目标绩效管理方案
绩效目标方案
绩效目标方案绩效目标方案1. 引言绩效目标方案是指在组织中为员工制定明确的目标和标准，以评估员工在工作中的表现和成果。
一个有效的绩效目标方案能够激励员工，提高工作效率，促进个人和企业的发展。
本文将重点介绍绩效目标方案的制定过程以及关键要素。
2. 绩效目标方案制定的步骤2.1 明确目标制定绩效目标方案的第一步是明确目标。
目标可以是具体的业绩指标，如销售额、利润增长等，也可以是具体的行为指标，如客户满意度、工作质量等。
明确目标需要考虑组织的战略目标和员工的能力水平，确保目标既具有挑战性又可实现。
2.2 设定标准设定标准是制定绩效目标方案的重要环节。
标准可以是定量的，如要求销售额增长10%，也可以是定性的，如要求提高客户满意度。
标准需要具体明确，可衡量，以便评估员工的绩效。
2.3 制定计划制定计划是为了实现目标，需要制定具体的行动计划和时间表。
行动计划可以包括具体的任务和工作流程，时间表可以包括任务的起止日期和完成进度。
制定计划有助于员工明确工作重点，提高工作效率。
2.4 监测和评估制定绩效目标方案后需要跟踪监测员工的绩效，并进行评估。
监测可以通过定期的进度报告、工作会议等方式进行。
评估可以通过定期的绩效考核来进行，以确定员工的工作表现和达成情况。
2.5 反馈和奖励对员工的绩效给予及时的反馈是绩效目标方案的重要环节。
通过及时的反馈，员工可以了解自己的工作表现和改进的方向。
如果员工达到或超过目标，可以给予相应的奖励，如奖金、晋升等，以激励员工的积极性和进一步提高绩效。
3. 绩效目标方案的关键要素3.1 目标的明确性绩效目标方案中的目标需要具有明确性。
目标应该具体明确，能够量化和衡量，以便员工能够清楚地了解要完成的任务和期望的成果。
3.2 可衡量性绩效目标方案中的目标需要具有可衡量性。
目标应该可以通过具体的指标或标准来衡量，以便评估员工的绩效。
只有具有可衡量性的目标才能够进行有效的评估和反馈。
3.3 挑战性绩效目标方案中的目标应该具有一定的挑战性。
目标绩效管理实施方案（精选5篇）
目标绩效管理实施方案（精选5篇）目标绩效管理实施方案篇1为认真贯彻落实自治区人民政府《关于印发政府绩效管理试点工作实施方案的通知》(新政办发〔20xx〕173号)精神，全面做好政府绩效管理试点工作，结合实际，特制定本方案。
一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕推进新疆跨越式发展和长治久安两大战略任务，以改善行政管理、增强政府执行力和公信力为核心，积极探索开展政府绩效管理的有效途径和方式方法，构建科学的政府绩效考评体系和考评结果运用机制，进一步规范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，优化发展环境，努力建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府，为把我县建设“五中心、两基地、一名城”，率先实现“三化”目标提供服务保障。
二、基本原则(一)坚持兼收并蓄、改革创新，牵头抓总、分工负责，稳步推进、分步实施，统筹兼顾、突出重点的原则;(二)坚持公开、公正、公平和群众公认的原则;(三)坚持定性考评与定量考评相结合;坚持奖优、治庸、罚劣;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合，持续改进工作的原则。
三、总体目标通过开展政府绩效管理试点工作，建立横向到边、纵向到点的政府绩效管理基本框架，初步形成绩效管理工作的领导体制、工作机制，建立完善政府绩效管理制度，构建政府整体绩效管理体系，积累绩效管理经验，推动政府行政效能提升，促进经济社会跨越式发展。
四、绩效管理范围各乡镇人民政府，县政府各委、办、局，直属事业单位，区州驻县单位、金融机构和乡镇、县政府部门单位、区州驻县单位、金融机构所属科室、站所(队)及其在职公务员、事业编制工作人员。
五、绩效管理内容(一)完善绩效管理体系1.完善“四级”绩效管理体系。
“一级”绩效管理，即：县人民政府自我管理考核，由县人民政府制定副县长管理考核办法，并抓好组织实施;“二级”绩效管理，即：县人民政府对乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构管理考核，其中，乡镇年度绩效考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县督查室负责;县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县监察局负责。
绩效目标管理办法
绩效目标管理办法绩效目标管理是现代企业管理中的一种重要手段，通过设定和管理绩效目标，能够促使员工充分发挥个人潜能，提高工作绩效。
