成功留才的十个因素.
现代企业管理10个金点子
现代企业管理10个金点子一、坚持用制度管人、用人、育人、留人企业的竞争，实际是人才的竞争。
人才是企业关键因素，人才也是企业的生命所在，管好人才、用好人才、培养和留住人才，是现代企业在激烈的竞争中长足发展的重要因素。
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人2.光环效应：全面正确地认识人才3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会6.酒与污水定律：及时清除烂苹果7.首因效应：避免凭印象用人8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上11.特雷默定律：企业里没有无用的人才12.乔布斯法则：网罗一流人才13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才14.海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人二、推崇、保持人性化服务古语云：得人心者得天下!在企业管理中须多点人情味，有助赢得员工对企业的认同感和忠诚度，为企业创造财富。
要做到员工爱企业、忠诚企业，形成“企业兴我荣，企业衰我耻”，爱企业就是爱饭碗、爱家，让员工融入企业大“家庭”，为之拼搏“卖力”，逐步形成爱企业成为自觉行为，主动为企业服务。
只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
15.南风法则：真诚温暖员工16.同仁法则：把员工当合伙人17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理20.坎特法则：管理从尊重开始21.波特定律：不要总盯着下属的错误22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”23.热炉法则：规章制度面前人人平等24.金鱼缸效应：增加管理的透明度三、坚持开发创新，采用灵活激励措施有效的激励员工，会点燃员工的激情，他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，创造性开展工作，为企业的远景目标奉献自己的热情。
吸引人才的4个关键要素：从招聘到留住
吸引人才的4个关键要素：从招聘到留住从招聘到留住——吸引人才的4个关键要素吸引人才一直是公司发展的关键，而这个过程从招聘到留住需要注意的关键要素也有很多。
以下是吸引优秀人才的四个关键要素。
第一个要素：招聘渠道如何让人才找到你？这是招聘过程中最需要关注的问题。
传统的招聘方式包括用人单位广告、人才市场等，这些方式虽然已经产生了很好的效果，但是它们已经不适用于现在这个时代了。
现在，各种招聘网站、学校招聘、社交媒体等全新渠道的出现，为招聘过程提供了更多的选择。
使用新的招聘渠道，可以让用人单位找到更多的人才，能够用更短的时间招到更合适的人才。
第二个要素：职位描述与薪酬福利招聘渠道的选择虽然重要，但它并不是吸引人才成功的关键因素。
对于求职者而言，他们更关心的是职位的具体描述以及薪酬福利。
招聘时提供清晰而详细的职位描述，可以让求职者了解到每个职位的具体要求、工作内容和职业发展前景。
同时，提供具有吸引力的薪酬福利也是关键。
薪资是一个重要的诱因，吸引人们来投资公司并在公司中努力工作。
第三个要素：面试过程有详细清晰的职位描述和吸引力的薪酬福利是把优秀人才吸引到公司的关键，面试是决定是否可以成功地留住人才的关键环节。
面试是求职者与用人单位之间进行互动的过程，因此，用人单位在面试时需要重视求职者的感受。
采取同理心的态度，提问方式开放而唤醒，用人单位明确地表达公司的工作文化和价值观，坦率地阐述公司目前的挑战和机遇，可以提升面试过程中用人单位与求职者之间的互动和共鸣，有效地留住优秀人才。
第四个要素：员工价值和发展留住人才要做的最终决定，公司要持续关注员工成长和价值，打造良好的团队氛围和企业文化。
在此基础上，公司必须帮助员工制定个人发展计划，支持员工在各个层面上的成长和发展。
帮助员工在如果工作中发挥他们的才华，赋予工作相应的意义和深度，让员工感到自己的价值和重要性，是留住优秀员工的关键所在。
只有员工感觉到自己在公司有很好的前途和成长，才有可能留住他们。
未雨绸缪 亡羊补牢——如何留住关键人才
未雨绸缪亡羊补牢——如何留住关键人才一只山猪在大树旁勤奋地磨獠牙。
狐狸看到了，好奇地问它，既没有猎人来追赶，也没有任何危险，为什么要这般用心地磨牙。
山猪答道:你想想看，一旦危险来临，就没时间磨牙了。
现在磨利，等到要用的时候就不会慌张了.如何保留关键人才？这则管理寓言告诉我们，凡事预则立，不预则废，要防患于未然必需未雨先绸缪。
霍华德·亚当斯凯就直言：如果一家企业总是试图用亡羊补牢的方法来对待雇员，那么这样的企业是不可能留住优秀的人才的。
