财务总监年末离职背后真相——基于山东矿机的案例分析案例使用

案例使用说明：

财务总监年末离职背后真相

——基于山东矿机的案例分析

一、教学目的与用途

本案例属于探索性案例。适用于MBA、EMBA学生的财务管理、财务会计等课程，本科生的管理会计案例分析、财务案例综合分析课程。通过本案例的讨论，旨在让学员对财务总监辞职的深入原因进行分析，并了解财务总监辞职的经济后果以及市场反应。要求学员学习并使用事件分析法对事件的市场反应进行分析。

二、启发思考题

1．结合案例谈谈公司财务总监辞职的主要原因。

2．财务总监辞职后会对公司产生怎样的影响？

3．新闻媒体对山东矿机财务总监辞职这一事件的关注度高吗？

4．市场对此事件如何评价呢？

三、分析思路

1．结合案例谈谈公司财务总监辞职的主要原因。

财务总监掌管着企业的财务信息和现金资源，上市公司的财务总监更有着令人艳羡的地位和高薪，为何这个“金领”职业出现如此高的离职率？尽管在披露上市公司财务总监辞职的原因上，“身体原因”、“个人原因”几乎成了其离职的“标准答案”，然而其离职真的如此简单吗？财务总监离职背后是否蕴藏不为人知的秘密？

（1）工作压力大？

近年来，由于监管层要求上市公司财务数据的披露越来越规范和严格，而公司要求财务总监要完成的目标任务又越来越多，上市公司财务总监的工作压力非常大。除了会计核算，定期、及时给出真实健康的财务报表，他们还负责企业财务管理，包括资金、单位财产的整体统筹安排……这还远远不够，账房

先生式和总会计师式的财务总监已满足不了现代企业的需求，上市公司和准上市公司的财务总监更重要的职责在于要有财务战略，会资本运营。压力大，不仅在业务上，心理层面也会不平衡，财务总监的“功劳”往往被董事长、总经理淡化，甚至漠视，有时会与董事长、总经理不合拍，而且还可能卷入到控股股东或管理层的矛盾中。

（2）业绩变脸之忧？

上市公司业绩不佳或发生较大变动，也会给财务总监带来很大的工作压力，尤其是新上市的公司。这也是为何财务总监会在年报披露期扎堆辞职的一大原因。不排除财务总监最了解公司发展情况，发现公司绩效并不如想象中好，又不愿意账目持续粉饰作假，所以选择离开的可能性。针对这一可能性，就需要关注公司财务总监离职前后的业绩变化来进行判断。

（3）财务造假之困？

一些企业在上市前，往往运用各种会计手法和资本运作伎俩，以期在投资者和发审委面前制造高成长假象，助其顺利通过IPO审核，并在发行中获得更多融资。北京工商大学商学院副教授崔学刚认为，目前上市公司财务总监频频辞职与证监会日益加强对资本市场的监管也不无关系。别说是财务作假，即使是业绩包装，在未来披露财务数据时也会有很多难做的事，且会如影随形，越来越难。尤其是财务数据存在问题的时候，财务总监处境艰难。一些财务总监深知这一点，因此，纷纷选择离职。

（4）追求更高薪酬？

跳槽、追求更高薪酬，也尚可算是上市公司财务总监离职较为单纯的想法。近年来，随着民营企业的蓬勃发展，财务总监的“价值”也逐渐受到企业和资本力量的关注。目前，上市公司之间财务总监一职的薪酬差距也很大。财务总监因追求高薪而离职很正常。

（5）原始股的诱惑？

相对于年薪，上市公司的股份对于财务总监们来说更有吸引力。有分析人士指出，很多财务总监在公司筹备上市时入职，上市后就离职，主要的目的就是要获取原始股份。

（6）职业CFO的交易？

对一家谋求上市的企业来说，一名优秀CFO的重要性，有时甚至在CEO

之上。这也是为何很多拟上市企业不惜“奉献”原始股以吸引人才。对于一些财务总监，当其获得了“突击入股”的较高收益，就很可能成为职业CFO，即专门入职那些拟上市企业，以低价获得原始股为目标。

针对不同的公司，财务总监年末离职的原因也不尽相同，要想真正找到财务总监离职背后的真相，需要对上市公司财务总监辞职的前因后果进行详细的分析，就山东矿机而言，财务总监在年末选择离职的原因可能包括以下几方面：第一、公司业绩变脸，对财务总监施加了较大的压力；第二、就是在如今信息不对称市场上，上市公司高层管理人员是信息的优势方，能够获取关于公司经营状况、现金流量等内部信息。财务总监是上市公司高层管理人员中的灵魂人物，掌握着公司的财务信息和现金资源。财务总监离职前后，公司的营业收入和营业利润有较大波动，说明财务总监辞职可能是因为其在对外发布公司年报数据时，不能与其他高管人员的意见达成一致，或是因为迫于市场监管力度的增强，不愿意为了保住财务总监的职位而听从董事会建议操纵利润，从而选择离职；第三、对于财务总监辞职，与其他高管或者员工辞职相同，可能存在的一个直接原因就是公司的薪酬待遇并不能满足财务总监的要求，当同行业其他可比公司的薪酬明显高于本公司时，可能也是财务总监选择辞职的一个重要原因。或者当其他公司愿意以更高的薪酬雇用财务总监时，为了追求更高的薪酬待遇，同样会促使财务总监离开公司另就他职。因此，对于财务总监辞职，其薪酬也是一个重要的考虑方面。

2．财务总监辞职后会对公司产生怎样的影响？

财务总监的年末离职与财务报告有同样的信号传递作用。财务总监是公司高级管理人员之一，是交易市场中的信息优势方，对公司的财务状况和经营业绩享有更准确真实的信息。财务总监的主动辞职会向投资者释放有关于公司财务报表数据真实性和公司价值方面的信息。财务总监主动离职可能会向投资者传递这样一种信息，即该公司的经营业绩已然不佳，或者该公司的治理混乱公司价值的真实性值得商榷。投资者在进行投资决策时，除了关注国家宏观政策、上市公司营业业绩等信息外，公司财务总监的行为动态也应该是一个重要的关

据此，对于财务总监辞职产生的影响主要可以关注两个方面：第一，公司经营业绩以及其他财务指标在财务总监离职后的差异；第二，市场投资者对于财务总监离职的评价，主要反映在公司的股价上，具体如图1所示。

如下表1所示。

表1 新闻媒体的报道

新闻媒体报道日期报道内容

齐鲁财富网2015.12.21 山东矿机将关闭子公司矿井，赵华涛新任财务总监新浪财经2015.12.24 年末一批公司高管纷纷说再见，财务总监离职受关注

和讯网2016.06.07 山东矿机董事长赵笃学辞职财务总监赵华涛同日辞任

金融界2016.06.08 山东矿机董事长财务总监辞职业绩披露不准收监管函

中证网2016.06.08 赵华涛子承父业，山东矿机完成新老接替

凤凰财经2016.06.10 山东矿机董事长及财务总监辞职或因收到监管函资料来源：各类财经网站

表1仅列举了两任财务总监辞职公告当日及之后两三天的部分媒体的报道，由此可以看出，新闻媒体都对此事件关注度较高，很多都追踪进行报道。在报道中，除部分新闻媒体未表明明确立场外，其余的基本都认为在这样的高管扎堆离职现象背后，反映出公司业绩不佳和公司治理的混乱，“个人原因”、“工作原因”背后确实存在着一定的“黑幕”。

4．市场对此事件如何评价呢？

CFO作为CEO的左膀右臂，同时也是公司较为关键也极具价值的高级管理人员，为了衡量其辞职产生的影响，我们将其量化，运用事件研究法进行深入分析。我们以财务总监王泽钢离职事件为例，选取山东矿机对外发布财务总监离职的日期2015年12月29日作为事件日，考察事件日前后5天时间股票市场对公司财务总监离职的反应，分析事件发生前后股价是否波动以及是否产生超额收益率，以了解股价波动与此事件是否相关，测试此事件对山东矿机股票的市场反应，从而量化财务总监辞职的影响。

