年底绩效奖金和年终奖怎么发才会公平
年终奖分配方案及年度绩效考核表
年终奖分配方案及年度绩效考核表嘿，小伙伴们，年终奖分配和年度绩效考核这俩话题，每到年底就热闹得跟什么似的。
今儿个，我就来给大家分享一下我磨砺了10年的经验，给大伙儿整一个既公平又激励人心的方案。
年终奖分配这块儿，咱们得先明确几个原则：1.绩效优先：谁干得好，谁就得多拿，这是最基本的原则。
2.公平公正：不能让任何一个员工觉得被亏待，哪怕是一分钱。
3.激励与发展：年终奖不仅仅是奖励，更是激励大家来年再接再厉的助推器。
下面，具体方案来了：一、年终奖分配比例1.总体比例：年终奖总额=公司年度净利润×10%。
这个比例既能保证公司的发展，又能让员工感受到公司的诚意。
2.个人分配比例：根据员工年度绩效评分，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的分配比例。
A级（绩效评分≥90分）：分配比例30%B级（绩效评分80-89分）：分配比例20%C级（绩效评分70-79分）：分配比例10%二、年度绩效考核表1.绩效考核指标：分为工作成果、工作态度、团队协作、创新能力四个维度，每个维度设置相应的权重。
2.绩效评分标准：工作成果：完成年度任务指标，得分90分；超出部分，每超出10%，加10分，最高不超过100分。
工作态度：态度积极，得分90分；态度一般，得分70分；态度消极，得分50分。
团队协作：积极参与团队活动，得分90分；偶尔参与，得分70分；不参与，得分50分。
创新能力：有创新成果，得分90分；有创新想法，得分70分；无创新，得分50分。
3.绩效评分周期：每季度进行一次绩效评分，年度总评以四次评分的平均值为准。
三、年终奖发放方式1.年终奖发放时间：每年1月15日前发放完毕。
2.发放方式：通过银行卡转账发放，确保每位员工都能及时收到。
四、年终奖税收处理1.根据国家税收政策，对年终奖进行合理避税，确保员工实际到手金额最大化。
2.公司承担部分税收，减轻员工税负。
给大家举个例子：假设公司年度净利润为1000万元，年终奖总额为100万元。
年终奖发放方案
年终奖发放方案年终奖作为员工激励的重要手段之一，在公司的运营中发挥着举足轻重的作用。
一个公平、合理且具有激励性的年终奖发放方案，不仅能够提高员工的工作积极性和忠诚度，还有助于公司吸引和留住优秀人才。
本文将探讨如何制定一份合理的年终奖发放方案，以实现上述目标。
一、年终奖的设立目的与原则年终奖的设立目的在于奖励员工在过去一年中的工作表现，激发员工的积极性和创造力，同时增强公司的凝聚力和竞争力。
在制定年终奖发放方案时，应遵循以下原则：公平、公正、激励、透明。
二、年终奖的发放标准1. 绩效考核：年终奖的发放应与员工的绩效考核结果挂钩，根据员工的工作表现进行差异化奖励。
考核标准应明确、客观、可量化，以保证公平性。
2. 岗位价值：不同岗位对公司的贡献程度不同，因此年终奖的发放还应考虑岗位价值。
根据岗位的重要性、工作难度和技能要求等因素，确定各岗位的年终奖系数。
3. 年终奖系数：根据绩效考核和岗位价值，计算员工的年终系数。
年终系数越高，获得的年终奖越多。
三、年终奖的发放方式1. 一次性发放：根据公司实际情况，可选择在年底或次年初一次性发放年终奖。
这种方式简单易行，有利于稳定员工队伍。
2. 分期发放：为了更好地激励员工，可采取分期发放的方式，将部分年终奖分摊到全年各个季度或月份发放。
这种方式能够使员工保持持续的工作动力。
3. 特殊奖励：对于表现特别优秀的员工，可设立特殊奖励，如丰厚的奖金、晋升机会等。
特殊奖励能够激发员工的潜力，提高其工作积极性。
四、年终奖的调整机制1. 薪酬调整：根据公司经营状况和员工绩效表现，每年对年终奖进行动态调整。
调整幅度应根据市场薪酬水平和公司实际情况而定。
2. 特殊情况处理：如遇公司重大变革、部门重组或个人突发事件等特殊情况，应对年终奖发放方案进行相应调整，以保证方案的公平性和合理性。
3. 员工反馈机制：建立员工反馈机制，鼓励员工对年终奖发放方案提出意见和建议。
公司应认真倾听员工的声音，不断优化方案，提高员工的满意度和归属感。
年度绩效与奖金分配的规定和争议
年度绩效与奖金分配的规定和争议近年来，随着企业竞争日益激烈，员工绩效评估和奖金分配成为了许多公司和员工共同关注的焦点。
不同企业针对年度绩效与奖金分配制定了不同的规定，并且出现了一些相应的争议。
本文将探讨该话题，并给出一些建议来解决相关问题。
一、绩效评估规定1. 定义明确的绩效指标：一个有效的绩效评估系统需要具备明确而可量化的指标，以便能够准确地衡量员工在岗位上所表现出的能力和工作质量。
这些指标可以是工作完成情况、销售业绩、客户满意度等等。
2. 公正公平：公正公平是任何一个绩效评估体系中最重要的原则之一。
员工希望得到公正的评估和相对公平的奖金分配。
因此，在制定绩效评估规定时，应该避免主观性评价，采取客观标准并确保所有人都接受相同的考核方式。
3. 反馈机制：拥有一个有效的反馈机制可以帮助员工了解自己的优点和改进之处。
一个良好的绩效评估系统应该能够及时向员工提供有关他们表现的具体信息，并鼓励员工实施改善措施。
二、奖金分配规定1. 高绩效者奖励：为了鼓励员工提高业绩，公司通常会对高绩效者给予额外奖金作为激励。
这样的奖金可以以年度绩效评估结果为依据，给予较高额度的回报。
2. 公司整体业绩考虑：除了个人表现，公司整体业绩也是奖金分配规定中一个重要的因素。
如果公司整体业绩不佳，则奖金池可能减少或取消奖金发放。
3. 长期激励计划：一些公司还设立了长期激励计划，如股权激励或持股计划等。
这种方式可以通过增加员工对公司未来发展的利益关联性来提高员工积极性和忠诚度。
三、争议与解决方案1. 不公平感：由于不同部门或岗位之间存在差异，一些员工可能会觉得自己在绩效评估和奖金分配中受到了不公平的对待。
为了解决这个问题，公司可以采取透明度政策，向员工公示绩效评估指标和奖金分配规则，并提供机会让员工提出异议或申诉。
