定编定岗工作总结

定编定岗工作总结一：定岗定编定员定责实施方案定岗定编定员定责实施方案“四定”系指在现有管理架构的基础上，根据组织的职责、工作内容、工作量、管理层级和幅度，结合装置自动化水平提高的现状，对岗位设置、编制标准、人员匹配和职责分工进行优化调整，合理配置人力资源，以适应企业标准化、自动化程度提高带来的整体效率提升，应对生产经营环境变化带来的竞争压力、成本压力和战略调整压力，并为设定薪酬等级、绩效考核、职业生涯规划、人员培训、岗位管理提供基础依据。

一、目标与任务1、对各单位、各层面（包括劳务工）的所有岗位设置、编制，统一按照精简、高效的原则重新核定，使正常生产经营单位、部门的编制人数，达到国内同行业的先进水平。

（1）对于生产单位，要全面纠正在实现了自控升级的现状下，仍然按照传统的习惯和办法设置工序、岗位，配备人员。

（2）对于各级行管人员，均要在认真整理工作日写实资料的基础上，对岗位设置和人员配置实施“精兵减政”，重新核定岗位、职责、定员，修订对应人员的定额办法。

2、对于岗位富余人员，重新安排去向。

（1）对于未超编的岗位人员，严格按照岗位要求实施确认上岗。

（2）对于岗位超编、裁撤以及不符合岗位要求的员工，实施竞聘转岗，未竞聘到岗位者由集团公司统一培训，安排新的岗位。

（3）对于岗位超编、裁撤或不符合岗位要求的劳务工一律予以辞退。

二、指导思想（1）通过开展工作分析和岗位设计工作，明确组织对岗位的要求，最大限度地促进组织战略目标的实现。

（2）通过整合、重新设计各岗位职责，优化管理流程和工作流程，提高工作效率，实现人、岗、事、责高效匹配。

（3）通过开展同行业人工效能比较分析和企业现状研究，科学合理地确定各层面人员编制总数，有效地控制人工成本。

（4）通过建立规范化的岗位管理体系，把员工的发展与企业的发展有机地结合起来，吸引和留住高素质的优秀员工，实现员工与企业的共同成长。

三、术语定义1、定岗，即根据组织目标并兼顾管理需要，设计并规定某个岗位的任务、责任、权力、任职资格以及在组织中与其他岗位的关系的过程。

2、定编，即在实现工作量饱满，职责覆盖无交叉、无空白、相互协作的前提下，采取一定的程序和科学的方法，设计并规定从事某个岗位的人员数量的过程。

3、定员，即根据岗位职责要求和人员编制计划，确定适合该岗位任职要求具体人员的过程。

4、定责，通过定岗、定编工作应形成各岗位明确、规范的岗位说明书文件。

四、组织保障1、成立“四定”工作领导小组。

2、成立“四定”工作办公室。

“四定”工作办公室设在公司办公室，由公司办公室主任兼任。

五、工作程序各单位、部门应按照以下程序开展工作：1、成立本单位或部门的“四定”组织机构，落实“四定”责任。

2、做好宣传发动工作，形成统一的思想和舆论氛围。

3、对相关人员进行“四定”理论与方法的培训与学习。

4、对现有岗位信息进行自我摸底、调查、分析与诊断。

5、对现有部门和岗位职责、工作（生产）流程、管理流程进行梳理、整理、分析与优化。

6、结合各自实际提出本单位或部门的“四定”草案。

7、“四定”工作办公室对各单位提交的定岗定编草案、定员办法和岗位说明书初稿进行评估、征询意见及审核、修改。

8、公司总经理办公会研究确定“四定”工作办公室提交的“四定”方案。

9、各单位、部门推进“四定”方案，分流富余人员。

10、阶段工作总结与效果评价。

六、工作内容与时间安排1、宣传发动阶段：5月6日前。

（1）各单位、部门要成立“四定”工作组织机构，落实“四定”工作责任。

（2）各单位、部门应认真组织学习本方案以及随后发布的其他相关资料，并结合各自实际编制宣传材料，充分利用会议、网络、宣传栏等平台做好宣传和发动，为推进“四定”工作营造良好的舆论氛围。