（1）定义事件和界定窗口

首先定义山东矿机发布财务总监王泽钢辞职公告为研究事件；事件发生日定义为山东矿机发布公告当日，即2015年12月19日。本文将预测期起始日定义为公告发布前150个交易日，将预测期结束日定义为前60个交易日，预测窗口定义为起始日和结束日涵盖期间。事件期起始日定义为公告发布前5个交易日，事件期结束日定义为后5个交易日，事件窗口定义为起始日与结束日涵盖期间。事件窗口的日历日与交易日的对应关系详见表2。

表2 事件窗口交易日与日历日的对应关系

山东矿机交易日

-5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 日历日 12.14 12.15 12.16 12.17 12.18 12.19 12.21 12.22 12.23 12.24 12.25

注：交易日为连续的整数，而日历数非连续。

（2）设定正常收益率模型和定义超额收益率

本文关于正常收益率模型的设定运用市场模型，即将某一证券收益和市场证券组合收益联系在一起的统计模型，详见下式。

it mt i i it R R εβα++= （1）

其中，R it 是证券i 在t 期的收益，R mt 是市场投资组合在t 期的收益，t 期即为预测窗口，εit 是残差。

设定完正常收益率模型后，对于评价事件的影响，我们采用超额收益率模型，即事件窗口证券的实际收益率和正常收益率的差。即：

it it it R K ε+= （2）

其中K it 是实际收益率，R it 是正常收益率（由市场模型计算得出），εit 是超额收益率，t 期即为事件窗口，得到εit = K it －R it 。

（3）事件窗口超额收益率和累计超额收益率计算

超额收益率εit = K it －R it ，其中K it 无需估计，R it 可通过预测窗口进行估计，再运用所估计出的参数与事件窗口对应的数据计算εit 。计算出日超额收益率后，对日超额收益率进行加总得到累计超额收益率。

由此，我们对山东矿机估计期的数据进行回归，用得到的回归系数来计算事件期的正常收益率，得到：

山东矿机： R it = 1.0642R mt —0.0014

从而得到日超额收益率及累计超额收益率，详见表3。

表3 山东矿机事件窗口日超额收益率与累计超额收益率的检验结果

事件日符号日超额收益率累计超额收益率-5 + 0.0011 -0.0204

-4 - -0.0108 -0.0204

-3 - -0.0017 -0.0204

这种反向关系同样适用于财务总监离职。Mian（2001）在对财务总监的选择和更换的研究中发现，在财务总监离职的前5年，公司资产收益率和公司业绩呈下降趋势，离职前3年的累计超额收益率为负值。其次是财务总监来源对财务总监变更的影响。由于外部人和内部人不同的特点，公司在选择外部任命还是内部任命时需要非常慎重的考虑。关于外部人与内部人的差别，研究发现：外部任命对公司带来的变化更大、影响更深远，所以它更多的发生在公司需要剧

烈变革的时候，例如在公司业绩较差的时候。Mian（2001）的研究发现，当公司业绩下降时，CEO的典型反应就是从公司外部而不是从公司内部雇佣财务总监。

（2）财务总监变更对公司产生的影响

第一，财务总监变更对公司业绩的影响。财务总监外部变更之前公司业绩大幅下降，变更之后上升；内部变更之前业绩下降，变更之后还是下降。与内部变更相比，外部变更之前业绩下降更多，变更之后业绩上升更多。财务总监辞职之前公司业绩下降，说明财务总监的辞职很可能是强迫的，而非自愿的。与仅仅是财务总监离职相比，如果CEO与财务总监都离职，在离职之前公司业绩会下降更多。如果公司业绩上升的话，财务总监不一定离职。在财务总监离职期间，无论CEO变更与否，财务总监离职与公司业绩之间的负相关关系始终成立（Mian，2001）。第二，财务总监离职对公司股价的影响。首先，股票市场对财务总监内部变更反应为负，对财务总监外部变更反应为正；股票市场对外部任命的反应比内部任命更好。对老财务总监辞职而新财务总监是内部人的时候，市场反应显著为负，公告将使股价显著下降。其次，市场对财务总监退休和财务总监转任公司内其它职务（非升职）的反应为正，对其它原因的财务总监离职的反应均为负。最后，财务总监离职以后1年，公司股票超额收益率均为负，除了财务总监到一个新设立的岗位去工作这种情况外（Mian，2001）。

（二）理论分析

约瑟夫·斯蒂格利茨认为金融市场的运转基础是信息，并举例说明信息不对称在资本市场的表现。如果不是证券交易委员会对上市公司需要充分披露信息的要求，投资者在确定自己购买股票的真实价值时的难度会更大。上市公司的高管人员可能清楚关于公司内部有一些严重问题，然而投资者不了解这一事实。假如类似于这样的信息不对称情形常常发生的话，股票市场也许就会出现崩盘的情况。在资本市场上的信息不对称主要有以下几种情形：股东、中介机构和经营管理者之间的信息不对称、公司大股东与中小股东之间的信息不对称、机构投资者和散户之间的信息不对称，以及作为资本市场规制者的政府与被规制对象之间的信息不对称等等。因为信息不对称在市场上的普遍存在，占据信息有利地位的公司高层、中介机构等会利用这种优势彼此串通，向市场散布虚假信息，因此会形成“内部人控制”，广大投资者的利益会受到侵犯。

企业管理者相对于其他的信息使用者而言，拥有更充分和更及时的信息，甚至拥有永远不能被外人知晓的有关公司的经营状况、现金流以及发展前景的

私人信息、内部信息，而且因为取得、保存以及处理这些信息的成本通常很高，所以其他利益相关者能够获取的信息就会比较少而且不完备（Teoh、Welch和Wong，1998；Zhao、Gao和Wang，2016），也是因为信息不对称的存在，使得管理者在进行盈余管理时获得了可以操纵的空间以及可能性。在信息不对称存在的条件下，会计信息的披露在某种程度上能够减少发生在委托人和代理人之间信息不对称的发生，但是想要全部把这种现象消除是不可能的，在把公司管理层披露的会计信息当做判断管理人员是不是践诺了契约的标准时，如果委托人与代理人之间的目标函数不一致，公司管理层会利用自己享有的信息优势来“修正”这一标准，即进行侵犯委托人利益的盈余管理（Loughran和Ritter，1995；Bo、Huang和Sterken，2015）。由于投资者和金融分析师常常会用公司披露的会计信息对公司的股票估价，所以管理层会通过进行盈余操纵从而影响股票价格。

中国证券市场中的广大投资者只能通过公司披露的财务报告和其他资料来获得上市公司的信息，显然这些关于上市公司的信息是不全面的，因此出现上市公司和广大中小投资者之间的信息不对称现象，公司高层管理者为了牟取利益会利用这种不对称做出逆向选择和道德风险行为。上市公司的管理者在根据其享有的私人信息对公司的预期经营业绩和价值作出正面判断时，会在当期选择更为稳健的报告公司的会计信息；反之，当管理者判断公司的预期业绩不佳时，更可能在当期选择不稳健的报告会计信息，此时，管理层会向财务总监提出“粉饰”当期财务报表的要求（Cassar、Ittner和Cavalluzzo，2015）。投资者对于上市公司财务信息的真实情况很难准确的判断，但是财务总监的特殊身份使其能够对公司真实的财务状况和发展前景得到准确的了解。当公司出现业绩“变脸”或者出现其他不利情形的时候，财务总监会出于自身利益和各方面压力的考虑选择离职。投资者会根据财务总监离职的情况以及其他财务信息的综合考虑选择适当的投资策略。

五、背景信息

2015年12月19日，山东矿机王泽钢先生表示因个人原因将辞去公司董事会秘书、副总经理、财务总监职务，同时，由与控股股东、实际控制人赵笃学先生为父子关系的赵华涛先生担任财务总监一职。

然而，新上任财务总监上任半年左右的时间再度提出辞职。山东矿机于2016年6月7日午间公告，董事长及副董事长、财务总监赵华涛先生辞职，同时，

董事会同意聘任张星春先生为公司财务总监。值得关注的是，山东矿机因未及时、准确地履行相关信息披露义务于6月6日收到监管函。事实上，早在2016年5月10日，山东矿机就收到深交所中小板公司管理部下发的中小板年报问询函。

