零售业门店月度绩效考核管理办法
商场现场管理人员月度绩效考核方案
商场现场管理人员月度绩效考核方案为了有效评估商场现场管理人员的工作业绩，推动业务提升和团队发展，特制定本月度绩效考核方案。
本文将详细阐述绩效考核的目的、考核指标、权重及评分标准等内容，以确保公平、透明地进行绩效评估。
1. 目的本绩效考核方案的目的是： - 评估商场现场管理人员在日常工作中的表现和业绩，促进其个人发展和职业成长； - 激发商场现场管理人员的工作动力和团队合作意识； - 促进商场现场管理人员的工作效率和综合素质提升。
2. 考核指标绩效考核将根据以下指标进行评估： 1. 销售业绩：包括个人销售额、销售目标完成程度等； 2. 客户满意度：通过客户反馈和投诉率等指标综合评估； 3. 团队合作：考察商场现场管理人员在团队与合作伙伴中的贡献； 4. 工作效率：包括工作完成时间、任务进度等。
3. 考核权重各项指标的权重如下： - 销售业绩：40% - 客户满意度：30% - 团队合作：20% - 工作效率：10%4. 评分标准4.1 销售业绩销售业绩指标将根据个人的销售额和销售目标完成程度来评估，评分标准如下： - 优秀：销售额和销售目标完成度均超过预设目标； - 良好：销售额和销售目标完成度达到预设目标； - 一般：销售额或销售目标完成度略低于预设目标；- 不达标：销售额和销售目标完成度明显低于预设目标。
4.2 客户满意度客户满意度将通过客户反馈和投诉率等指标来评估，评分标准如下： - 优秀：受到客户一致好评，投诉率接近零； - 良好：受到大部分客户好评，投诉率较低； - 一般：受到部分客户好评，投诉率适中； - 不达标：受到多数客户不满意，投诉率较高。
4.3 团队合作团队合作将考察商场现场管理人员在团队中的合作度和贡献，评分标准如下： - 优秀：积极主动地与他人合作，并有出色的团队贡献； - 良好：能够与他人顺畅合作，并有良好的团队贡献； - 一般：与他人合作时存在一定的沟通障碍，团队贡献一般； - 不达标：与他人合作时缺乏合作精神，团队贡献不足。
店铺绩效考核管理制度
门店绩效考核制度店铺1.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
1.3考核各级岗位人员是否满足其岗位任职要求.2.种类和适用范围3.月度考核职责3.1首席执行官负责按照考核标准为零售经理进行考核。
3。
2 零售经理负责按照考核标准为主管、店长进行考核。
3。
3 店长、主管负责按照考核标准为本门店员工、实习员工进行考核，3。
4 以上人员的奖励发放是综合门店营运绩效、稽核考核结果三大板块成绩进行评定，不得以单一的某一项目评定发放奖金，工资发放以考核业绩为准(详见附表）。
3。
5 全部考评中，零售部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。
3.6 考评表一式两份,员工所在分店存档一份，零售部存档一份。
3。
7 零售经理负责副经理、实习店主管、店长和员工最终考核结果的审核。
3。
8 零售部经理负责门店经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定4.1实施原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性:对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性:考核结果在各家门店店公示三日（邮件形式通知).4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
4.2考核内容和分值4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,主管、店长及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），零售经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。
零售直营门店KPI绩效考核方案
零售直营门店KPI绩效考核方案一、门店工资结构：1、店长：基本工资+各项补助+绩效工资+提成2、副店长：基本工资+各项补助+绩效工资+品类提成+单品提成+精英提成3、收银员：基本工资+各项补助+绩效工资+品类提成+单品提成+精英提成4、导购员：基本工资+各项补助+绩效工资+品类提成+单品提成+精英提成5、说明：各项补助=通讯补助+公交补助+全勤奖+工龄奖+级别奖+优先奖6、绩效工资=浮动工资，根据各岗位职责不同，每月的KPI考核全方位能力7、品类提成=浮动工资，根据个人销售能力考核，重点体现多劳多得8、单品提成=浮动工资，根据门店销售情况，激励员工的积极性，学习能力9、销售精英=浮动工资，根据个人销售能力，主要考核员工的连带销售能力二、绩效工资（KPI考核）1、店长KPI考核指标：2、副店长KPI考核附表一：3、收银员KPI考核4、导购员KPI考核附表一：二、品类提成备注：1、品类提成标准：实行多劳多得原则，员工只要有销售业绩就有销售提成，根据公司目前商品结构情况，商品分为8类，不同品类提点不同，门店销售预算还是要进行个人分解，销售指标作为绩效考核项目之一。
2．具体数据见附表：品类表。