嘉宾们在座谈时交流了他们保留关键人才时未雨绸缪的具体实践，同时也分享了各自在面对关键人才“金盆已覆难收水”时，他们决不轻言放弃，很好地通过各种手段亡羊补牢，要么使去意已决者回心转意，要么化干戈为玉帛，将满腹怨气的离职者变成公司正面宣传的活广告。
李海燕：第一点，首先要了解员工的需求是什么，就是他心里的想法。
有的人很在意老板对他的关注度和认可度，不管你给我多少钱我都很哥们义气，这样的人其实很多，你不需要给他很高的薪水或者其他的，就是时不常的老板请他吃个饭什么的。
我当初被派到地产的时候，我就问黄老板到底要找什么样的高管，他说要找基本上对于薪酬没有太多的要求，主要是寻求事业和平台的人。
因为在薪酬方面没有太大要求，如果外部不是有超出30%以上的薪酬诱惑，他不可能跳槽，因为这点涨幅对他没有太大的意义。
所以，你要知道你寻求的人的需求是什么，你的企业、你的老板的特点是什么样。
第二点，对于员工的保留，要根据企业发展的不同阶段采取不同的方式。
我是比较佩服黄光裕的，他很重视人力资源。
虽然现在黄老板的事情还没有最后定论，但公司的经营依然正常，没有大的波动，很多核心人才也比较稳定。
我记得黄老板在的时候，他特别不喜欢做期权，尤其是股权激励。
为什么呢？因为当初收购永乐时，永乐的很多员工都拿着公司的股权，真正的股票，就是他离开这个公司了这些股票也是他的，相当于真正的股东，但是就是这些员工跟公司较劲。
人才流失原因分析及留才策略
人才流失原因分析及留才策略人才是任何企业或组织的核心，所以留住人才是非常重要的。
然而，随着社会的发展和竞争的加剧，人才的流失也成为一个不得不面对的现实。
虽然每个人才离开的原因都可能不同，但是有一些常见的原因导致了人才流失。
本文将分析人才流失的原因，并提出留才策略。
一、对薪酬的不满薪酬往往是人才选择工作或离开的首要原因之一。
如果员工没有得到他们认为应该得到的薪酬，或者是他们看到其他同行的薪酬优于自己，这很可能导致他们离开公司。
因此，提供合理、有竞争力的薪酬福利计划是保留人才的关键。
此外，更好的晋升机会和培训计划也会激励员工留在公司。
二、缺乏成长机会如果员工感觉他们的工作没有前途，或者是没有机会提高他们的专业技能和知识，他们就会流失。
因此，公司应该提供挑战性的工作任务和培训机会，这可以增加员工的技能和知识，使他们在工作中感到更有动力。
三、不满意公司文化公司文化很重要，它反映了一个组织的价值观和成功秘诀。
如果员工觉得公司文化与自己的价值观不符，或者是没有感到被尊重或支持，他们就会离开。
因此，公司应当营造积极、支持和尊重的企业文化。
四、管理不当管理不当可能会破坏员工的士气和努力。
如果员工觉得他们没有得到公正对待，或者是经常遭受领导的压力或骚扰，他们就会流失。
因此，建立双向沟通的机制和反馈系统，以及向员工提供管理培训，可以有效避免此类问题的发生。
留才策略为了留住人才，公司应该采取以下策略：一、提供有竞争力的薪酬福利计划合理的薪酬水平和奖励机制可以提高员工的动力和满意度。
公司还可以提供更具弹性的工作时间和休假制度，以抚慰员工的心理和生活需求。
二、提供培训和发展机会公司应该向员工提供挑战性的工作任务和培训计划，使他们不断提高自己的技能和知识水平。
提升员工的素质，不仅有利于公司的成长和发展，也可以让员工获得更高的职业成就感。
三、建立积极健康的企业文化公司应该营造有尊重、支持和公平的企业文化，鼓励员工展现创新和创造性思维，增强员工归属感和忠诚度。
人才留住的关键策略
人才留住的关键策略人才是企业成功的重要驱动力，吸引和留住优秀人才对于企业的可持续发展至关重要。
然而，随着竞争日益激烈，人才流失成为了许多企业面临的严峻挑战。
为了有效地留住人才，企业需要制定并执行一系列关键策略。
本文将探讨几个关键策略，以帮助企业在激烈的人才市场中留住优秀员工。
一、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬是吸引和留住员工的重要因素之一。
企业需要确保员工的薪酬水平与市场保持竞争力，并提供有吸引力的福利待遇。
这包括但不限于各类社会保险、年度奖金、股权激励计划等。
此外，为员工提供良好的工作环境和工作条件也是吸引和留住人才的重要手段。
二、提供个人发展机会员工希望在工作中获得成长和发展的机会。
为了留住优秀人才，企业需要为员工提供多样化和有针对性的培训计划，帮助他们不断提升自己的技能和专业知识。
此外，企业应该设立晋升通道，为员工提供晋升的机会和发展空间，让他们在企业中有更广阔的发展前景。
三、建立积极的企业文化企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。
积极的企业文化能够激发员工的工作热情和归属感，提高员工的满意度和忠诚度。
企业可以通过多种途径来建立积极的企业文化，例如鼓励员工的创新和自主性，提倡团队合作和互相支持等。
此外，企业还可以组织各类员工活动，增加员工之间的交流和互动，加强员工的凝聚力。
四、建立良好的沟通渠道良好的沟通是留住人才的关键。
企业需要建立起开放和透明的沟通渠道，让员工能够及时了解企业的发展动态和决策结果。
同时，也要倾听员工的意见和建议，给予他们更多的参与感和归属感。