六、关键要点

1. 考虑上市公司信息披露的现状，分析财务总监辞职的原因及影响。

2. 考虑证监会的管制及媒体关注。

3. 分析财务总监辞职的市场反应。

七、建议课堂计划

本案例可以作为专门的讨论课案例，可以结合相关教学目标制订相应教学计划。整个案例讨论的课堂时间控制在90分钟左右。以下是建议的课题计划：

1. 课前计划

（1）简要介绍上市公司信息披露的现状，着重考察高管离职潮出现的背景及影响，把学员的思考视角逐渐转移到财务总监离职这一视角。接着介绍山东矿机财务总监频繁变更这一事件，说明财务总监在特定时期离职并不完全是公告中提到的“工作原因”、“个人原因”这么简单，结合公司在财务总监离职前后财务状况的对比以及证监会的监管，鼓励学员深入分析其背后的真相以及产生的影响。

（2）要求学员以小组为单位，在课前阅读案例资料，掌握山东矿机财务总监频繁变更案例的相关背景信息，并对要求的问题做初步讨论，以准备课堂上的小组代表发言。强调案例分析是一个团队项目，小组成员必须相互合作、共同讨论。任何一个发言代表都不必顾虑发言中可能存在的问题。鼓励学员在深入分析之前对需要分析的问题大胆猜测，并思考该如何验证自己的猜测。

（3）要求学员在课前复习信息不对称以及信号传递的相关理论及分析方法，并结合思考题思考高管离职信号传递的作用效果、新闻媒体的关注以及市场反应。

2. 课中计划

（1）简要的课堂前言，明确课堂讨论的主题是针对山东矿机财务总监频繁变更事件，分析其在“个人原因”、“工作原因”背后的真实原因以及对公司及投

资者产生的影响。时间控制在5分钟左右。

（2）要求学员按照小组分组讨论，首先建议学员结合课前资料分别仔细分析山东矿机财务总监频繁变更案例的相关背景信息，并且结合证监会相关监管政策对公司信息披露及财务总监离职信号进行深入分析和讨论。引导学生考察当前高管离职潮出现的深入原因。然后引导学生进一步分析新闻媒体对山东矿机财务总监频繁变更事件的关注，分析考察对公司财务状况产生的影响。最后引导学生探求山东矿机财务总监频繁变更事件的市场反应。

讨论时注意要和案例资料的情境紧密结合，并关注分析的结果是否与自己的事前猜测一致。告知学员后续的小组代表发言应该主要包括三个方面的内容：第一，根据案例情景对问题答案的猜测；第二，根据案例资料进行案例分析的过程；第三，案例分析的结果是否验证了自己的猜测。时间控制在35分钟左右。

（3）小组代表发言，如果发现发言的学员出现思维跳跃过快的现象，可以对其推论、分析的理由和过程进行提问，以加强学员发言的逻辑性和完整性。时间控制在30分钟左右。

（4）引导全班学员进一步讨论，并做归纳总结。根据山东矿机财务总监频繁变更案例进行深入讨论，让学员提出扩展性问题。例如，你还知道哪些企业财务总监年末辞职？其原因与本案例是否相同？时间控制在20分钟左右。

3. 课后计划

（1）根据课堂的讨论，可以要求学员展开联想和思考。例如，如果你是投资者，了解到上市公司财务总监在年末突然辞职，你会如何回应这一事件？单纯的相信公司公告中的“个人原因”解释，还是会深入考察其背后的真相？辞职后的财务总监的后续发展将会如何？

（2）根据课堂的讨论，可以要求学员对同时期其他公司财务总监辞职事件进行分析，并与本案例进行对比。

（3）要求学员关注山东矿机的后续进展，与自己的分析与预测相比较，加深对案例分析的理解和修正。

（4）根据课堂的讨论，可以要求学员使用事件分析法计算其他事件的市场反应，加深对方法的理解。

八、案例的后续进展

在赵华涛先生辞去财务总监一职后，由张星春先生任职财务总监至今，后续公司因重大资产重组一直处于停牌状态，不知这一任财务总监又能坚持多久。

总之，财务总监的主动辞职会向投资者释放有关于公司财务报表数据真实性和公司价值方面的信息。财务总监主动离职可能会向投资者传递这样一种信息，即该公司的经营业绩已然不佳，或者该公司的治理混乱，公司价值的真实性值得商榷。投资者在进行投资决策时，除了关注国家宏观政策、上市公司营业业绩等信息外，公司财务总监的行为动态也应该是一个重要的关注点。

九、参考读物

1. Bo, H., Huang, Z. N., and Sterken, E. Bait and Switch: How Do Chinese Firms Use Proceeds from Seasoned Equity Offerings. Working Paper. 2015.

2. Cassar, G., Ittner, D. I., and Cavalluzzo, K. S. Alternative information sources and information asymmetry reduction: Evidence from small business debt. Journal of Accounting and Economics, 2015, 59: 242-263

3. Loughran. T., J. Ritter. The New Issues Puzzle. Journal of Finance, 1995 ,50(1): 23-51.

4. Mian, and Shehzad. On the Replacement and Choice of Chief Financial Officers. Journal of Financial Economics, 2001, 60: 143-175

5. Teoh, S. H., I. Welch, and T. J. Wong. Earnings Management and the Underperformance of Seasoned Equity Offerings. Journal of Financial Economics, 1998, 50(1): 63-99.

6. Zhao, Q., Gao, J., and Wang, S. X. Literature review on the relationship between managerial ability and real earnings management. Service Systems and Service Management. 2016.

（案例使用说明字数：8606）

一封辞职信题材作文

一封辞职信题材作文篇一：最具情怀的辞职信作文篇一：时政热点：最具情怀辞职信其实是封追梦信时政热点：最具情怀辞职信其实是封追梦信导语：中公时事政治频道第一时间发布每日国内国际时事政治热点，并提供时事政治热点政策解读、理论观察、时事大事记及时事政治热点汇总等。今天我们关注--时政热点：最具情怀辞职信其实是封追梦信。 4月14日早上，一封辞职信在朋友圈热评如潮，有人评这是“史上最具情怀的辞职信，没有之一”。经证实，作者为河南省实验中学一名女老师。辞职的理由仅有10个字：世界那么大，我想去看看。 “世界那么大，我想去看看”，成为

辞职理由在网络上走红，看似简单的话语，却蕴藏着不平凡的精神追求。当自己还年轻的时候，走到外面看看世界，丰富自己的阅历，即便牺牲外界普遍看重的教师“铁饭碗”也在所不惜，这种纯真的追求，在一些人当中，恰恰就缺少这种精神。也许我们太多的关注现实，追求物质，沉迷于烦躁，倾注于孤独，不敢或不愿迈出现实的“安乐窝”，所以，当“世界这么大，我要去看看”作为辞职的理由一经发出，就不经意间触动了为现实所累、为现实所惑的人的心扉。这样的例子举目皆是。有令人不齿的宝马女、令人恶心的炫富女，也有着众多处在中间状态的平平凡凡的人，他们囿于现实的障碍，不敢或不知怎样下定决心去为自己的梦想而放弃眼前的利益。这封最具情怀的辞职信，恰恰就是追求梦想的一封信函，让阅览此信者怦然心动。除了有为现实所困、所惑的人，也有很多人为了自己的梦想而努力，可以

抛弃很多东西。有毕业后骑着自行车游览全国的学生，有为了边疆的孩子能够上好学的支教学生群体，还有不少抛却所谓的高学历、殷实家境自主创业的人们。这个群体，与最具情怀辞职信的作者一样，是那样的纯真和可爱。最近被热议的电视剧《平凡的世界》中，孙少平多次表示，自己是属于扒着火车闯世界的人，事实上，他为了这样的梦想而努力着。最具情怀的辞职信，恰恰与“扒着火车闯世界”的孙少平所具有的追梦精神有着一定的相似性。最具情怀的辞职信，对普通人有如此触动，对干部又何尝不是一样呢?当不少年届中壮年的高级干部因各种原因而锒铛入狱时，常常有背离工作初衷的痛哭流涕，对于这样的现实对照，其他的后继者们，是不是又该时刻温习一下他们初入职对事业的初心呢? [免责声明]本文来源于网络转载，仅供学习交流使用，不构成商业目的。版权归原作者所有，如涉及作品内容、版