3、此品类提成仅限于门店副店长、收银员、导购员提成。
三、单品提成单品提成方案根据公司目前发展阶段及门店商品结构适时调整，具体方案参照每月激励方案，此提成仅限于副店长、收银员、导购员提成。
四、销售精英提成销售精英根据门店商品结构情况，提高门店连带销售能力，具体方案参照每月激励方案，此提成仅限于副店长、收银员、导购员提成。
五、店长提成店长提成分为销售业绩提成和毛利提成销售业绩提成：按照完成门店当月总预算额的90%超额部分提成，按照1%提。
毛利提成：按照完成门店当月总预算毛利额的90%超额部分提成，按照5%提。
门店绩效考核方案（精选5篇）
门店绩效考核方案门店绩效考核方案（精选5篇）为了确定工作或事情顺利开展，就需要我们事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编帮大家整理的门店绩效考核方案（精选5篇），欢迎阅读与收藏。
门店绩效考核方案1一、树立“质量第一，顾客至上”的营业观念严格遵守执行道德行为规范，为顾客提供热情优质的服务二、有顾客时，无论手头做任何工作应立即停止，首先接待顾客销售药品时要态度认真，思想集中，站立服务、面带微笑、语气平和，并要正确介绍药品性能、用法、用量、禁忌和注意事项。
合理搭配销售，不得错配销售药品，要做到百问不厌，百拿不烦，出示药品应动作轻缓，药品接触柜面不得有滑动不能抛扔，闲时要直接递到顾客手中，无论任何理由都不得与顾客争吵。
三、收银时要站立微笑服务做到唱收唱付，不出差错，下账时要认真细致，做到及时准确无误，顾客离开时要有送声!比如：慢走、你走好等礼貌用语;当班当天的现金、刷卡核对无误后方可交班交账。
短款当时赔付。
找钱时要把硬币放在纸币上或放在顾客手中，不能放在柜台上。
四、人员档案从事药品质量管理、购进、验收、养护、保管、调配工作的人员应当建立个人档案，包含资料有身份证复印件、相关职业资格证书复印件、专业技术职称复印件、年度业务考核表等。
五、健康档案从事药品质量管理、调配、验收、养护、保管等直接接触药品的工作人员，每年应当在药品监督管理部门指定二级以上医疗机构或者疾病预防控制机构进行健康查体，并建立健康档案。
六、学习制度从事药品质量管理、购进、验收、养护、保管、调配工作的人员应当接受药事法律、法规及专业知识培训，每周集中学习时间不少于1小时。
1.调剂人员要具备全心全意为广大患者服务的思想和高尚的医德医风，对工作认真负责，把好药品质量关，确保患者用药安全有效。
2.调剂人员要以认真负责的态度，根据本院医师正式处方调配发药，非本院处方不予调配。
3.收方后，对处方认真执行“三查七对”：查处方、查药品、查禁忌;对科别、对患者姓名、对年龄、对含量、对用法、对瓶签、对用量。
制定零售行业店长绩效考核细则
制定零售行业店长绩效考核细则绩效考核是衡量员工工作表现和能力的重要手段，对于零售行业来说，店长的绩效考核更是关乎整个店铺的运营和业绩。
为了确保店铺的顺利运营和店长的良好业绩，制定一套科学、公平的零售行业店长绩效考核细则势在必行。
本文将从店铺销售、员工管理、客户满意度和运营成本等方面来详细探讨制定绩效考核细则的相关要点。
一、店铺销售指标店铺的销售业绩是考核店长绩效的重要指标之一。
在制定绩效考核细则时，可以考虑以下指标：1. 月度销售额：以店铺实际销售额为基准，根据月度销售目标进行评定。
2. 销售增长率：对比前期销售额，评估店长的业绩增长情况。
3. 客单价：评估单个顾客的购买金额，反映店长的销售策略。
4. 商品周转率：评估店铺商品销售的速度和效率。
二、员工管理指标店长需要有效管理和指导店铺内的员工，团队的表现和协作对于店铺的运营至关重要。
制定员工管理指标是评价店长工作的重要依据，可以考虑以下指标：1. 员工绩效指标达成率：根据员工绩效目标设定，评估店长对员工的管理和指导能力。
2. 员工流失率：反映责任店长的员工留存能力。
3. 团队合作评价：考核店长在组织员工间的沟通和协作能力。
4. 员工培训和发展：评估店长对员工的职业发展和学习提供的支持。
三、客户满意度指标零售行业的核心是客户，客户满意度高低直接影响店铺业绩。
对店长的绩效考核中，客户满意度也是重要的考量因素，可以考虑以下指标：1. 客户投诉率：反映店铺服务质量和店长对顾客关切的处理能力。
2. 客户回头率：评估店铺的顾客忠诚度和店长的客户关系管理能力。
3. 顾客评价得分：通过顾客评价系统，收集顾客对店铺的评价，评估店长的服务质量。
四、运营成本指标除了业绩指标和员工管理指标外，店铺的运营成本也是重要的考核内容。
控制运营成本对于店长的绩效考核具有一定的参考价值，可以考虑以下指标：1. 店铺人员工资与销售额占比：评估店长在员工编制和薪资管理方面的效益。
2. 店铺库存周转率：评估店长的库存管理和货品销售能力。
天和百货管理人员月度绩效考核方法
天和百货门店管理人员月度绩效考核管理方案（试行）一、总则第一条为有效调动公司各门店管理人员的工作积极性，充分发挥管理人员的主动性、创造性，增强团队凝聚力，创造更好的经济利益，特制定本方案。
第二条本方案的考核对象为公司各门店主管级（含）以上各级管理人员。
第三条本方案考核的主要内容是公司就2007年度各门店已下达的各项财务预算指标。
第四条被考核对象工资总额的30%（即个人职责工资）将与考核结果挂钩，根据结果按比例给予上浮、下浮或不变。