2. 主观评价：主观性评价可能导致员工对绩效评估结果的怀疑和不满。
为了避免这种情况，公司可以建立一个多元化的评委会来进行绩效评估，以减少人为因素对评定结果的影响。
一份非常完善年终奖分配方案
一份非常完善年终奖分配方案年终奖，这个话题每到年底总是让人又爱又恨。
爱的是，它是对一年辛勤工作的一种认可和回报；恨的是，分配不均往往会引发同事间的矛盾。
作为一名有着10年方案写作经验的大师，今天我就来给大家详细讲解一下如何制定一份完善的年终奖分配方案。
一、确定年终奖总额我们需要根据公司的经营状况和财务状况来确定年终奖的总额。
这个总额可以根据公司的盈利情况、员工数量、行业平均水平等因素来综合考虑。
一般来说，年终奖总额占公司年度净利润的一定比例是比较合理的。
二、设定分配原则1.公平原则：年终奖的分配要公平，不能偏袒任何一个人，要确保每个人都能够得到应有的回报。
2.绩效原则：年终奖的分配要考虑员工的绩效，表现优秀的员工应得到更多的奖励。
3.岗位职责原则：不同岗位的职责和贡献不同，年终奖的分配要体现出岗位职责的差异。
4.团队合作原则：年终奖的分配要鼓励团队合作，对团队贡献大的员工应给予适当的奖励。
三、具体分配方案1.基础奖：为公司全体员工设立一个基础奖，以保障员工的最低收入。
基础奖可以根据员工的岗位、职级等因素来确定。
（1）优秀员工：绩效奖系数为1.5，奖励金额为基础奖的1.5倍。
（2）良好员工：绩效奖系数为1，奖励金额为基础奖的1倍。
（3）合格员工：绩效奖系数为0.8，奖励金额为基础奖的0.8倍。
（4）不合格员工：绩效奖系数为0，不发放绩效奖。
（1）核心岗位：岗位职责奖系数为1.2，奖励金额为基础奖的1.2倍。
（2）重要岗位：岗位职责奖系数为1，奖励金额为基础奖的1倍。
（3）一般岗位：岗位职责奖系数为0.8，奖励金额为基础奖的0.8倍。
（1）优秀团队：团队合作奖系数为1.2，奖励金额为基础奖的1.2倍。
（2）良好团队：团队合作奖系数为1，奖励金额为基础奖的1倍。
（3）合格团队：团队合作奖系数为0.8，奖励金额为基础奖的0.8倍。
四、年终奖发放时间年终奖的发放时间一般安排在每年的春节前夕，这样既能激励员工在春节期间的工作热情，又能让员工过一个愉快的春节。
四种绩效奖金年终奖金发放办法
绩效奖金和年终奖金是企业常用的激励手段，可以有效激励员工的工作积极性和提高工作绩效。
下面介绍四种常见的绩效奖金和年终奖金发放办法。
一、固定绩效奖金固定绩效奖金是指公司根据员工在一定时间内的工作绩效进行评估，并按照既定的标准给予固定金额的奖金。
这种奖金的发放额度相对稳定，不受个人和公司其他因素的影响，适用于薪资结构相对稳定的公司。
发放办法：1.绩效评估：公司根据员工在一定时间内的工作表现进行评估，如工作目标完成情况、工作质量、工作态度等。
2.绩效奖金额度：根据绩效评估结果，确定每个员工的绩效奖金额度。
3.发放方式：绩效奖金可以按月、季度或年度进行发放，通常在工资发放后的下一个工作日发放。
二、浮动绩效奖金浮动绩效奖金是根据其中一时期内的工作绩效结果进行评估，并根据绩效的好坏给予不同额度的奖金。
这种奖金的发放额度有一定的浮动空间，可以根据员工的表现进行调整，适用于业绩较为波动的公司。
发放办法：1.绩效评估：公司根据员工在其中一特定时期内的工作绩效进行评估，并将员工的绩效划分为不同等级。
一般会在奖金额度上设置上下限。
3.发放方式：绩效奖金可以按月、季度或年度进行发放，通常在工资发放后的下一个工作日发放。
三、项目奖金项目奖金是指公司为了鼓励员工参与特定项目的工作，并按照项目的完成情况给予相应奖金的制度。
这种奖金的发放额度和项目的绩效成果直接相关，适用于涉及到特定项目的公司。
发放办法：1.项目确定：公司确定需要开展的特定项目，并指定相关人员参与。
2.项目奖金额度：根据项目的难度、重要性和完成情况，确定参与人员的项目奖金额度。
3.发放方式：项目奖金可以在项目完成后立即发放，也可以根据项目阶段性成果的完成情况进行分阶段发放。
四、年终奖金年终奖金是指公司每年固定时间（通常为年底）根据员工的全年绩效进行评估，并给予一定金额的奖金。
年终奖金是对全年工作的总结和回馈，适用于大部分企业。
发放办法：1.绩效评估：公司根据员工在全年的工作表现进行评估，考察工作目标的完成情况、工作质量、工作态度等。
年底绩效奖金发放策略
年底绩效奖金发放策略
背景
对于公司的员工来说，年底绩效奖金是一项重要的激励措施。
准确、公正地制定和执行绩效奖金发放策略，可以激励员工的工作积极性和提高整体绩效。
目标
本文档旨在制定一种有效的年底绩效奖金发放策略，以确保公平、公正和透明的分配方式，同时激发员工的工作动力。
策略
以下是年底绩效奖金发放的策略建议：
1. 绩效评估：首先，对所有员工进行绩效评估，以衡量他们在过去一年中的工作表现。
评估可以包括考核和绩效评分等方法。
2. 绩效排名：根据绩效评估结果，将员工进行排名，从最高绩效到最低绩效进行排序。
3. 绩效奖金池：设立一个绩效奖金池，将一定比例的公司利润或预算分配给该池。
绩效奖金池的大小应根据公司财务状况和可分配的资源确定。
4. 比例分配：根据员工的绩效排名，确定每个员工可以获得的绩效奖金比例。
绩效排名靠前的员工可以获得较高比例的奖金，而绩效排名较低的员工获得较低比例的奖金。
5. 奖金通知：将绩效奖金发放通知公告给所有员工，包括他们的奖金比例和金额。
确保通知的清晰、准确和及时。
6. 绩效反馈：为了提高员工的绩效，及时给予他们针对绩效评估结果的反馈意见。
鼓励员工根据反馈意见改进工作，并提供培训或支持。
结论
以上策略建议可以作为一个基础框架，用于制定公司年底绩效奖金发放策略。
根据公司的具体情况和策略目标，可以对细节进行适当调整和个性化定制。
重要的是确保制定的策略公平、公正和透明，并与员工进行充分沟通和解释。
公司年终奖发放方案
