升员工的能力和素质。
企业文化与人力资源管理
企业文化与人力资源管理一、引言企业文化是指企业内部员工共同遵循的价值观、行为准则和工作方式的总和，它对于企业的发展和员工的凝聚力具有重要作用。
人力资源管理是指企业通过合理的人力资源配置、培养和激励机制，提高员工的工作效率和满意度，从而促进企业的发展。
本文将探讨企业文化与人力资源管理之间的关系，并分析如何通过合理的人力资源管理来塑造和传承企业文化。
二、企业文化对人力资源管理的影响1. 企业文化对员工招聘和选拔的影响企业文化是企业的核心价值观和行为准则的体现，对于员工的招聘和选拔具有重要影响。
企业应该根据自身的企业文化，制定相应的招聘标准和选拔流程，以确保招聘到与企业文化相匹配的人才。
2. 企业文化对员工培训和发展的影响企业文化对员工培训和发展的影响主要体现在以下几个方面：- 培训内容：企业文化应成为员工培训的重要内容，通过培训，让员工深入了解企业文化的内涵和要求，增强对企业文化的认同感和归属感。
- 培训方式：企业应根据企业文化的特点，设计相应的培训方式，如通过团队合作、案例分析等方式，培养员工的团队合作精神和创新能力。
- 培训评估：企业应建立完善的培训评估机制，通过评估员工的培训成果，不断完善培训内容和方式，以提高员工的综合素质和工作能力。
3. 企业文化对员工激励和绩效管理的影响企业文化对员工激励和绩效管理具有重要影响。
企业应根据企业文化的特点，设计相应的激励制度和绩效管理体系，以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作绩效。
4. 企业文化对员工福利和关怀的影响企业文化对员工福利和关怀的影响主要体现在以下几个方面：- 福利待遇：企业文化应体现在员工的福利待遇上，如提供良好的工作环境、提供合理的薪酬福利等，以满足员工的物质和精神需求。
- 关怀机制：企业应建立健全的员工关怀机制，通过定期的员工沟通会议、员工满意度调查等方式，了解员工的需求和意见，及时解决员工的问题和困难。
三、人力资源管理对企业文化的塑造和传承1. 人力资源规划人力资源规划是企业根据自身发展战略和业务需求，合理配置人力资源的过程。
现代人力资源管理与组织文化—企业文化与员工激励
中国文化表现在中国人的性格上
比较史密斯，林语堂，潘光旦，荷兰学者霍夫士德，彭迈克 等几个学者在中国人性格上观点的异同： 相同点： 中国人性格的优点：顽强生存，能忍且韧，知足长乐 ，勤劳守节，有仁爱之心，老成稳重，讲究礼貌， 中国人性格的缺点：爱面子，缺乏公心，因循守旧， 随遇而安，无逻辑，凭知觉，缺乏同情心，相互猜疑 ，缺乏诚信，尔虞我诈。
崇尚权术的“圈子” 及对组织的负面影响
“孤独”的领导 领导与“圈子” 制度规则和“哥们儿”规则 “圈子”内部侵蚀制度规则 “圈子”外部侵蚀制度规则 对“承诺”的负面影响 对“认同”的负面影响 对“组织公正”的负面影响
理论模型
组织环境(文化) 崇尚权术的 组织环境(文化) 互相协作的
高质量的领导者 成员交换
美国文化
规范和价值观
文化与对文化的偏見
美国人怎樣看法国人？ 法国人怎么看美国人？
•傲慢
•炫耀 •阶层分明 •感情丰富
•天真
•进攻性強 •沒有原則 •工作狂
法国文化
美国文化
规范和价值观
中西方文化价值对比：文化差异
西方文化
权力差距小 个人主义
中国文化
权力差距大 集体主义
权力差距
什么是权力差距？
衡量社会对机构和组织内权力分配不平等这一 事实认可的尺度
Байду номын сангаас
理念
有机体与机械体、 自生秩序与创生秩序 企业文化 参见专文: “自生秩序与创生秩序” “市场经济的文化基础与构造主义的虚妄”
有机体与机械体
根据管理者在管理实务上的表现，如何看待人性，可 分为两种不同的基本假定： 悲观假定： 人只有受到外部激励，才肯工作。因此，要控制一个 人的工作，就只有依靠“外在的”奖惩。 乐观假定： 人除了外力的作用之外，也具有某种程度的内在激励 。内在激励决不仅是产生破坏，也能产生良好的工作 绩效。
现代人力资源管理与组织文化—员工激励、管理团队和企业文化
传统组织的级别管理
1、对组织系统表和职位说明的信赖，它们既代表 “责任的结构”，也代表职权的结构” 2、企业的成长与层级责任的持续划分按产品、职 能和地区等） 3、从上到下有一条“指挥的链条” （对下行使职权）； 从下到上有一条“责任的链条” （对上负责）
9
传统组织的薪资管理
1、使员工能够应付生活的需要
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团队为什么更为重要
•绝大多数的知识资本驻留在个人的身上, 而不在企业中。 •个人绝不会主动去分享知识 •我們所知道的多过于我們所能说的, 让內隐知识外显化有 助于知识的分享。（人与人之间的有效互动更为重要：） •知识与信息已成为组织的首要生产资料 •企业员工已成为“知识型员工”, 其工作內容多为“知识型工作” •管理知识资产成为经营上最重要的课题 •企业必须转型为知识为主的学习型组织
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组织模式变化对教育的含义
• 更大的市场，更多的管理人员需要接受教育； • 管理教育到企业家教育（From management education to entrepreneurial education） • 更强调团队精神 • Co-operation, consortium education
请大家评价下面的结论： “智商令人受聘，情商令人升职”
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智商令人受聘，情商令人升职
