人性假设人力资源管理发展史述评论文
对人力资源管理中人性化管理的探析
对人力资源管理中人性化管理的探析第一篇：对人力资源管理中人性化管理的探析对人力资源管理中人性化管理的探析摘要：企业人力资源管理归根到底就是对人的管理，企业的发展需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企业最关心的事情，也是现代人力资源管理的中心内容。
我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。
而其中的人性化管理，已被越来越多的企业所采用和认可，而有效的管理过程则显得极为重要。
关键词:人力资源；以人为本；人性化管理人力资源管理的最终目的是企业商业利益与员工利益的平衡，及企业人力成本的最优化和员工人力资本的不断持续增值，而中国国内的极大多数的企业其管理方式基本上是基于X理论，人力资源管理与其有着不可避免的冲突。
其实就是人性化管理。
人力资源管理强调对人力资源有效开发、应用和科学管理。
基于X的人性假设，在人力资源管理上就会忽视对人力资源的开发及科学管理，在对员工的激励往往采用负激励的形式，只关注事，不关注人。
在基于X理论的企业，罚款成为一种随时可见的管理手段，甚至把罚款与绩效考核当成同义词。
这种把罚款当成考核的绩效管理没有绩效目标的设定，也没有绩效辅导，唯有的是考核，更谈不上沟通。
考核成为惩罚员工的棍棒。
这种年复一年的负面激励使员工的创新精神消失了，为了规避风险，员工在日常的工作推诿成风，对工作中产生的问题不断找借口，这样的情况下，整个企业活力缺失现象严重。
建立人力资源管理体系其实与健身一样，不仅仅只是了解而已，更重要的是需要投入，需要改变以往的行为和调适一些基本的对于人性的假设，并承诺和拥有这个人力资源管理的新体系，才能真正有效。
任何一个企业家的成功，都需要一种特立独行的精神。
换而言之，坚持自己独特的观点，才能够真正走到成功。
一、以人为本的人性化管理理念在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想,是人力资源管理创新的基石。
坚持以人为本,即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人,不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。
高校管理中人性假设思考论文
高校管理中人性假设思考论文高校管理中人性假设思考论文摘要：学校管理是促进各种类型与层面关系总和互动的一项活动，高校作为社会人才输出主要阵地，不同的人性假设通过不同的管理思想与理念贯穿于高校管理活动的各环节与各层次中，探讨基于不同人性假设下的高校管理对于提高管理的效能，为更好地实现高校管理的目标，完成高校所承担的育人功能具有重要的意义。
关键词：高校管理；人性假设；以人为本学校管理无论是管理人，管理过程或管理手段，都是关于“人”、“人与事”的调节活动，这些都在一定的人性假设基础上，根植于人的本质属性之中。
不同的人性假设直接影响着学校管理思想与管理基础，研究人性假设问题是对学校管理模式、管理形式的存在理由的根本性分析。
高校承担着人才培养的重要职责，人性假设研究有助于形成正确的学生观、教师观以及学校管理制度，因此我们必须重新探讨和确立适合我国高校管理的人性假设。
一、不同人性假设及在高校管理中的借鉴人性假设是对人性提出一种预设，即对人的本性做出理论上的分类和认定之后，有针对性地建立一种管理模型，从而有效地提高行动效率完成预期的目标。
西方管理学者对人性的假设认识大致经历了“工具人”、“经济人”、“社会人”和“自我实现的人”等阶段。
现将四种人性假设及在高校管理中的运用进行简介。
前泰勒时代所遵循的工具人假设认为管理者为了实现自己的管理目标，将被管理者视为达到目标的一个工具。
后来麦格雷戈用“x理论”来描述这种人性假设：人天生就懒惰成性，他们总是尽量逃避工作；人是没有进取心的，他们从不愿意承担责任，宁愿听从别人指挥；人是有感情的，往往缺乏理智。
基于此人性假设高校管理中就会对教师与学生进行严格的监控与管理，还常采取必要的惩处方法鞭策懒惰的“工具人”。
泰勒、法约尔、韦伯是经纪人假设代表人物，他们认为人不是完全被动的，人的活动是有经济动机的。
管理的特点为了提高效率而强调科学、理性、精密性和纪律性；强调标准化的作业方式、理性化的组织结构、集权化的领导方式。
“人性假设”理论在人力资源管理过程中的应用
三 、“自我 实 现 人 ”假 设
“自我实 现人”假设 的 理论 基 础 是麦 克 雷 格 提 出的 ｙ理 论 ，Ｙ理论 认为 ：雇 员 天 生 勤 奋 ，勇 于承 担 责 任 ，有 高 层 次 的 需求 ，只要能 满足 自我 实现 的 需要 ，个 体积 极 性 就会 充 分 调 动起来 。“自我实 现人”的特 征是 ：
１．人是 由经 济动 因来 引 发 工作 动 机 的 。工作 是 为 了获 得经济 利益 。俗话说 ：“有钱 能使 鬼推磨 ”，泰 勒提 倡使 用“计 件工资 制”，就是希 望依靠 金钱来 调动 工人 的生产 积极性 。
２．经济诱 因在组 织 的控制之 下 ，人被 动地接 受 组织 的操 作和激 励 。俗 话说 ：“吃 人家 的 嘴短 ，拿人 家 的手 短”。正是 由于经 济诱 因 ，才使 劳动 过程 中有 雇 佣关 系 的产 生 ，人 才会 为 组 害 ；并 且 由 于 人 是 群 体 动 物 ，所 以 必 须 与 社会 其他成 员发 生联 系和 交往 ；在 交往 的过 程 中 ，自身希 望 能够 获得成 就 ，赢得他 人 的尊重 ；最后 ，通 过不 断地挖 掘 自身 的潜 能 ，实 现 自身 的 理 想 和 抱 负 。
