员工培训与开发作业
北语作业系统--17秋《人员培训与开发》作业_4资料
1 ()是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，受训者的工作行为有没有得到改善。
A 学习评估A 行为评估A 结果评估A 反应评估2 ()指组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养训练的活动过程。
<br/>A 人力资源规划A 员工培训A 员工招聘A 绩效管理3 “T小组训练”也称之为()。
A 敏感性训练A 行为模仿训练A 魔鬼训练A 拓展训练4 下列哪项不是职业生涯开发方法中的脱产培训方法()。
A 培训部培训法A 视听材料法A 商业游戏A 工作轮换法5 在培训激励制度中，对员工激励不包括( )。
A 对员工的激励A 对培训实施看者的激励A 对企业的激励A 对部门及主管的激励6 比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能改善的培训方法为()。
A 研讨法A 案例研究法A 角色扮演法A 讲授法7 “蜘蛛网”属于下列哪一类培训方法()。
A 拓展培训项目A 故事培训A 团体游戏A 网上论坛8 衡量培训效果最常用的经济指标是()。
A 劳动生产率A 产值增长率A 绩效成本率A 投资回报率9 ()指组织为内部员工设计得自我认知、成长和晋升的管理方案，指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展通道变换工作岗位。
A 职业生涯规划A 职业生涯管理A 职业生涯A 职业生涯发展通道10 实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（）A 节约培训成本A 确认培训目的A 消除片面需求A 争取员工支持二多选题1 我国企业建设学习型组织模式的挑战包括()。
A 来自组织的阻力A 来自组织外界的阻力A 学习绝不是组织目标A 照搬西方学习型组织模式2 学习型组织的架构特征包括()。
A 组织柔性化A 边界虚拟化架构A 组织扁平化A 团队结构模式3 学员构成这一参数通过学员的( )方面影响培训方法的选择。
培训与开发案例作业
培训开发模块案例试卷学号：__________姓名：____________得分：__________案例一：培训计划（编14）背景描述：龙华会计事务所是沪上一家比较著名的会计咨询机构，该机构对员工的在职培训是这样展开的。
第一年培训计划包括课堂讨论和在职培训，培训的目标是确保新成员学会基本审计概念和操作程序，并开发他们的技术、分析和沟通能力。
随着员工经验的丰富和培训的深入开展，培训将帮助新员工发挥他们在组织中的最大潜质。
使用课堂培训把概念和理论应用到工作环境中去，它包括三次为期两天和两次为期三天的研讨会，这些会议在组织成员工作的第一年内以不同的间隔召开。
虽然新员工接受了这种特殊的培训，但在职培训依然是把他们开发成为一名出色审计师所必需的许多技能的主要手段。
工作小组在高级职员的监督之下处理企业大多数审计业务，员工个人只负责部分工作并写出所要求的报告。
一般而言，工作小组的组成是一位高级审计和几个小组成员，在分工的基础上共同完成一项任务。
由于用生产效率考核高级审计师，所以他们的注意力往往只集中在正在进行的工作本身，因此，他们给新员工分派一些常规性的工作，很少或不考虑这些员工的职业生涯发展。
大多数高级审计师认为，下一位监督者或员工自身会考虑他们的培训和发展需求。
最近企业已流失了一些能干的新员工。
问题：一、您认为这家会计事务所的培训工作发挥作用了吗？二、你认为这家公司如何进行新员工培训工作，今后才能避免类似事情的发生？案例二：新人训计划和问题分析（编24）12-04考策划要求：2005年某天的，某分行召开培训工作讨论会，讨论分行的培训工作进展情况。
1999年入职的A发言：公司未能对其职业发展有很好的规划，而且工作轮换虽然有，但是时间间隔太长。
2000年入职财务的B发言：公司的员工除了自学，很难掌握金融的最新动态知识。
2002年入职C发言：公司新员工培训时间不长，员工很难适应工作需要。
设计要求：一、公司的培训工作存在什么问题。
东财《人员培训与开发 》课堂作业
1、从最终目标来看，职业生涯通道设计有以下几种模式（）。
回答错误A: 起点和终点均为技术岗位的模式B: 起点和终点均为管理岗位的模式C: 起点为技术岗位，终点为管理岗位的模式D: 其它模式答案:A B C D有疑问去论坛2、职业生涯开发的原则有（）。
回答错误A: 利益结合原则B: 公平性原则C: 共同性原则D: 时间性原则E: 发展创新性原则F: 全面评价和反馈原则答案:A B C D E F有疑问去论坛3、职业生涯早期阶段的主要任务是（）。
回答错误A: 进入组织B: 完成向成年人过渡C: 寻找职业锚D: 独立开展工作答案:A B C D有疑问去论坛4、职业生涯规划是员工对自己一生职业发展的总体计划和总轮廓的勾画，以下属于个人职业生涯规划基本步骤的是（）。
回答错误A: 个人自我评价B: 职业生涯机会评估C: 职业生涯目标与路线设定D: 职业生涯策略制定答案:A B C D有疑问去论坛5、职业生涯中期阶段，个人总体生命空间特征是（）。
回答错误A: 三个生命周期的重叠B: 生命运行任务最繁重C: 生命获得成就最明显D: 不同生命周期间的相互作用最强答案:A B D有疑问去论坛6、在领导匹配培训项目中，费德勒的调查显示，领导效率的高低取决于（）方面的因素。
回答错误A: 领导情境B: 组织结构C: 目标模式优劣D: 对最难共事者的认同值答案:A D有疑问去论坛7、人际关系开发方法中，敏感性训练的局限性在于（）。
回答错误A: 所需的时间较长B: 可能造成学员心理伤害C: 需要专业人员参与D: 学员的封闭心理答案:A B C D有疑问去论坛8、管理培训项目有以下（）开发流程。
回答错误A: 培需求分析B: 计划制定C: 计划实施D: 培训评估答案:A B C D有疑问去论坛9、人际关系开发方法中，敏感性训练的优点有（）。