通过良好的沟通，企业可以减少员工的信息不对称和不满意程度，增强员工与企业的连结，从而提高员工的忠诚度和留存率。
五、重视员工离职反馈当员工离职时，企业应该及时与他们进行离职面谈，了解其离职原因和反馈意见。
通过认真倾听离职员工的意见，企业可以及时发现问题并进行改进。
此外，企业还可以通过留住离职员工的方法，例如提供更好的离职福利或重新聘用离职员工等，以减少人员流失并挽回优秀人才。
教师留才措施
教师留才措施一、提高薪酬待遇薪酬是吸引和留住教师的重要因素之一。
为了确保教师的薪酬待遇具有竞争力，我们应当定期进行市场调研，了解行业内的薪酬水平，并相应地调整教师的薪酬。
此外，我们还可以通过设立特别奖励、项目奖励等方式，激励教师的工作热情和贡献。
二、职业发展机会教师们普遍重视自身的职业发展，因此，提供良好的职业发展机会也是留住教师的重要措施。
学校或机构应当建立完善的职业晋升体系，为教师提供充足的培训和学习机会，帮助他们提升专业技能和素质，实现自我价值的提升。
三、完善福利制度福利制度是吸引和留住教师的重要手段之一。
除了基本的五险一金等福利，我们还可以提供其他福利，如健康保险、定期旅游、带薪休假、节假日福利等。
此外，我们还可以根据教师的需求和实际情况，制定个性化的福利方案。
四、情感留人情感留人是留住教师的重要手段之一。
学校或机构应当注重人文关怀，关心教师的情感需求，增强教师的归属感和忠诚度。
例如，可以定期举办团队建设活动、座谈会等，增进教师之间的情感交流和了解。
五、文化留人学校或机构应当建立积极向上的文化氛围，倡导团队精神、创新精神、追求卓越等价值观念，使教师感受到学校的关怀和支持。
同时，我们还应当鼓励教师参与学校或机构的文化建设，增强他们的归属感和责任感。
六、公平竞争机制公平竞争是留住教师的重要保障之一。
学校或机构应当建立公平、公正的竞争机制，确保教师的晋升和发展机会不受人为因素干扰。
此外，我们还应当建立科学的绩效考核体系，客观评价教师的教学成果和贡献，激发他们的工作热情和创造力。
七、科研支持对于从事科研的教师，提供科研支持是留住他们的重要手段之一。
学校或机构应当设立科研基金，支持教师的科研项目，为他们提供充足的科研设备和资源。
同时，我们还应当鼓励教师参与国内外学术交流活动，提升他们的学术水平和影响力。
八、提供优质资源提供优质的教学和科研资源是留住教师的重要措施之一。
学校或机构应当根据教师的需求，为他们提供充足的教学材料、图书资料、实验设备等资源，帮助他们提高教学和科研效率。
企业选才、育才、用才、留才
人力资源管理的演进进化一. 19世纪末，20世纪初，人力的运用在实务上，是生产的部件。
进化二. 1920-1940年代，人力的运用反应在组织化的分工概念上，金字塔式的组织出现。
进化三. 1960-1980人力的运用表现在职业经理人。
以管理技术发展的导向。
进化四. 20世纪末迄今，人力资源受信息的大量膨胀因素，最大的进化表现在岗位技术的大幅提升，全组织扁平化。
人力资源管理演进分析人力资源流动率的省思一、为什么要降低,为什幺不要降低?：●流动的意义●留下什么样的员工●不留下什么样的员工二、影响工作品质的因素●工作执行的品质：●工作设计的品质：岗位、岗位练、工作丰富化●工作支持的品质：协调、制度、信息●工作回馈的品质：三、应有的责任●经验管理：谁可以如此管理，可能破坏认同。
●理念管理：工作执行品质的保证，建立认同。
●流程管理：工作执行品质的保证，建立成就感。
●考核管理：合理的流动率，留下什么，不留下什么样的员工。
企业选才、育才、用才、留才因素分析安定因素人力资源运用流动因素员工选择供给选择期待因素，理念吻合。
企业在社会上的形象与理念企业形象理念，未来发展，薪资福利。
企业选择需求面-选择期待因素，理念吻合，利益吻合。
招聘流程制度的影响1.经验技术，个人形象人格，潜能符合性，条件符合性。
2.制度偏差，面试记录与管理脱节。
3.执行偏差，经验管理。
企业与员工的演出，吻合性，实务产出吻合。
试用制度的影响 1.理念偏差。
2.制度偏差。
3.执行偏差。
企业与员工的进一步理念，利益。
正式上岗的影响 1.进一步的理念偏差。
˙员工理念需求增大˙利益增大2.员工需求与企业原付出的脱节。
3.制度与执行偏差。
经营八大管理功能与企业选才、育才、用才、留才关系分析人力资源过度流动对企业的影响一、客户导向体系的破坏，客户满意度互解。
●工作流程中断●产出品质流失●组织气氛转变，士气下降●组织制度瓦解二、企业用人依赖性危招●过度引用空降部队●用人策略由长期策略转为短期策略●经营Know-How流程●人治取代制度治三、竞争流失●由训练与熟练度影响的用人成本上升●由对生产品质影响的成本上升●对可能建立的策略竞争力产生阻力●营运竞争力下降企业选才、育才、用才、留才问题分析一、问题产生在人力资源运用的分析、分类与拟定作法。
如何选、用、育、留人才
如何选、用、育、留人才如何选、用、育、留人才一、引言人才是一个组织或企业发展的重要资源，拥有优秀的人才是取得竞争优势的关键。
在如今激烈的市场竞争环境下，人才的选拔、使用、培养和留任对于一个组织的发展至关重要。
本文将就如何选、用、育、留人才展开讨论，希望能够为组织的人才管理提供一些有益的建议。