本文将介绍绩效目标管理的定义、原则和具体实施办法，旨在帮助企业更好地进行绩效目标管理。
一、绩效目标管理的定义绩效目标管理是一种基于目标的管理方法，通过设定具体、明确的绩效目标，明确员工的工作职责和预期结果，以实现整体组织目标的达成。
该方法强调对目标的管理和评估，以及对绩效的核查和考核，以提高员工的工作动力和工作效能。
二、绩效目标管理的原则1. 目标明确性原则：绩效目标应具体明确，能够衡量和评估员工的工作绩效。
2. 可达性原则：绩效目标应既要有一定挑战性，又要合理可行，能够激励员工积极主动地完成目标。
3. 可量化原则：绩效目标应该具备明确的指标和衡量方法，以便进行绩效评估和考核。
4. 可操作性原则：绩效目标应能够被员工所理解和操作，使其能够明确自己的工作重点和行动计划。
三、绩效目标管理的实施办法1. 设定绩效目标根据企业整体战略和目标，各部门和个人需制定与之一致的绩效目标。
绩效目标应该具备可衡量性和可达性，明确工作重点和预期结果。
同时，绩效目标的设定要与员工的个人能力和职责相匹配，能够激励员工付出更多的努力。
2. 沟通和明确绩效目标管理者应与员工进行目标沟通和明确，确保员工对绩效目标的理解和接受。
双方可以通过面谈、邮件等方式进行交流，明确目标的具体要求、时间安排和衡量指标。
3. 目标分解和任务分配绩效目标需要在各级别进行逐级分解，从而将整体目标分解为具体的任务和指标。
分解的目标应与个人的职责和能力相匹配，能够清晰指导工作的开展。
4. 跟踪和监督管理者需要定期跟踪和监督员工的目标完成情况，及时发现问题并进行调整和纠正。
同时，管理者应给予员工必要的指导和支持，帮助他们克服困难，促进目标的顺利完成。
5. 绩效评估和考核在一定的时间周期内，根据事先设定的衡量指标和标准，对员工的绩效进行评估和考核。
目标管理绩效考核方案
目标管理绩效考核方案为了确保事情或工作得以顺利进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案是有很强可操作性的书面计划。
方案要怎么制定呢？以下是作者为大家收集的目标管理绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
目标管理绩效考核方案1目标管理一、企业目标管理目的以目标管理方法为指导，进一步加强目标制定的细化和深化，推动全员目标管理，将企业的整体目标逐层分解到部门和每个岗位，确保目标和措施落地，实现人人肩上有担子、人人心中有目标，通过全体员工共同努力，促进企业年度目标的达成。
二、企业目标管理的基本流程1、制定企业一级目标根据企业战略目标、行业优秀工厂目标和考核目标，确定企业中、长、短目标，并制定完成目标的标准，以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内容。
2、目标层层分解和下达目标管理的实质是将目标层层分解到部门和岗位，将目标任务向下细分和转化，构成一种锁链式的目标体系，上下级目标之间形成“目的—手段”的关系。
3、过程管理目标责任部门按确定时间进度和关键事件要素组织实施。
4、检查实施结果及奖惩对目标按照制定的标准进行考核，检查和控制目标的执行情况和完成情况，看看在实施过程中有没有出现偏差。
5、信息反馈及处理信息反馈及处理贯穿目标管理各个过程，从目标制定、过程检查都要信息反馈及时，对出现异常及时处理，形成闭环管理。
企业目标管理流程图见下图：图1—1目标管理流程图三、目标管理组织体系1、目标管理领导小组组长：厂长副组长：企业领导班子副职成员：各部门负责人2、目标管理专项工作组组长：分管企管副厂长副组长：企管科科长组员：目标管理考核员及相关专项工作推进组3、各部门负责做好本部门的目标制定和分解工作，包括部门指标分解、沟通、绩效数据收集、自我总结等。
四、目标的确定和分解企业目标等级分为三级，一级目标为企业战略目标的年度分解、中烟公司下达的企业考核目标及企业年度重点专项等；二级目标为企业各部门、公司目标，主要包括一级目标分解及部门职责等相关内容；三级目标为实现二级目标制定的员工岗位目标。
如何制定目标绩效考核方案
如何制定目标绩效考核方案制定目标绩效考核方案是组织中重要的管理活动之一，它对于推动个人和团队持续发展、提高工作绩效、实现组织目标具有重要意义。
下面我将从设定绩效目标、确定绩效指标、建立考核制度、实施考核、总结绩效等五个方面，详细介绍如何制定目标绩效考核方案。
一、设定绩效目标首先，制定目标绩效考核方案的第一步是设定明确的绩效目标。
这些目标需要与组织的战略目标和业务需求相一致，并遵循SMART原则：具体（Specific）、可测量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）、时间限定（Time-bound）。