回答错误A: 使学员能够重新认识自己B: 使学员能够重新规划自己C: 使学员能够重新开发自己D: 能够使学员重新建构自己答案:A D有疑问去论坛10、在组织开发的方法中，工作再设计的主要方法为（）。
东北大学23年秋《人员培训与开发》在线平时作业2-答案
东大23年秋《人员培训与开发》在线平时作业2
试卷总分:100 得分:100
第1题,组织需求分析不包括下列哪一项?（）
【A.项】人力资源规划分析
【B.项】生产效率分析
【C.项】文化分析
【D.项】工作绩效评价分析
[正确答案]:B
第2题,特别任务法常用于（）。
【A.项】技能培训
【B.项】知识培训
【C.项】管理培训
【D.项】态度培训
[正确答案]:C
第3题,（）指的是确定员工为了有效地完成工作任务，所必须掌握的技能和能力【A.项】任务分析的目标
【B.项】任务分析的步骤
【C.项】任务分析的模式
【D.项】任务分析的层次
[正确答案]:D
第4题,战略层次的培训需求分析一般由( )发起。
【A.项】咨询小组
【B.项】人力资源部
【C.项】部门主管
【D.项】高层管理者
[正确答案]:B
第5题,头脑风暴法的缺点不包括( )。
【A.项】学员参与性较强
【B.项】对培训顾问要求
【C.项】培训顾问主要扮演引导的角色
【D.项】主题的挑选难度大
[正确答案]:A
第6题,在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（）
【A.项】根据工作要求规定培训类型
【B.项】确定培训内容安排的前后顺序
【C.项】翻译和提炼早期收集的信息
【D.项】发现工作任务适合的培训类型。
网院北语18秋《人员培训与开发》作业_1(满分)
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 单选题1(4分) : 以下关于敏感性训练的说法错误的是（）A: 要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论B: 目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力C: 常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式D: 适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练2(4分) : 在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）A: 教师的教学经验B: 管理人员工积极性C: 教师的领导能力D: 管理人员的合作精神3(4分) : 以下关于培训效率评估的说法不正确的是( )。
A: 要向高层管理人员汇报B: 有利于提高培训效率C: 自省以前工作中的不足D: 获得领导支持的有效方式4(4分) : 实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（）A: 节约培训成本B: 确认培训目的C: 消除片面需求D: 争取员工支持5(4分) : 在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）。
A: 时间控制B: 配合员工的工作状况C: 公司制度D: 合适的培训时间长度6(4分) : 比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能改善的培训方法为()。
A: 研讨法B: 案例研究法C: 角色扮演法D: 讲授法7(4分) : 选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（）。
A: 符合培训目标B: 培训师的专业性C: 培训师的学历D: 培训师的配合性8(4分) : 下列不属于战略性人员培训与开发的主导原则的是()。
A: 整体性B: 差异性C: 动态性D: 灵活性------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 9(4分) : 在培训方法中，（）适用于从事具体岗位所应具备的能力，技能和管理实务类的培训。
人员培训与开发》作业1
《人员培训与开发》作业1
选项:
a
b
c
d
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倚窗远眺，目光目光尽处必有一座山，那影影绰绰的黛绿色的影，是春天的颜色。
周遭流岚升腾，没露出那真实的面孔。
面对那流转的薄雾，我会幻想，那里有一个世外桃源。
在天阶夜色凉如水的夏夜，我会静静地，静静地，等待一场流星雨的来临…
许下一个愿望，不乞求去实现，至少，曾经，有那么一刻，我那还未枯萎的，青春的，诗意的心，在我最美的年华里，同星空做了一次灵魂的交流…
秋日里，阳光并不刺眼，天空是一碧如洗的蓝，点缀着飘逸的流云。
偶尔，一片飞舞的落叶，会飘到我的窗前。
斑驳的印迹里，携刻着深秋的颜色。
在一个落雪的晨，这纷纷扬扬的雪，飘落着一如千年前的洁白。
窗外，是未被污染的银白色世界。
我会去迎接，这人间的圣洁。
在这流转的岁月里，有着流转的四季，还有一颗流转的心，亘古不变的心。
培训与开发作业培训计划书
培训与开发作业培训计划书一、培训目的培训与开发作业培训计划书的目的是为了提高员工的专业技能和工作效率，为公司的发展和壮大提供强有力的支持。
二、培训对象本次培训的对象为公司全体员工，涵盖了生产部门、销售部门、财务部门、行政人事部门等各个部门的员工。
三、培训内容1. 生产岗位技能培训：主要包括产品加工、设备操作、工艺流程等相关技能的培训。
2. 销售技能培训：主要包括销售技巧、客户沟通、市场分析等销售相关技能的培训。
3. 财务知识培训：主要包括财务报表分析、资金管理、成本控制等财务知识的培训。
4. 行政人事技能培训：主要包括办公软件使用、人事管理、办公流程等行政人事相关技能培训。