二、如何选人才1.明确岗位需要在招聘人才之前，组织需要明确岗位的需求和要求，确保招聘的人才能够适应岗位的需要，并且能够为组织带来实际的价值。
此外，还要根据组织的发展战略和目标，确定所需人才的专业背景、技能和能力要求。
2.广泛渠道招聘招聘人才的渠道多种多样，组织可以通过发布招聘广告、参加招聘会、推荐途径等多种方式来吸引人才。
此外，还可以利用互联网的力量，通过行业网站、社交媒体等平台进行招聘宣传，吸引更多的优秀人才。
3.科学评估在人才招聘过程中，应该进行科学的评估来判断候选人的能力和潜力。
例如，利用面试、笔试、实际操作等方法来评估候选人的专业技能和工作能力。
此外，还可以通过背景调查了解候选人的工作经历和表现，以判断候选人是否符合组织的要求。
三、如何用人才1.适配岗位一旦选定人才，组织需要将人才安排到适合其能力和兴趣的岗位上，以发挥其最大潜力。
对于新员工，应该进行岗位培训和适应期，确保其能够尽快适应工作环境并发挥作用。
2.激励机制激励机制是用来激发员工工作动力和增强组织凝聚力的重要手段。
通过为员工提供薪资、福利、晋升和发展机会等激励措施，组织可以激励员工努力工作和取得优异表现。
此外，还可以采取适当的团队建设活动，增强员工间的合作和凝聚力。
3.发展规划组织应该为员工提供个人发展规划和晋升机会，让员工感受到组织对其职业发展的关注和支持。
通过培训、学习和跨部门轮岗等方式，提升员工的专业能力和管理能力，为员工的职业发展创造良好条件。
四、如何育人才1.培训计划组织应该制定全面的培训计划，包括员工入职培训、岗位培训和职业发展培训等。
申论范文：做好“引才”、“用才”、“留才”
申论范文：做好“引才”、“用才”、“留才”申论范文：做好“引才”、“用才”、“留才”引言：人才是一个国家和地区发展的重要资源，因此，掌握好引才、用才、留才等关键步骤，对于实现经济增长、创新发展、社会进步至关重要。
本文将从引才、用才、留才三个方面探讨如何更好地发挥人才的作用，推动国家和地区的发展。
一、引才引才是拓宽人才队伍的首要任务，实现引才的关键在于提供良好的平台和机会。
首先，各级政府应建立完善的人才引进与选拔机制，通过引进政策、奖励机制等手段，吸引高层次人才来到本地区工作。
其次，各高校、科研机构应当积极与企事业单位合作，开展人才交流与合作。
同时，加强与国外高校、科研机构的沟通合作，吸引国外优秀人才来华工作。
此外，还应注重对青年人才的引进和培养，打造良好的人才发展环境，为人才提供广阔的发展空间。
二、用才引进人才只是第一步，更重要的是善于发挥人才的作用，使其得到充分的发展和施展才华的机会。
首先，相关部门应当建立快速高效的人才分配机制，将引进的人才与适合的岗位对接起来，确保人才的才华在实际工作中得到充分的发挥。
此外，还应加大对人才的培养和培训力度，提供多样化的学习机会，帮助他们不断提升自己的技能和素质。
同时，应建立起以激励为导向的激励机制，通过薪酬激励、晋升机会等方式，激发人才的积极性和创造力。
三、留才为了留住人才，首先需要提供良好的工作环境和待遇。
要加强企事业单位的人文关怀，为人才提供更好的福利待遇和职业发展空间，让他们感受到自己的价值和被人重视的程度。
其次，要注重人才的家庭生活，为其提供良好的配偶工作机会、子女教育条件等，以促使人才更好地扎根于这片土地。
同时，要加强对人才的育人引导，在人才成长的过程中给予指导和支持，帮助他们更好地实现个人和社会的价值。
结语：做好“引才”、“用才”、“留才”工作，对于促进国家和地区的发展具有重要的意义。
只有通过不断引进高层次人才、发挥人才的作用、提供良好的发展环境和待遇，才能够实现人才的最大化发挥，推动经济的持续增长和社会的不断进步。
创业公司如何吸引和留住人才
创业公司如何吸引和留住人才？你的公司才刚刚起步，你提供不了很有竞争力的薪酬。
因此，你必须找到其他方法，来保持员工对工作的热情。
成功的创业者是怎么激励员工的?带着这个问题，本文的作者询问了一些公司的创始人。
以下就是他们吸引和留住顶尖人才的秘方。
1、提供学习机会很多公司在早期阶段都无法提供有竞争力的薪酬，我们公司就是其中之一。
但是，你可以让员工参与一些能够提供无数学习机会的大型项目。
例如，我们早期的一个客户支持员工，在进程和框架方面承担了很大的责任，学到了很多东西，现在他带领着一个20人的团队。
而这个过程只花了不到两年的时间。
虽然你公司的员工可能无法在短期内获得很高的工资，但只要你给他们提供学习机会，他们就能获得很大的锻炼和提升，这不仅会让他们感到高兴，而且也提高了他们在长期内获得较高薪酬的潜力。
――Bhavin Parikh, Magoosh2、提供薪酬之外的所有一切虽然你目前可能还无法提供高薪，但这并不意味着你不能提供良好的福利。
你可以让上班这件事变得更加享受：提供免费午餐、商业读物、灵活的上班时间，每个星期五都和员工进行一对一的交流，如此等等。
你也可以给予员工一些小奖品，比如 50美元的加油券、乘车卡、“本月创意奖”等等。
但是永远不要夸大将要发放的奖品，因为聪明的员工很快就会明白你是在开空头支票。