公司年终奖发放方案哎呦喂，年终奖这事儿，每到年底都是大家伙儿最关心的话题，毕竟一年的辛苦付出，不就等着这一刻的回报吗？好，今天咱们就聊聊这个年终奖发放方案，保证让你看完热血沸腾，心花怒放！咱们得明确年终奖的目的，这可不是简单的发钱，而是要激发大家的积极性，让公司在新的一年里更有活力。
所以，这个方案必须公平、合理、透明，让每个人都觉得自己得到了应有的回报。
一、年终奖发放原则1.公平性：根据员工的岗位、职级、工作表现等因素综合评定，确保每个人都能得到公平的待遇。
2.激励性：对优秀员工给予更多的奖励，让他们更有动力为公司创造价值。
3.可持续性：奖金发放要考虑到公司的经营状况，确保公司可持续发展。
二、年终奖发放对象1.全体在岗员工：只要你在公司工作，就能享受到这份年终奖。
2.离职员工：如果你的离职时间在年终奖发放之前，那么你也能分到一份年终奖。
三、年终奖发放标准1.基础奖金：根据员工的职级、岗位等因素，设定一个基础奖金标准。
2.绩效奖金：根据员工的工作表现，设定绩效奖金。
这里可得好好说说，绩效奖金可是大有文章，咱们得分几个档次：（1）优秀员工：绩效奖金=基础奖金1.5（2）良好员工：绩效奖金=基础奖金1.2（3）合格员工：绩效奖金=基础奖金1.0（4）待改进员工：绩效奖金=基础奖金0.83.特殊贡献奖金：对于为公司做出特殊贡献的员工，公司会给予额外的特殊贡献奖金。
四、年终奖发放时间1.年终奖发放时间为每年12月底。
2.如果员工在年终奖发放前离职，那么年终奖将在离职当月发放。
五、年终奖发放方式1.现金发放：直接将奖金发放到员工的工资卡上。
2.礼品卡发放：公司会为员工准备一些礼品卡，如购物卡、餐饮卡等，让员工自由选择。
六、年终奖发放注意事项1.年终奖发放前，公司将进行一次全面的绩效考核，确保奖金发放的公平、合理。
2.年终奖发放后，公司会进行一次满意度调查，了解员工对年终奖发放方案的满意度，以便不断改进。
3.年终奖发放过程中，如有任何疑问，请及时与人力资源部门沟通。
公平的年终奖分配方案（精选8篇）
公平的年终奖分配方案公平的年终奖分配方案（精选8篇）为了确定工作或事情顺利开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编精心整理的公平的年终奖分配方案（精选8篇），欢迎大家分享。
公平的年终奖分配方案1一、制定目的：促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：内部公平与外部竞争力相结合原则公司利益与个人利益相结合的原则奖金分配与绩效挂钩的原则三、适应人员：公司全体部门四、奖金总额提取说明1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。
计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：M*2%。
或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。
说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。
例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（1000万/20xx 万*100%），相当于总利润的1%。
2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（3000万/20xx万*100%），相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：预算部：1.5采购部：1.2仓库：0.9生产部：1.4行政人事部：1.1质检部：0.8技术部：1.3财务部：1.0部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60% 质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11%目标达成率的计算方法：4、个人奖金分配部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。
年度年终奖发放办法暨绩效考核方案
年度年终奖发放办法暨绩效考核方案一、目的为了激励员工的工作积极性和创造力，提高公司的整体绩效，同时为了公平、公正、合理地发放年终奖，特制定本办法和方案。
二、适用范围本办法和方案适用于公司全体正式员工。
三、年终奖发放原则1、绩效导向原则年终奖的发放将与员工的年度绩效表现紧密挂钩，绩效表现优秀的员工将获得更高的年终奖。
2、公平公正原则在评估员工绩效和确定年终奖数额时，将遵循公平公正的原则，确保相同岗位、相同绩效水平的员工获得相近的奖励。
3、激励原则年终奖的发放旨在激励员工在未来的工作中继续努力，为公司的发展做出更大的贡献。
四、绩效考核内容1、工作业绩包括但不限于工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等。
2、工作能力如专业知识、技能水平、沟通能力、团队协作能力等。
3、工作态度如责任心、敬业精神、工作积极性等。
五、绩效考核方式1、上级评价员工的直接上级根据员工的日常工作表现进行评价。
2、同事评价同事之间相互评价，以了解员工在团队合作中的表现。
3、自我评价员工对自己的工作表现进行评价，作为综合评估的参考。
六、绩效考核周期年度绩效考核，每年 12 月份进行。
七、年终奖计算方法年终奖金额＝个人绩效系数 ×公司效益系数 ×个人基本工资1、个人绩效系数根据绩效考核结果确定，分为 A、B、C、D 四个等级，对应的系数分别为 15、12、1、08。
A 级（优秀）：工作业绩突出，工作能力强，工作态度积极，对公司有显著贡献。
B 级（良好）：较好地完成工作任务，具备一定的工作能力，工作态度良好。
C 级（合格）：能够完成工作任务，工作能力和态度基本符合要求。
D 级（不合格）：未完成工作任务，工作能力或态度存在较大问题。