二、考核方案第五条被考核对象具体考核内容及权重详见附页《天和百货门店月度绩效考核表》。
第六条店长（含副店长）的考核内容为全店整体的财务预算指标完成情况。
第七条门店超市主管、经理（含副经理）的考核内容为所在区域的预算指标完成情况，如生鲜、食品或非食品的主管、经理其考核内容与其相应的分管区域预算指标完成情况挂钩；门店百货区主管、经理（含副经理）的考核内容为百货区整体预算指标完成情况。
第八条分店二线部门（收银部、安全服务部、信息部、人事部、工程部、行政部、物业管理部、营企部等）的主管、经理（含副经理）其考核内容与全店预算指标完成情况挂钩。
三、个人职责工资浮动计算方法第九条预算指标设目标值、完成值、所占权重三项数据，其最后得分为完成值占目标值的比例再乘以所占权重的数据结果，如某店长其所在门店二月份销售完成1000万，目标值为1200万，该项考核指标所占权重为50%，则该项考核得分为1000万/1200万*50%=41.67分。
第十条月度绩效考核得分与个人职责工资浮动计算方法如下：（一）96-100分之间的不浮动，在这幅度之外的按以下方法计算浮动比例：（1）101－105上浮10％，106－110上浮15％，依此类推。
（2）91－95下浮5％，86－90下浮10％，依此类推。
（三）得分结果不计小数点后的数字，按四舍五入取整数。
第十一条连续六个月绩效考核分数未达到90分的，店长或部门负责人给予降薪或降职处理，但因公司重大经营调整或其它不可抗拒的客观原因而严重影响正常营业而导致的，则报请公司相关高层领导审定。
2023最新零售店绩效考核管理制度 (精品版)
2023最新零售店绩效考核管理制度 (精品版)1. 引言本文档旨在制定2023年最新的零售店绩效考核管理制度，以确保零售店的绩效评估能够客观、公正、全面地反映零售店的工作表现。
本制度适用于所有公司旗下的零售店，旨在提高零售店的整体经营业绩，优化人员激励机制，并提升员工的工作动力和责任感。
2. 绩效考核指标为了对零售店的绩效进行全面评估，我们将制定以下考核指标来衡量零售店的工作表现：2.1 销售业绩销售业绩是评估零售店绩效的重要指标之一。
我们将根据零售店的销售额、销售增长率等指标来评估其销售业绩。
2.2 客户满意度客户满意度是反映零售店服务质量的重要指标。
我们将通过客户反馈调查、投诉处理情况等方法来评估零售店的客户满意度。
2.3 库存管理良好的库存管理对于零售店的经营非常重要。
我们将评估零售店的库存周转率、库存损耗率等指标来衡量其库存管理水平。
2.4 人员管理人员管理是衡量零售店绩效的关键因素之一。
我们将考核零售店的人员培训情况、人员流动率、工作效率等指标来评估其人员管理水平。
3. 考核流程为了确保绩效考核的公正性和准确性，我们将制定以下考核流程：3.1 目标设定每个零售店都将在年初设定具体的绩效目标，这些目标应与公司整体战略相一致，并能够量化和可衡量。
3.2 数据收集定期收集和记录与绩效考核相关的数据，包括销售数据、客户反馈、库存数据等。
3.3 绩效评估根据考核指标和数据，进行绩效评估，并在规定的时间内完成评估结果。
3.4 绩效反馈将绩效评估结果及时反馈给相关零售店管理人员，并与他们讨论和制定改进计划。
3.5 激励措施根据绩效评估结果，设计激励措施来奖励和激励表现优秀的零售店及其员工。
4. 强调公正性和透明度本绩效考核管理制度强调公正性和透明度原则，确保绩效考核过程的公平性和员工对绩效评估结果的理解。
5. 结论本文档制定了2023年最新的零售店绩效考核管理制度，旨在推动零售店的整体经营业绩提升，并激励员工持续改进和创新。
零售店面绩效考核细则管理
店铺绩效考核细则1、目的为使各考核指标具有可追溯性，并对各项考核指标定量管理，特制定本细则及办法。
2、范围店铺考核指标均属于本办法控制之内（备注：适用于管理人员，如：店/柜长或副店/柜长）3、职责与权限3.1销售部：负责本办法的拟定、实施3.2营运中心经理：负责本办法的审核3.3总经理：负责本办法的核准4、内容4.1、业绩销售完成率，计算公式：《35分》月实际销售额÷月销售计划额×100％＝销售任务完成额评分计算公式：销售任务完成额×权重分＝最终得分，如××店在8月份完成率为85％。
权重分为35分，则评为85％×35＝30分(在计算时小数点四舍五入,业绩奖必须完成当月下达的任务百分之八十五，未能完成本项为零。
)4.2、货品比例，评分对应表《5分》说明：试用期人员离职不计入离职率；4.3、人员出勤率《5分》店铺人数×月工作天数×日工作时间－请假人数×请假时间×100％店铺人数×月工作时间×日工作时间时间4.4、货品丢失，评分对应表《3分》4.5、顾客投诉率，扣分对应表《5分》4.6、商品品类：《7分》竞品产品品类信息反馈，结合竞品品类，向业务或货源补全产品品类，必须打造，她有我有，她无我有的产品品类，丰富曼妮芬产品品类，提高销售业绩：4.7、人员培养晋升；评分对应表：《6分》4.8、人员外派，评分对应表《5分》说明：营运支援指到加盟商店铺或协助新开店铺为期为10-30天的调动；外调支援指直营店间的调动，新进人员的工作调动不属于本考核项目。
本项目最高分不高于本项目权值分。