一封总经理的辞职信

一封总经理的辞职信 ! （本文为你提供辞职报告范本两篇。）篇一：各位领导：我于11年7月入职，工作近两年来，一直得到公司领导和同事无微不至的关照，对公司渐渐也有了深厚的感情。但是很抱歉，出于一些个人的考虑，我现在正式向公司提出辞职申请。其实在此之前，我已于5月17日晚写了一份很简单、很公式化的辞职申请书，并于5月18日一早提交市场部审批。我没有想到会被领导挽留，这也算是我的荣幸吧。我很感激领导对我的规劝，我知道，你们也是实实在在为我这个年轻人的前途在打算。但是我提出离职之前，其实已经把方方面面的得失，把我所需要付出的机会成本，

可能要承担的后果考虑得非常清楚了。我虽然年轻，浮躁，但其实并不冲动，我对自己现在是什么、可以是什么、想要成为什么这些问题，都有比较清醒的定位。关于离职的原因，其实我本来不想多作说明，至少是不想诉诸于文字。最近也看到很多同事离开的消息，清远公司八百多号人，有人来，有人走，是非常正常的一件事情。只是正式工离职的流程相对复杂，而我已经找到了一个合适的新东家，拿到的offer是有时限的，为了让这个流程走得更顺畅，请恕我冒昧的发送了这封邮件，一次性地把我需要说明的问题解释清楚，也算是对公司的一个交代。我对自己人生的期望是：努力工作，开心生活。可能是我事业心不够强吧，我始终认为，工作是为了更好地生活。一方面，我不会仅仅把工作当作一个糊口的职业，我清楚的知道我自己身上所肩负的社会责任，任何有价值的工作，都是不应该被轻忽的，哪怕只拿XX 块的工资，也应该尽心尽力去做好;另一方面，我不愿意为了一份工作，赔上自己的生活，哪怕给我100万，如果没有时间enjoy，又有什么意义?可能这种说法有点夸张，但是事实上，公司现在很多很努力的员工多数是年轻人，都在过着常态化的白加黑、五加二的生活，也许您要说，我们还年轻，辛苦一点是应该的，而且我们完全可

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管理学案例案例（－）快餐店的计划斯卡格斯先生在美国公共卫生局工作二十年后退休不干了。他把他的储蓄存款投资到五家快餐馆。这五家快餐馆是依照获得很大成就的肯塔基油煎鸡全国联营公司的情况经营的。以前的老板是一个小城市的银行家，他一度想重新创新肯塔基油煎鸡公司所取得的成就。当事实证明不能如愿以偿时，他把商店共给了环卡格斯。斯卡格斯在投资前事先进行了研究，这使他深信，只要运用基本的管理原则和技术，这五家商店的利润就能比以前增加。首先，他认为，以前的商店所有者听任这五家商店的经理各自经茗，而没有给予集中的指导，这种做法是一个错误。他认为，即使这些商店遍及整个州，因而无法对他们进行日常的监督，但是仍应设法做出的努力。同时，他也不想用呆板的章程和程序约束而后经理的手脚，从而挫伤他们的主动性。他认为，把“良好的哲理”引进到这个系统的最好的办法是，首先执行主要的管理职能——计划。斯卡格斯在同五家商店的经理举行的第一次会议上提出的计划的概念是以他在公共卫生局的经验为基础的O对这个被称之为POAR的计划可做如下解释：POAN是由组成计划的四个要t——问题（Problem）、目标（Objectives）、活动（activities）和资源（Resources）这四个词的第一个字母编写而成的。因此，计划人员（在这个实例中是五家商店的经理）奉命为他们的各自商店所确定的每一个问题制定年度行动计划。因而此后分田资金以及报告进展情况都将以这些计划为依据。商店的经理同意斯卡格斯的以下看法，对计划于以更多的强调，应该使人们更明白需要做些什么事情，使所有五家商店获得更多的利润。他们也同意斯卡格斯有权期望他们按他的指示办事，但是他们对POAR能否适用于企业的计划，多少有点怀疑。他们只求斯卡格斯用例子来说明他的主张。于是他把他在公共卫生局工作时制定的关于家庭计划的规划拿出来给他们看。这个计划如下： 1．问题的确定甲、预期的情况应向居住在该县的所有2，500名育龄妇女提供计划生育服务。乙、目前的情况 s00名妇女在公立或私立医院、或医生政务所接受计划生育指导。丙、具体的问题现在的问题是预期的情况和目前的情况有差距，因此要解决的问题是向2，000名妇女报供计划生育的指导。” 2．目标到本财政年度结束时，将有1，500名妇女接受公立或私立医疗单位对计划生育的指导。 3．活动为了实现上述目标。要求进行下列的活动。甲、举办100次每月一次的门诊，估计每次将有30人，总共将达到3000人次。乙、安排医生事务所为100个病人视诊。丙、为七年级到十二年级的教师举办十次计划生育讲座，参加的教员人数可达250名。以后学生人数可达5，000名。丁、举办20次正式展览会、向社会和市民小组传播知识。 4资金来源

上海交通大学管理学院金融工程学习题

一、大作业：本课程共包括3次大作业，旨在培养学生分析实际问题和解决实际问题能力。要求学生自己实践与尝试，自己去调查、分析和计算，可以进行分组，进行学习小组交流、讨论，形成小组意见，课堂上安排小组代表作简要介绍，任课教师点评和总结。 1、设计“一个”新的金融产品。 2、计算一个具体的投资组合风险（例如VaR）以及解决风险的方法。 3、选择一个具体的金融产品定价（例如权证或者银行的理财产品）。二、课后习题第１章金融工程概述 1、请论述学习金融工程的三个基本目标，并举例说明。 2、根据已有的金融工程几个代表性定义，请阐述你对这几个定义的理解和看法。 3、请论述中国开展金融衍生产品交易的意义及其面临的问题。第 2 章无套利定价原理 1、假设市场的无风险借贷利率为 8 ％，另外存在两种风险证券 A 和 B ，其价格变化情况如图 2-11，不考虑交易成本。

图 2-11 两种风险证券的价格变化情况问题：（１）证券 B 的合理价格为多少呢？（２）如果 B 的市场价格为１１０元，是否存在套利机会？如果有，如何套利？（３）如果存在交易成本，例如，每次卖或买费用均为１元，结论又如何？ 2、假设无风险借贷半年利率 r ＝ 4 ％（单时期），两种资产的两时期价格变动情况如图2-12 ：图 2-12 两种资产的两时期价格变动情况问题：（１）利用动态组合复制定价技术给证券 B 定价；（２）如果证券 B 的市场价格为１００元，是否存在套利机会？如果有，如何构造套利策略？ 3 、试分析金融市场套利与商业贸易中的价差盈利的关系？为何金融市场中套利概念如此重要？第 3 章金融产品创新原理 1 、如何设计一个更加合理的全流通方案？ 2 、如何设计一个金融新产品？第 4 章金融风险管理原理