四、培训方式本次培训将采取线上线下相结合的方式进行，包括集中培训、外派培训、自主学习等多种方式。
五、培训时间本次培训预计将持续3个月的时间，每周安排2-3天的培训时间，培训结束后将进行测评和考核。
六、培训师资本次培训将邀请公司内外专业人士作为培训师，他们将分别针对不同岗位进行实操教学和理论讲解。
七、培训效果评估培训结束后，将对员工进行技术考核和实操测试，以及工作效率和绩效提升的测评，对培训效果进行评估。
八、培训成本本次培训的成本将由公司统一承担，包括培训师工资、培训场地租赁费用、培训材料费用等。
九、培训实施计划1. 制定详细的培训计划书，包括培训内容、时间安排、师资安排、费用预算等。
2. 宣传培训计划，让员工了解培训的意义和重要性，增加员工的培训积极性。
3. 开展员工需求调研，了解员工的实际需求，制定针对性的培训内容。
4. 规划好培训时间表和培训地点，确保培训的顺利进行。
5. 培训结束后，对员工进行跟踪辅导和指导，确保培训成果得到有效应用和实施。
十、培训预期目标本次培训的预期目标是通过加强员工的专业知识和技能培训，提高员工的工作效率和绩效水平，实现公司的发展和壮大。
结语培训与开发作业培训计划书的制定和实施，是公司加强管理、提高绩效、培育人才的重要举掖，希望全体员工积极参与，认真学习，共同为公司的发展做出积极的贡献。
员工培训与开发作业
•员工培训与开发作业：
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案例：一名人力资源开发经理接到了一项紧急任务，要为一群将要着手一个新项目的管理
人员安排团队建设的培训，项目的成功主要依靠团队的努力。
只有很少的时间来进行培训。
培训遇到的突出的因素有：
1
、目标包含团队成员对技能的知识（例如团队交互作用）以及态度的形成。
2、将学习转移到工作情境是必要的。
3、组织气候受实用主义管理风格的影响，决定了培训应该以实际为基础，而不是理论和辩论。
4、资源是有限的：时间很短，预算经费很少
5、受训者相关因素：管理人员负有家庭责任，可能不欢迎要求离家的培训，虽然他们可能最终被说服接受安排。
他们不能长时间地从他们的部门抽身出来。
6、一名管理者有心脏病，这将会带来麻烦
7、有一间会议室和董事会议室可以使用
•
问题：如何安排这次培训？
要求：根据以上材料设定的情境进行安排一次培训，要列出进行培训要运用的具体方法，并结合上述情境分析这些培训方法的可用性，同时，要列出培训安排的具体进程，包括时间、地点、人物等，以及说明在这次培训中使用到的资源（如设备、场地、费用等）。
作业上交时间：2011年10月19日
提示:请按以下思路进行分析
一、确定培训活动的领域
二、分析培训方法的适用性
三、根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议。
人员培训与开发》作业1范文
培训目标主要可分为知识传播、技能培养和态度转变等三大类。
选项:
1、错
2、对
题号:18题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:5
内容:
影响人员培训与开发战略评估的非理性因素包括()。
选项:
a、企业文化
b、外部环境变化及其带来的新的压力
c、企业内部的政治关系
题号:25题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:5
内容:
培训与开发在我国虽然发展较快，但它的发展还受到诸多因素的限制、存在诸多问题，以下哪些方面我国人员培训与开发存在的问题？()
选项:
a、员工培训的形式单一、内容滞后
b、社会和企业尚未形成员工参与培训激励机制
选项:
a、占用大量的时间
b、对培训者的面谈技巧要求高
c、影响员工的工作
d、会受到面谈者主观因素影响
题号:3题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.5
内容:
人员的培训与开发主要是针对两种人：一种是企业新录用的员工，另一种是()。
选项:
a、企业基层员工
b、技术骨干
c、企业现有员工
题号:7题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5
内容:
在对在职员工进行培训需求分析时，用()来评估其在工作中所需要的技能。
选项:
a、问卷调查法
b、任务分析法
c、绩效分析法
d、组织整体分析法
题号:8题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5
内容:
()指组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养训练的活动过程。
北语23春《人员培训与开发》作业3-【辅导答案】
北语23春《人员培训与开发》作业3试卷总分:100 得分:100一、单选题 (共 8 道试题,共 32 分)1.比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能改善的培训方法为()。
<A>项.研讨法<B>项.案例研究法<C>项.角色扮演法<D>项.讲授法<正确答案>：C2.()指组织为内部员工设计得自我认知、成长和晋升的管理方案，指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展通道变换工作岗位。
<A>项.职业生涯规划<B>项.职业生涯管理<C>项.职业生涯<D>项.职业生涯发展通道<正确答案>：D3.下列不属于目标管理工作流程的有()。
<A>项.制定目标<B>项.目标分解<C>项.目标实施<D>项.目标维持<正确答案>：D4.()是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，受训者的工作行为有没有得到改善。
<A>项.学习评估<B>项.行为评估<C>项.结果评估<D>项.反应评估<正确答案>：B5.橱窗分析法属于()。