2、公司效益系数根据公司当年的经营业绩和盈利情况确定，由公司管理层决定。
八、特殊情况处理1、新入职员工入职未满半年的员工，按照实际工作月数计算年终奖。
2、离职员工在年终奖发放前离职的员工，不享受年终奖。
年终奖金和绩效奖的发放规定
年终奖金和绩效奖的发放规定年终奖金和绩效奖是许多公司在年底时为员工发放的一种奖励，以表彰员工在过去一年中的优秀表现和贡献。
年终奖金和绩效奖的发放规定因公司而异，但通常都包括以下几个方面的内容。
首先，年终奖金的发放是基于员工的工作表现和公司的财务状况。
公司通常会根据员工的绩效评估结果来确定年终奖金的数额。
绩效评估可以包括一系列的考核因素，如工作量、工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等。
员工表现突出的通常能获得更高的年终奖金。
此外，公司的财务状况也会对年终奖金的数额产生影响。
如果公司业绩优秀，员工通常能获得更高的年终奖金。
其次，绩效奖的发放是基于员工在特定项目或任务上的表现。
绩效奖通常是针对完成特定目标或取得突出成绩的员工进行奖励。
公司会设定一些具体的目标，如销售额增长、成本节约、客户满意度提高等，员工根据目标的完成情况来评估是否符合绩效奖的发放标准。
绩效奖通常会额外奖励员工的突出表现，激励员工在特定的工作任务上付出更多的努力。
第三，年终奖金和绩效奖的支付方式和时间也是发放规定中的重要内容。
有些公司会直接将年终奖金和绩效奖计入员工的工资，以提高员工的收入水平。
而有些公司会单独发放年终奖金和绩效奖，通常以奖金或者实物形式发放。
支付时间通常在年底或者新年之初，以激励员工迎接新的工作挑战。
此外，还有一些公司会设定特殊奖励机制，如员工互评、上级评估、客户评价等方式，进一步增加员工的竞争动力和工作积极性。
这些额外的评估机制能够更全面地评估员工的绩效和贡献，确保奖励的公正性和公平性。
总的来说，年终奖金和绩效奖的发放规定需要考虑到员工的工作表现和公司的财务状况，通过绩效评估的方式来确定奖金的数额，并设定特定目标来评估绩效奖的发放标准。
支付方式和时间也是发放规定中的重要内容。
通过合理设定和实施年终奖金和绩效奖的发放规定，可以有效提升员工的工作积极性和工作效率，促进公司的发展和进步。
绩效奖金和年终奖金怎么发？
绩效奖金和年终奖金怎么发？
首先，绩效奖金和年终奖金一起发，会产生高额的税钱，都是由员工自己承担，主张分开发，也算是为员工谋利了。
其次，绩效奖金从员工基本工资里扣发，可以算是激励员工的一种手段，但是这个方法不能大面积的使用。
对于公司骨干力量群体，采取这样的措施，正所谓递延支付，这样有利于很好的留住员工，但是这个尺度要拿捏好，不能一直拖着不放，年终奖也可以这么发，也就是分次发。
而有些公司，对于一些基层员工也采用绩效奖金从工资里发放，未免需要慎重考虑。
基层员工的公司一般不会很高，在从工资里扣除20%，这样就势必会造成基层员工的心理不满，“委屈情绪”，造成一些不必要的人员流动，所以要慎重考虑。
[绩效奖金和年终奖金怎么发？]。
年终绩效奖金分配方案
年终绩效奖金分配方案1. 背景今年是我们公司发展的重要一年，各个部门在经济环境不利的情况下，仍然保持了良好的业绩。
为了激励员工继续努力，并表彰他们的卓越表现，公司决定给予年终绩效奖金。
2. 分配原则在制定年终绩效奖金分配方案时，公司参考了以下原则：公平公正：确保每位员工都能得到公平对待，按照业绩和贡献大小分配奖金。
激励动力：通过奖金的激励，促使员工在来年更加努力工作，为公司创造更大的价值。
绩效导向：奖金的分配要与员工的绩效成果相匹配，鼓励员工提高工作绩效。
3. 奖金计算方法为了确定每位员工的奖金金额，公司将按照以下方法进行计算：1. 绩效评估：每位员工将根据个人绩效评估进行打分，评估指标包括工作完成质量、工作效率、团队合作等方面。
2. 绩效等级：根据绩效评估的打分，将员工分为A、B、C三个等级，A为优秀，B为良好，C为一般。
3. 基准奖金：公司将制定基准奖金金额，作为每个员工的基本奖金，基准奖金的金额将根据公司整体绩效情况确定。
4. 绩效奖金调整：根据员工的绩效等级，将基准奖金进行调整，A 等级员工可以获得基准奖金的120%作为绩效奖金，B等级员工可以获得基准奖金的100%，C等级员工可以获得基准奖金的80%。
4. 实施方案公司将按照以下步骤进行年终绩效奖金的分配：1. 绩效评估：每个部门将对本部门员工的绩效进行评估，并将评估结果提交给人力资源部门。
2. 绩效等级划分：人力资源部门将根据绩效评估结果，将员工按照绩效等级划分。
3. 奖金计算：人力资源部门将根据绩效等级和基准奖金，计算每个员工的绩效奖金金额。
4. 审核与确认：人力资源部门将审核和确认绩效奖金金额，并将结果通知给各个部门负责人。
5. 发放奖金：财务部门将根据人力资源部门提供的绩效奖金金额，向员工发放年终绩效奖金。
5.年终绩效奖金分配方案的制定，旨在公平公正地激励员工，鼓励他们取得更好的工作绩效。
希望通过这个方案，能够激发员工的工作动力，提升整体的业绩和竞争力。
年终奖金分配制度范文（二篇）
年终奖金分配制度范文年终奖金是一年工作的辛勤付出的回报，它不仅关系到员工的收入，也关系到员工的积极性和工作动力。
为了确保年终奖金分配公平合理，提高员工的满意度和工作效果，公司制定了以下的年终奖金分配制度。
一、年终奖金分配原则1. 公平公正原则：年终奖金的分配应该公平公正、合理合法。
不偏袒个别员工，不歧视任何员工，根据员工的工作表现和贡献做出合理的分配决策。
2. 绩效为主原则：年终奖金的分配主要以员工的绩效为依据，员工的工作表现和业绩是评判员工工作价值的重要标准。
绩效优秀的员工将获得更高的年终奖金。
3. 共同发展原则：年终奖金的分配不仅关注员工的个人贡献，也关注团队的整体表现和协作能力。
公司鼓励员工在工作中互助合作，共同创造价值。
4. 稳定激励原则：年终奖金的分配应该稳定可靠，能够长期激励员工持续提高工作能力和绩效水平。
公司会根据不同的岗位和职级设定不同的分配比例，确保员工有稳定的收入增长。