关 键词 ：人性 假设 ；人 力资源 ；管理 方式
中 国 自古 就 有 “性 善 论 ”、“性 恶 论 ”之 争 ，古 希 腊 哲 学 家 也对人 性进行 广泛讨 论 ，在管 理 学 发展 的 进程 中 ，管理 学 家 对人性 研究 不断地 进行完 善 和 丰富 。１９６５年 著 名管 理 心理 学家沙 恩将“人性 假设 ”归 纳为三 类 ：“经 济人 假设 ”、“社会 人 假 设 ”、“自我 实 现 人 假 设 ”、“复 杂 人 假 设 ”。
“人性假设”与人力资源管理
“人性假设”与人力资源管理摘要：人力资源管理是对各种类型的从业人员从招工、录用、培训、使用、升迁、薪酬、调动及退休的全过程的管理。
本文高度概括了人性假设在人力资源管理学中的地位，分析了人性假设成为人力资源管理学的第一公设的原因和人性的特征，并针对其中的经济人假设、社会人假设提出了具体的管理措施，以期最终实现组织的和谐管理。
关键词：人性假设；经济人假设；社会人假设；人力资源西方企业管理在其历史发展中，曾提出了与管理有关的人性假设，如“经济人”、“社会人”等。
由于依据的人性假设的不同，便产生了相应的各种不同的管理理论。
尽管这些假设以及与之呼应的管理理论都是资本主义社会中提出的人性观点，有某种局限性，但只要采取评判分析的态度，对企业管理会有一定的启发。
一、人性假设是人力资源管理学的第一公设科学的假设又称公设，是科学理论中最重要的命题。
它是不证自明的命题，所揭示的概念之间的关系，不是由推论得出的，而是由人们的实践经验所证实的。
从形式上看，自然科学的公设表现得最为明显，人文社会科学虽然没有自然科学表现的那么严密，但无论它采取什么样的形式表达，也都内藏着一系列的公设。
所谓人性，就是人通过自己的活动所获得的全部属性的综合，是现实生活中的人所具有的全部规定性，即人的共同本性。
而人性假设就是关于人的本质特征和共有的行为模式的设定，它在人力资源管理学所包括的一系列公设中处于主导地位，是人力资源管理学的第一公设。
人性假设之所以成为人力资源管理学的第一公设，主要有两方面的原因:一方面，人力资源管理学的研究对象是人的行为，要实现人力资源管理效率最大化，充分发挥每一个人的能力，首先必须明确人的本质特性和共有的行为模式。
从人的本质特性和共有行为模式出发，往往可以推导出人在特定情境中会选择的行为的性质和形式;另一方面，人力资源管理学是属于应用科学，其意义在于指导人力资源管理活动，为人力资源管理提供完整而系统的理论知识，而人性的确认是这套理论知识体系的重要组成部分。
人性假设理论与现代管理论文
人性假设理论与现代管理论文摘要：只有全面、系统地理解和把握人性，既重视个人心理动机对于工作热情和工作积极性的重要影响，又能适时、适地提供恰当信息以满足工作能动性和主动性的发挥，更要投资人力资本，提升员工的知识创造能力，从而激活工作创造性。
只有从“动机人”、“决策人”和“知识人”三者结合的角度，将工作积极性、能动性和创造性紧密结合起来，才能最大限度提高管理绩效。
前言：在人类的管理活动中。
管理的要素主要有人、物、财、信息等等。
由于人的特殊性，对人的管理是最为重要和关键的。
特别是社会发展到今天，人自身的素质得到了空前提高，人们对自身的价值和自身存在的意义比以往任何时候都要更加关注，人的成长和发展对于社会物质财富和精神财富的增长所起的作用与日俱增。
西方人性假设理论：1、“工具人”假设。
这是西方最早的人性假设理论。
产生于古代中世纪奴隶社会的管理实践之中。
在奴隶社会，奴隶主把奴隶看成是会说话的工具和他们的私人财产。
2、“经济人”假设。
认为人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作。
“经济人”思想是社会发展到一定历史阶段的产物，是资本主义生产关系的反映，它的提出标志着社会的巨大进步。
3、“社会人”假设。
组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。
因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。
“社会人”假设的提出是管理学的重要转折点，开创了“行为科学”学派。
4、“自我实现人”假设。
这是美国心理学家马斯洛提出的观点。
他认为人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。
5、“复杂人”假设。
他认为人的需要和潜在愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄、在社会中所扮演的角色、所处的境遇和人际关系的变化而不断的发生着变化。
企业管理中的几种人性假设：*“经济人”的假设1、多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作；他们没有雄心壮志和负责精神，宁可期望别人来领导和指挥；他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，其个人目标与组织目标相矛盾；他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响；他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。
人力资源管理的历史与发展