<A>项.个人自我评价方法<B>项.生涯机会评估<C>项.职位分析方法<D>项.自我定位方法<正确答案>：A6.质量圈组成成员中必须具备基本的组织开发能力的成员为()。
<A>项.质量圈领导<B>项.促进者<C>项.监管者。
员工培训与开发大作业题目及要求
人才六级培训系统——美国通用电气的培训体系（案例分析）适用班级：人力3121班世界500强公司中排名前列的美国通用电气公司之所以持久而强大，很重要每年花在培训方面的费用超过6亿美元，约为它研究与开发费用的一半。
美国通用电气公司的培训体系可概括为“六级人才、五大法则”。
美国通用电气公司管理发展学院是公司最重要的“领导者培养基地”，公司每年向该学院拨款10亿美元，每年在此接受培训的人数超过1万人，包括新任经理和高级管理人员。
韦尔奇曾说：“美国通用电气公司是由人才经营的。
我的最大成就就在于发现一大批这样的人才。
他们远比大多数公司的总裁更优秀、更精明。
这些第一流领导人才在美国通用电气公司中如鱼得水。
”第一级：是“领导基础”课程。
参加培训的是在美国通用电气公司工作了6个月至3 年、有培养前途的20来岁的年轻职员。
该课程每年举办16次，约有800多人参加，具体内容有：答辩技巧、与不同国籍的学员组成小组顺利开展教学活动的方法、财务分析方法等。
第二级：是以未来经理为培养对象的“新经理成长”课程。
参加者都是具有较高潜力、在公司内达到“A”级的30岁左右的职员。
这一阶段主要学习经营决策的方法、成功案例分析、评价下属的方法、财务知识等。
第三级：则是进入了美国通用电气公司首席执行官韦尔奇亲自参与执教的现任经理培训队伍。
这个课程每年举办7次，由六七十人组成一个班，进修期为3个星期。
参加学习的是在通用工作8～10年、持有本公司股份购股权资格的职员，其中大约有30％是来自美国以外的员工。
主要学习：经营战略的制定方法、如何管理国际性集团、为解决目前通用面临的问题提供思路等。
第四级：是以来自世界各地的美国通用电气公司下属企业负责人为对象的“全球性经营管理”课程。
每年举办3次，每届3个星期，一个班级40人，学员要求至少在通用工作8年。
美国通用电气公司在全世界拥有30余万名员工，每个人平时都随身携带一张卡，名为“美国通用电气价值观”卡。
员工培训与发展平时作业
培训与开发平时作业1.请结合当前我国整个培训与开发领域的各种信息,总结当前我国企业人力资源培训与开发方面的特点;2000字以上2.请通过访谈的方法总结一家组织企业、事业单位、机关等的人员培训与开发的现状及特点;1000字以上3.请结合自身当前的情况,对自己未来2年的职业生涯进行规划1000字以上;1.答：一、人力资源开发中存在的问题劳动力作为生产要素中最活跃也是最宝贵的因素,人力资源开发不仅增创了企业效益,而且满足了劳动者发挥自身潜能的需求;将对人的管理和开发利用提到了一个战略高度,它对企业管理尤为重要;由于多种原因的影响,我国人力资源开发尚存在许多问题,下面我们将从宏观和微观两方面入手分析其存在的问题和原因： 1、从宏观方面分析从我国整个社会的宏观角度来考虑,人力资源开发存在以下问题： 1、人力资源开发投资低,收益差长期以来,我国教育投资占比重徘徊在3%以下,投入总量的不足使人员素质无法得到整体性地综合改善,也导致政府难以平衡社会结构;据有关学者对我国一百家国有企业、和私营企业人力资本的调查结果看,20%左右的企业教育培训费人年均在10元—30元之间,30%的企业只是象征性地拨一点教育培训费,只有5%以下企业在增加人力资本的投资,而在一些亏损单位,则已经基本上停止了对人力资本的投资;2、人口基数大,增长快,束缚了人力资源管理的发展我国目前已有人口近13亿,而同期只有亿,人口因素一直以来就是约束我国经济发展的严重障碍;因为与其它自然资源不一样,它在创造财富的同时需要消耗自然资源,而其中相当一部分自然资源具有不可再生性,人口的过快增长会与其它资源出现失衡,制约国家经济发展;只有当人口规模与其它经济因素发展相适应,才能在宏观上显示人力资源的发展对经济的推动作用;3、城市工人的下岗和农村,导致了大量人力资源的闲置和浪费随着国有企业改革的深入,城市工人下岗形势也越来越严峻;据不完全统计,到1996年底,全国有533万,还有2200万企业富余人员要分流安置,农村剩余劳动力已达亿人,农村劳动力不断涌向城市,将对整个城市就业带来更大的压力;4、经济的粗放型增长,制约了高素质人才发展的宏观环境的形成我国经济的高速增长仍然呈现出集约型的、粗放型的特征,在企业的构成上,占有相当的份量,低科技含量的环境制约了高素质人才的形成及其智能的发挥,只能使企业管理在较低水平上徘徊;宏观环境的不改善,就会压制对高素质人才的需求量,使经济失去科技推动力;如年代以来,我国科学研究与开发经费只占GNP的%左右,而在1996年这一比例下降到,而同期美国为%,日本为%,与发达国家相比,我国尚有很大差距; 5、职工培训在很大程度上不能适应经济发展的需要职工培训是一个企业持续发展的重要保证,也是企业拥有持久活力、不断创新的源动力,在提高全民素质中发挥着重要作用; 很多企业不能适应市场经济的主要原因,就是缺乏一批懂得市场经济、能够驾驭企业走向市场的人才;据国家经贸委统计,约50%—60%的亏损企业都是由于缺少拥有专业管理经验和相关知识的人才而造成的; 2、从微观方面分析从人力资源的微观实际来考虑,主要存在以下问题： 1、人力资源总量分布重心转移,国有企业人才流失严重随着经济体制的转轨,企业在所有制问题上有了重大突破,十五大明确提出非公有制经济是我国经济的重要组成部分,1999年3月15日通过的宪法修正案更是以法律的形式确定了私营经济的合法地位,非公有制经济在市场竞争中的灵活性适应了人才发挥其潜力的需要;相对而言,国有企业经济的普遍滑坡,导致了管理人员、技术骨干流失率高达60%以上,同时国企吸引新技术专业人才的优势已严重削弱;造成如前面所分析的人力资本投入量的大幅减少,制约了人力资源发挥经济效益所需要客观环境的形成;曾经是最主要的人才积聚地的国企在逐渐丧失其主体地位,人力资源分布重点发生了转移; ． 