例如：9月份人员外派权值为5分，××店在9月份外调两个资深，××店的人员外派得分只能等于5分4.9、财务管理，评分对应表：《5分》4.10、执行能力，评分对应表：《10分》4.11、文件管理：《3分》文件管理，相关工作人员将不定期打电话到店铺进行抽查，需在规定时间内找到或回答内容，评分对应表：4.12、进退货管理，评分对应表：《3分》4.13、竞品考评分：指店铺该工作完成情况的加权分，如：在本区域销售排前二名，考评人可具体说明加分或不加分的原因《8分》5、分值调整：考核项目的权值分会不定期的更改，评分标准根据现占有该项分值的百分比对应更改，例如：进退货管理权值分为3分，“进退货单据是否保管好”评分1分占总权值的33.3％，如果进退货管理的权值分调整为5分，那么“进退货单据是否保管好”的评分为33.3％×5＝1.67分说明：以上项目最高分不高于各项目权值分。
零售商场绩效考核方案
（2）设定旳关键绩效指标和原则必须可以直接支持工作目旳旳实现,否则视为无效指标原则。
（3）设定旳关键绩效指标和原则必须满足SMART原则。
2.关键绩效指标旳设定维度
（1）财务类指标。指从财务管理旳角度影响目旳到达和绩效水平旳指标,可列为但不限于财务类关键绩效指标旳包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。
指标定义/公式
资料来源
1
营业收入
月/季/年度
考核期内所有营业收入总计
财务部
2
营收到达率
月/季/年度
财务部
3
营业成长率
月/季/年度
财务部
4
销售收入
同期增长率
月/季/年度
财务部
5
销售回款率
月/年度
财务部
6
商品回转率
月/年度
指一定金额旳库存商品在一定旳时间内周转旳次数
营运部
7
商品构造优化目旳到达率
月/季/年度
4.设定关键绩效指标后,结合工作目旳旳可完毕状况,应制定出各指标旳绩效原则、测量与记录措施和评估信息旳搜集方。
5.关键绩效指标、原则、测量、记录措施和评估信息搜集方确定后,应填报“关键绩效指标明细表”,经员工直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。
6.企业制定绩效考核计划（一）（见附表）来考核员工绩效中旳可量化部分,制定绩效考核计划（二）（见附表）考核员工绩效中旳不可量化部分,各个部门和人员可采用其中符合旳指标制定对应旳考核表进行考核。
3.审批各部门、分企业、分店旳总体工作目旳。
零售店铺销售人员业绩考核办法
销售人员业绩考核办法
1、此办法适用于所有店员、店长及主管；
2、每月结束，当月业绩业绩达成率小于100%的店员、店长及主管，需于次月5号之前提
交工作报告，说明未达标情况、设定次月改善措施，经当事人直属主管及部门主管审核后交人事部备案；
3、区域连续三个月业绩达成率高于100%的，给予区域主管嘉奖一次之肯定；
4、店铺连续三个月业绩达成率高于100%的，店铺连续排名前三名的店员，给予嘉奖一次
之肯定；
5、店铺销售达成率连续三个月全国排名前三名的，给予店长嘉奖一次之肯定；
6、店员或店铺连续三个月业绩达成率高于80%低于100%的，由直属主管提交改善措施，
部门主管审核后交人事部备案；
7、店员或店铺连续三个月业绩达成率高于60%低于80%的，给予一次警告处分，由直属主
管提交改善措施，部门主管审核后交人事部备案；
8、店员或店铺连续三个月业绩达成率低于60%，给予相应店员或店长记过一次和降低一级
职级之处分，由直属主管提交改善措施，部门主管审核后交人事部备案；
9、店员或店铺连续三个月业绩达成率低于60%，且店员在其所在店铺连续排名最后一名
的，或店铺在全国店铺排名最后一名的，给予相应店员或店长记过一次和降低两级职级之处分，由直属主管提交改善措施，部门主管审核后交人事部备案；
10、店员或店铺连续六个月业绩达成率低于60%，且店员在其所在店铺排名最后一名
超过3次的，或店铺在全国店铺排名最后一名超过3次的，给予相应店员或店长除名之处分。
所有嘉奖肯定均作为等级晋升和年度考核之依据。
本办法自2011年01月份正式实施。
零售绩效考核
零售绩效考核篇一：零售业门店月度绩效考核管理办法沈阳城市门店月度经营考核办法（试行）1.考核目的1.1通过经营考核，提升销售业绩，改善工作绩效，建立以奖为主以结果为导向的绩效奖励制度。
1.2在人事费用率得到有效控制的前提下，通过共享销售增长成果，提高人均收入。
2.考核原则2.1主管（含）以下人员，月度经营考核不和销售预算挂钩，只要所在门店月度销售额大于07年同一月份销售额，员工的月度总收入将不低于07年实际所得。
2.2主管（含）以下人员，月度奖金基于07年销售和员工收入，计算员工每创造100元销售额可得奖金，若月度销售超过08年月度预算销售额，员工每创造100元销售额可得奖金相应提高。
2.3经理级（含）以上人员，月度经营考核和预算挂钩，有奖有罚，扣罚的下限为工资标准的10%，员工不扣罚，奖励上限均为工资标准的100%。
2.4所有参与考核人，若采用不正当手段、虚假销售、违规销售套取奖金，一经发现，追回当年度所有奖金，并严肃处理，直到解除劳动合同。
3．考核指标及奖惩规则3.1.1试行期间东北区域总经理考核指标按沈阳城市四家店合计计算，奖惩标准和店总经理相同，试行期结束，根据实际情况，再行确定奖惩标准。
3.1.2门店经营副总、管理副总按店总的标准60%计算。
3.1.3累计毛利额同比下降，取消奖励。