美国一个有关企业聘用MBA的要求的研究表明，企业最需要 MBA具有的三种能力是与人交流的能力，处理人际关系的能 力和开创精神。你在企业的地位越高，这些能力就越重要。 另一项研究发现，如果将纯专业技能和情感能力区分开来， 并比较其相对重要性，情商是最重要的。该研究发现导致成功 的必不可少的三种能力中，有两种是情感能力，分别是可信任 性和合作能力。
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企业文化与人力资源管理
企业文化与人力资源管理一、引言企业文化和人力资源管理是现代企业发展中不可或缺的两个重要方面。
企业文化是企业内部的核心价值观、行为准则和共同信念的体现，而人力资源管理则是指企业通过合理配置和有效管理人力资源，实现组织目标的过程。
本文将详细介绍企业文化和人力资源管理的概念、重要性以及它们之间的关系。
二、企业文化的概念与重要性1. 企业文化的概念企业文化是指企业内部形成的一种共同的、稳定的、长期存在的价值观念、行为准则和共同信念。
它体现了企业的核心价值观、目标追求和行为方式，是企业内部员工行为和组织发展的基础。
2. 企业文化的重要性企业文化对企业的发展具有重要影响，主要体现在以下几个方面：(1) 统一员工价值观：企业文化可以帮助企业树立统一的员工价值观，使员工在工作中能够形成一致的行为准则和共同的目标追求。
(2) 增强员工凝聚力：良好的企业文化可以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工的工作积极性和工作满意度。
(3) 塑造企业形象：企业文化是企业形象的重要组成部分，良好的企业文化可以提升企业的声誉和形象，吸引更多的优秀人才和合作伙伴。
(4) 促进组织发展：企业文化可以引导企业内部的组织发展，推动企业实现战略目标，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
三、人力资源管理的概念与重要性1. 人力资源管理的概念人力资源管理是指企业通过科学、合理地配置和管理人力资源，以实现组织目标的过程。
它涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的工作，旨在提高员工的工作效能和满意度，为企业的发展提供有力支持。
2. 人力资源管理的重要性人力资源管理对企业的发展具有重要影响，主要体现在以下几个方面：(1) 优化人力资源配置：人力资源管理可以通过科学的招聘和培训机制，优化人力资源的配置，提高员工的工作能力和素质。
(2) 激发员工潜力：人力资源管理可以通过激励机制和员工发展计划，激发员工的工作潜力，提高员工的工作积极性和创造力。
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什么是文化？
• 文化是一定群体的生活方式。 • 這一复杂的系统包括知识，信仰，
艺术， 道德，法律，和其他由社会 成员所具有的能力和习惯。 • 作为社会成员所做，所想和所拥有 的一切。
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5
传统人事管理的招聘
1、有什么样的人，做什么样的事。 2、有什么样的事，找什么样的人。 3、快速而粗略的挑选过程，仅根 据工作所需要的某一个关键特征 （如身体特征或教育背景）。 4、押宝式招聘：认为招聘绝对不 能犯错误，后续人事功能跟不上。 5、以社会标准代替企业标准。 6
传统人事的级别管理
1、对组织系统表和职位说明的信 赖，它们既代表“责任的结构”， 也代表“职权的结构” 2、企业的成长与层级责任的持续 划分（按产品、职能和地区等） 3、从上到下有一条“指挥的链条” （对下行使职权），从下到上有一 条“责任的链条”（对上负责） 7
公司总裁
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转变的方向
由传统人事管理模式（地位低、活 动窄、偏保守、忽视人）逐渐转变 为现代人力资源管理模式（层次高、 活动广、重前瞻、重视人）
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请各位现在考虑一下
结合本企业特点，要有效地完成传 统人事管理向现代人力资源管理的 转变，应从何处入手？
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向现代人力资源管理转变 的基础与过程
• 在传统人事管理的三个基本功能的基础 上，引进以下激励性功能作业：
现代人力资源管理与组织文化 —员工激励、管理团队和企业文化
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第一讲
传统人事管理向现代人力资源管 理的转变
转变的目的 传统人事管理的基本职能 向现代人力资源管理转变的基础与过程
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转变的目的
• 内外部环境的变化对企业组织、战略调 整的要求
• 传统人事行政模式向策略性人力资源管 理模式的转变
• 降低组织决策失误率的重要措施
3、有机系统：具有弹性开创性功能，发挥一 致性的同步效果。
4、政治系统：防止权力性斗争对组织的破坏
作用。
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第二讲
现代人力资源管理的主要内涵 ——管理“人”的含义
北京大学光华管理学院 组织与战略管理系 梁钧平教授
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讨论的主题
1。文化：