人力资源管理的历史与发展人力资源管理的历史与发展：从传统到现代的变革引言：人力资源管理是组织活动中至关重要的一环，它涉及到招聘、培训、绩效管理等多个方面，旨在优化组织的人力资源并使其达到最佳效益。
本文将探讨人力资源管理的历史与发展，从传统的人力资源管理到现代的变革。
第一部分：传统的人力资源管理在早期的组织中，人力资源管理更多地注重员工的数量和劳动力供给。
其目标是确保员工的数量与组织的需求相匹配，以满足生产和运营的要求。
这一时期，人力资源管理的主要任务是招聘合格的人才，进行面试和入职，并应付员工的基本福利需求。
然而，随着工业革命的到来，组织历经了许多改变。
人力资源管理逐渐开始重视员工的发展和满意度。
科学管理思想的兴起使得组织开始更加关注员工的效率和生产力，通过工作分析和设计，为员工提供更合理的工作环境和任务分配。
第二部分：现代人力资源管理的发展现代的人力资源管理不再仅仅注重员工的数量和效益，它更加强调员工的全面发展和组织的长期发展。
现代企业认识到员工是最重要的资源，他们的才能和能力决定了组织的竞争力。
在现代人力资源管理中，招聘和培训仍然是重要的环节。
然而，随着知识经济的发展，培训不再仅仅关注技能和技术，而更注重员工的创新能力和适应能力。
此外，绩效管理也起到了更加重要的作用，通过设定明确的目标、定期的沟通和绩效评估，激励和激发员工的潜能。
现代人力资源管理还注重员工的工作环境和员工福利。
组织关注员工的健康与安全，提供良好的工作环境和福利待遇。
此外，员工参与和沟通也是现代人力资源管理的重要组成部分，组织鼓励员工参与决策和团队合作，以提高员工的参与感和幸福感。
第三部分：人力资源管理和技术的结合如今，随着科技的飞速发展，人力资源管理逐渐与各种技术工具结合，以提高效率和准确性。
招聘过程中，人力资源管理者可以利用人工智能和大数据分析，筛选和评估合适的候选人。
培训也可以通过在线学习平台和虚拟现实技术进行，使员工可以随时随地进行学习和提升。
人性假设与教育管理的演变论文（精选五篇）
人性假设与教育管理的演变论文（精选五篇）第一篇：人性假设与教育管理的演变论文摘要：人性假设自诞生起，就在不断产生符合当前时代的新型理论，“经济人”“社会人”“文化人”三项理论就是其中的代表，人性假设对管理理论模式的演变中起主导地位的理论就是以上四点。
教育管理的管理理论也在随着各项理论的提出不断进行演变，哪种管理理论最适合当前时代的教育管理，就是当今教育管理者们思考的问题所在。
关键词：人性假设;教育理论;演变从人性假设学说中可知，不能单纯地看待人性问题，人性不止是由先天因素决定的，必须要从人所处的社会关系来看待个体的人性。
通过人性假设中产生的管理模式，学习到高校教育应从管理的角度来看待人性，通过人性假设中不断产生的新理论对教育管理的影响演变，寻找最贴合教育本身的人性假设。
一、人性假设人性假设的本质就是对人性的理解与探讨，其作为属于管理学和经济学的基础所在。
人的素质随着时代的发展也在不断增加，企业本身就是以人为核心进行一切事物的组织与管理。
用何种理论才能对管理中的人产生最具有实际意义的积极效果，才是人们不断对人性假设理论进行研究的核心所在。
人性假设学说本身具有极端的两面性，也就是其核心论点的“经济人”与“社会人”两大理论。
前者认为管理应该以严格为主，靠着高强度的压迫、严密的监视、严格的控制迫使下层职员进行工作，而另一论点认识人不应该靠着外部力量迫使自身工作，应该发自内心的去工作。
二、人性假设学说在我国的演变改革开放以来，我国人民主要呈现出“政治人”的特征，这是人性假设中的“文化人”理论最高表现形式。
当年，呈现出“政治人”特征的我国人民，普遍具有很强的责任心与积极性，愿意为祖国、为人民艰苦奋斗，他们具有充实的精神文化与令世人所赞叹的拼搏精神。
这是一种特殊历史条件下所产生的人性假设学说，同一时期，处于百废俱兴的俄罗斯同样处于这种精神之下，这才是使两个在战争中收到巨大伤害的国家从短时间内迅速崛起的核心所在。
人力资源管理学中的人性问题论文
人力资源管理学中的人性问题论文人力资源管理学中的人性问题论文人力资源管理活动中所面临的问题是,需要确立人在管理中的地位,强化人力资源管理的人本精神。
研究表明,人力资源管理学中的人性包括经济人、社会人、自觉人、复杂人、效用人等。
人力资源是现代企业人事管理的主要工作，就是要给员工发明一个有利于发挥个人的潜能和发明性的环境。
只要员工个人的开展需求得以满足，员工才会将本人的个人目的统一于企业的运营管理目的之中，才干使企业和员工朝着共同的目的而斗争。
一、人力资源管理的定义人力资源管理就是用科学的办法，对人员停止合理的分配与组织，使物质资源与人力资源坚持最佳比例。
对人的行为和心理停止一定的引导和谐和，使人的客观能动性得到充沛的发挥。
人力资源管理的重要作用有以下两个方面：（一）加强企业生机的源泉之一就是良好有序的人力资源管理机制人力资源管理是依据企业的开展战略，合理配置人力和物力。
充沛调发动工的主动性和积极性，使其潜能和发明性得到充沛的发挥，利于企业战略目的的完成，为企业发明最大的利益。
（二）提升企业中心竞争力的重要根底之一就是良好的人力资源管理机制随着我国社会主义市场经济的快速开展以及经济全球化速度的加剧，人才的竞争成为市场竞争中最重要的资源，人力资源是综合国力的提升和企业竞争提升中的重要组成局部。
二、传统人事管理观念需求转变现代企业的人事管理主要是以人力管理为主，就是要给员工发明一个有利于发挥个人的潜能和发明性的环境。
满足员工个人的开展的'需求，将员工的目的统一于企业的运营管理目的之中，使企业和员工朝着共同目的而斗争。