人力资源管理中核心员工离职管理要点分析

人力资源管理中核心员工离职管理要点分析发表时间：2019-09-21T11:26:23.797Z 来源：《基层建设》2019年第19期作者：王冠东[导读] 摘要：近年来，我国的企业发展迅速，在企业中，人力资源管理工作发挥着重要的作用。长沙市轨道交通运营有限公司湖南长沙 410000摘要：近年来，我国的企业发展迅速，在企业中，人力资源管理工作发挥着重要的作用。本文首先分析了人力资源管理中核心员工离职管理面临的问题，强调了加强管理的重要性，对具体的管理要点进行了总结。关键词：人力资源管理；核心员工；离职管理引言对于企业来说，核心员工是企业发展的重要载体，并且核心员工也是一种战略性、稀缺性以及关键性的重要资源，能够直接影响企业的核心竞争能力，决定企业经营成败。所以，核心员工对企业的发展有十分重要的意义与作用。但是，现阶段，由于劳务市场的变化，核心员工的离职现象越来越多，那么如何留住核心员工，成了企业人力资源管理工作的重要内容，因此，本文针对核心员工这一群体的管理进行阐述，为企业的发展提供更加持久的原动力。 1问题的提出人类社会的进步和发展推动着企业的发展，在企业发展的过程中，作为公司核心竞争力的重要组成部分，人力资源是企业发展中不可忽视的要素。因此，如何留住核心员工和防止人才流失，已经成为企业的一个不可忽略的问题。以前对人力资源管理的研究，主要是个人因素、工作因素、环境因素。目前没有学者研究员工的职业发展和离职意愿之间存在的关联。很少有人分析职业增长在离职意愿和职业承诺以及被视为调整变量的机会方面的预测作用。在当前的研究工作中，满意度和公司承诺是员工流动的两个关键因素。国外学者普遍认为，一个公司的承诺将会更好地预测到员工的流动，员工满意度是预测不到的。在中国的企业中，满意度更能说明员工的流动性。因此，本文选择员工满意度作为中间变量，探讨中国企业核心员工的职业成长与离职意愿之间的关系。分析国内的企业员工流动，有重要的理论和实践。 2人力资源管理中核心员工离职管理要点 (1)处理离职员工信息。人力资源管理者，应对员工的基本信息、职位、绩效、离职原因、离职去向、对企业现有管理模式存在的意见等信息进行收集，以便于明确企业当前发展过程中存在的问题，并及早调整，提高企业的人力资源管理水平。此外，企业同样应对核心员工的价值进行计算，判断员工的绩效等级，从而明确核心员工离职所带来的生产率损失，判断新员工胜任的时间。对绩效等级进行计算的过程中，对核心员工价值系数的确定是关键，如此方可使企业明确自身所处的位置，判断核心员工离职所带来的损失的大小。(2)分析离职员工数据。收集核心员工离职信息的目的，在于对数据进行分析，从而判断导致核心员工离职的常见原因，明确企业在人力资源管理过程中存在的关键问题。例如：2017年，某企业员工离职率为20%，同比增长9%。为降低离职率，企业对核心员工的离职原因进行了整理，利用计算机系统数据库，对数据进行了统计。结果显示，“加班时间长、工资低”为导致核心员工离职的主要原因。故企业从上述两方面入手进行了改革。2018年，企业员工离职率降低到了5%。可见，对核心员工离职数据进行分析，对人力资源管理水平的提高具有重要价值。 3优化人力资源管理策略 3.1准确鉴别核心员工，不定期更新核心员工名单核心员工是企业日常生产与经营的支持力，所以，企业的管理人，应该在日常的经营与生产中，建立完善的核心员工鉴别标准，并且根据企业的实际情况，建立与其相对应的标准，更加准确的鉴别出企业的核心员工，同时也要在制定完善的激励方案以及核心员工培训制度，形成一套有针对性的核心员工培养计划以及留人计划。同时，在完成岗位鉴别后，应该根据其工作情况，严格的考察其真实的工作能力，从而更加全面化的确定核心员工的名单。另外，应该不定期地对核心员工名单进行更新，并且对员工进行重新考核，这样一来就能够有效地提高核心员工名单的准确性。 3.2创设离职核心员工回流绿色通道首先，安排离职核心员工参与面试。面试是招聘的关键环节，不管核心员工原本在企业中担任何种职务，都要进行面试，一方面保证公司招聘的公平、公正；另一方面能够增强离职核心员工对待回聘的严肃性，使其对自身重新进行认知与定位。其次，明晰离职核心员工接受回聘的原因。正所谓“好马不吃回头草”，一般情况下离职员工是不会回原有企业的，因此，对接受回聘的核心员工要认真对待，明确其回聘原因，以免造成再次离职。通常情况下，离职核心员工选择回流的原因，或者是新公司不符合其期望，经过比较后选择回原有企业；或者是原有企业的薪酬水平更高；或者是原有企业更能实现人生价值。如果离职核心员工选择回流的原因是薪酬问题，那领导者就需要慎重对待，因为物质化的人很有可能再次因为薪酬而离职，造成资源浪费。再次，了解回流核心员工的期望。核心员工选择回流，其目的是什么？期望是什么？希望企业能够以什么样的态度对待他？需要企业为其提供什么资源或机会？针对回流核心员工的期望，给予其有助于实现生涯规划的资源与工作，使其为企业发展发挥更大的作用。 3.3管理角色定位企业人力资源管理者，及企业各部门，均应做好管理角色的定位工作，以提高核心员工离职管理水平。就人力资源部门而言，该部门的工作人员，为对离职核心员工进行管理的主要执行者，同样为企业氛围的打造者。而高层管理者，则应作为“离职管理的倡导者”而存在。企业的其他部门，应作为“保持核心员工”的角色而存在。简言之，核心员工工作期间，各部门应从绩效、福利等方面入手，降低核心员工离职率。核心员工离职时，人力资源部门则应根据企业高层管理者的意见，调整管理模式，对离职者进行管理。 3.4建立具有竞争性的核心员工薪酬制度为了吸引更多的核心员工留在企业发展，企业根据核心员工的工作价值，从福利待遇、薪资待遇等多方面提高，从而使核心员工能够达到物质与精神的双重满足。同时，企业要建立更加完善、且具有一定竞争性的薪酬制度，确保薪酬制度的公平性，重点体现赏罚分明，使核心员工明白，只有通过付出，才能得到相应的回报，从而更好地激发核心员工的工作能动性，为企业的发展做出更大的贡献。此外，不断进行薪酬制度创新，根据核心员工的不同需求，为核心员工有针对性地发放福利，如保险类福利，使薪酬制度能够真正地满足核心员工的多样化需求。结束语

一位总经理的辞职信及回复

一位总经理的辞职信（全文刊登在2010年9月份《企业管理》杂志上）这是一封真实的辞职信，其中的酸甜苦辣想必对许多老板和职业经理人都有似曾相识的感觉。我们刊发此信，是想让人们对如何用好职业经理人和如何做好职业经理人以及如何完善我国职业经理人制度做更多的思考研究。为了维护有关方面的权益，避免不必要的麻烦，在刊发时隐去了老板的姓名以及当事企业的名称，作者也以笔名署名。部分标题做了技术处理。 ——编者 L总：您好！今天，当我不得不怀着复杂的心情提笔时，心中充满了感慨和遗憾。今天算来差不多是我上任总经理五个月的样子，其间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月已经取得了我们公司历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。一、反思走入公司的决策 1. 是因为原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃。两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“军令状”，如果某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐；也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干；还有一点是我的私心——大学毕业二十年一直在外漂泊，中国人有个叶落归根的情结，而我们公司正好在老家，种种复杂的原因让我接受了这份任命。问题恰恰出在这里：是因为原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了；而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个总经理。

管理学案例分析练习(1)教学内容

管理学 1. 黄大佑为什么要走？助理工程师黄大佑，一个名牌大学生高材生，毕业后工作已八年，于4年前应聘到一家大厂工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术力强，很快就成为厂里有口碑的“四大金刚”之一，名字仅在技术主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。黄厂长，一个有名的识才老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上，他也是这么做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐秘书部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉，这确实使黄大佑当时春风不少，工作更卖劲。两年前，工厂有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭，工作平平的老同志，他想问一下厂长，谁知，他没去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是。”去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来，因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”。哪怕厂长再忙，路上相遇时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长的确是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任教给他呢，大胆起用年轻人，然而…… 最近，厂里新建好一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，黄大佑对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台上压着一张小纸条：黄厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。 ——黄大佑于深夜请分析下列问题：（1）结合马斯洛需要层次论、赫茨伯格双因素理论，分别分析黄工程师为什么要走？（2）如果你是黄厂长，你该怎么做来留住黄工程师？参考答案要点： 1. 结合马斯洛需要层次论、赫茨伯格双因素理论，分别分析黄工程师为什么要走？（8分）按马斯洛的需要层次论来看，马斯洛将需要分为五级：

核心人才离职风险分析(上)