管理种群、管理的旅客
参见专文“什么是中国文化”和案例“亚细亚商业集团”
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支援性作业——绩效评估
1、组织为什么必须搞绩效评估？ 2、绩效评估中应重视态度还是重 视效果？ 3、绩效评估的主要难点：绩效评 估的内在矛盾与人性的困扰 4、评价性资料与发展性资料
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对人知觉: 对他人作出判断
• 归因理论
–当我们观察某一个体的行为时，总是试图判 断它是由于內部原因还是外部原因造成的。
• 基本归因错误
–当评估他人的行为时，傾向于低估外部因素 的影响而高估內部或个人因素的影响。
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组织转变的系统性特征
1、机械性系统：组织必须保有一定的效率或 以效率为目的。因此，具有分层负责、程序化 等特征。但随时间推移，可能产生结构僵化、 员工防卫行为和对抗制度的气氛。
2、文化系统：强调良性互动关系和双向沟通， 培育组织信任文化，增强员工承诺感与忠诚等 工作伦理。但随时间推移，也会产生“同质的 文化”，出现颓废退化等现象。
2。理念：
有机体与机械体、
自生秩序与创生秩序
企业文化
参见专文“自生秩序与创生秩序”
“市场经济的文化基础与构 造主义的虚妄”
3．知识
人力资源与物质资源的区别
人与人力资源的不可分割性
人力资源投资的特点
பைடு நூலகம்
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管理“人”的含义
文化 理念 知识
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文化
管理种群、管理的旅客 参见专文“什么是中国文化” 和案例“亚细亚商业集团”
– 健全生产、财会、营销、特别是HRM等四 大系统
– 组织的扁平化、团队、outsourcing的含义与
关系
3
传统人事部门在组织中的位置
1、地位低、活动窄、偏保守。 2、没有获得与其它功能性部门对 等的位置。 3、扮演“黑脸”或“总务”角色。
4
传统人事管理的基本职能
• 招聘 • 级别管理 • 薪资系统
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人力资源规划的基本程序
1、人力资源的现状评估
2、根据未来业务目标与人力标准， 预估未来所需人力。
3、比较现有人力资源与未来所需 人力资源的差距，设置人力甄补、 人力培训等运作计划。
4、对人力资源规划的实际运作进
行检讨，并加以改进。
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支援性作业——工作分析
1、工作分析是一切人事功能的基 础性工作。 2、工作分析的三个层次 组织层次、部门层次、岗位层次
– HR规划（支援性作业） – 工作分析（支援性作业） – 绩效评估（支援性作业） – 员工培训发展
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支援性作业——人力资源规划
人力资源规划是预测未来的组织任 务和环境对组织的要求，以及为了 完成这些任务和满足这些要求而设 计的提供人力资源的过程
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人力资源规划的基本问题
• 现在组织的情况怎么样？ • 组织的目标是什么？ • 怎样才能实现组织的目标？ • 我们现在做的如何？
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企业家重视人的语录
你可以将我的所有资产拿走，但如 果我能保留住现有的人力资源，五 年以后我就会东山再起。
通用汽车公司总裁 斯隆
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在我們成功的背后主要的动力是“人”。 机器无法产生创意、解決问题及掌握机会， 只有全心投入並具创意性思考的人才能使 世界变的不同。...
… 全美国所有汽車生产厂商用的机 器几乎都是相同的，但如何使用他們则各 厂大不相同，是使用這些机器的人給了公 司关键性的能力。
传统人事的薪资管理
1、使员工能够应付生活的需要 2、象征性意义：员工以此推测其 在组织中的重要性和价值，影响到 员工的自我观念 3、将薪资作为激励员工的重要手 段（局限性） 4、国有企业员工的“暗示权利”： 铁饭碗、公费医疗、养老金
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传统人事管理的局限性
1、以“事”为中心，而不是以 “人”为中心 2、只能维持组织的生存，不能保 证组织的持续发展 3、忽视人的作用，进而导致缺乏 激励的要素
Toyota汽車公司人力资源副总裁
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许多年來，人們一直說资金是一個发展中产业 的瓶颈，我的看法则略有不同。事实上造成生产 瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的 人力资源。我从未听说有任何重大计划，背后有 高明的想法、做事的精力和熱忱支持，会因为缺 乏所需资金而遭到挫败的。然而我确实知道某些 事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受 阻，而我深信將來也是一样的。