要成为一个出色的领导者，认可每一个人的长处，让他们感觉自己受到重视，让他们保持对你的忠诚，即使公司还没有赚钱。
――Nicole Munoz, Start Ranking Now3、建立一个特别的社区在创业公司，加班和压力是种常态，所以员工之间变得非常熟悉，这可能是好事，也可能是坏事。
如果往好的方向发展，这可能会让团队里的成员变得彼此关心，加倍努力，帮助公司走上成功之路。
但这样的公司文化并非自然形成的，你需要投入时间和精力来培养这种文化，让员工们觉得彼此息息相关，自己的话有人倾听，有人重视。
你需要花时间来了解每个员工，找到激励和挑战他们的因素，并通过为员工创造机会，让他们分享工作以外的经验，在发生冲突时进行积极调解，从而帮助他们形成良好健康的合作关系，这是非常必要的。
选才、用才、育才、留才
点系
求划
施 鉴奖
工
制
工工 工 工 薪 薪 度薪
作作 作 作 资 资
资
设分 说 评 调 政
结
计析 明 价 查 策 福构
惩
罚 绩 效 评 估
再 教 育 、 去 职
利
工劳
企
措
作动
业
施
规条
条
范件
件
奖职 涯
励发
展
人发 力展
招
人 力
任
训 练
盘计 点划
募
工
甄 选
用
作
规
则
绩效矩阵
绩效=能力×意愿×环境
高
能 力
低
意愿
• 对 关 键 职 位 要 求 进 行 分 析，确 定 岗 位 后 备 名 单 •对后备干部提出发展方向 • 定 期 对 后 备 干 部 进 行 追 踪 、评 审
如何留才
人“财”
28
目标 激励
事 业 留 人
29
感情留人
得人心者得天下 --世界上什么投资回报率最高？---感情投资
–故事： –员工不再是螺丝钉，而是工作伙伴 –多对员工的生活表示关心 –别忘了赞扬的威力 –信任你的员工
权，推动组织学习与发展精明强干的领
导班子 战略层
•一 批 具 有 全 局 观 念 、较 强 专 业 管 理 能 力 和 综
合 分 析 能 力 , 又 善 于 创 造 性 执 行 命 令 和调 动 下
战术层
属 积 极 性 的 中 层 管 理 干 部 和 技 术人 员
战斗 层
•有 业 务 专 长 , 敬 业 , 服 从 指 挥 , 对 局 部 工 作具有独创见解的具体工作人员
留住人才的关键因素
留住人才的关键因素1.留住人才要从招聘入手，把住源头关留才从招聘开始，这绝非是言过其实。
调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50％的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马.但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10％以下。
可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。
因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的合适人才。
2.清除南郭先生，找出千里马若是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才。
因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的氛围予以毁坏。
而若是企业缺乏一种公平、公正的氛围，企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现，这就必然会促成人才外流。
因此，清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。
当然，在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻企业内部的千里马。
具体到我们的人力资源管理中，也要学会在企业内部寻找千里马，千万别犯打着灯笼在外招才而让企业内部的千里马骈死于槽枥之间的低级错误。
3.提供具有竞争力的薪酬对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。
研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。
给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是人才满足基本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面的认可，无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感。
正所谓好马配好鞍喂好草才能跑得快，对于关键性人才给予关键性薪酬不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐性的一种鞭策。
关于留才的理念
关于留才的理念
留才的理念是指企业或组织采取一系列措施，以吸引和保留优秀的人才。
以下是一些常见的留才理念：1. 提供有竞争力的薪酬和福利：提供具有吸引力的薪酬和福利待遇是留住人才的重要因素之一。