核心人才离职风险分析（上）宏景软件副总裁陈猛清 [编者按]：根据二八原则，20%的员工创造了80%的价值，如何留住这20%的员工对企业至关重要。本文不仅对核心员工的流失原因与危害作了深入的分析，也对核心员工的保留给出了全面具体的方法，尤其是信息化工具的引入更能够拓展人力资源管理者的思路。无独有偶，宏景e-HR在员工管理的信息分析、信息预警等很多方面均可以实现作者所提出的核心人才离职风险防控，有兴趣的读者可以进一步沟通交流。企业四大资源是人、财、物以及信息，而核心员工是企业人力资源中成本收益比很高的人员，并且对企业价值的创造和竞争优势的形成起到了关键性作用。核心员工具有较高的知识或技能，对企业的发展至关重要，是各大企业争夺的目标，有着别人不能代替或短期难以代替等特点，因此一旦缺少就可能给企业造成重大损失，如经济损失、关键技术或商业密秘流失等。在不断加剧的市场竞争环境下，越来越多的企业开始重视企业核心人员离职风险控制。但是导致核心人员离职的不确定性因素很多，而且具备“慢慢积累、突然爆发、短时间难以解决”的特点，并且造成的危害特别大、影响特别久远，爆发的时候往往已经错过了解决问题的最佳时机。因此管理上需要前移，在出现苗头时就能及时得到解决，借鉴风险管理理论和方法可以有助于消除上述隐患。本文遵循风险防控的思路，对离职风险管理进行剖析。首先要弄清楚离职风险的原因，其次要分析离职风险的危害，第三明确如何降低、控制核心人员离职风险的危害，最后介绍使用信息化、科学化的管理手段、方法和工具，降低离职风险管理工作的难度和强度，从而减小给企业所带来的损失。核心员工离职的原因分析随着社会的发展，人们的思想观念越来越开放，一个工作干一辈子的时代已经过去，企业的人员流动率也在不断提高，员工跳槽已是一件再正常不过的事情。如果企业流失的是在内部竞争中淘汰的人员，他们的离开会给企业带来注入新鲜血液的机会，为企业带来利好，但如果企业的核心员工也在流失，那就必须仔细的思考一下“核心员工为什么要走？”。关于这个问题，经过很多专家多年的分析，发现核心人员的离职并非是一时头脑发热，而是一些因素促使员工做出最后决定。关于离职原因通常包括个人发展前景、企业发展前景、工作团队影响、工作报酬、工作环境、经济发展等方面，下面具体分析一下各方面原因：个人发展前景。著名的社会学家马斯洛在《人的动机理论》中将人的需要分为：生理、安全、社会、尊重、自我价值的实现5个层次。这告诉我们，不同的人在不同发展阶段有各种不同的需求，对于企业核心员工而言，他们大多属于这样一个群体：希望在企业中施展所长，实现自我价值。在工作中也有较强的“求胜”心理，个性张扬、期望参与部门或企业的创新型或决策型活动，

怎么写好一封辞职信

怎么写好一封辞职信员工提出辞职，一般情况下，是需要向单位递交正式的辞职信的。辞职信本身，作为员工的一种结束与单位之间劳动关系的意思表示，是具有法律效力，并且会对劳动关系结束的性质、双方责任的划分产生最有决定性的影响。那么怎样写好辞职信呢？员工在写辞职信时，是需要慎重思考，绝对有必要三思而后行的。为了使员工能够更好地保护自己的权利，我们从实践中碰到的员工因为提出辞职而利益受损的几个案例，总结出以下需要注意的方面，供想辞职的员工参考： 1、了解辞职权利的性质；作为一名员工，在写辞职信之前，不要仓促行为，也不要意气用事。想辞职时，就先要想清楚，你想行使的是哪一种辞职的权利，这种性质的判断，是需要一定的法律基础的。员工辞职的权利，共计有三种，其一是与单位协商，这是不需要员工单独拟写辞职信的；其二是员工提前三十日提出辞职，这种辞职的权利是一种预告解除劳动合同的权利，在现实中还是受到一些限制的，而且有可能会承担向单位支付违约金的责任，因此，在行使这种权利时，作为员工，应当深思一下；其三是即时辞职权利，这种辞职权利，员工是不需要向单位承担任何赔偿或者违约责任的，但是这种辞职需要法定的理由。 2、寻找合适的辞职理由；

在想清楚辞职权利的前提下，员工需要确定自己选择哪一种性质的辞职，并且在确定之后，寻找合适的辞职理由。协商解除，只需要双方同意即可，不需要特别的理由；预告解除，只需要提前三十日通知即可，也不需要特别的理由；即时辞职，需要特别的理由，其理由形式主要为单位不依法缴纳社保或者拖欠工资或者不付加班费等诸种情形。 3、措词温和，不可激化矛盾；找到合适的理由之后，在具体行文时，不可语气过于生硬，不可因辞职信本身而与单位激化矛盾。但是更不可过于委曲求全，不敢宣告理由而使自己被动。 4、顺利取得相应的证据；员工对于自己辞职的行为本身、辞职的理由负有举证责任。因此员工在辞职前、辞职时就应当有意识地保留相应的证据。比如领导签过字的辞职申请，自己写的辞职信，单位发的工资条等各种证据，需要切记的是，证据需要是原件。 5、作好仲裁或者诉讼的心理准备。如果你与单位之间的劳动合同中约定了违约金的话，就要做好单位可能会向你索要的心理准备；如果你的档案存在单位的话，就要做好单位可能会扣留档案的心理准备；如果你的社保关系在单位的话，也要做好单位不给你办转的心理准备吧。总之，辞职跳槽本身对于员工来说，是一个有风险的行为。在做出这个行为之前，需要深思并做好承担风险的心理准备，并且需要储

核心高管离职案例解析

核心高管离职案例分析首先，MBT公司核心高管李剑锋离职，其根源在公司的决策层，吴则平作为MBT公司的CEO，如案例中所述领导能力、决策水平有非常明显的局限性，加上人力资源总监管理能力上的明显缺陷，说明公司没有形成高质量、高效率能的决策班子，也没有形成良好的决策机制，尤其是缺乏针对核心管理层和核心员工的整套管理制度、办法和预案。其次，公司对李剑锋离职所采取的3项应对措施存在明显的不足。具体对策： 1、立刻批准李剑锋离职； 2、与李剑锋面谈了解原因，并要求善后； 3、宣布公司原则上从内部选拔高管；并公布市场研究报告及下一年度经营计划； 4、立即家访胡鼎； 5、找律师咨询同业竞业限制，准备法律诉讼。具体分析： 1、从案例中来看，作为营运总监的李剑锋长于谈判和深层公关，这样的人一般个性沉稳，心思缜密，拿定注意不会轻易更改，挽留他的可能性不大。因此应立刻批准他的辞职申请，一是让局势明朗；二是表明公司的信心；三是让公司所有人知道，不可以用辞职手段和公司谈条件。

2、作为CEO吴则平一手提拔和培养的核心高管突然离职，李剑锋理应对吴则平及公司有个交代。与李剑锋的面谈目的有两个，首先弄清楚原因，然后要求李剑锋帮助公司处理他的辞职后遗症。例如，吴则平和李剑锋一同写一封致全体员工的信。在处理后遗症上，李剑锋可以成为同盟者。 3、对李剑锋离职后运营总监职位的空缺，公开宣布公司原则上将从内部选拔产生。公布此项政策，可以稳定局势，分化李剑锋的同盟者。此时绝不可以引进“空降兵”。那样只会让已经充满不确定的局面变得更加混乱，使得更多的骨干随李剑锋离去，而且此时选人的目标是找一个能保持MBT暂时稳定的人，而不是外部挖掘人才。同时公布市场研究报告及下一年度经营计划，市场研究报告要表明MBT与PPT比较所具有的优势，下一年度经营计划要提出一个激动人心的目标。让大家知道，没有李剑锋，公司仍有信心保持竞争力。这不但可以稳定军心，也可以转移大家的注意力。 4、作为公司运营事务的第二号任务，胡鼎是接替李剑锋较为合适的人选。现胡鼎家里出事了，CEO吴则平应该立刻家访胡兵，表达慰问和关心，除了不能许诺胡鼎接替李剑锋，什么都可以谈，尤其要谈MBT的发展前景、胡鼎的贡献。 5、找律师咨询同业竞业限制，准备法律诉讼。这事必须秘密进行，只是在做最坏的打算，但要保证如果李剑锋完全不合作的话，能立刻采取有力行动，拖延李剑锋到PPT。同时也对其他