设定明确的目标可以为员工提供明确的工作方向和目标，使其能够专注于核心任务。
二、确定绩效指标在设定绩效目标之后，需要制定相应的绩效指标，以便衡量工作业绩的好坏。
绩效指标应当与绩效目标相一致，可以包括关键绩效指标（Key Performance Indicators, KPIs）、个人指标和团队指标等。
这些指标需要能够准确反映员工的工作表现，并能够被评估和量化。
三、建立考核制度建立一个科学合理的考核制度是制定目标绩效考核方案的重要组成部分。
该制度应当包括评估员工工作表现的时间、频率、方法和评估者等方面的规定。
还需要确保制度公正透明，避免主观偏差和不公平行为的出现。
此外，还可以引入360度绩效评估、自我评估和互评等方式，以多维度、多角度地评估员工的绩效。
四、实施考核制定目标绩效考核方案后，需要按照制度规定进行具体的考核工作。
考核过程中需要详细记录员工的工作绩效，包括完成的任务、取得的成绩、克服的困难和遇到的挑战等。
在考核中，评估者需要给予员工具体的反馈和建议，帮助员工了解自己的优势和改进的方向。
五、总结绩效在考核工作结束后，需要对员工的绩效进行总结和评估。
总结绩效的目的是为了反思过去的工作，以便更好地指导未来的努力。
在总结绩效时，需要将员工的实际绩效与设定的目标进行对比，并根据绩效结果制定奖惩措施。
绩效管理工作的工作计划和目标
绩效管理工作的工作计划和目标可以分为以下几个方面：
工作计划：
制定绩效管理政策：制定和更新公司的绩效管理政策，明确绩效管理的原则、流程和标准。
设定目标：与员工一起设定明确的绩效目标，包括定量和定性目标，确保目标的可衡量性、可达成性和挑战性。
监控和反馈：定期对员工的绩效进行评估和反馈，提供建设性的意见和建议，帮助员工改进工作。
奖励和激励：根据绩效评估结果，对优秀员工给予适当的奖励和激励，激发员工的积极性和创造力。
培训和发展：针对员工的绩效短板，制定培训和发展计划，提升员工的技能和能力。
工作目标：
提高员工绩效：通过有效的绩效管理，提高员工的绩效水平，提升公司的整体业绩。
提升员工满意度：通过公正、公平的绩效评估，提高员工的满意度和归属感，降低员工流失率。
促进组织发展：通过绩效管理，推动公司战略目标的实现，促进组织的可持续发展。
提升员工能力：通过培训和发展计划，提升员工的能力和素质，为公司的长期发展提供人才保障。
改进管理流程：通过持续改进绩效管理流程，提高管理效率和员工的工作效率。
总之，绩效管理工作需要制定切实可行的工作计划，明确工作目标，并持续改进和完善绩效管理体系，以适应公司发展的需要。
如何制定目标绩效考核方案(3篇)
如何制定目标绩效考核方案（3篇）如何制定目标绩效考核方案（精选3篇）如何制定目标绩效考核方案篇1第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。
考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。
日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。
直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。
部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。
根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。
各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。
特别地，对于上班时间玩游戏、公司绩效考核管理办法大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。
绩效管理方案(五篇)
绩效管理方案(五篇)绩效管理方案篇1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
绩效目标实施管理制度
绩效目标实施管理制度一、绩效目标实施管理制度的目的绩效目标实施管理制度是企业管理的重要组成部分，通过建立和实施合理的绩效目标，能够有效地激励员工工作，提高工作绩效，推动企业持续发展。
绩效目标实施管理制度的目的主要包括：1. 确定工作重点：通过设定绩效目标，明确员工工作的重点和目标，帮助员工理清工作重点，集中精力进行工作，提高工作效率。
2. 激励员工积极性：设定绩效目标可以激励员工的积极性和工作动力，帮助员工明确自己的工作目标和努力方向，激发员工的工作激情，提高工作积极性。
3. 评价和考核员工绩效：通过绩效目标的设定和实施，可以对员工的工作绩效进行评价和考核，发现员工的优势和不足，为员工提供发展方向和改进建议。