2、人才专业结构失衡,结构性失业突出根据有关资料显示,当前在我国商品市场上蕴藏着几个主要矛盾现象,其中最明显的是我国工业品的相对过剩已到了相当严重的程度,例如彩电生产能力高出市场需求60%,纺织品生产能力高出30%,洗衣机生产厂家开工率只有43%,而同时60%以上的技术含量高、附加值高的投资类设备仍依赖进口解决,甚至零部件也需大量进口;从中可以看出相应的专业人才在结构上的失衡,一方面是出现如财会、金融、建筑等曾经一度走俏、而今需求已达饱和状态的传统专业市场上的供大于求的现象,而另一方面是电子技术、生化等新兴专业需求量急剧增加,供给明显不足; 市场专业人才供需关系在很大程度上反映了我国高等教育在专业设置上的缺陷,高等教育在跟踪市场信息的过程中没有超前性,往往是看出市场有了某种强烈需求时,高校教育一拥而上,挤在狭小的空间里竞争,没有发挥领导潮流的作用;2.答：企业员工培训是企业管理的一项重要内容,也是企业吸引人才、培养人才、留住人才的重要途径;企业只有充分开发和利用人力资源潜能,提高员工工作效率和企业的经济效益,提升企业核心竞争力,企业才能实现可持续发展,进而为我国社会经济发展做出更大的贡献;随着现代科学技术的发展,企业要使自己的员工不断适应新形势的发展要求,不断提高企业的经济效益,以及要使自己的企业在国内外激烈的市场竞争中始终保持人力资源优势,并立于不败之地,就必须十分重视员工的培训和人力资源的开发工作,这是关系到企业生存和发展的一项根本性战略任务;企业员工是企业发展的核心动力,提高员工的能力和技能,能够为企业发展注入新的活力,开拓新的发展空间;本文通过分析我国企业培训现状及存在的问题,从培训需求、培训计划、培训方法与手段、培训评估与反馈等方面提出了改进企业员工培训体系的对策和建议;人力资源是企业生存与发展的核心资源,企业的发展离不开人力资源的支持;面对激烈竞争的国际市场,企业要做大做强,在竞争中脱颖而出,实现其战略目标,不可避免地要加强员工的培训;据统计,目前发达国家中,企业培训方面的投入占国内生产总值的比重估计高达%;如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10亿美元;通用汽车公司每年投入3～4亿美元用于工作人员的培训;国外企业培训进行的如火如荼,我国自改革开放以来,企业培训有了长足的发展,但国内企业培训现状仍不太乐观,从中国人民大学组织的国内企业员工培训现状调查中我们发现：2007年有将近三分之一的企业在企业培训方面没有任何的投入和设施,一半以上的企业仍然采用理论学习作为培训的主要的甚至是唯一的培训方式,国内企业培训理念和实践整体还很落后,企业在员工培训中存在认识和操作上的误区,难以达到预期效果;因此,必须改进培训体系,建立科学培训体制,培养学习型、知识创新型员工;从我国企业培训的现状来看学者们认为比较普遍地存在着以下问题：一缺乏正确的培训理念;由于培训并不能直接产生经济效益,因此企业管理者对待培训随意性比较大,不能从企业战略管理的角度来看待培训,过分强调短期效应,使得培训缺乏长期、系统的战略支持,往往流于形式;二缺乏系统的、分层次的培训体系;在企业发展的不同阶段,企业组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力的要求是不同的,因此培训要系统、有序地开展,满足不同阶段、不同层次的需求,以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效;但在我国企业培训中却往往忽视这一点,往往造成不必要的资源浪费;三培训针对性不强,培训的内容和形式枯燥,效率不高;从实践来看,我国企业在培训过程中,简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分,不能正确地分析员工缺少的是知识、技能,还是需要转变观念,因此造成培训的针对性不强;就人力资源管理的内容及全过程来看,员工培训是人力资源管理的重要组成部分,是提高企业运转绩效、使企业增强竞争优势、维持企业高效运转的重要手段,本文通过对国内企业自身整体的培训现状进行细致分析和研究,找出不足的方面并做出积极的改进,以提高我国企业员工培训效果;这也正是人力资源管理学习者应重视的现实问题;通过创新培训模式,提高企业培训的效果,是一个值得研究的课题;本文包括五个部分,第一部分论述企业培训的概念;第二部分从六个方面论述我国企业培训的问题;第三部分从六个方面分析这些问题产生的原因;第四部分从六个文方面提出了改善这些问题的建议;第五部分为结论;一、企业员工培训的概念培训是什么特别是在今天的市场经济下,对培训工作的研究愈来愈多,但何为培训,却是各抒己见,至目前并没有一个统一的定义：张一驰在人力资源管理教程中指出：培训是指各组织为适应业务及培育人才需要,用补习、进修、考察等方式,进行有计划的培养和训练,使其适应新的要求不断更新知识,拥有旺盛的工作能力,更能胜任现职工作,及将来能担任更重要职务,适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化张一驰,1999;洛丝特认为培训是指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动,是与工作有关的任何形式的教育洛丝特,1999;欧炳进等认为培训是指创造一个环境,使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度欧炳进,张育新,林克慧,1986;加里德斯勒在人力资源管理中指出培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所需的基本技能的过程章景萍,2007;总之现代培训指的是员工通过学习,使其在知识、技能、态度上不断提高,最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高员工现在和将来的工作绩效;二、我国企业培训存在的问题一企业对员工培训重视不