二、年终奖金分配流程1. 绩效考核：每年底，公司将进行绩效考核，对员工的工作表现和绩效进行评估。
考核内容包括工作完成情况、业绩目标达成情况、团队合作等。
2. 绩效评定：根据绩效考核结果，公司将评定员工的绩效等级，分为优秀、良好、一般和待提高等级。
不同等级的员工将有不同的年终奖金分配策略。
3. 年终奖金比例确定：根据公司的经济状况和员工绩效等级，公司将制定不同岗位和职级的年终奖金分配比例。
绩效优秀的员工将获得较高的年终奖金比例。
4. 年终奖金发放：公司将根据员工的绩效等级和分配比例计算每个员工的年终奖金，然后统一发放给员工。
年终奖金可以一次性发放，也可以分期发放。
三、年终奖金分配策略1. 绩效优秀员工奖励重点培养和激励的员工，公司将给予丰厚的年终奖金奖励。
这些员工表现突出，工作能力强，为公司的发展做出了重要贡献。
2. 绩效良好员工奖励绩效良好的员工，公司将给予适当的年终奖金奖励。
这些员工能够按时完成工作任务，达到预期的业绩目标，并积极发挥团队协作精神。
年终奖发放如何做到公平合理
年终奖发放如何做到公平合理每到岁末年初，年终奖总是员工们最为关心的话题之一。
对于企业来说，年终奖的发放不仅是对员工一年辛勤工作的肯定和回报，也是激励员工、提高员工满意度和忠诚度的重要手段。
然而，如何确保年终奖的发放公平合理，却是一个让许多企业管理者头疼的问题。
年终奖的公平合理，首先体现在与员工的工作绩效挂钩上。
工作绩效是衡量员工对企业贡献的重要指标，因此，年终奖的发放应该与员工的工作成果、工作质量、工作效率等方面紧密相关。
这就需要企业建立科学完善的绩效考核体系，明确考核标准和方法，确保考核结果的客观公正。
例如，可以根据员工完成的任务数量和质量、项目的成果、客户的满意度等因素进行量化考核，同时也要考虑到员工在团队合作、创新能力、解决问题等方面的表现。
通过这样的绩效考核，能够清晰地反映出员工的工作价值，为年终奖的发放提供有力的依据。
除了工作绩效，员工的工作年限和岗位差异也应该在年终奖的发放中有所体现。
工作年限较长的员工，通常对企业的忠诚度更高，经验也更为丰富，为企业的稳定发展做出了一定的贡献。
因此，在年终奖的发放上，可以适当给予工作年限较长的员工一定的倾斜。
而不同岗位的员工，由于工作性质、工作难度和工作责任的不同，对企业的贡献也有所不同。
比如，一线生产岗位的员工可能更注重工作的数量和质量，而管理岗位的员工则更注重团队的管理和业绩的提升。
所以，年终奖的发放应该根据岗位的特点和要求，合理确定不同岗位的奖励标准。
公平合理的年终奖发放还需要考虑企业的整体经营状况。
如果企业当年的经营效益良好，利润丰厚，那么可以适当提高年终奖的额度，让员工共享企业发展的成果；反之，如果企业经营困难，面临亏损，那么年终奖的发放就需要更加谨慎，既要考虑到员工的利益，也要保证企业的可持续发展。
在这种情况下，可以通过调整年终奖的发放形式，如发放实物奖励、提供培训机会、给予荣誉表彰等，来激励员工。
另外，企业内部的薪酬公平也是确保年终奖公平合理的重要因素。
(完整版)年终奖金分配方案
(完整版)年终奖金分配方案一、分配原则1.公平公正：确保每个员工都能根据自己的贡献得到合理的奖金。
2.激励与发展：奖励优秀员工，鼓励大家积极进取，为公司创造更多价值。
3.持续改进：根据公司发展和员工需求，不断调整和完善奖金分配方案。
二、分配对象1.全体在职员工：包括正式员工、实习生和临时工。
2.离职员工：在离职前已满足分配条件的员工。
三、分配标准1.基础奖金：根据员工的基本工资、岗位和职级确定。
2.绩效奖金：根据员工年度绩效评估结果，分为优秀、良好、一般和待改进四个等级，分别给予不同比例的奖金。
3.特殊贡献奖金：针对为公司创造显著价值或做出突出贡献的员工，给予额外奖金。
四、分配流程1.绩效评估：各部门负责人根据员工年度工作表现，进行绩效评估。
2.奖金核算：财务部门根据绩效评估结果，结合员工基本工资、岗位和职级，进行奖金核算。
3.公示：将奖金分配方案进行公示，接受全体员工的监督和反馈。
4.发放：在规定时间内，将奖金发放到员工手中。
五、具体方案1.基础奖金：按照员工基本工资的15%发放。
2.绩效奖金：优秀：奖金比例为基本工资的10%；良好：奖金比例为基本工资的8%；一般：奖金比例为基本工资的5%；待改进：奖金比例为基本工资的3%。
3.特殊贡献奖金：根据贡献大小，给予5000-20000元不等的额外奖金。
4.离职员工：在离职前已满足分配条件的员工，按照在职期间的平均奖金发放。
六、注意事项1.奖金分配过程中，各部门负责人要严格把关，确保分配结果公平公正。
2.员工如有疑问，可向财务部门咨询，我们将及时解答。
3.奖金发放后，员工如有异议，可在一个月内向公司提出申诉，我们将重新评估。
年终奖金分配方案旨在激励员工，提高公司整体竞争力。
希望这份方案能够为大家带来满意的结果，也请大家共同努力，为公司创造更多价值。
祝愿大家在新的一年里，工作顺利，业绩斐然！注意事项：1.注意绩效考核的客观性：绩效考核标准得明确，不能含糊不清，要确保每个员工都清楚自己的考核标准和目标。
发放年终奖的“三项基本规则”
发放年终奖是企业向员工表达感谢和激励的方式之一，也是员工期望的一项福利。
然而，由于年终奖涉及到涉及到经济分配和人力资源管理等各个方面，因此有必要制定一些“三项基本规则”来保证年终奖的公平、合理和透明。
下面从清晰的指标、公正公平、激励激励三个方面展开论述。
其次，年终奖的发放应该公正公平。
公正公平是任何分配制度的基本原则。
在发放年终奖的过程中，企业应该建立公正透明的发放机制。
例如，企业可以通过制定明确的评价标准和评价流程来评估员工的绩效，避免主观因素的干预。
此外，企业可以成立独立的奖金发放委员会，由不同部门的代表组成，负责统一决策和公正分配。
还可以通过严格的审核程序和公示机制来确保员工对年终奖的发放过程有所了解，并对不公正行为进行举报和投诉。
最后，年终奖的发放应该激励员工。