（一）人力资源管理部门应参与企业整体的战略决策分离企业的战略调整、运营方式的变化、人才需求的变化以及行业开展的趋向等信息做出总体的战略规划。
将企业的人力资源管理提升到战略管理高度。
（二）人力是企业管理运营的第一资源企业素质的基本是人的素质，只要企业员工充沛发挥积极性、主动性和发明性才会坚持生机。
从“人性的假设”看HR管理
从“人性的假设”看HR管理比特人力资源网我要评论(0)相关内容推荐身为HR你是不是在工作中也有这样的困惑：在有些企业，老板对人特别苛刻，有的主管不尊重人企业苛刻有些，对人非常刻薄，公司的审批流程很繁琐……在一些民营企业，老板出尔反尔大道理一堆，他总是出尔反尔大道理企业把人想的那么坏，很小的事情他都要亲自过问….在有些美国公司，责、权、利非常清楚，授权充分，公司有些清楚但有的主管或经理的权利太大，导致不公平现象产生，HR现象经理产生看在眼里，却无能为力…..在有些以人为本的欧洲公司，为体现人性化管理，员人性化体现公司工上下班不需要打卡的，可是很多员工爱钻公司制度的空上下班公司制度子，经常迟到。
HR曾经和老板沟通过，老板不以为然…类似的问题还有很多，客观上说不是HR挑剔，而是HR而是问题客观的职位和扮演的角色使其处于一个两难的境地——既要忠角色职位境地于企业或老板利益，又要考虑员工感受，保证人员的稳定企业利益稳定和工作的满意度。
但是，当我们思考这些问题的原因和解满意度我们这些决方案的时候，我们必须首先是基于一个平台上，这个平方案基于我们台是什么?就是人性的假设。
人是如何看待工作的呢?道格拉斯•麦格雷戈认为：“有关人的性质和人的行道格拉斯有关认为为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的决定管理对于。
”各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，并采各种依据管理取不同的方式组织、控制和激励。
基于这种思想，道格拉斯•麦格雷戈提出了有关人性道格拉斯人性这种的两种截然不同的观点：一种是消极的X理论，即人性本截然不同人性理论恶，另一种是基本上积极的Y理论，即人性本善。
基于上人性理论基于面的这两种人性的假设才衍生出人力资源管理的模式不同人性衍生资源。
人，性本恶的假设的典型的企业代表是日本企业、台典型企业日本资企业等。
这些公司认为人是被动、懒惰的，需要严厉的企业严厉公司措施才能推动人去工作。
所以这类公司强调以下几点：1措施推动公司.下级对上级的绝对服从2.重视流程、制度。
课程论文：论述各种人性假设的理论渊源、时代背景以及对管理工作的启示
论述各种人性假设的理论渊源、时代背景以及对管理工作的启示内容摘要：正确的人性假设是当今管理工作的重要基础，本文旨在论述各种人性假设的理论渊源、时代背景、基本内容和相应的管理方法，并在此基础上提出对当今管理工作的启示，以期对管理者有所帮助。
关键词：人性假设理论当今管理启示人性是指人区别于动物，人所特有的，是人通过自己的活动所获得全部属性的综合，是现实生活中的人所具有的全部规定性（周文霞，1999），或者说是一切人普遍具有的各种属性的总和(周敦耀,2000)。
在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。
中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究不断完善和丰富。
著名管理心理学家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。
一、人性假设理论管理人员的人性观，实际是指他们对人为什么要工作，以及应该如何去激励和管理所持的观点和看法。
管理人员的人性观是其世界观的重要组成部分。
（一）“经济人”假设“经济人”(Rational-economic man)又称实利人或“唯利人”。
经济人假设源于亚当.斯密的享乐主义思想，再经19世纪合理主义的影响而形成。
此假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬。
美国管理学家麦格雷戈(D. M. McGregor)在他所著的《企业的人性面》一书中，提出了两种对立的管理理论，其中，X理论就是对“经济人”假设的概括。
其基本观点如下：(1)多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。
(2)多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。
(3)多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。
(4)多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。
人力资源管理的理念基础人性假设
人力资源管理的理念基础人性假设一、本文概述人力资源管理理论的建构和方法的设计，都是以对人性的一定看法为基础的。
人性的假设是否全面合理，直接影响到人力资源管理的效果。
人性假设就成为人力资源管理的理念基础。
本文将从人性的具体内容、人性的特点以及人力资源管理如何向人性回归三方面对人性问题进行探讨，论证建立丰富完整的人性观对人力资源管理的必要性，并提出以人为本的人力资源管理的最高境界。
同时，本文还将分析人性假设在人力资源管理学中的地位，探讨人性假设成为人力资源管理学的第一公设的原因和人性的特征，并针对其中的经济人假设、社会人假设提出具体的管理措施，以期最终实现组织的和谐管理。