一封辞职信范文

一封辞职信范文辞职信注意事项：前几日从网上看到一封员工写给老总的辞职信，里面列举了辞职的几大理由。值得管理者和员工一起探讨，这几天我一直在研究这封信，对其中列举的理由有点自己的看法。理由一：“作为老总，有些琐碎之事，你不该过问”。公司的领导是整个公司的掌舵人，把握公司的总体发展方向，制定公司战略，但是就不代表其不应该管小事，工作之上无小事，细小的差别引起重大损失的案例很多很多。特别是人事和财务上的时候必须是老总重点主抓的工作，就算战略再好，没有人力和财力上的支持也只能是纸上谈兵。哇哈哈总裁宗庆后在一次访谈中说过，公司即使是买一把扫帚也必须经过他的签字。理由二：“纠偏过正”。其中列出的“办公开支是应该节省，网是不能无限制地上，车是不能随便地打，话费是不能随便地报，出差费用是不能太高……”对于每个公司都一样，这些规定是无可厚非的。在《利润倍增》一书中，这些是被极力推崇的。如果对这些还表示不可理解那只能说是没有职业精神或者说不成熟。理由三：“要讲公平”。社会本来就是不公平的，公平也只是相对的。其中的理由更让人不可理解，“能不能完成工作要看自觉性，何必非要上下班打卡呢?准时上班我却打瞌睡，有个屁用!”上班时间为什么打瞌睡呢?现在人们越来越强调个性化，组织性和纪律性也许还只是停留在书本上。理由四：“说话要算数”。对于这一点我表示同意。无论是公司还是个人，如果言而无信，出尔反尔那降失信于人，失去人心。理由五：“用个人行为来管理公司”。这一点在很多公司都存在，其实想想也是那么回事，公司是老板他自己的，他对公司的前途和自己的行为负责，员工对自己的工作负责。你可以对老总的决策和行为有意见，但是一旦他决定下来的事情，安排给你的工作就必须服从。一个公司必须有统一的价值观，通用前总裁杰克韦尔奇曾经说过，你可以不喜欢喝咖啡，你可以不喜欢听音乐，但是我们必须要有相同的价值观，这是我们合作的基石。如果员工的价值观和公

金融工程案例分析

一、案例背景 2008 年10 月20 日，中信集团旗下的中信泰富召开新闻发布会。中信集团主席荣智健表示，由于中信泰富的财务董事越权与香港数家银行签订了金额巨大的澳元杠杆式远期合约导致已经产生8 亿港元的损失，他说，如果以目前的汇率市价估计，这次外汇杠杆交易可能带来高达147 亿港元的损失。中信泰富的公告表示，有关外汇合同的签订并没有经过恰当的审批，其潜在风险也没有得到评估，因此已终止了部分合约，剩余的合同主要以澳元为主。管理层表示，会考虑以三种方案处理手头未结清的外汇杠杆合同，包括平仓、重组合约等多种手段。荣智健在发布会上称该事件中集团财务总监没有尽到应尽的职责。他同时宣布，财务董事张立宪及财务总监周志贤已提请辞职，并获董事会接受，而与事件相关的人员将会受到纪律处分。自即日起，中信集团将委任莫伟龙为财务董事。由于这笔合约的期限为二年，荣智健说如果以目前的汇率市价估计，这次外汇杠杆交易可能带来高达147 亿港元的损失。中信泰富在澳大利亚有SINO—IRON铁矿投资项目，亦是西澳最大的磁铁矿项目。整个投资项目的资本开支，除目前的l6亿澳元之外，在项目进行的25年期内，还将至少每年投入10亿澳元，很多设备和投人都必须以澳元来支付。为降低澳元升值的风险，公司于2008年7月与13家银行共签订了24款外汇累计期权合约，对冲澳元、欧元及人民币升值影响，其中澳元合约占绝大部分。由于合约只考虑对冲相关外币升值影响，没有考虑相关外币的贬值可能，在全球

金融危机迫使澳大利亚减息并引发澳元下跌情况下，2008年10月20日中信泰富公告因澳元贬值跌破锁定汇价，澳元累计认购期权合约公允价值损失约147亿港元；11月14日中信泰富发布公告，称中信集团将提供总额为15亿美元(约ll6亿港元)的备用信贷，用于重组外汇衍生品合同的部分债务义务，中信泰富将发行等值的可换股债券，用来替换上述备用信贷。据香港《文汇报》报道，随着澳元持续贬值，中信泰富因外汇累计期权已亏损186亿港元。截至2008年12月5日，中信泰富股价收于5．80港元，在一个多月内市值缩水超过2l0亿港元。另外，就中信泰富投资外汇造成重大亏损，并涉嫌信息披露延迟，香港证监会正对其展开调查。二、中信泰富得衍生品合约性质中信泰富结构化衍生品合约条款分析合约名称：AUD Target Redemption Forward 合约实质：Accumulator -- ---- 谐音(I kill you latter) 合约标的：澳元/美元汇率合约期现：24 个月交易方式：当澳元/美元汇率市价高于协议汇率时，中信泰富可按协议汇率兑换 1000 万澳元。当澳元/美元汇率低于协议汇率时，中信泰富须按协议汇率兑换2500万澳元

浅析核心员工的离职管理

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浅析核心员工的离职管理-人力资源浅析核心员工的离职管理张娟东南大学蒙纳什大学苏州研究生院摘要：随着知识经济时代的到来以及全球竞争的加剧，企业间的比较优势主要表现为核心竞争力。拥有企业核心知识和信息的核心员工无疑成为企业核心竞争力的载体。因此，企业如何将核心员工离职给企业造成的损失转化为一种财富，恰当地对核心员工进行离职管理，这对企业的发展具有深刻意义。关键词：核心员工离职管理一、核心员工的价值核心员工是指具有精湛的专业知识和特殊技能的员工，通常对企业的组织绩效和发展壮大起到关键性的作用。他们的核心价值主要体现在创新性的智力劳动上，因此，核心员工通常是指高层管理者、研发骨干、知识创新者等等。在一个企业中，80%的企业价值是依靠20%的核心员工创造的。高度稀缺性，高度不可替代性，以及高度价值性是核心员工之所以核心的关键所在。 1.建议价值。核心员工在离职时所提出的建议为企业发展提供契机，因为核心员工对企业管理、文化、制度、战略等有着深刻独到的见解。通过真诚的交流沟通，核心员工能够提出公司的现存问题，并且对以后的发展提出中肯的看法和意见。 2.信息价值。离职核心员工的信息价值体现在当他们离职后，往往还从事行业内或者相关工作。同时，他们掌握本行业的尖端技术，了解竞争对手和行业发展新趋势。企业必须做好信息管理和离职关系管理，通过离职核心员工及时了解市场动态，发现市场契机，获得企业发展。例如，麦肯锡咨询公司建立“校友