3.2商品部门经理级分享中人网·共建中人网3.3商品部主管及以下3.3.1主管按本部门员工平均奖的1.5倍计发；3.3.2其中门店的系数明湖店（209）按1.5计算；3.3.3商品一至五部分别按1、0.85、2、0.7、1的系数具体计算奖金。
3.4收银部员工按当月商品部员工的平均奖金40%计算，收银主管按收银员平均奖金1.5倍计算，收银部经理按收银员平均奖金2倍计算；城市物流、客服按当月商品部员工的平均奖金30%计算，主管按员工平均奖金1.5倍计算，经理按员工平均奖金2倍计算。
3.7防损部奖励按公司截损奖励办法执行。
零售百货绩效考核管理办法(原创)
零售百货公司绩效管理办法一、总则为了加强各部门目标责任意识，增强工作责任心和顾客服务意识，以业绩结果为导向，不断提升工作技能和服务质量，完成业绩目标，特制定本考核办法。
二、考核目的1.通过业绩考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核提高员工的主观能动性和积极性；3.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平。
三、考核原则1.以提高工作绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.公平、公正、公开原则。
四、适用范围本办法适用于公司所有员工。
五、考核周期实行月度考核，考核周期为每个自然月，每月10日前完成上月考核。
六、考评人和被考评人七、考核维度和指标（一）一线部门1、工作指标（权重90%）每月28日前由直接上级根据次月工作计划制定次月工作考核指标。
2、工作态度指标（权重10%）（1）工作纪律：迟到/早退每次扣2分，旷工一次扣5分；（2）上班期间无故离岗超过30分钟每次扣2分。
（二）二线部门1、月度工作述职（权重60%）汇报月度工作总结和工作计划。
包括上月度工作计划完成情况、工作中的不足、下月度的工作计划和建议。
2、服务及工作质量（权重30%）一线部门和二线其他部门对其工作质量和服务进行评价。
3、工作态度（权重10%）（1）工作纪律：迟到/早退每次扣2分，旷工一次扣5分；（2）上班期间无故离岗超过30分钟每次扣2分。
（三）绩效考核表根据公司经营情况和工作计划，每月30日前完成制定次月绩效考核表。
八、考核结果应用1、绩效工资核算绩效工资作为工资总额的一部分，占工资总额30%，每月根据绩效考核结果核算。
核算公式为：绩效工资标准*考核得分/100。
考核得分低于50分的绩效工资不予发放。
2、转岗或淘汰连续2个月考核得分60分以下的，进行转岗处理，转岗后考核仍不合格的终止劳动合同。
九、考核申诉流程1、考核申诉是为了确保考核过程做到公平、公正、合理、有效的特殊程序；2、被考核员工对考核结果不认可时，可向行政人事部提出绩效申诉；3、行政人事部受理申诉后，应及时向考核人了解考核的具体细节、被考核人的诉求点；4、考评人3个工作日内向行政人事部提供考核评估依据，包括工作记录、相关事件、工作业绩或结果等书面材料；5、行政人事部根据依据进行调节处理，将结果通知被考核人并签字确认。
零售部绩效考核办法
零售部绩效考核办法第一条为提高零售部员工的积极性，共同协作，保质保量按时完成零售任务，充分展示公司、产品和员工的良好形象，特制定本办法。
第二条对零售部实行“目标考核、费用定额，毛利提奖，人人有份，月月兑现”的绩效考核办法。
第三条确定零售部的的月销售目标（以数量记）和各专卖店的目标分解量并落实到每个营业员，对营业员实行限价销售，即有一个底价权限。
根据淡旺季，每个月的销售目标也相应变化，但目标必须具有一定的挑战性。
第四条零售部可控费用为经营费用、财务费用和管理费用中的水电费、汽车费、电话费等，可以根据以往数据并结合实际情况，规定为费用定额指标元/月，实行超罚节奖：（一）实际费用低于定额费用指标，则按实际费用与定额费用差额部分的50%提奖，（二）实际费用高于定额费用指标，则按超出部分占定额费用比率来扣发按毛利的提奖额。
第五条毛利提奖分三个档次进行台阶递进式考核，具体如下：（一）月毛利小于等于 A 万元时，不奖不罚，只发基本工资。
（二）月毛利大于A万元，小于等于A1万元时，按毛利的B%提奖。
（三）月毛利大于A1万元时，超过部分按毛利的B1%提奖，并累加计奖。
第六条月销售目标的完成比率对毛利提奖的制约：（一）如月销售目标完成率在100%（含）以上，则按第八条规定提奖。
（二）如月销售目标完成率为 C 小于100%，则第八条规定的提奖额再乘以C则为实际应发奖额。
第七条毛利提奖的分配：（一）每月末由销售管理部统计并负责于下月初兑现总提奖额给零售部经理，并监督零售部经理再做出二次分配并兑现，零售部经理在总部兑现后三月内将二次分配明细表报至销售管理部和财务会计部。
（二）零售部所有人员按如下分配系数提奖：1、经理级系数为1.82、营业员系数为1.53、主管级系数为1.24、员工级系数为1.05、装车技工系数为0.8（三）营业员除按规定系数提奖同时乘以一个销售目标完成比率，每个营业员都有分解的月销售目标，如果完成率在100%（含）以上，可按系数提奖并据情况可获得超额部分的适当奖励；如果完成率在100%以下，则按系数提奖后的金额再乘一个完成比率，才为营业员最终得奖额。
零售部直营店绩效考核方案
零售部直营店绩效考核方案
考核目的：
为了零售部更加高效的完成每个月的销售任务，让员工更