够,投资不足我国许多企业对于员工培训认识不到位,认为员工培训投入巨大但成效不明显,确切地说培训是企业的一种成本,作为成本,当然能节约就节约,能省则省;在培训中过分追求短期利益,没有把员工知识和技能的开发列入其长期发展战略;由于许多企业不经需求调查盲目开展培训,培训职能并没有发挥其应有的作用,从而形成了“培训浪费论”等错误认识;这些企业管理者承认培训可以提升员工素质,但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用,甚至很多时候是为别人做嫁衣裳,因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题,拒绝投资于企业培训活动;调查显示,我国企业培训投资比例偏小,尤其是中小企业;%的企业每年为员工花费的培训成本,占其员工工资总额的1%以下;%的企业占其员工工资总额的1%～5%;%的企业占其员工工资总额的5%～10%;%的企业占其员工工资总额的10%～25%张煜,2008;而美国企业则把培训作为一项投入而非成本费用,把员工培训看成是企业最重要的战略投资;在美国,公司一般拿出其销售收入的1%～5%或工资总额的8%～10%用于培训工作;如美国通用电器公司每年用于员工培训和领导发展的费用高达10亿美元,他们把员工知识和技能的开发列入其长期发展战略,不仅舍得投入巨资,而且在培训的组织、内容、时间、具体方法等方面都有一套成熟的模式于长洲,2005;二培训需求分析缺失培训需求分析是培训过程中的第一个环节,也是最重要的一个环节;然而很多企业在培训中往往忽视培训需求分析,只是通过简单的汇总培训申请表或培训需求问卷确定培训内容,更有甚者不分职位、不分层级的统一开展培训;这种缺失需求分析的培训导致企业培训的针对性不强、系统性差、目标不明确,培训效果差;有调查表明, 只有28%的企业是在进行了培训需求分析之后决定实施培训项目的,而63%的企业报告说他们的培训仅仅在接到一线经理的要求后就实施了;有近25%的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致;企业对培训内容的选择随意性很大,65%的企业需求与培训脱节;企业规模越大,培训前进行需求分析的比例越高,但整体水平仍偏低;有%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析,并根据分析结果安排培训;有%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析,但很少按需求安排培训;有%的参与调查企业很少进行培训需求分析,民营企业培训前做需求分析的比例最低王莉莉,2007;三无课程体系支撑,课程选择盲目多数企业在培训中都有这样的经历：搜集资料,百般比较,好不容易挑选出适合本企业需要的培训课程,批下了培训经费、确定了培训时间、培训机构,但到到头仍发现诸多问题;一是针对性不强,培训课上讲师精专的方向各有不同,员工的需求也各不相同,所以无法了解某一方向上的很详细很深入的知识;二是时间短,很多讲师在准备上不够严谨,影响培训效果;三是抄袭现象严重,由于市场的供不应求,导致培训课程的粗制滥造;四是培训课程非常独立,与本企业的发展方向、战略目标毫无关联,没有达到预期效果;几次下来,企业培训的热情大受打击,影响了继续做培训的积极性;四培训方法与技术落后目前多数企业存在培训方式单一,实用性差,效果不明显等特点;培训时往往以培训师为中心,单方面讲解,缺乏培训双方的交流与沟通;培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三阶段模式;培训师没有在培训前对培训目的及达成目标做深入分析,并结合培训内容选择灵活适用的培训方法,而是一味执照固有的方式进行培训,不仅影响了培训的效果,也在一定程度上影响了员工接受培训的积极性;五培训时课堂效果好,培训后学以致用难很多参加过培训的员工都会有这样的体会：参加培训时,在课堂上听着培训师们传授着陌生的先进理论知识;并且配合着高科技的教学手段,例如电脑、幻灯、高科技虚拟技术等等;还有在课堂上难得一见的案例讨论、一番唇枪舌战,自是热闹非凡,自觉收获颇丰;但培训过后,当你想将所学应用的你的工作中时,蓦然发现：在培训以外的场所中,运用那些知识真的很困难;所以不少企业对培训的看法是：讲得挺好,也很对,可是没多大用;理论性太强,对业务实践缺乏指导作用;听课时很“热闹”,听完课问题依然存在;比如,不少接受销售技巧培训的受训者在培训时都表现不错,但是到了现实中来却发现他们仍然不能熟练地使用那些技巧;再比如,一些接受团队工作技巧培训的受训者课堂上都声称掌握了团队工作技巧,但是实际工作中发现,他们根本不会运用那些技巧;究其原因,那些自称在培训中掌握了技巧其实没有真正掌握,或者说并没有熟练掌握;有时,培训方式不对头可能会导致根本无法掌握某种技巧;比如团队工作技巧,这种技巧可以细分为任务完成技巧和群体人际技巧两部分;前者可以通过讲授或个别辅导的形式获得,而后者只能通过实际的群体工作练习,在活动中体验并最终获得;六缺乏完善的培训体系我国企业目前主要停留在员工的知识培训与技能培训阶段,对企业素质培训仍处于初始阶段,缺乏完善的培训体系,不能分层次、分阶段进行培训;员工培训内容较为单一,主要是针对员工的岗位技能培训;现在发达国家员工培训的重点已经由技能培训转移到管理能力培训,如今的培训不仅要使员工掌握必需的工作知识和技能,而且要让员工懂得如何在现代企业中工作,如沟通技能、团队工作技能,还要改善员工对企业的态度,乐于为企业做出贡献,实现企业的价值和自身的价值;三、成因分析一对培训成本认识不足,过于强调投资回报率企业常常抱怨培训的投资回报率太低;而针对工作实际的培训又非常之少,如果再加上因为培训而耽误生产和销售的机会成本,那么培训的代价实在是太昂贵;因此企业有此看法似乎合情合理;但是有两点原因不能不提,一是对培训存在过高的心理预期,认为培训是改善企业绩效的万能良药;二是企业错误培训运作方式导致了培训成本的提高,从而出