二、人性假设在人力资源管理中的地位和作用人性假设在人力资源管理中占据着核心地位，它是构建有效人力资源管理体系的基础。
本段将探讨人性假设如何在人力资源管理的各个环节中发挥作用，以及它对组织效能和员工发展的深远影响。
招聘与配置：在招聘过程中，人性假设指导着组织对候选人特质的评估。
例如，基于“自我实现人”假设，组织会寻找那些追求个人成长和自我实现的候选人。
人性假设还影响着工作分析和职位设计，确保工作内容与员工的动机和需求相匹配。
培训与发展：人性假设在员工培训和发展中起着关键作用。
根据不同的人性假设，组织会设计不同的培训计划。
例如，若采纳“社会人”假设，培训将侧重于团队合作和沟通技巧的培养。
人性假设还指导着职业生涯规划，帮助员工实现个人和组织目标。
绩效管理：在绩效管理体系中，人性假设影响着目标设定、评估标准和反馈机制。
例如，基于“复杂人”假设，绩效管理系统会考虑到员工的多元需求和动机，采用更为灵活和全面的评估方法。
激励与薪酬：人性假设对激励和薪酬策略的设计至关重要。
组织根据员工的不同需求（如安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求）来制定激励措施。
人性假设帮助组织理解员工的内在动机，从而设计出更有效的激励方案。
员工关系与沟通：人性假设在维护良好的员工关系和沟通中起着基础性作用。
人力资源管理的论文(通用9篇)
人力资源管理的论文（通用9篇）人力资源绩效管理体系建设思考论文篇一一、人力资源管理与企业绩效二、人力资源管理的发展趋势分析1、人性化管理是大势所趋人力资源管理并非是其相关理论在企业中的生搬硬套，相反地，它是对人与人之间的关系的优化、对人自身潜力的进一步挖掘，通过合理优化配置人力资源，能够充分调动其积极性，为企业创造更大的价值的同时也为员工更好地发挥自己的才能提供一个优良的系统，最终实现企业和员工双赢的局面。
另一方面，科技是第一生产力，科技的不断进步势必会为经济的发展带来更多奇迹式的飞跃，智能技术的开发、机器化大生产将使得社会更加注重人脑资源的开发利用，其巨大的创造力是经济飞跃的钥匙。
而要实现人力资源的充分挖掘，就必须相应地增强以人为本的理念，为企业员工发挥创造力提供更大的空间，使其在工作中更具积极性和创造活力。
2、科学化系统化管理将成为管理的有效手段科技的力量是不可小觑的，人力资源管理亦需要更为科学高效的手段来充实其内容。
当前，知识经济被各行各业普遍提出，人们逐渐意识到知识的无穷力量，不仅是个人，企业也需要紧跟时代步伐，不断更新知识，为迎接各种机遇和挑战做好充分准备。
创新是企业取得不断发展进步的不竭源泉，企业要想拥有更大的创新活力，就需要对企业人力资源管理的手段做出完善，加强员工的知识培训就是其中一个有效方式，其也将成为人力资源管理的一个主要内容。
只有对员工进行系统化的科学有效的培训，不断更新员工的知识和相关技能，才能够增强企业的造血功能，使企业在市场竞争中更具活力。
三、人力资源管理对企业绩效的影响1、将科学发展观应用于实践科学发展观被提出多年，但由于各方面综合因素的作用，并未能全面覆盖于各个企业中，而通过人力资源管理提升企业绩效，是科学发展观应用于企业实践活动的具体体现。
运用科学合理的人力资源管理手段，将人才的价值充分发挥出来，保障人力资源与企业其他各项资源之间协调分工，实现企业的高效运作，为企业的科学发展开辟新路。
以人为本的人力资源管理论文
以人为本的人力资源管理论文以人为本的人力资源管理论文摘要：随着经济的发展、社会的进步，市场经济的发展越来越迅速，市场竞争也越来越激烈。
在企业发展过程中，人力资源管理的有效进行，是维持企业良好竞争力的保障。
人力资源管理的有效进行，需要基于“以人为本”的理念，使“以人为本”的理念贯彻到企业人力资源管理中。
因此，本文通过对“以人为本”的管理理念的基本内涵，以及制约“以人为本”理念下企业人力资源管理的因素，提出基于“以人为本”理念下发展人力资源管理的办法。
关键词：以人为本；人力资源；企业发展人力资源是企业的重要发展资源，对于人力资源的管理更是企业增强核心竞争力的重要保障。
加强人力资源的管理要时刻体现“以人为本”的理念，充分考虑企业员工的根本需求，以“人”的根本需求为制定管理制度、管理条例的核心，从而能使企业人力资源的管理水平得到进一步的提升。
因此，有效的人力资源管理制度要以“以人为本”的理念进行。
一、“以人为本”的管理理念的基本内涵“以人为本”的管理理念是企业发展的必然趋势[1]。
其主要通过平衡企业管理人员与具体工作人员的关系从而产生的一种管理理论[2]。
这种理念在企业中的运行凸显工作人员的主体地位，发展企业的根本在于重视企业员工的作用，管理人将其工作重点转移为对企业员工的管理上，从而促进企业管理的顺利进行。
“以人为本”的管理理念通过制定一系列的管理措施，使企业员工的工作积极性得以提高，从而增强企业的责任心与进取心，从工作中取得的成果来实现自身的价值，从而促进企业的发展。
二、制约“以人为本”理念下企业人力资源管理的因素1.人力资源管理模式不健全我国现今的人力资源管理模式是企业在进行人力资源管理过程中采用传统的管理规则和管理原则对企业员工进行整体管理，缺乏现代的人力资源管理思维，对企业的实际情况考察不全面，造成制定的规则及其原则不适用于企业的发展。
这些弊端在大型的国有企业的人力资源管理中尤为突出。
在大型国有企业中，人力资源管理具有较强的制度性，缺乏与之相匹配的实际执行能力，导致其与“以人为本”理念相悖。
有关人力资源管理论文范文
作为现代企业管理的重要组成部分，人力资源管理在发展中逐渐成熟，相关的理论研究也是不断深化和拓展。