（3）公司“四定”工作办公室及各单位、部门应对参与“四定”的所有人员开展相关专业知识的培训与学习活动，让其掌握“四定”的一般原理以及方法与技术。

2、现状摸底阶段：5月8日前。

（1）各单位、部门根据“四定”办公室下发的相关调查表和填报要求组织进行从下到上的职责、流程、岗位设置、人员配备、工作内容、工作结构、工作量等项目的摸底与调查活动。

（2）各单位、部门在对本单位各部门、岗位实际工作情况与需求的详细了解与理解基础上，逐项逐条审核，并如实填报相关调查表，经单位负责人审核签字后上报“四定”办公室。

3、岗位设置分析与诊断阶段：5月15日前。

（1）岗位定性分析内容包括部门职能的岗位分工分析、岗位设置使命与职责现状分析和岗位设置原则与特性分析。

（2）岗位定量分析步骤包括将岗位工作划分类别，即日常性的部门职能工作和阶段性的部门内部工作；对日常性的工作按照工作对象、内容、发生频次、单位工作时间、全年工作量、工作饱满度等进行分析；对阶段性工作按照工作内容、工作或项目周期、工作量发生的特点等方面进行分析；确定指标和标准进行评价，如岗位工作结构比、岗位工作分布强度、岗位工作量饱满度等。

（3）岗位人员分析根据实际人员情况调整岗位分工与设置。

4、提交定岗定编定员定责草案阶段：5月30日前。

各单位、部门应在进行部门工作任务盘点、已设置岗位梳理整合和与分管领导充分沟通的前提下，提出本单位岗位设置及人员编制草案（建议方案），同时明确岗位职责，并按照规定格式认真编制所设置岗位的岗位说明书（初稿），由单位或部门分管领导审核签字后，报送至“四定”办公室（附电子版）。

（1）岗位设置及编制草案的提出必须坚持因事设岗、整分合、最少岗位数、规范化和一般性的原则，体现“四定”的指导思想，能够有效提高劳动生产率和挖掘员工潜力。

侧重点为：二：年度人事工作情况汇报20XX年年度人力资源分析报告时值年末，为了全面做好人资基础管理工作，强化企业管理，推动企业发展，我部对20XX年人事工作开展情况进行了统计及分析。

现将具体情况汇报如下：截止至12月31日，公司员工总人数37人，其中正式员工36人，试用期员工1人。

一、人力资源结构分析人力资源结构分析主要从公司人员性别占比、岗位职级、年龄结构、学历结构、工龄结构等进行统计分析。

（一）性别占比结构公司男员工共计27人，占比73%；女员工10人，占比27%。

比例分配图详见右表：注：1.女性职工：主要集中在***、***2.男性职工：主要集中高管、***、***3.根据公司经营模式，目前工作主要围绕工程施工及软件开发为主，故男性比重较大。

（二）岗位职级结构从岗位职级来看，目前，公司领导共计4人，占比10.8%；经理级人员2人，占比5.4%；主管级人员4人，占比10.8%；技术类员工15人，占比40.5%；基层类员工12人，占比32.4%。

分析：1、从职级分布来看，目前***及***部门负责人空缺，两部门具体工作由分管领导宏观把控，主管级人员具体操作。

此垂直管理的工作机制一方面赋予了主管人员更多的权责，有利于主管人员快速成长；但另一方面省略了原部门负责人总体把控及监管复审的重要环节，容易造成工作出错率高；2、综合部目前分为行政及人事两大模块工作，部门人数合计9人，但主管3人（分别为行政/人事/驾驶员），占比33.3%，管理结构稍显冗余，从比例来看不太科学。

（三）年龄结构25岁及以下26-30岁31-40岁40.5%，其次为26-30岁10（四）学历结构从右图可以看到，公司人员学历在大专及以上人员占76%，整体文化水平较高，符合企业集成化工作需要。