激励是年终奖发放的根本目标之一、正确的激励方式可以激发员工的积极性和创造力，推动企业的发展。
年终奖的发放应该与员工的绩效挂钩，高绩效的员工可以获得更丰厚的奖金，从而激励员工提高工作效率和工作质量。
此外，企业还可以采取一些额外的激励措施，例如提供培训机会、晋升机会或其他福利待遇，以增强员工的归属感和满足感。
总之，发放年终奖的“三项基本规则”包括清晰的指标、公正公平和激励员工。
指标的清晰明确可以避免任意和主观决定，保证年终奖发放的公正性；公正公平的发放机制可以建立透明度和信任感，确保年终奖发放的公平性；正确的激励方式可以激发员工的积极性和创造力，推动企业的发展。
只有在这三个方面都做到了，才能达到年终奖发放的目的，实现企业和员工的双赢。
绩效奖金年终奖金发放办法
模板一：按照绩效评定结果发放奖金根据员工年度绩效评定结果，我们将对员工进行绩效奖金、年终奖金发放。
具体办法如下：1.绩效评定：1）绩效评定将根据员工在过去一年的工作表现和成果进行评估。
2）评定细则包括但不限于目标完成情况、工作质量、工作能力、团队合作、创新能力等方面。
3）绩效评定将由部门经理和绩效评委会共同组成的评定小组进行评定。
2.绩效奖金计算：1）绩效奖金=基本工资×绩效系数。
2）绩效系数根据绩效评定结果确定，评定等级越高，绩效系数越高，绩效奖金也会相应增加。
3.年终奖金发放：1）年终奖金=基本工资×年终奖金系数。
2）年终奖金系数根据绩效评定结果和公司整体盈利情况确定，评定等级越高，年终奖金系数越高，年终奖金也会相应增加。
模板二：按照团队绩效发放奖金根据团队在一定时间段内的绩效表现，我们将对团队成员进行绩效奖金、年终奖金的发放。
具体办法如下：1.绩效评定：1）团队绩效将根据团队目标实现情况、团队成员协作情况、团队工作质量等方面进行评估。
2）绩效评定将由团队负责人和绩效评委会共同组成的评定小组进行评定。
2.绩效奖金计算：1）绩效奖金=团队基准绩效奖金×个人绩效比例。
2）个人绩效比例根据个人在团队中的工作贡献和表现确定，表现越优秀，个人绩效比例越高，绩效奖金也会相应增加。
3.年终奖金发放：1）年终奖金=团队基准年终奖金×个人绩效比例。
2）个人绩效比例根据个人在团队中的工作贡献和表现确定，表现越优秀，个人绩效比例越高，年终奖金也会相应增加。
模板三：按照追溯性绩效发放奖金根据员工在过去一段时间内的工作表现，我们将对员工进行追溯性绩效奖金、年终奖金的发放。
具体办法如下：1.追溯性绩效评定：1）追溯性绩效将根据员工在过去一段时间内的工作表现进行评估，可以是半年、季度或其他时间段。
2）评定细则包括但不限于目标完成情况、工作质量、工作能力、团队合作、创新能力等方面。
3）追溯性绩效评定将由直接上级和绩效评委会共同组成的评定小组进行评定。
年底绩效奖金发放策略
年底绩效奖金发放策略
背景
年底绩效奖金是公司对员工工作表现的一种肯定和激励方式。
为了公平、公正地分配奖金，制定一套明确的发放策略势在必行。
目标
- 确保绩效奖金的发放公平、公正，不偏袒任何一方。
- 激励员工持续提高工作表现，提高整体绩效。
策略
1. 绩效评估标准
- 制定明确的绩效评估标准，根据员工的工作表现进行评估。
评估标准应该包括员工的贡献度、工作效率、团队合作等因素。
2. 绩效评估过程
- 绩效评估应由直接上级和员工共同参与，确保评估结果的客观性和准确性。
- 直接上级应与员工进行定期的沟通和反馈，全面了解员工的工作表现，并及时纠正和指导。
3. 奖金基数确定
- 根据公司实际情况确定年底绩效奖金的总额度，这个总额度应根据公司绩效、财务等因素进行合理分配。
4. 奖金分配方式
- 奖金分配应根据员工的绩效评估结果进行，表现优秀的员工可以获得更高的奖金比例，以激励他们继续保持良好的工作表现。
- 员工的绩效评估结果应保密，避免产生不必要的压力和不公正的对待。
5. 公示和申诉机制
- 发放绩效奖金前，应向全体员工公示绩效评估结果和奖金分配方案，并设立申诉机制，以确保员工对结果有异议时能够提出申诉。
6. 绩效奖金的及时发放
- 绩效奖金应在年底确定后尽快发放，以体现对员工的认可和激励。
结论
通过制定明确的绩效奖金发放策略，我们可以公平、公正地对待员工，并激励他们不断提高工作表现。
这将有助于形成良好的工作氛围，提升公司整体绩效。
请结合公司实际情况，制定符合公司特点的绩效奖金发放策略。
2024年年终奖金分配方案(落实详细版)
2024年年终奖金分配方案(落实详细版)各位同事们，转眼间又到了一年的尾声，大家的辛勤付出都值得肯定和回报。
下面，我就来详细聊聊我们2024年的年终奖金分配方案，力求公平、公正、透明，让每个人的努力都能得到应有的回报。
我们确定了年终奖金的总额。
这个总额是根据公司今年的业绩、利润以及市场行情综合考量的，确保了奖金的充足性和激励性。
一、分配原则1.公平性原则：确保每位员工都能按照贡献大小获得相应的奖金。
2.激励性原则：对业绩突出、表现优秀的员工给予额外奖励。
3.稳定性原则：年终奖金的发放不影响到公司正常的运营和发展。
二、分配对象1.全体正式员工。
2.在职时间满一年的实习生和试用期员工。
三、分配标准1.基础奖金：按照员工的基本工资和岗位系数计算，确保每位员工都能获得一定的年终奖金。
2.绩效奖金：根据员工一年的绩效表现，对优秀员工进行额外奖励。
3.项目奖金：对参与重大项目的员工，根据项目完成情况和贡献程度进行奖励。
4.特殊贡献奖金：对为公司创造重大价值或解决关键问题的员工，给予特殊奖励。
四、分配流程1.绩效考核：各部门负责人根据员工一年的工作表现进行绩效考核，确定绩效奖金等级。
2.数据统计：人力资源部门收集员工的基本工资、岗位系数、绩效奖金等信息，进行数据统计。
3.奖金计算：根据分配标准，计算出每位员工的年终奖金。
4.公示：将年终奖金分配方案进行公示，接受全体员工的监督和反馈。
5.发放：按照公示后的方案，将年终奖金发放到员工手中。
五、具体操作1.基础奖金：以员工基本工资为基数，按照岗位系数进行计算，确保每位员工都能获得基础奖金。