这可以包括高薪、良好的医疗保险、退休金计划、休假政策等。
2. 提供职业发展机会：为员工提供职业发展机会，如培训、晋升、转岗等，可以让员工感到自己在组织中有发展前途，从而增加他们留下来的意愿。
3. 建立良好的工作环境：创建一个积极、健康、富有创造力的工作环境可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
这可以包括提供良好的工作设施、灵活的工作安排、尊重员工的意见等。
4. 给予员工自主权和责任感：给予员工一定的自主权和责任感，让他们感到自己是组织中重要的一份子，可以提高他们的工作动力和忠诚度。
5. 建立良好的企业文化：建立一种积极向上、团结协作、诚实守信的企业文化可以让员工感到自己是在一个有价值的组织中工作，从而增加他们留下来的意愿。
6. 关注员工的工作和生活平衡：关注员工的工作和生活平衡，如提供灵活的工作时间、支持员工的家庭需
求等，可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
总之，留才的理念是通过提供吸引人的条件和环境，让员工感到自己在组织中有价值，从而增加他们留下来的意愿。
引才留才育才用才等方面,梳理存在的问题
引才留才育才用才等方面,梳理存在的问题
1.引才方面：吸引力不够，缺乏优越的人文环境、高水平的研究平台
和创新创业支持等。
2.留才方面：对高端人才的薪酬体系和职业发展等方面提供的支持不
趋于完善，限制了他们在企业或科研机构的留存率。
3.育才方面：人才培养的实质性问题与育才策略的不足。
4.用才方面：人才配置的逻辑误入“唯学历、唯关系”的陈规陋习，
人才的技能和经验结合不充分。
5.鼓励创业方面：大力鼓励和支持创业精神和新兴经济。
但现实中,
政府管理机构不当和市场不完善等因素,可能会对创业环境造成不利影响。
6.社会责任感和公共意识方面：高素质人才缺乏公共意识和社会责任感，常常追求个人成功，缺乏长远的社会利益和责任。
7.国家政策和法律法规方面：政策与法律法规缺乏足够的科学性和前
瞻性，难以有效激发和保障人才的创造性和权利利益。
立志成才
立志成才要使自己成人、成才、成功，主要应从立志、勤奋、惜时三方面努力。
一要立志。
就是要有志气，有志向，有雄心壮志。
立志是成才的动力。
“志不立，天下无可成之事”。
立志，是一个人的奋斗目标，以及实现这一目标的决心和意志。
高尔基说：“一个人追求的目标越高，他的才力就发展得越快，对社会越有益”。
热爱是最好的老师，立志是成功的起点。
即使你是一个智力超常的人，如果没有志向，必然是一个平平庸庸、无所作为的人；“男儿不展风云志，空负天生八尺躯”。
只有当你立下远大的志向时，才能摆脱平庸的生活，在成才的道路上奋勇前进。
二要勤奋。
就是勤奋学习，勤奋工作，勤奋思考。
勤奋，是成才的源泉。
凡是有成就的科学家、杰出人才，成功的秘诀主要靠两个字：勤奋。
在前进的道路上，有鲜花盛开的大道，也有布满荆棘、陷阱的泥潭。
困难、曲折、厄远可能会接踵而来，经常纠缠身旁。
只有靠勤奋、靠奋斗去战胜它。
要知道，困难、曲折是人生之师，逆境、厄运是最好的大学。
只要勤奋努力，自强不息，就能战胜困难，夺取胜利。
固然人的智商和天赋是有差别的，但这并不是能否成才的决定因素，成才的决定因素是艰苦的劳动。
读书、学习是十分艰苦的事情。
特别是自己不喜爱的学科和课程，学起来更吃力，这就要有顽强的毅力，战胜困难的坚强意志。
知识在于积累，只要勤奋，只要下功夫，坚持不懈，总会有收获。
三要惜时，就是珍惜时间，爱惜时间。
惜时，是成才的保障。
无论智力高低，也无论职务高低，每个人拥有同样的时间：一天24小时。
时间对于每个人都是平等的、公正无私的，它不会给任何人多一秒或少一秒。
但是，谁珍惜时间，就会留下丰硕的果实，谁浪费时间，留下的只有是两手空空。
时间具有不可替代性、不可贮存性、不可复返性，必须抓住时间，并好好利用它。
正如陶渊明诗云：“盛年不重来，一日难再晨。
及时当勉励，岁月不待人。
”人们常常在谈论什么东西最宝贵、最有价值，什么人最聪明、最有才干。
我认为世界上最宝贵、最有价值的是时间，最珍惜时间的人是世界上最聪明的人，最善于管理时间、驾驭时间的人是最有才干的人。
青年人才流失挖掘原因与留才之策
青年人才流失挖掘原因与留才之策在当今社会，青年人才流失已成为一个严重的问题。
大量优秀的年轻人选择离开原来的工作岗位或者移居国外，这不仅对国家的发展造成了困扰，也使得企业和机构面临着艰难的人才斩。
那么，为什么青年人才流失如此严重，我们又该如何挖掘原因和制定留才之策呢？本文将就这一话题展开讨论。
一、原因分析1.就业机会的不足就业机会与人才流失问题有很大的关系。
对于求职者来说，能够获得一个好的工作机会是他们留在原地的关键因素之一。
然而，由于供需不平衡、经济下滑等原因，很多年轻人难以找到自己满意的工作，只能选择离开原地，寻求更好的发展机会。
2.薪资待遇的差异高薪资是吸引年轻人才的重要因素之一。
由于资源分配不均，不同地区、不同企业的薪资待遇存在巨大差异。