现“培训太昂贵了”的错觉;究其原因,是一些企业犯了“急功近利”症;他们只看到眼前的利益,而看不到企业的长远发展后劲;有的企业虽然有心投资对员工进行培训,但是又苦于没有管理和约束手段,担心员工一旦具备了较强的专业技术水平,又反过来向企业提出过高的薪酬要求,如不达目标,就会“跳槽”到其它企业,所以权衡利弊,还是下不了决心让企业员工参加培训;目前愿意对员工进行培训的国内企业讲究的是投入与产出的比值,一旦培训效果并不理想,就会影响其培训员工的积极性;加上很多公司的培训成本都在提高,而人才流失的现象却仍然无法遏制,这已经成了许多企业难以破解的一道难题;尤其是对企业委培、出国深造的员工,其惯用做法就是在员工正式培训之前,必须与企业签订一份“卖身契”式的文书,规定培训结束后,必须回本企业工作,否则,加位赔偿培训费;但是,目前市场“拿来主义”式的人才招聘及用工形式,大家都可以用;所以,这类“卖身契”的感性捆绑手段,很难成功留住人才,激发他们的工作热情,到头来“鸡飞蛋打”的也不在少数;对不少国企来说,培训成了既爱又怕的“鸡肋”：投资培训吧,可以吸引人才,又是企业需要,但是培训后人才流失怎么办这种在培训上患得患失无疑是众多企业的一块“心病”;二没有系统的培训计划,为了培训而培训培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析,寻找员工现有状况与应有状况的差距,以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程;而我国企业进行培训时往往是为了培训而培训,不进行培训需求分析,很容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况,培训只是流于形式;企业培训前不进行员工个体和企业组织目标分析,使培训工作有很大的盲目性,不能充分体现员工的实际需求,达不到预期的培训目标,培训满意率低,浪费了培训资源;很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题时才考虑培训,缺乏培训需求分析的前瞻性;一些公司人事部门不进行需求分析,只凭经验和模仿他人而机械地制定培训计划,这导致培训达不到应有的效果;三重课程选择,忽视课程体系建设目前我国培训市场上出现了各种各样的培训课程,种类之繁多令人眼花缭乱,不知如何选择;但这些课程有很多共同点：都具有吸引力很强的名字;有精良的培训师队伍;有名目繁多的代表最新的西方管理知识的课程名称;有高额的学费以及各种论坛研讨等等;所以,现在企业在选择培训课程时遇到了很大的困惑,如此之多的可选课程,我们究竟应该选择哪一种于是,人力资源部门都在忙于选择培训课程,从众多备选课程中选择本公司需要的课程;但过于盲目的选择只会因小失大;因为,在没有建设好一个完整的培训课程体系的情况下贸然做出选择,只会形成一个形聚神散的培训体系,各个部门的培训都适用于本部门的需要而没有考虑到公司整体的发展战略和发展方向,从而造成部分与整体之间的不协调甚至是阻碍;四缺乏有效的工作流程,单方面选择培训方法和技术技术有些企业的管理者对员工的培训还停留在感性认识阶段,没有根据员工的实际情况进行培训需求评估,培训需求评价,没有制定程序化、系统化的有效的培训工作流程;在没有选择培训方式外训还是内训、长训还是短训、岗前培训还是在职培训等,没有组织培训技术讲授法、案例法、角色扮演法、虚拟现实等的组合,没有确定培训课程、培训教材,没有真正搞清楚企业到底哪里需要培训,什么人需要培训,以及需要培训什么样的技术和知识等问题的前提下,单方面选择培训方法和技术,想当然的认为“课堂教学”就能解决一切问题;五培训中对学习和应用的转化认识不足一般情况下,培训管理部门比较重视培训过程本身,而往往忽视培训前培训需求分析,培训后的后续措施,他们想当然地认为学会的技巧在工作中就一定能用上;而员工也希望今天得到培训后,明天就能应用到实际操作中去;高层管理者者希望得培训后,能够很快在市场有有所回报;事实上,培训效果实现是培训工作的一大难题;理论上讲,学习指的是认知上的改变,但是这种改变需要体现在行为上,才被认为是学会了;一项技能的获得,除了能复述动作过程外,更重要的是能够实际做出来;同时需要指出的是,在培训环境中获得的技能,能否在工作中派上用场并不一定;六对建立规范系统的培训体系缺乏足够的认识培训工作作为人力资源开发的一项“系统工程”,必须有计划性和系统性;但目前我国企业的培训工作缺乏科学合理的培训计划,对不同形式、不同员工层次和不同时间长度的各种培训缺乏系统安排,培训缺乏预见性,不能有效地指导企业人才需求的预测和人才的规划,同时由于企业员工很难参与设计培训计划,员工参与培训的积极性低;四、提高培训效果的建议一将培训投入真正当成投资,达到员工与企业的双赢局面既然培训是一种投资,那么企业就应当像其它投资一样比如产品开发的投资,对这笔投资绝对负责;中外无数成功企业的实践证明了一个简单而深刻的道理,那就是：在市场中,企业以产品质量、价格服务展开竞争,但透过表象,看到的是企业间人力资源的竞争;企业经营的优劣,除了资本实力、经营管理等方面的原因,员工素质的高低,往往决定企业在产品质量、市场营销和服务水平是否占优势;可见,企业在培训中的投入力度至关重要;惠普公司规定,公司所有员工,每月至少有40小时学习业力知识,每年公司有40%的员工可参加各种培训,培养人才所花资金占总销售额的5%;正是在培训中不惜巨资,才使得惠普从当年仅7名员工、538美元资本的小作坊,发展成今日的规模;当然,凡投资都应当讲回报率,而对待员工培训深造方面,一味讲究回报率的立竿见影并不可取;摩托罗拉公司从不与员工签订“契约”,如员工有更好的发展机会,公司不阻止其离开;对此,摩托罗拉大学前校长姚卫民对此解释：“公司要试图避免和控制是不可能的,这是客观事实;正因为这种宽容,才使得摩托罗拉建立了很好的文化氛围,可能走了1个,但随后又来了3个,如果要算。
北语23春《人员培训与开发》作业4--试卷答案