2.绩效奖金：根据员工绩效考核结果，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的奖金系数。
3.项目奖金：根据项目完成情况和员工在项目中的贡献程度，确定项目奖金的发放。
4.特殊贡献奖金：对为公司创造重大价值或解决关键问题的员工，给予特殊奖励，具体金额根据实际情况确定。
六、注意事项1.年终奖金的发放时间为2024年1月31日，如有特殊情况，将提前通知。
年底绩效奖金和年终奖怎么发才会公平
绩效奖金和年终奖怎么发才会公平专家支招1：我们公司的薪资结构是：基本工资+岗位工资+绩效工资。
计发绩效工资=绩效工资基数*绩效系数不同的岗位对应的绩效工资不同，员工最后的绩效等级会根据绩效考核分数按一定的方式划分成A、B、C 、D、E五级,其与绩效工资系数之间的对应关系如下表所示。
绩效A等B等C等D等E等等级绩效150%120%100%80%60%工资系数然后再将绩效工资系数与绩效工资及年终奖的计发关联起来。
就绩效工资的计发而言,绩效分数较高、处于A、B等级的员工分别会获得超过其绩效工资基数50%、20%的工资收入,绩效分数较低、处于E、D等级的员工会获得低于其绩效工资基数4 0 % 、2 0%的工资收入，以此体现正激励大于负激励的原则。
年终奖方面，我们公司实行年底双薪的方式，绩效考核结果在正太分布中，处于D、E等级的，年底无双薪。
关于来年加薪与绩效考核相结合方面，我们采取的是绩效等级与内部相对薪酬水平的绩效加薪方式。
这种绩效加薪方式是根据员工的薪资在组织内部的薪资体系内所处于的薪资对比率的相对位置并结合绩效结果来调薪的。
这种绩效加薪方式的特点是:假如员工薪资在所处的薪资等级中的对比率已经比较高,比如处于四分位,则在绩效等级相同的条件下,其加薪幅度就会较小;相反,假如对比率小于25%,位于一分位,则其加薪幅度会相对大一些。
这样做有利于控制薪酬成本和维持薪资结构的完整性,避免组织内部员工之间的基本薪资差距过大,影响团队精神和员工合作。
结合绩效加薪百分比表薪资对比率=(目前薪资-薪级下限)÷(薪级上限-薪级下限)×100%绩效等级在E级的，由人资部组织，部门经理负责，对员工进行培训，考核，考核不合格的，进行调岗，调岗后绩效仍不合格的，进行再培训再考核，考核不合格的，予以劝退。
专家支招2：奖金怎么发的确是个难题，这要看企业怎么界定了，字面上奖金都是起到激励作用的，但发得不合理就会引起争议。
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绩效奖金和年终奖怎么发才会公平专家支招1：我们公司的薪资结构是：基本工资+岗位工资+绩效工资。
计发绩效工资=绩效工资基数*绩效系数不同的岗位对应的绩效工资不同，员工最后的绩效等级会根据绩效考核分数按一定的方式划分成A、B、C 、D 、E五级,其与绩效工资系数之间的对应关系如下表所示。
绩效A等B等C等D等E等等级绩效150% 120% 100% 80% 60% 工资系数然后再将绩效工资系数与绩效工资及年终奖的计发关联起来。
就绩效工资的计发而言,绩效分数较高、处于A、B等级的员工分别会获得超过其绩效工资基数50%、20%的工资收入, 绩效分数较低、处于E、D等级的员工会获得低于其绩效工资基数4 0 % 、2 0 %的工资收入，以此体现正激励大于负激励的原则。
年终奖方面，我们公司实行年底双薪的方式，绩效考核结果在正太分布中，处于D、E等级的，年底无双薪。
关于来年加薪与绩效考核相结合方面，我们采取的是绩效等级与内部相对薪酬水平的绩效加薪方式。
这种绩效加薪方式是根据员工的薪资在组织内部的薪资体系内所处于的薪资对比率的相对位置并结合绩效结果来调薪的。
这种绩效加薪方式的特点是:假如员工薪资在所处的薪资等级中的对比率已经比较高,比如处于四分位,则在绩效等级相同的条件下,其加薪幅度就会较小;相反,假如对比率小于25%,位于一分位,则其加薪幅度会相对大一些。
这样做有利于控制薪酬成本和维持薪资结构的完整性,避免组织内部员工之间的基本薪资差距过大,影响团队精神和员工合作。
结合绩效加薪百分比表薪资对比率=(目前薪资-薪级下限)÷(薪级上限-薪级下限)×100%绩效等级在E级的，由人资部组织，部门经理负责，对员工进行培训，考核，考核不合格的，进行调岗，调岗后绩效仍不合格的，进行再培训再考核，考核不合格的，予以劝退。
专家支招2：奖金怎么发的确是个难题，这要看企业怎么界定了，字面上奖金都是起到激励作用的，但发得不合理就会引起争议。
虽然发奖金不是万能，在当今社会里不发奖金是万万不能。
奖金是双刃剑，用好了，所向披靡，用不好，反伤其身，那么应当如何发好众人瞩目的奖金呢？呵呵，这是值HR们头痛的事了。
不管怎么发都不能突离发奖金的核心——公平明确奖金发放标准，标准是设计奖金制度的一个核心问题，标准必须事先制定，而不是事后制定，事后制定的标准如同没有标准一样。
是行为标准还是结果标准？按照行为还是按照结果设定标准发奖金，各有各的道理，有时候谁也说服不了谁，老板、经理人也经常会为这个问题苦恼。
按照行为和按照结果发奖金各自有优缺点。
优点照行为发奖金被考核者可以控制自我的行为指标在操作中容易遭到异义；缺点结果不好的时候，行为评价可能很好按照结果发奖金考核相对容易操作系统会影响结果。
绩效奖金：绩效奖金本公司是按月进行发放，四至六级人员（文职类人员、基层管理人员及工人层）是公司额增加奖金进行考评，因为这三个级别的人员相对较多，未对每个人进行考评，我们采取优劣考评法，将最优秀的进行奖励，将工作业绩、太度、能力等最差者进行扣分，若未在考评名单内的人员，将全部按当月平均绩效奖金的50%发给。
一至三级人员（一级：经理层，二级：主管层，三级：工程师）绩奖占总工资的30%，对于这类人员不多，我们采取季度考评法，每人都进行考核，每季度前两个月绩效全额发放，第三个月考评后在当月工资中加减，当部门绩效所扣金额大于所奖金额时，扣出部分仍属于部门内的经费，部门负责人可以任何安排。