很多年轻人发现自己在原地的收入与生活压力不成正比，于是选择跳槽到薪资更高的地区或企业。
3.职业发展空间的狭窄每个人都希望自己的职业有发展空间，能够得到更多的机会和展示自己的平台。
然而，在一些地方或者企业，由于制度不健全、环境不良或者机制僵化等原因，年轻人才的发展空间十分有限。
他们感到无法发挥自己的才华和能力，便选择流失离开。
4.生活环境和福利待遇的差异年轻人除了看重工作，也很注重生活质量和福利待遇。
一些地方或企业的生活环境条件差、公共配套不全，无法满足年轻人的需求，导致他们选择离开。
同样，一些地区或者企业的福利待遇不如其他地方或企业，也成为青年人才流失的原因之一。
二、留才之策1.提供良好发展机会为了留住年轻人才，地方政府和企事业单位应该提供良好的发展机会。
比如，在政策上给予更多的支持和优惠政策，鼓励年轻人才创新创业；在企业中，要提供培训机会，为年轻人才提供广阔的发展平台。
2.加大薪资和福利待遇政府和企事业单位应该加大对年轻人才的薪资和福利待遇。
这不仅能够提高年轻人才的生活质量，也能够激发他们的工作积极性和归属感。
3.优化工作环境和生活条件改善工作环境和生活条件也是留住年轻人才的重要途径。
留住关键人才的五个维度和8C原则
留住关键人才的五个维度和8C原则对薪酬不满意不是员工离职的唯一因素，对企业发展战略不满、对企业文化不满、对自身在组织中的发展前景不满等，都是员工对现有工作不满意的非经济性因素，而提高员工工作满意度是让员工不再跳槽的关键所在。
提升员工满意度的8“C”原则从多个角度看，提高员工满意度需要做好以下8个“C”：Control（控制）：让员工对如何完成工作的重大决策具有掌控能力，就是提高员工在具体工作中得到充分授权的满意度。
Commitment（承诺）：向员工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通过提供可以预见的职业发展轨道和有前景的企业战略规划，提高员工对自身在组织中的发展前景的满意度。
Challenge（具有挑战的工作）：给员工安排具有挑战性的工作，工作内容丰富化，以提高员工学习新技能的机会，提高对自身发展的满意度。
Collaboration（合作/团队协作）：将以个人为单位的工作分工转变为以团队为单位的协作性分工，让员工组成团队工作，营造一种宽松、合作的良性工作氛围，提高员工对工作环境的满意度。
Culture（文化）：营造欢快、令人兴奋和开放式的环境，结合企业的生产和经营需求，打造与行业、产业、企业相符的文化氛围，提高员工对企业文化的满意度。
企业文化的内涵丰富，包括企业精神、企业价值观、企业理念、企业环境、企业形象、企业道德、企业行为等。
Compensation（报酬）：与员工分享收益和赞誉，利用薪酬、福利和荣誉留住员工的人和心。
Communication（交流）：公开、毫无保留地与员工交流沟通，乐意和员工积极分享企业发展等重大事件、决策和信息等，提高员工在组织中的主人翁意识，达成员工与组织的心理契约。
Concern for DueProcess（尊重过程）：以人为本，尊重员工、尊重并接纳员工的不同做法、工作风格、处事方法，提高员工对企业文化的满意度。
对许多有抱负的员工而言，高薪职位只是他们前来投效的诱因，建议或创意获得采纳，才是他们最大的成就感。
如何吸引和留住优秀人才
如何吸引和留住优秀人才在竞争激烈的人才市场中，吸引和留住优秀人才是每个企业都面临的难题。
优秀的员工是企业成功的基石，他们不仅具备出色的专业技能，还有强烈的工作动力和团队合作能力。
那么，企业应该采取哪些措施来吸引和留住这些优秀人才呢？一、提供具有竞争力的薪酬待遇薪酬待遇是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
企业应该根据员工的能力和贡献，提供具有竞争力的薪资待遇。
此外，还可以考虑提供绩效奖金、股权激励等方式，激发员工的激情和积极性。
二、提供良好的工作环境和发展机会优秀人才渴望在良好的工作环境中施展才华。
企业应该提供舒适的办公环境和先进的办公设备，提供灵活的工作时间和工作方式。
此外，企业还应该给予员工广阔的发展空间和培训机会，让优秀人才能够持续成长和进步。
三、建立良好的企业文化和价值观企业的文化和价值观决定了企业内部的沟通、合作和氛围。
优秀人才愿意加入和留在具有良好企业文化和价值观的企业。
企业应该建立积极向上、以人为本的企业文化，倡导团队合作、创新思维和奋斗精神。
通过不断营造积极向上的工作氛围，吸引和留住优秀人才变得更加容易。
四、提供福利和关怀除了薪酬待遇，福利和关怀也是吸引和留住优秀人才的关键。
企业可以提供完善的员工福利计划，如健康保险、年假、节日福利等。
此外，关怀员工的生活和工作也非常重要，可以设立员工关怀小组，定期组织员工活动，增强员工凝聚力和归属感。
五、建立透明公正的激励机制优秀人才渴望得到公平和公正的对待。
企业应该建立透明公正的激励机制，对员工的表现进行公开评估和奖励。
通过激励机制，让员工感受到公司对他们的认可和重视，进而激发他们更大的工作动力和创造力。
六、重视员工发展与成长优秀人才渴望得到提升和发展的机会。