北语23春《人员培训与开发》作业4试卷总分:100 得分:100一、单选题 (共 8 道试题,共 32 分)第一题，企业应当为新员工提供富有挑战性的工作，同时培养良好的工作态度的是()。
<A>项.职业生涯前期<B>项.职业生涯初期<C>项.职业生涯中期<D>项.职业生涯后期本题选择：B第二题，下列不属于战略性人员培训与开发的主导原则的是()。
<A>项.整体性<B>项.差异性<C>项.动态性<D>项.灵活性本题选择：D第三题，根据萨柏的职业生涯发展阶段理论，属于选择安置阶段的是()。
<A>项.衰退阶段<B>项.探索阶段<C>项.确立阶段<D>项.维持阶段本题选择：C第四题，培训行业从()开始进入中国，从启蒙阶段发展为行业化、产业化。
<A>项.90年代末<B>项.80年代初<C>项.90年代初<D>项.80年代末本题选择：C第五题，()指组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养训练的活动过程。
<A>项.人力资源规划<B>项.员工培训<C>项.员工招聘<D>项.绩效管理本题选择：B第六题，运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括()。
<A>项.占用大量的时间<B>项.对培训者的面谈技巧要求高<C>项.影响员工的工作<D>项.会受到面谈者主观因素影响。
新员工入职培训课程设计(培训与开发课程作业)
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笔试
通过书面测试检验新员 工对理论知识的掌握程
度。
实操考核
评估新员工在实际操作 中的技能水平。
工作模拟
模拟真实工作场景，观 察新员工在实际工作中
的表现。
反馈调查
通过问卷或面谈形式， 收集新员工对培训效果
的反馈。
考核内容
01
02
03
04
专业知识
检验新员工对岗位所需的专业 知识的掌握程度。
技能操作
评估新员工在实际操作中的熟 练度和准确性。
线下培训
线下培训的优势
线下培训能够提供面对面的交流和互动，有助于加深新员工之间的联系和沟通。 线下培训的氛围更加浓厚，能够激发员工的参与感和积极性。
线下培训的不足
线下培训受到地域限制，需要组织者安排场地和交通等，成本较高。线下培训的 参与人数有限，无法大规模开展。
实践操作
实践操作的优势
实践操作能够让新员工亲身体验和实 践所学知识，加深理解和记忆。实践 操作能够培养员工的实际操作能力和 解决问题的能力。
行业专家
行业专家通常是在某一领域具 有深厚背景和丰富经验的专家， 他们能够为新员工提供行业前 沿的知识和信息。
行业专家可以帮助新员工了解 行业发展趋势和竞争格局，提 高员工的战略眼光和思维能力。
行业专家可以为新员工提供专 业指导和建议，帮助员工解决 实际工作中遇到的问题和挑战。
04
培训效果评估
考核方式
实践操作的不足
实践操作需要提供相应的设备和场地， 成本较高。同时，实践操作需要组织 者安排专业的指导和监督，以确保安 全和效果。
培训时间安排
培训时间安排的原则
培训时间安排应考虑新员工的实际情况和需求，合理安排培训时间和时长，确保培训效果和员工的满意度。
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第一次作业：
（1）论述题
①战略性培训与开发同一般培训的根本区别是什么？
答：所谓战略性培训，是指以企业的经营战略目标规划为指导，实施对企业战略竞争力和长期发展具有决定性影响的一种系统性培训。
他是与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致的培训，要求管理者树立整体与全局观念，在了解整个组织运作原理和各部门之间关联性的基础上，促使员工提高与组织使命及战略相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。
而一般的培训往往没有长期目标，而是头痛医头脚痛医脚，哪个岗位需要人了，才去培训相应的人。
②七种学习理论的主要内容是什么？对现代培训与开发有哪些指导意义？
答：7种学习理论是1.行为主义学习理论。
2.认知主体学习理论。
3.建构主义学习理论。
4.社会学习理论及自我效能理论。
5.期望理论。
6.成人学习理论。
7.动机与归因理论。
指导作用在于，了解学习理论后，对被培训人员的学习心理和特点就有了把握。
比如各种各样培训方法的发明，讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。
都是根据学习理论科学地发明的。
各有各的优缺点，在把握被培训人的特点都，适当运用，就能提高培训效益、增强培训效果。
（2）案例分析：
教材P18—21，第二章的引导案例。
问题：
①联合利华的“极限化培训”是根据公司什么样的战略目标而设定的？
答：应对日益激烈的国际化竞争，培养国际化人才。
②联合利华的“极限化培训”反映了战略性人力资源管理的哪些特点？
答：1. 明确意识到外部环境的影响的表现。
“极限化培训”提出并实施了“国际化”人才发
展的主题目标。
在意识到国际化竞争日益激烈后，联合利华创建了国际化人才培养和发展系统。
2. 明确意思到外部劳动力市场的竞争和动态变化。
在联合利华积极培养优秀员工的同时，“极限化培训”也给了员工最有挑战性的工作和机会。
联合利华需要这些人，而且他们也想为一个能够早期就提供国外工作任务的组织工作，这是双赢的。
3.注重长期发展。
从1989年开始，联合利化就将其75％的管理职位贯之以与“国际”名称，并倍增了外派经理人的数量。
并且在所有地区和国家市场都建立了一个专注于发展内部人才和未来热门领导人的组织。
4.考虑多种可选方案。
以薄睿凯为例，他被派往8个国家从事不同的工作，有时我对被指派的工作一无所知。
这样使员工能有效应对各种职位。
在企业需要变化时，有多种的可选方案。
5.整合其他资源和部门。
极限培养，是调动了企业各个资源和部门共同参与的，单一人力资源部是远远不能完成的。
姓名：曹阳刚
学号：0840112149。