年终奖金：则在每年的财政年度，根据公司利润情况发放，如果当年公司处于亏损状态，则无年终奖金；盈利情况下发放年终奖金。
年终将金发放：四级六级人员按工龄、平时工作表现/业绩等等确定发放金额，几乎为统一固定；一至三级人员需进行年终考评，评出A、B、C、D、E、F级，分别分数为：A:1.0-2.0;超过一个月工资，但不超过2个月工资，也就是当年有超过13个月的工资收入，此标准占全公司人数的5%；B:0.9-0.99;一个月工资，也就是当年有13个月的工资收入；C:0.8-0.89;月工资的90%；D:0.7-0.79;月工资的80%E：0.6-69;月工资的70%F:0.5-0.59；月工资的50%一般情况下，我们会根据每财政年度后面两个季度的绩效评价情况，视当年年终考评结果是否强行分布，如果考评人员做到公平、公正、公开、客观的原则，将不会将考评结果强行分布，以避免考评人员不公平影响考评效果，带来负面影响。
专家支招3：我听过有些企业员工绩效工资，是从基本工资里拿出一部分（比如20%）来，跟考核得分挂钩发放。
这样通常给人的感觉是“羊毛出在羊身上”，甚至员工觉得这是变相扣自己工资，不是什么绩效奖金，即使努力了也只是拿回自己应得的那份工资而已，激励效果有限。
这样做是徒劳无功的，我个人不太赞成这样操作。
那怕是企业多拿出20%的基本工资来做绩效激励，让员工最低拿基本工资的80%，最高能拿基本工资的120%，也比只是100%封顶要强。
我们公司目前的做法是，绩效工资或奖金是根据员工绩效考核得分，得出其个人绩效考核系数，再乘于其基准绩效工资而得来的，即员工个人绩效奖金=基准绩效工资*个人绩效考核系数。
而为了结合部门绩效和公司经营效益，最终的绩效奖金还要跟部门绩效系数和公司绩效系数挂钩结合，即员工的最终绩效奖金=员工个人绩效奖金*部门绩效系数*公司绩效系数。
这样做的好处就是让员工绩效与部门绩效和公司绩效紧密相连，使战略性绩效管理模式落到实处。
设计的绩效工资（奖金）与基本工资所占比重，级别不同也有所侧重，如基本工资与绩效工资的比例大致是基层员工8:2，中层员工6:4，高层员工4:6，即越往高层，其绩效工资（浮动工资）所占比重越大，体现越往高层，其薪资越应以绩效工资为主的科学特点。
他们的薪资结构如下：公司高管：基本工资+年终奖，实行的是年薪制和年度绩效考核。
中层管理人员：基本工资+季度绩效考核工资+年终奖，总的绩效工资中，季度绩效工资占比为40%，年终奖占比为60%。
基层员工：基本工资+月度绩效考核工资+年终奖，总的绩效工资中，月度绩效工资占比为60%，年终奖占比为40%。
不同部门之间的绩效工资和奖金的发放形式与内容也有所区别：销售部门：绩效工资多以销售提成、利润分享为主。
研发部门：绩效工资形式为月度绩效工资+项目奖金（基于项目为主的考核）+年终奖职能部门：绩效工资形式就是月度绩效工资（基层）+季度绩效工资（中层）+年终奖我们这种基于不同部门不同级别员工其自身特定的考核模式来设计的绩效工资和奖金体系是比较切合实际的，充分考虑了他们的特性和差异化，同时通过各级绩效系数将个人利益和部门利益、公司利益紧密相关，使绩效工资和奖金总量随公司效益增减，更为科学合理也更为可控。
总之，绩效工资和奖金的设计前提是“大河有水小河满”，即所有人的绩效工资和奖金都是要和公司经营效益挂钩相关的，公司效益的好坏直接影响可供奖励的绩效工资和奖金的总量。
这个总量越大，自然分到各个部门和个人头上的份额就越多，反之亦然。
另外，越往高层，其绩效工资的比重越大、对公司经营效益的相关度越高、分配越往年度集中也是一个普遍适用的规律。
至于绩效工资的上下限是多少，能拿出多少经营效益来做奖金进行分配，这取决于各个老板和企业的自主决定了，这无法统一或有个绝对的定论。
专家支招4：我们公司目前的做法是，绩效工资或奖金是根据员工绩效考核得分，得出其个人绩效考核系数，再乘于其基准绩效工资而得来的，即员工个人绩效奖金=基准绩效工资*个人绩效考核系数。
部分部门，则会结合部门绩效和公司经营效益，最终的绩效奖金还要跟部门绩效系数挂钩结合，即员工的最终绩效奖金=员工个人绩效奖金*部门绩效系数。
一、日常绩效工资：1、考核权重：总监级绩效权重=40%（个人业绩）+40%（系统业绩）+20%（公司季度销量）；部门经理绩效权重=50%（个人业绩）+50%（部门业绩）；员工级绩效权重=70%（个人业绩）+30%（部门业绩）。
2、绩效工资基数总监级别=基本工资（50%）+绩效工资（50%）部门经理级别=基本工资（60%）+绩效工资（40%）员工级别=基本工资（70%）+绩效工资（30%）3、考核分值等级系数对应分值优 1.5 ＞110良 1.2 103-110一般 1.0 96-102较好0.9 90-95差0.8 81-89较差0.7 75-80考核分值小于75分以下者，取消绩效备注工资4、发放形式：不同部门之间的绩效工资和奖金的发放形式与内容也有所区别：营销部门：绩效工资多以销售提成为主。
研发部门：绩效工资形式为月度绩效工资+项目奖金（如新产品开发提成奖）+年终奖职能部门：绩效工资形式就是月度绩效工资（基层员工）/季度绩效工资（中层员工）+年终奖二、年终奖金，都是在工资之外额外发放，根据不同职级享受不同的年终奖金（绩效工资）标准1、年终奖金发放：总监级别：年终实发奖金=年终奖金标准×（X * 年度工作目标考核系数+Y * 企业经济效益系数）部门经理:年终实发奖金=年终奖金标准*绩效考核系数*部门绩效系数主管级及以下:年终实发奖金=年终奖金标准*绩效考核系数2、年终奖金标准，不同职级，标准不同总监级：是年薪的40%作为年终奖金（绩效工资）标准部门经理级：是30%年薪作为年终奖金（绩效工资）标准主管级：3个月标准工资作为年终奖金（绩效工资）标准员工级：1-2月标准工资作为年终奖金（绩效工资）标准我们这种基于不同部门不同级别员工其自身特定的考核模式来设计的绩效工资和奖金体系，充分考虑了他们的特性和差异化，同时通过各级绩效系数将个人利益和部门利益、公司利益紧密相关。