企业应该重视员工的职业发展和个人成长，制定完善的晋升和培训机制。
通过为员工提供晋升机会和培训计划，让他们感受到个人价值的实现和职业路径的明确性，从而更加愿意留在企业并为企业的发展做出贡献。
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IT企业成功留才的十个因素
国外研究人员认为IT企业吸引和留驻人才有10个因素，具体为：
一是有创造性的薪酬制度
指企业自觉地、迅速地调整基本工资、红利、加班费、带薪休假等。
美国的许多企业都承认，它们愿以高出工资20％的价码送走职工，是为了使企业有能力引进新人才。
二是富于想象力的医疗福利制度
除了标准的保健医疗外，还应当提供相应的特别计划。
由于劳动力的需求发生很大变化，因此，承认和反映对劳动力的多样性和责任的福利制度比一视同仁、只提供有限福利的制度要好得多。
三是在职业上的挑战性和提高
从业人员一旦获得一个岗位，总希望充实自己、完善自己，不断进取和提高。
中型企业编制比较紧凑，在这方面就有优势。
新招聘的人员能很快地进入主流工作，并从事多方面的工作，不像在大公司中那样受限制。
例如，某大学一名教师病愈后重新求职，许多著名的顾问公司竞相要他，但他最后决定回到他曾经实习过的一家中型企业，因为他知道，这比他去找到一个大的或不熟悉的公司能获得更大的尊重和自主权。
事实上，如果中型企业不能充分发挥其在编制上的优势，在工作中调动全体员工的积极性，并使每个人各得其所，他们就不可能脱颖而出。
另外还要注意，发展和进取不会魔术般地发生，这需要强有力的管理、细心的组织。
将雇员安排工作后，让他们自主沉浮、自生自灭，这是非常危险的，这将使许多优秀人才因感到不受支持和缺乏同伴而离去。
四是明白无误地承诺培训
根据国外公司的客户网统计，一般企业IT支出的2％～3％是用于学习上的。
而发展较好的公司，这个比例达到7％～10％，有些公司，这个比例可能攀升至10％～15％。
中型企业应该注意在这方面的投入达到平均水平。
当然，提供培训与提供足够的福利一样，都不能保证招聘到优秀人才，也不能保证留住人才。
但是，如果没有培训，将使企业缺乏吸引力。
许多企业不但注意有关产品和技术方面，还为管理和领导层提供学习的机会，这是很有远见的。
五是良好的企业形象
企业在增加自身活力、纠正自身弱点方面应有出色的表现。
所有的人当然都希望能在一个健全的、强有力的公司中工作，这样的公司有良好的职业道德和信誉，受顾客信任。
因此，在企业和部门中都应该经常检查、评估自己的形象。
如果企业赢得有威信的奖项，应大力宣扬。
但要注意不能吃老本：几年前有人愿意到这个公司工作，并不意味着以后这个公司还是工作的好地方。
六是合理而完善的招聘过程
由于IT的广泛应用和劳动力市场的变化，要招聘到合格的lT专业人员必须事前有周密的思考。
健全的招聘过程应是可重复的、可管理的、可预测的。
七是健全的管理
企业在招聘、留住人才和为未来重塑形象方面是否成功，在很大程度上取决于其内部管理的水平。
某个发展中的公司建立了一所管理学院，所有新的或拟提升为经理的人员都要经过管理学院培训，否则就不能当经理。
八是令人鼓舞和具有挑战性的技术
lT世界之所以令人感兴趣，在于其技术不断地更新。
优秀人才一般喜欢挑战，让他们去掌握新出现的技术可以激发他们的创造力。
在工资福利方面，公企～般不能与私企竞争，但在引进新的且具有挑战性的技术方面还是可以一比高下的。
企业应该明确自己在应用和技术方面的目标、业务、信息和lT在企业中的地位。
生产拖拉机的厂家如果目标仅在于生产出世界上最好的拖拉机的话，那么它并不太需要最高级的lT专业人员，然而，如果它打算用电子商务、tnternet、电子数据交换、先进的供应链管理技术去把整个生产过程推向前进的话，高级的专业人员就是必不可少的了。
九是建立广泛的招聘网
1998年1月，在加利福尼亚的伯克莱举行的全美IT人才会议上，令人感兴趣的一个结论是：在满足最低需求的情况下，中型企业比大型企业更多地依靠4年制的大学毕业生。
据统计，只有极少数中型企业具有足够资源能对4年制大学毕业生以外的 lT专业人员的质量进行评测。
然而，对IT专业人员的要求可能限制了招聘范围，中型企业如果只招聘4年制毕业生，把范围限制得过死，显然是不利的。
十是完善的技术管理
对IT劳动力进行成功管理需要采取更加有系统、有条理的一套方法。
技术管理是成功地招聘人才、留住人才、对人才进行再教育和开发人力资源的关
键。
它为IT从业人员、IT经理、人力资源专职主管和业务行政主管提供必要的指南。
从根本上讲，技术管理源于对业务发展远景的预见，由此提出能实现这一远景的技术预测，再提出所需的各种具体技术及其价值。
在所有企业中，使lT活动的各个环节都有足够数量的合格IT专业人员，是值得高级管理人员、业务经理、人力资源专职主管和IT经理们都关注和重视的一个问题。
CIO和IT行政主管应该实事求是地对本企业在变化的世界中面对竞争是否做好了充分准备进行评估。
如果准备得好，他们就有很好的机会去吸引人才、留住人才，否则就难以吸引IT专业人员，还将迫使已工作了很长时间的IT专业人员就是否在这样的企业中继续供职作出考虑。