在实践中，企业在面对复杂多变的市场环境和竞争对手时，将人力资源管理视为核心问题，针对不同情况采取不同策略，进而提高企业的生产力和竞争力。
对人力资源管理这一领域进行深入的研究和论文撰写具有重要的意义和价值。
一、人力资源管理的历史和发展人力资源管理这一领域最早可以追溯到20世纪初，当时主要是以人力管理为目标，在美国这一体系逐渐成型，并在二战时期得到了更为广泛的应用。
随着企业的不断发展壮大，其人力资源管理的心态与战略也不断发生变化，从传统的人力管理、人力规划以及人力招聘等方面，到更加注重人才的培养和管理，以及与企业战略和组织发展密切相关的人才战略，人才管理和人力资源信息化等多个方面的发展与研究。
二、人力资源管理的主要内容和方法1. 人力资源管理的模式和理论：人力资源管理的模式和理论主要包括传统的人力资源管理、战略人力资源管理和人力资源发展三种。
传统的人力资源管理模式是指企业在招聘、入职、培训、绩效考核、离职等方面的传统管理方式，不同的企业可能会根据自身特点，采取不同的管理方式。
战略人力资源管理则强调人力资源管理需要紧密配合企业的战略和目标，并与组织发展密切相关。
人力资源发展则是侧重于人力资源的培养、提升与开发，包括人才发展、组织学习等方面。
这三种模式都与人力资源的生命周期相关，成为现代企业中不可或缺的重要组成部分。
2. 人力资源管理的方法：人力资源管理的方法主要包括组织规划、招聘、培训、绩效考核以及员工关系管理等方面。
其中，组织规划是为了让企业的人力资源更加合理地分配和利用，具体内容包括人力资源环境分析、人力资源需求分析、企业职务体系、人才库管理等方面。
招聘则是包括企业内部人力资源的管理、人力需求的分析以及人才招聘等。
培训则强调对企业内部人员及外部人员的计划培训，包括业务培训、职务培训等方面。
绩效考核则是为了评估员工工作表现和能力水平，以便企业可以适时调整人才的分配策略和管理方式。
人力资源管理发展历程文献综述
人力资源管理发展历程文献综述人力资源是组织管理中不可或缺的一个领域，如何提高员工的效率，才是企业管理的目标之一。
在管理者的持续努力下，人力资源管理不断地成长，其历程也愈加全面和复杂。
为了更好地理解人力资源管理的发展历程，本文将对人力资源管理发展的文献进行综述分析。
一、理论框架人力资源管理的发展历程在一个理论框架下，这个框架最早的出现是由美国社会学家埃尔维斯·赫斯伯格在1960年提出的社会系统理论。
这一理论将人和组织两者看作是一个相互作用和相互依赖的系统，强调了组织环境对于人力资源管理的重要性。
社会系统理论奠定了组织人力资源管理的理论基础，成为后来其他理论的起点。
二、发展历程1、人力资源管理的起源人力资源管理的起源可以追溯到20世纪初期的美国工业公司。
那个时期的企业管理基本上是以技术管理为核心，往往忽视了人力资源的重要性。
但是随着人们对人类因素重视的加强，人力资源管理逐渐显露出其价值。
中期到1950年代，人力资源作为一个独立的管理领域开始呈现出依托性和专业性。
2、人力资源管理的专业化1960年代，人力资源管理进入了一个快速发展的时期。
在这个时期，人员培训和开发成为了重要的管理手段之一。
大部分企业也开始建立起独立的人力资源部门，从而强化了人力资源管理的专业化和系统性。
3、人力资源管理的国际化随着全球化的发展，人力资源管理的实践也获得了不断提升和改善。
人力资源管理实践的国际化趋势影响了组织的发展和运营，在全球化的背景下，强调了团队合作、知识分享、以及员工奖励和鼓励等因素。
这些因素对全球公司的生效管理以及员工绩效的评估具有非常重要的意义。
4、灰色区域的探索人力资源管理的不断发展和完善，也带来了新的管理形态和趋势。
随着劳动力市场的不断分化发展，一些管理问题进入了灰色区域。
相关研究类似于人力资源管理伦理那样的领域，提高企业在未来的管理决策中的敏感度和判断力。
三、总结人力资源管理的发展历程中承载着不断向上的动力，同时也在不断反思和完善。
现代人力资源管理中人性假设理论介绍及评析论文
现代人力资源管理中人性假设理论的介绍及评析[摘要] 纵观人力资源管理的发展历史，它经历了三个阶段：经验管理（雇佣管理）阶段、科学管理（人事管理）阶段和现代管理（人力资源管理）阶段。
现代人力资源管理阶段是在二次世界大战之后，人事管理飞速发展并逐渐形成完整管理体系基础上形成的。
这一阶段形成了许多有实用价值的管理理论。
本文将对这一时期中所产生的人性假设理论进行介绍并评析。
[关键词] 人性假设理论，激励理论，评价中图分类号：c93 文献标识码：a 文章编号：1 人性假设理论介绍无论是经济学还是管理学，人性都是研究的起点，在人力资源管理领域，基于人性的种种假设，产生了一些比较有代表性的人性假设理论。
比如美国行为科学家埃德加.h.沙因(edgar h. schein)提出的“四种人性假设理论”[1]：即“理性——经济人假设”（rational economic man）、“社会人假说”（social man）、“自我实现人假说”（self-acting man）、“复杂人假说”（complex man）。
1.1 “经济人”假设理论由美国行为科学家沙因提出。
所谓“经济人”又叫“唯利人”，它源于享乐主义哲学和亚当.斯密关于劳动交换的经济理论。
其核心思想是假定人的思考和行为都是有目标性的，都是理性的，人们所做的选择和行为都是为了获取利益最大化。