因岗位的特殊性招聘文化水平相对较低的人员，中专/中技/高中/高职占16%，高中以下占8%。

（五）工龄结构由于公司在今年新成立，外招了大批专业技术人员，这部分工龄在1年以内的人员占比54%。

其他工龄在1年及以上人员为从**转入员工：工龄在1-2年的4人，2-3年的6人，3-5年的5人，5年以上的2人。

由此可以看出，公司员工对企业的归属感较强，人员较为稳定，有利于企业发展。

二、年度人员异动情况从企业成立至今，全年共新增48人，离职11人（其中试用期内离职7人，转正后离职4人）。

正常离职4人，辞退/开除5人，双方协商解除2人。

以下为具体情况分析：（一）入职情况分析1.入职月份分析从左图中可以看出，公司的入职高峰期主要集中在4月（即在公司成立次月），随着公司内部各部门的工作已逐渐启动，故4月共计入职21人（其中***转入15人，外招6人），外招的人员主要为软件开发人员及工程管理人员。

其他月份公司整体的入职情况比较稳定，波幅不大。

2.入职渠道分析根据右图显示，公司在20XX年的主要入职渠道依托于**/股东方调入，共计占53%。

其次为内部推荐占26%，网络招聘占13%，***转入占8%。

（二）离职情况分析全年共解除劳动关系11人。

从人员性质看，试用期7人，正式员工4人。

从辞职类型看，个人辞职4人，辞退/开除5人，双方协商解除2人。

全年无劳动纠纷及仲裁发生。

离职主要原因分析：◆全年共辞职4人（****）。

经过与个人主动辞职员工的沟通，员工离职的主要原因在于：1.工作内容较为单一，学不到专业知识；2.看不到个人发展；3.岗位薪资较市场行情稍低。

◆全年共辞退/开除5人（****）。

辞退员工的主要原因在于：1.公司业务发展及岗位设臵需要，缩减岗位编制；2.员工个人行为违反企业规章制度；3.员工工作表现不符合岗位需求。

◆双方协商解除2人（***）。

其中，****解除劳动关系时为三期女职工，经过我部多次与其个人及家属协商，最终较好地完成劳动关系解除协商工作，无劳务纠纷发生。

从此次事件上，我部及时吸取教训，增加了新员工入职体检工作流程，以避免录用三期员工以造成劳务风险隐患。

三、年度人资费用情况从20XX年人资费用来看，全年共计支出267.1万元：其中工资207.5万，社保费43.4万，公积金2.1万，公共福利费（节日福利/员工慰问/）8.3万，其他人资费用（报媒招聘/离职补偿）5.8万元。

从费用产生的月份看，4月起实施项目绩效，每月增加成本约2万余元；10月起实施安装绩效，每月增加成本约0.9万元。

其他各项支出每月波幅不大，整体较为正常。

具体费用情况可参见附件。

四、人力资源存在问题及建议目前，公司的人资制度体系已在慢慢的搭建过程中，已发布的制度涉及了考勤、福利、绩效、人事管理等基础模块。

但若想成为企业科学化发展的基石，必篇三：部门职责及定岗定编文件人力资源管理体系文件汇编（组织职能篇）编制：审核：批准：文件编号：Tb-JL-hRm-20XX（o）目录一、公司组织机构图．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3二、管理层级体系框架．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4三、管理层级与职位分类．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5四、各管理层级共性职责．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．五、公司岗位设置概览表．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．六、各部门职责与职能编制规划．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．七、综合管理部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．八、财务部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．九、企划部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．十、业务部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．十一、营销管理部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．十二、生产管理部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．十三、品质管理部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．十四、采购部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．十五、储运部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．十六、工厂办公室定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．十七、生产车间定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．十八、动力车间定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．一、组织机构图1．编制说明：1.1根据《公司人事管理制度》，结合企业实际情况，将员工分为七个级别，分别是：总经理、副总经理、部门经理、部门副经理、部门主管、部门专员、办事员；1.2根据一般生产企业管理实践，把企业管理体系分为五个层级，分别是：决策层、督导层、管理层、辅导层、实务层；1.3管理层级与职位分类对照表。