积极的完成自身的工作，特针对的制定绩效考核方案。
考核对象：
区域零售经理、零售督导、区域店长、一线销售人员
考核细则：
一零售部自营店销售人员
1)区域零售经理、零售督导
2)区域店长
3)营业员、仓库、收银
二直营店绩效方案
一类店：（人员基本工资+租金+水电费+市场费用）＞30000元/月一类店员工绩效方案：
一类店店长绩效方案：
二类店：（人员基本工资+租金+水电费+市场费用）＜30000元/月二类店员工绩效方案：
二类店店长绩效方案：
直营店零售经理、零售督导绩效方案：
广州大区，汕头，揭阳的零售经理和督导的岗位考核为200元。
厅的岗位考核调为200元。
个人任务：
直营店个人任务由店长根据店的总任务进行分配，零售经理审核
汇总上报门店管理部最终审核批复。
岗位考核原则：（门店管理将制定具体细则下发）
店面人员的岗位考核由店长考核。
考核内容包括：业绩达成情况、日常行为规范、工作执行配合度、
产品熟悉程度。
店长的岗位考核由零售经理考核。
考核内容包括：业绩达成情况、日常行为规范、工作执行配合度、产品熟悉程度、销售方案制定、人员管理、人员培训、公司制度的执行。
门店管理部
2010-12-3。
零售店(门店)绩效考核方案
零售店(门店)绩效考核方案零售店管理人员绩效考核方案一、目的为了激发零售店管理人员的潜能，打造一流的销售队伍，增强公司的核心竞争力，同时为公司人员的晋升、薪资调整、培训与发展等提供决策依据，特制定本方案。
二、考核原则本方案以定性与定量相结合、公开、公平为原则。
三、考核周期季度考核与年度考核相结合。
四、考核内容与考核指标设置一）考核内容根据零售店管理人员的职位特点，从销售和管理两个方面对其进行考核，具体包括以下内容。
1．销售团队组织、培训、管理能力。
2．营销策划能力。
3．销售业绩情况。
4．费用率和利润贡献能力。
5．日常管理工作。
二）考核指标设置零售店管理人员的绩效考核指标如下表所示。
零售店管理人员绩效考核指标表考核指标权重目标值考核标准每增长1万元，加分；每低1万元扣分；销售额低零售店销售额25%达到万元于万元，该项得分为每增加1%，加分；每低1%扣分，销售计划完成率销售计划完成率15%达到100%低于%，该项得分为每增长1%，加分；每低1%扣分，增长率低于%，年销售增长率10%超过%该项得分为每增加1%，加分；每低1%扣分，节省率低于%，销售费用节省率10%超过%该项得分为每增长1%，加分；每低1%扣分，利润率低于%，利润率10%超过%该项得分为每增加1%，加分；每低1%扣分，重复购买率低客户重复购买率10%超过%于%，该项得分为每增加1万元，加分；每低1万元扣分；销售额低新产品销售收入10%超过万元于万元，该项得分为集团购买销售额5%目标达成率下属员工技能5%提升率超过%于%，该项得分为1．零售店销售额：考核期零售店实际销售额2．销售计划完成率＝3．年销售增长率＝超过%于%，该项得分为每增加1%，加分；每低1%扣分，重复购买率低每增加1%，加分；每低1%扣分，重复购买率低零售店实际销售额该店计划实现的销售额上年度销售额100%100%100%考核期内销售额-上年度销售额4．销售费用节流率＝指标计算说明5．利润率＝上期销售费用率-考核期销售费用率上期销售费用率100%考核期内销售净利润考核期内销售总收入6．客户重复购买率＝会员客户重复购买的平均次数考核期内会员客户总数100%7．新产品销售收入＝考核期内新产品的销售收入8．集团购买销售额目标达成率＝9．下属员工技能提升率＝集团购买实际完成的销售额考核期内集团购买计划销售额上期绩效考核得分100%100%考核期员工绩效考核得分-上期绩效考核得分五、考核结果应用考核总分为100分，可将考核结果分为五个等级：A、B、C、D、E。
零售业绩效考核管理办法
零售业绩效考核管理办法在竞争日益激烈的零售市场中，如何科学而有效地管理员工的绩效考核，成为企业提高竞争力的重要一环。
本文将探讨零售业绩效考核的管理办法，以提供参考和借鉴。
一、绩效考核的重要性绩效考核是指对员工在工作中完成的任务以及达成的绩效目标进行评估和评价的过程。
在零售业中，良好的绩效考核可以促使员工保持高度积极性和工作效率，帮助企业实现销售目标，提高盈利能力。
因此，建立科学合理的绩效考核管理办法是零售企业成功的关键。
二、绩效考核的原则1. 客观公正：绩效考核必须基于事实和数据，避免主观性评价和个人偏见的影响。
2. 多元化指标：绩效考核应该综合考虑员工的销售业绩、客户满意度、团队合作等方面，确保全面评估员工的能力和表现。
3. 具体明确：绩效目标和评价标准应该清晰明确，员工能够根据自己的工作职责合理设定目标并进行量化评估。
4. 反馈及时：绩效考核应该及时给予员工反馈，提供改进的机会和建议，促进员工不断进步和提高。
三、绩效考核的流程1. 目标设定：根据零售企业的销售目标和战略规划，将长期目标分解为短期目标，明确员工在考核期间需要完成的任务和指标。
2. 监控与测量：通过监控员工的工作进展和销售数据，对员工的工作质量和绩效进行实时测量，及时发现问题和改进的空间。
3. 绩效评估：根据考核期间员工的工作表现和达成的绩效目标，进行绩效评估。
评估时要充分考虑员工的实际工作环境和条件，避免片面评价。
4. 反馈与奖惩：向员工提供详细的绩效评估结果和反馈意见，指导员工改进和提高。
对于表现优秀的员工，给予适当的奖励，激励其继续保持高水平的工作表现。