沙因“经济人”假设的基本观点是：（1）人们的工作动机在于获取经济利益最大化；（2）人总是被动的在组织的控制和操纵下从事工作，没有自我管理和自我控制；（3）人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得令人满意的报酬；（4）人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的情感。
另外，泰勒也是“经济人”假设的典型代表，他主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理。
他认为经济动机是人的唯一动机，忽略了人的动机的多面性。
后来道格拉斯.m.麦格雷戈批评为“x理论。
基于人性假设的中国人力资源管理策略——对经济人假设在中国人力资源管理中意义的再认识
是按照由低到高的顺序依次递增的， 只有在满 人 足了前一个需要的基础上 ， 才会产生新的需要。 也 就是说 自 我实现人是在人们满足了衣食住行和安 全等基本需要的基础上才会表现 出来的人性特 点，在社会生产了不发达的情况下人只会表现出 来经济人 的特点。 中国人力资源供给比较充分 ，而人力资源总 体工资水平又比较低 ， 经济的快速发展 ， 人们对衣 食教育休闲等需要 的质量也不断提高提高 ， 这两 个特点正好是经济人的环境。也就是说 中国人力 资源的实际特点和中国社会经济发展的实际情 况，决定了大部分 中国企业人力资源管理者在对 般员工管理的过程中，仍然有必要将经济人假 设作为作为基本的人性假设，同时兼顾社会人假 设和自我实现人假设 ， 来作为自己选择的策略， 这 策略才适合中国目前国 情相适应的基本假设 。 在具体的人力资源管理过程中，人力资源管 理人员应 当时时刻刻考虑经济人假设的意义。在 企业招聘 阶段， 企业应当了接应聘人员的基本需 求，以便找到和 自 己公司或企业能搞提供的经济 收入相匹配的员工。 在制定培 目标是 ， 训 企业人力 资源管理人员不应当仅仅把培训知识作为提高员
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论述人力资源管理的发展与演变
论述人力资源管理的发展与演变随着社会的不断进步，人们越来越重视人力资源管理，在许多高科技行业，有效开发和管理人力资源已成为必备技能。
因此，人力资源管理的发展与演变成为一个重要话题，本文将从历史演变的角度来论述人力资源管理的发展与演变。
第一阶段，从18世纪到20世纪初，人力资源管理进入了一个新的历史发展阶段。
在这一时期，人力资源管理仍然处于以资本家主义招聘、分配和激励为主要理念的旧经济管理模式之中。
资本家担任雇主，对雇员实行严格管理，从而维护雇主的利益。
第二阶段，从20世纪30年代开始，人力资源管理呈现出新的重心：从资本家的“框架”转向劳资双方的协商和和谐的关系。
在这一时期，人力资源管理的主要任务是构建良好的劳资关系，以满足企业双方的利益。
第三阶段，从20世纪60年代开始，人力资源管理进入了一个全新的发展阶段，随着工业经济快速发展，人力资源管理的强调从劳资关系转向了有效的人力资源开发和管理，以满足企业的需求。
政府现在也更加倡导企业实施有效的人力资源政策，以促进企业的发展。
第四阶段，20世纪90年代以来，人力资源管理开始转向战略性管理，把人力资源管理作为企业发展战略的一部分，加强人力资源管理的战略性，以提高企业的竞争力。
在这一时期，人力资源管理开始关注企业的文化、价值观、规划、绩效考核、企业制度等。
综上所述，人力资源管理的发展历程可以归结为四个阶段：资本家的招聘、分配和激励，劳资双方的协商和和谐关系，有效的人力资源开发和管理，以及人力资源管理的战略性管理。
在这些阶段中，人力资源管理的理念也在不断变化，从雇主招聘、分配和激励为主，逐渐转向战略性管理，从而不断完善人力资源管理。
综上所述，人力资源管理在过去的几十年里发生了很大变化，从雇主招聘分配和激励为主，转向劳资双方协商和和谐关系、有效的人力资源开发和管理、以及人力资源管理的战略性管理。
随着时代的发展，人力资源管理正在形成一种新的管理理念，变得更加重视人力资源的开发和管理，注重全面的战略性管理，以追求企业高效发展与长远发展。
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人性假设与人力资源管理发展史述评【摘要】本文以人性假设这一命题为线索，对人力资源管理的发展历史进行了简要的梳理，对主要的人力资源研究成果进行了综述和评价。
笔者认为，在机器越来越像人的社会化大生产阶段，人不应该越来越像机器。
人力资源管理应该逐步回归人性化，在快乐人的假设下实现个体的自由和创新力，为个人、企业、社会的可持续发展提供真正的不竭动力。
【关键词】人性假设；人力资源；发展史
人力资源管理脱胎于组织行为学和心理学，在理论上与经济学和管理学结合而逐渐成为一门独立的学科，在实践上则成为现代企业组织架构中一个不可或缺的职能部门。
一个学科独立的两个重要标志，一是其独立的研究方法，另一则是独立的发展历史。
因此，对发展史进行梳理对于人力资源管理承前启后和继承创新是有所裨益的。
实践所注重的是管理的方法，而理论更应该关注的则是管理的哲学。
有什么样的管理哲学或者说管理价值观作为指导，我们在现实中就会采取什么样的管理方法去实践。
管理哲学的建立则首先建立在对人性的认知和判断上。
何谓人性？马克思给出的定义是“人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和”[1]。
分类学上则认为”人性指只有人才具备的特性，即该特性可以用于区别于其他事物（包括动物、植物）而为人所独有的特性。
”从进化论
的角度来说，人来源于动物，所以人性是以动物性为基础的，但比起动物性，人性是人所独有的更高一个界别的特性。
