公司培训案例分析

缺乏合理的培训激励机制
• 合理的培训激励机制能够调动企业员工参与培训的积极性，在xxx公司中，我 们看不到对于人力资源培训方面的激励机制，例如没有对培训成绩优秀者的 奖励制度，没有将培训结果与员工报酬、职务晋升、职业生涯紧密结合起来， 因此会影响到员工的成长和自我价值的挖掘，同时打击了企业员工自我开发 的积极性，导致培训流于形式，无法收到预期培训效果，而且这个也是近一 年来企业人员流失的重要原因。
新员工入职教育培训
• 一般是在新员工报到后一周的时间里，由公司安排如 下两方面内容的培训。首先是由管理者和人力资源部 门对新员工进行认知培训，这主要包括企业概况、企 业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方 式实行集中培训。接下来，结合新员工将上任的工作 岗位而进行的专业技能培训即由技能熟练的老员工对 相应岗位的新人进行指导。培训的形式比较单一，而 且由于老员工的技术水平也不大一致且没有相应的培 训计划，因此对于新人的技术培训不同的人可能培训 的内容大不相同，从而造成培训效果大打折扣。
在职培训
• 是结合员工所从事的工作需要，主要对其进行以岗位和专业为主的培训。这 一类的培训，目前仍以讲课为主，重知识传授，轻技能训练，课堂的单向教 学方式，难以达到互动，同时此类培训流于形式，缺乏整体性和系统性。而 且员工在职培训缺乏培训激励机制，一方面由于在职培训没有正规学历，另 一方面接受在职培训又与劳动报酬不挂钩，因此员工在接受在职培训的积极 性不高，从而失去学习的积极性。
公司培训案例分析
xxx公司培训案例分析
• xxx公司培训体系现状 • xxx公司人力资源培训体系存在的问题 • xxx公司人力资源培训体系存在问题的成因分析 • xxx公司人力资源培训体系方案再设计
xxx公司培训体系现状
• xxx公司现有培训类型 新员工入职教育培训 在职培训 特殊培训
• xxx公司培训体系Swot分析
没有对员工进行培训需求调查
• xxx公司虽然做了培训计划，但是却没有针对性的对企业员工的培训需求进行 调查，而是通过发放表格让各部门自己提出各自的培训想法及计划，各部门 也未重视工作，有的只是随便填填就交了，使得培训工作在内容上产生偏差， 导致后期的培训时间缺乏实际效应，并不能引起大家参与的兴趣，培训从一 开始便偏离了目标。
xxx公司人力资源培训体系存在问题的原因
• 缺乏程序化、系统化的制度 • 培训控制不力，应付了事 • 培训方式落后，实践性差 • 培训师资不足，效果不好
缺乏程序化、系统化的制度
• 企业对于人力资源培训大多没有制定程序化、系统化的制度，虽 然在企业发展战略规划和制定上对人力资源培训都有所提及，但 是对企业的人力资源开发工作缺乏一个系统、长远的规划，没有 明确的目标，开展培训工作时，不问需求、不挑对象，不讲效果， 把教育培训看作是“软任务”，认为可有可无，可长可短。不少 急功近利的企业经营管理者，不是根据企业可能产生的职位空缺 和出现的时间分阶段有目的地去培训员工，而是过分依赖人才引 进：有的只重职前培训而轻职中和职后培训；有的把培训当“唐 僧肉”，作为福利来分享，于是大吃大喝、旅游观光也成了培训 活动内容。在确定培训目标方面，企业培训也只注重短期效益， 忽视人才培育的长期性，缺乏对未来企业人才需求的预测，岗位 技能培训特点不突出，特色不明显，培训专业设置单一，忽视对 高级经营管理人才、高级技能人才和复合型人才的培养，在培训 中重论轻实际操作，没有在理论和实践的结合上下功夫没有做到 学以致用。
缺乏健全的培训评估机制
• 作为培训管理部门的人力资源部只是重视形式即是不是举行了培训，却不关 心培训参加的人数和效果，更不关心培训后的知识转化工作，使得培训活动 对于实际工作的促进作用严重缩水。“没有调查就没有发言权”，没有了培 训调查的反馈，就不能真实的对培训效果进行验证，从而无法衡量员工培训 对企业产生何种效果。
xxx公司培训体系Swot分析
xxx公司人力资源培训体系存在的问题
• 缺乏规范合理的培训计划 • 没有对员工进行培训需求调查 • 培训形式、内容过于单一 • 缺乏合理的培训激励机制 • 缺乏健全的培训评估机制
缺乏规范合理的培训计划
• 人力资源部门只是按照其他部门需求的培训计划来制 定整个企业的培训计划，并没有按照现代人力资源培 训工作的要求对培训需求进行科学的分析，即没有利 用本部门所拥有的企业员工的基本人事档案对企业员 工进行岗位分析和素质测评。而其他部门也只是根据 本部门工作情况决定是否需要培训，培训哪些内容， 长此以往，没有科学系统的安排，培训的效果也就大 大缩水：同时企业的员工根据部门的安排参加培训， 员工没有自己选择的权利使得参与培训的积极性大大 折扣。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为 实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往 容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密 的情况，培训流于形式。
特Fra Baidu bibliotek培训
• 特殊培训包括出国培训、在职研究生(博士)学习、其他公司认为有必要的研 修或者培训项目这几部分。在资料分析中，发现公司在选拔人员进行培训时， 没有一个统一的制度和标准，盲目性、随意性较大。而且对于30岁以下，这 批青年职工的培训不够重视，这对于提高企业的学历结构，更新职工的专业 知识技能起到阻碍的作用，不利于企业未来发展。从而导致07—08年度员工 流失现象大幅增加。
培训形式、内容过于单一
• 培训偏重于“课堂教学”，往往以老师教学为中心，缺乏培训双方 的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的 “案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”差距很大， 企业对人力资源培训的内容单调、陈旧、浮浅，缺少针对性和实用 性，“一贯制”的培训内容，很少更新变化；而且医药培训的课程 在设计上一般都有所偏重，企业中出现什么问题，培训就着重解决 什么问题，例如销售队伍的产品知识掌握不好，那么就培训产品知 识，因而缺少科学系统性。同时，部分培训课程具有重复性，缺乏 创新，不能适应市场的变化和要求。对于现代管理理念、员工价值 观及人际交往等心理健康、心理适应等方面涉及不多，使得企业员 工缺乏竞争意识，只是为了完成任务而工作，不善于消除工作压力。 同时，培训中只重视基本操作技能，对技术工人队伍缺乏系统的规 划跟安排，特别是对于高级技术的培养不够重视。