对于表现不佳的员工，提供培训和辅导机会，帮助其改善工作能力。
四、绩效考核管理的注意事项1. 全员参与：绩效考核管理应该覆盖所有员工，包括销售人员、店员、管理人员等。
每个员工都应该清楚自己的绩效目标和考核标准。
2. 激励机制：除了正常的薪酬体系外，引入激励机制，如奖金、提升机会、职称晋升等，以激发员工的工作动力和积极性。
零售业绩效考核方案
零售业绩效考核方案一、背景介绍随着市场竞争的日趋激烈，零售业面临着越来越多的挑战。
为了推动业绩的提升和员工的积极性，制定一套科学合理的绩效考核方案变得尤为必要。
本文旨在提出一种针对零售业的绩效考核方案，以优化业绩管理和激励机制，进一步提升零售企业的竞争力。
二、关键指标1. 销售额：作为衡量企业经营状况的主要指标之一，销售额可直观地反映出企业的市场占有率和销售能力。
2. 客单价：客单价是指每个顾客平均消费的金额，客单价的提升可以有效增加零售业的盈利能力。
3. 客流量：客流量是指一定时间内进入零售店的顾客数量，客流量的增加可以带来更多的销售机会。
4. 库存周转率：库存周转率是指企业在一定时间内卖出的商品数量与库存平均值之比，高库存周转率可以确保资金流动和减少滞销的风险。
5. 员工满意度：员工是零售业的重要资产，员工满意度直接影响到服务质量和工作积极性。
三、考核方法和权重分配1. 考核方法绩效考核的方法主要包括定量数据分析和定性评估相结合。
定量数据分析主要基于销售数据、客流数据、库存数据等指标，进行统计和分析；定性评估主要通过员工自评、上级评价和客户反馈等方式进行。
2. 权重分配根据不同指标的重要性和影响程度，可对五个关键指标进行权重分配。
一种合理的分配方式是将销售额、客单价、客流量、库存周转率的权重设置为30%，员工满意度的权重设置为20%。
四、奖惩机制1. 奖励方案根据绩效考核结果，对表现突出的员工进行奖励激励。
具体奖励措施可以包括：员工提成制度、优秀员工月度/季度/年度表彰、奖金发放等。
2. 惩罚方案对表现不佳的员工进行适当的惩罚措施，以激励其改进。
具体惩罚措施可以包括：警告、降职或减薪等。
五、考核周期与评估方式1. 考核周期建议将绩效考核周期设置为季度，以保证及时反馈和调整。
每个季度结束后，对上一个季度的绩效进行全面评估和总结。
2. 评估方式绩效考核的评估方式可以采用绩效评分、排名评定等方法。
门店绩效考核管理办法
门店绩效考核管理办法1. 概述门店绩效考核是指对门店在一定时期内的业绩、消费者满意度、员工服务、运营成本等方面进行评估，旨在提高门店绩效，优化门店运营。
门店绩效考核管理办法对门店进行绩效考核和评估，对于促进门店业务发展和业绩提升具有重要的作用。
2. 考核指标门店绩效考核的指标应当具有客观性、可衡量性和关联性。
2.1 业绩考核•月度销售额：门店月度营业额的情况，占比30%。
•客单价：平均每个消费者消费金额。
占比20%。
•营业利润：门店利润的情况，占比20%。
•新客户：月度新增客户数量，占比20%。
•外卖订单：外卖订单数量占比10%。
2.2 消费者满意度考核•服务评价：门店服务评价占比40%。
•商品评价：门店商品评价占比30%。
•投诉率：门店投诉率占比20%。
•退单率：门店退单率占比10%。
2.3 员工服务考核•上岗培训：门店员工上岗培训的完成情况，占比20%。
•工作日志：门店员工日志的完成情况，占比20%。
•绩效评价：门店员工绩效的考核情况，占比20%。
•工作纪律：门店员工工作纪律的执行情况，占比20%。
•加班情况：门店员工加班情况，占比20%。
2.4 运营成本考核•能耗：门店能源消耗情况，占比20%。
•物料成本：门店物料成本情况，占比20%。
•人工成本：门店人工成本情况，占比30%。
•租金成本：门店租金成本情况，占比20%。
•其他开支：门店其他开支情况占比10%。
3. 考核得分计算门店绩效考核采取百分制评分，总分100分。
按照每个指标的权重和达成情况进行加权平均计算，得到最终的考核得分。
4. 考核周期门店绩效考核周期为一年，分为月度、季度、年度考核。
月度考核主要对照当月业绩、消费者满意度、员工服务等方面进行评估，为制定下一步的经营计划提供参考。
季度考核主要对照当季度业绩、消费者满意度、员工服务等方面进行评估，并根据总体趋势情况，提出措施优化门店运营。
年度考核主要对照全年业绩、消费者满意度、员工服务等方面进行评估，并向上级领导汇报门店运营情况，并根据反馈优化考核指标。
最新零售店绩效考核实施细则及奖惩办法
最新零售店绩效考核实施细则及奖惩办法
一、概述
本文档旨在明确最新零售店绩效考核的实施细则及奖惩办法，
以提高店铺销售业绩和员工绩效。
通过合理的考核机制和激励措施，促进零售店的发展和持续改进。
二、绩效考核指标
1. 销售额：以每月店铺的销售额为主要指标进行考核，销售额
越高，绩效评价越好。
2. 客户满意度：通过顾客调查和反馈评估，客户满意度将作为
考核的重要指标之一。
3. 店铺运营管理：包括库存管理、陈列布置、员工礼仪等，通
过店铺管理绩效来评估店铺的运营水平。
三、考核方法及频次
1. 销售额考核：每月对店铺销售额进行统计，以同期销售额增
长率作为考核依据。
2. 客户满意度考核：定期进行顾客调查和反馈，将客户满意度
得分纳入员工绩效考核评价体系。