一、经济人假设与雇用管理
19世纪上半叶，西方享受主义哲学和亚当·斯密（adam smith）的劳动交换的经济理论认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。
美国心理学家麦格雷戈（d·mogregov）于1960年在其《企业的人性问题》中最早提出“经济人”这一人性假设概念。
在这一时期，泰勒的科学管理、韦伯的组织管理和法约尔的行政管理为代表的早起科学管理学家们，在管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。
此时的人力资源管理处于雇用管理的阶段，劳动分工理论推进了工人制度的建立，对工人的管理提出了专业化的要求。
但只关注“事”，人性被忽视和扭曲。
值得一提的是，吉尔布勒斯夫妇（1907）主张通过动作研究，开发工人的自我管理意识，他们开创疲劳研究先河，对保障工人健康和提高生产率的影响力持续至今。
[2]
二、社会人假设与人事管理
从19世纪中期直到20世纪80年代，现代管理理论占据了管理学的主流。
首先兴起的是行为科学理论。
“社会人”的概念由霍桑实验的主持者梅约率先提出。
这种假设认为人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。
马斯洛指出，人的需求层次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
人的需要按重要性和层次性排序，低级层次需要满足后，人将追求高层次需要。
[3]由此，著名的“自我实现人”假设应运而生。
这一时期的人力资源管理步入了人事管理阶段。
在管理上注重实行“参与管理”，实行“怀柔政策加大棒”的政策。
重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。
重视个体行为、团体行为与组织行为，重视研究人的心理、行为等对高效率地实现组织目标的影响作用。
[4]可以说，对人性进一步的关注和人性关怀的注入是一种巨大的进步，但管理实践中人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，只属于执行层次的工作，无决策权力可言，体现出较大局限性。
三、决策人假设与职能人力资源管理
管理理论丛林时期，巴纳德率先提出了“决策人”的人性假设，西蒙进行了系统的补充。
他们把人的行为放在特定的组织背景下，并充分考虑人的工作能动性来进行分析。
它的着眼点不是单个人的工作积极性，而是群体合理决策中的行为协调，强调了激发工作能动性的重要意义和可能途径。
1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”一词。
1957年，雅各布·明塞尔在他的博士论文《人力资本投资与个人收入分配》中，率先运用人力投资方法研究收入分配，并首先建立了人力投资收益率模型，提出了人力资本获利函数。
1960年，
西奥多舒尔茨在美国经济学年会上发表了人力资本理论的演讲，首次论证了人力资本是实现经济增长的重要因素这一现代增长观，从而对人的劳动能力进行了重要定位。
人力资本配置论主张将人作为一种资源（或要素）在产出过程中进行的合理分配或安排。
[5] 可以说，人力资本理论极好的适应了现代化大生产的要求，但是，个人的工作能动性是建立在被动接受信息基础上的，在事实上忽略了个人在工作中的创造性。
四、复杂人假设与战略人力资源管理
20世纪60年代至70年代。
以雪恩、摩尔斯和洛斯奇等为代表，美国科学家德加.沙因率先提出了“复杂人”假设。
该理论认为一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。
人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。
依据这一理论，便提出了管理上的“超y理论”，即权变理论。
它认为，不存在一种一成不变，普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。
几乎同时，人力资源管理也上升到了一个新的高度。
20世纪80年代中后期，日本作为实践先驱，实行了一系列充分体现战略人力资源管理制度，如终身雇佣制，年功序列制、企业工会制等，把人力资源视为组织的战略资产，其结果直接指向组织的绩效以及长久竞争优势的获取。
尽管战略人力资源管理的实施直接实现了日本经济的腾飞，但其所面临的问题也仍然未得到解决，人类进入知识经
济时代，知识在造就组织竞争优势方面的决定性作用日渐显现。
经济全球化对企业的全球化视野和在全球范围内的人力资源配置提出了要求，由于人的需求与价值观趋向多无化，对人的管理变得更复杂了，战略人力资源管理领域仍存在许多有待解决的问题。
五、快乐人假设下回归人本主义管理
在机器越来越像人的社会化大生产阶段，人不应该越来越像机器。
站在战略人力资源管理的高度考虑，知识经济需要创造力，而激发创造力的前提是满足个体自由的需要。
而实现了个体自由的人，首先应该是快乐的人。
快乐与幸福并非虚无缥缈，而是人性追求的真谛。
让人力资源管理逐步回归人性化，在快乐人的假设下实现个体的自由和创新力，或许所有的问题都能迎刃而解。
参考文献：
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作者简介：王曼（1986－），女，湖南株洲人，首都经济贸易大学2009级劳动经济学硕士研究生，研究方向：人力资源开发与管理。