史上最感人的辞职信

“最牛辞职信”缘何让同事鼓掌领导感动流泪 2011-08-21 08:20:05 来源：评论：0 点击：33423 ·话题背景近日，贵阳一家文化公司的女编辑辞职了，尽管她只干了3个多月，但公司专门为她开了一场欢送会。起因就是她离开之前，给老总写了一封辞职信。信上，她对每一项所经手的工作都详细地做了交接，包括：今后仍需对接的关系(部门)、交接的相关文件、对接人资料电子档、部门工作情况汇报等。在欢送会上，当她读起这封信，同事们为她鼓掌，公司领导被她的辞职信感动得流了泪。而这封信，也被网友称之为“史上最牛辞职信”。那么，这一封辞职信缘何打动这么多人？它对职场人有何启示？昨日，记者邀请了两位人力资源专家展开讨论。 ·专家点评责任感是职场人的可贵素养安璋：在职场，一般开“迎新会”见得多，而“欢送会”不多见。看了这个给员工开欢送会的故事，两位有什么感想？老余：我为这个女孩子的责任感而感动，也敬佩她认真负责的精神。当她离开公司时，她心里仍然装着单位，依然惦记着她未完成的工作，这是当前很多企业员工所缺少的。现在不少的企业员工或者职场的年轻人，辞职通常是说走就走，如同吃饭、喝茶一样随便，根本不像这位女孩子那样惦记着原公司，也不会感恩。李恒春：说实在话，看了这个故事，我高兴不起来！这个小故事从另一方面揭示了当下一些年轻人浮躁的职场气息。因为，这个女员工能够那么认真细致地做好交接手续，这种责任感，恰恰是一个合格的职场人应该具备的起码素养。然而，即使是这样一个理所应当的事情，却让他的经理感动到要开一个欢送会，从而让其他同僚学习，我们不能不说，这家公司的企业文化是有缺失的！极力提倡的正是最缺乏的安璋：作为企业的一名管理者，您觉得这个女员工身上有哪些难得的品质，企业这样做的目的何在？老余：以个人来说，我对这家企业举办欢送会的作法表示赞赏。企业管理者用这种作法来告诉他的员工们：企业需要具有责任感、敢于担当的员工，她的优良品质值得所有员工们学习。也巧妙地提醒员工们：凡事要常怀感恩之心，懂得回报。李恒春：在我二十多年的职业生涯里，也遇到形形色色的辞职方式。在辞职的人当中，的确鲜有人像她如此负责任、如此优雅地离去。一般说来，被极力提倡的，正是极度缺乏的！我觉得开这个欢送会，说明这个公司的老总意识到他的团队成员缺乏这些素养，他工作的那个环境里也缺乏这种文化氛围，他用这个事例给大家以警醒。但是，我觉得开这个欢送会并不能从根本上解决企业文化缺失的问题。这个企业的领导人应该从自身做起，多关心员工，给员工多一些交流和适当的关怀，并树立自己的企业文化，营造良好员工关系氛围，这样才能真正地提高劳动效率。职场宝典：责任感+感恩的心安璋：果然是仁者见仁，智者见智。那么，这封“史上最牛辞职信”对职场人有哪些启示呢？老余：一些老是“跳槽”或频频被用人单位辞退的青年人，应从这位“最牛辞职信”的主人公身上获得一些启迪。这种对工作的负责精神，体现一个人的节操和情怀。李恒春：这个例子，充分说明了现在一些年轻人不懂得珍惜，不懂得感恩，以及对自己的职业规划缺乏信心。我个人觉得，无论这个社会大环境怎么变，我们自己都不能丢弃负责、担当等必要的职业道德，并始终要遵循职业道德规范来处事待人。社会不断地在前进，无论这个环境怎么变迁，社会的主流价值观和意识是不会从根本上被颠覆的。所以，做事兢兢业

“晋升停滞的骨干员工”案例分析

福州外语外贸学院《晋升停滞的骨干员工，留得住吗？》案例报告院系：财会学院专业：会计学班级：2班组别：第六组组员：许慧美刘丽琴傅琪李娜娟王霜范露佳王燕英吴小梅指导教师：林萍

一、案例背景（一）案例来源：老师课堂指定资料（二）案例内容概要：辉阳是一家小型民营医药公司，原公司业务部经理王先生深受公司总裁器重，总裁多次在公开场合称赞王先生为公司做出了巨大贡献。王先生也的确通过自己出色的工作能力为公司开拓了业务，使公司的业绩蒸蒸日上。当然，公司也没有亏待他，他很快由一个业务员升至公司中层经理，在各平级部门中也因为受到总裁的器重而颇有地位，但是由于公司的高层职位是有限的，王先生上升的空间已经快到尽头了。就在这个时候，总裁发现自己办公桌上的一封辞职信，王先生要离开公司。王先生在信上说，很感谢公司的栽培，但是，我追求自己的事业发展，所以决定离开公司。据知情人说，王先生已经注册了自己的公司，利用自己在辉阳公司建立的客户关系和社会关系网络，经营与原公司相似的业务。王先生的离去让辉阳公司总裁感到无比恼怒，但既然公司已经不能为其提供更大的事业发展机会，员工离去能过分苛求吗？然而，更为严重的是，由于王先生在公司是“独挡一面”，许多客户和重要信息都由他一手掌握，王先生离开后，公司其他人既不熟悉这些宝贵的信息，又暂时无法担当其业务经理的职责，原来的客户也纷纷转向与王先生的新公司进行合作。辉阳公司面临艰难的处境。让人感到困惑

的是，对王先生这类顶尖级的骨干员工，除了晋升与加薪之外，还有没有其他更好的激励办法？事实上，受金字塔结构的固有特点和组织结构的日益扁平化两方面因素的影响，员工迈晋升停滞期的步伐加快了。几乎所有的人早晚都会遇到这种结构性的晋升停滞，因为职级越高，职位越有限，这种现象在层级式的组织中尤为明显，而且组织提高运作效率的要求又使得“减层”的压力越来越大。这些骨干员工事业心强，关注个人发展机会，对薪酬的要求相对不高，要想留住他们，也许真的要另辟蹊径。二、案例分析（一）从案例中分析得出留不住的原因有一下几点： 1、工资待遇低。作为企业老板来说，你干的活只值这个价钱。作为员工来说，我辛苦来辛苦去就挣个填饱肚子的工钱，这活干的没啥意思，这样的活也容易找，说不干就不干了。 2、福利待遇低。在很多民营企业一年到头几乎没有什么福利，逢年过节也不像高福利企业那样大包小包往家拎，更别奢望有什么购物卡之类的了。现在有些企业还知道给员工买个这险那险的，但大多数企业是没有的，这样怎么能够让员工去忠诚企业？ 3、没有安全感。特别是在市场一线的营销人员，随时都有可能因为回款不利而被干掉。由于企业关注的是业绩，是结果，哪怕你人品再好，工作再努力都无济于事。也有的人因为一件小事做的不够好都面临着下课的危险。

金融工程案例分析中信泰富事件

金融工程案例分析中信泰富事件文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]

滨江学院课程论文题目金融工程案例分析——中信泰富事件课程金融工程案例分析专业 2013级金融工程学生姓名吴欣怡学号任课教师李长青二Ｏ一六年六月三日金融工程案例分析——中信泰富事件一、案例简介 2008 年 10 月 20 日，中信集团旗下的中信泰富召开新闻发布会。中信集团主席荣智健表示，由于中信泰富的财务董事越权与香港数家银行签订了金额巨大的澳元杠杆式远期合约导致已经产生 8 亿港元的损失。由于这笔合约的期限为二年，荣智健说如果以目前的汇率市价估计，这次外汇杠杆交易可能带来高达147 亿港元的损失关键词：中信泰富；外汇；远期杠杆二、案例的具体内容

中信泰富的公告表示，有关外汇合同的签订并没有经过恰当的审批，其潜在风险也没有得到评估，因此已终止了部分合约，剩余的合同主要以澳元为主。管理层表示，会考虑以三种方案处理手头未结清的外汇杠杆合同，包括平仓、重组合约等多种手段。荣智健在发布会上称该事件中集团财务总监没有尽到应尽的职责。他同时宣布，财务董事张立宪及财务总监周志贤已提请辞职，并获董事会接受，而与事件相关的人员将会受到纪律处分。自即日起，中信集团将委任莫伟龙为财务董事。由于这笔合约的期限为二年，荣智健说如果以目前的汇率市价估计，这次外汇杠杆交易可能带来高达 147 亿港元的损失中信泰富在澳大利亚有SINO—IRON铁矿投资项目，亦是西澳最大的磁铁矿项目。整个投资项目的资本开支，除目前的16亿澳元之外，在项目进行的25年期内，还将至少每年投入10亿澳元，很多设备和投人都必须以澳元来支付。为降低澳元升值的风险，公司于2008年7月与13家银行共签订了24款外汇累计期权合约，对冲澳元、欧元及人民币升值影响，其中澳元合约占绝大部分。由于合约只考虑对冲相关外币升值影响，没有考虑相关外币的贬值可能，在全球金融危机迫使澳大利亚减息并引发澳元下跌情况下，2008年10月20日中信泰富公告因澳元贬值跌破锁定汇价，澳元累计认购期权合约公允价值损失约147亿港元；11月14日中信泰富发布公告，称中信集团将提供总额为15亿美元(约116亿港元)的备用信贷，用于重组外汇衍生品合同的部分债务义务，中信泰富将发行等值的可换股债券，用来替换上述备用信贷。截至2008年12月5日，中信泰富股价收于5．80港元，在一个多月内市值缩水超过210亿港元。另外，就中信泰富投资外汇造成重大亏损，并涉嫌信息披露延迟，香港证监会正对其展开调查。