3. 店铺运营管理考核：通过定期巡店、员工考勤、业绩目标完成情况等来评估店铺运营管理绩效。
四、奖励措施
1. 销售额奖励：根据销售业绩给予销售额提成，金额根据销售额的增长幅度进行递增。
2. 客户满意度奖励：通过顾客调查评选出客户满意度较高的员工，并给予相应奖励。
3. 优秀店铺奖励：评选出业绩卓越的店铺，并给予特别奖励和荣誉。
五、惩罚措施
1. 销售额不达标惩罚：对销售额不达标的员工进行扣减绩效工资或者考核降级。
2. 客户投诉惩罚：对多次接受客户投诉的员工进行警告、培训或其他纠正措施。
3. 店铺管理不达标惩罚：对不达标的店铺进行整改要求，并给予相应的处罚措施。
以上为最新零售店绩效考核实施细则及奖惩办法的相关内容，旨在建立公平、有效的绩效评定体系，促进店铺的发展与改善。
直营店绩效考核管理办法
直营店绩效考核管理办法
一、任务分配：
1）新员工：入职一个月后，员工开始计算任务，平均每人每月2台2）正式员工：每人每月任务平均2台（特殊情况适当调整）。
二、岗位：正式店长、正式老店员、试用期
三、工资：正式店长：基本工资2600元+400元浮动管理绩效
正式老店员：基本工资2600元。
试用期员工：2000元，转正2300元。
1.店长管理绩效：店面任务完成百分之百400元全额发放，百分之五十以上的按实际完成比例发放，五十以下无管理绩效。
四、提成：个人销售1台按7﹪提成，2台整体按8﹪提成，3台整体
按10﹪提成，10﹪为最高上限。
会员转介绍直接达成以
奖金形式发放，每台奖励500元。
五、奖励: 个人完成百分之百季任务6台，在季度末追加奖励个人
500元。
六、惩罚：考核员工月销售为零第一个月扣罚200元，第二个月扣罚
300元，第三个月扣罚500元，最高上限为500元。
下季
度重新计算。
如完成季度任务按实际扣除数额在季度末全
部返回到当月工资里。
运营部。
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沈阳城市门店月度经营考核办法
（试行）
1. 考核目的
1.1 通过经营考核，提升销售业绩，改善工作绩效，建立以奖为主以结果为导
向的绩效奖励制度。
1.2 在人事费用率得到有效控制的前提下，通过共享销售增长成果，提高人均
收入。
2.考核原则
2.1主管（含）以下人员，月度经营考核不和销售预算挂钩，只要所在门店月
度销售额大于07年同一月份销售额，员工的月度总收入将不低于07年实际所得。
2.2主管（含）以下人员，月度奖金基于07年销售和员工收入，计算员工每创
造100元销售额可得奖金，若月度销售超过08年月度预算销售额，员工每创造100元销售额可得奖金相应提高。
2.3经理级（含）以上人员，月度经营考核和预算挂钩，有奖有罚，扣罚的下
限为工资标准的10%，员工不扣罚，奖励上限均为工资标准的100%。
2.4所有参与考核人，若采用不正当手段、虚假销售、违规销售套取奖金，一
经发现，追回当年度所有奖金，并严肃处理，直到解除劳动合同。
3．考核指标及奖惩规则
3.1.1 试行期间东北区域总经理考核指标按沈阳城市四家店合计计算，奖惩标准和店总经理相同，试行期结束，根据实际情况，再行确定奖惩标准。
3.1.2门店经营副总、管理副总按店总的标准60%计算。
3.1.3累计毛利额同比下降，取消奖励。
3.2商品部门经理级
3.3.1主管按本部门员工平均奖的1.5倍计发；
3.3.2 其中门店的系数明湖店（209）按1.5计算；
3.3.3商品一至五部分别按1、0.85、2、0.7、1的系数具体计算奖金。
3.4 收银部员工按当月商品部员工的平均奖金40%计算，收银主管按收银员平均奖金1.5倍计算，收银部经理按收银员平均奖金2倍计算；
城市物流、客服按当月商品部员工的平均奖金30%
计算，主管按员工平均奖金1.5倍计算，经理按员工平均奖金2倍计算。
3.7 防损部奖励按公司截损奖励办法执行。
3.8储备人员、见习人员均按本店同部门、同职级人员的奖惩金额的80%计算。
4．新开门店及店总异动的考核
4.1新开门店或店总异动后的前3个月，新开店的全体员工或异动的店总参加考核，但只奖不罚，从第4个月开始，按上述办法执行。
5．考核要求
5.1 在考核期内离职人员不计发绩效奖金，绩效扣罚按实际工作天数所占比例计发（按日历天数计算）；
5.2考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作岗位天数多的岗位业绩达成情况作为考核数据。
6．实施细则
6.1所有考核指标，以经公司批准的预算数据为标准，由各考核单位负责落实到
各岗位和具体人。
6.2 当月考核指标完成情况，由财务、信息、营运等部门于次月3日前提供给有
管理权限的人力部门。
不含税销售、毛利额、具体到店和各业务部；
6.3所有指标数据均以百分数表示，以四舍五入为原则取整保留两位小数。
经营
指标计算奖惩时，取小数点后一位。
7. 考核范围：门店所有人员，其中以下人员不参加月度考核；
7.1当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工；
7.2 试用期内，转正天数不足10个工作日的员工；
7.3实习生、小时工。
8．实施及解释权限
本办法经公司批准后于2008年1月起试行至3月15日，由人力资源中心负责解释，并受理员工申诉事宜。
东方家园
2008年1月。