4. 促进员工成长与发展：通过设定合理的绩效目标，可以促进员工的成长和发展，提高员工的专业技能和综合素质，为员工的职业发展打下良好基础。
二、绩效目标实施管理制度的内容1. 绩效目标设定（1）确定绩效目标的原则：绩效目标应符合企业的发展战略和目标，明确具体、可衡量且具有挑战性，根据员工的实际情况和职责进行设定，合理分解和层层落实。
（2）绩效目标的制定：绩效目标应根据员工的职责和岗位要求进行制定，具体明确、可衡量、具有挑战性，并与员工的工作实际情况相符，制定过程中要注重沟通和协商，确定员工的责任和义务。
2. 绩效目标的落实（1）明确任务分工：根据绩效目标的设定，明确员工的任务分工和工作责任，确保员工清楚自己的工作内容和工作目标，避免工作重叠和责任模糊。
（2）分解绩效目标：根据绩效目标的设定，将总体目标分解为具体的任务和指标，分配给相应的员工或团队，明确任务分工和责任落实，确保目标的顺利实现。
3. 绩效目标的监督与评估（1）监督绩效目标的实施：负责人要定期对员工的绩效目标进行监督和跟踪，了解员工的工作进展和完成情况，及时发现并解决问题，确保绩效目标的顺利实现。
（2）评估绩效目标的完成情况：定期对员工的绩效目标进行评估和考核，根据完成情况进行绩效奖惩，发现工作中存在的问题和不足，为员工提供改进和发展建议。
公司整体目标绩效管理方案
公司整体目标绩效管理方案一、引言公司整体目标绩效管理方案是组织为达成整体目标而采取的管理措施和方法。
本文将介绍公司整体目标绩效管理的意义、目的、步骤和实施方法。
二、意义和目的公司整体目标绩效管理是为了确保企业的各个部门和员工的工作都朝着公司整体目标的方向努力，以提高整体绩效。
通过完善的管理方案，公司可以更好地激励员工、监督各项工作，并及时调整策略，以确保企业整体目标的实现。
三、步骤1. 设定整体目标公司整体目标应该是清晰、具体、可衡量的。
领导层需要明确传达整体目标，并确保员工理解和认同。
2. 制定绩效指标为了实现整体目标，需要制定相应的绩效指标来衡量各项工作的完成情况。
这些指标应该与整体目标相一致，并能够实现量化评估。
3. 监督和评估公司管理层需要对各部门及员工的工作进行监督和评估，确保工作符合整体目标，及时发现问题并做出调整。
4. 奖惩激励机制建立奖惩激励机制，激励员工朝着整体目标努力奋斗，同时对未达标的情况进行处罚和改进。
5. 反馈和改进定期对整体目标绩效管理的效果进行评估，并根据评估结果进行调整，不断完善管理方案。
四、实施方法1. 沟通领导层应该与员工充分沟通，确保他们理解公司整体目标，并为达成目标做好准备。
2. 培训为员工提供与整体目标相关的培训，帮助他们提升工作能力和效率，以更好地为整体目标的实现贡献力量。
3. 使用技术支持利用信息技术支持整体目标绩效管理，以提高效率和准确性。
4. 鼓励合作鼓励各部门之间的合作，共同努力实现整体目标，而不是各自为政。
5. 实时监督通过实时监督工作进展情况，保持对整体目标的把握，及时调整策略。
五、结论公司整体目标绩效管理方案对于企业的发展和成长至关重要。
通过科学合理地制定整体目标、明确绩效指标、实施监督和奖惩机制，公司可以更好地实现整体目标，提高绩效水平，取得长足进步。
目标管理、绩效考核方案
目标管理、绩效考核方案一、目标管理篇1.确立目标我们要明确公司的整体战略目标，并将其分解为各部门、各团队乃至每个员工的个人目标。
这个过程就像拼图，每一块都要精准对接，确保整体目标的实现。
2.制定计划有了目标，就是制定实现目标的计划。
这个计划要详细、务实，包含具体的行动步骤、时间节点和责任人。
就像制作一份美食菜单，每一步都要精确到位，才能做出美味的佳肴。
3.跟踪执行在执行过程中，我们要定期跟踪进度，确保每个环节都能按时完成。
这就好比开车，要时刻关注路况，及时调整路线，确保顺利到达目的地。
4.反馈调整遇到问题要及时反馈，针对实际情况进行调整。
这个过程就像玩游戏，要根据游戏进程调整策略，才能取得最终的胜利。
5.目标考核到了目标完成的时间节点，我们要对目标进行考核，看看是否实现了预期效果。
这个过程就像考试，要全面、客观地评价每个人的表现。
二、绩效考核篇1.制定考核标准考核标准是绩效考核的核心。
我们要根据公司战略目标和各部门职责，制定出具体、明确的考核指标。
这就像制定一份考试大纲，要涵盖所有重点内容。
2.确定考核周期考核周期要根据公司实际情况来设定，可以是月度、季度或年度。
考核周期不宜过长，以免影响员工积极性。
3.实施考核考核过程要公正、公平，确保每个员工都能得到客观的评价。
这就好比裁判员在比赛中保持公正，让每位选手都有机会展示自己的实力。
4.反馈结果考核结果要及时反馈给员工，让他们了解自己的表现和不足之处。
这就像比赛结束后，教练给队员分析比赛录像，指出优点和不足。
5.奖惩机制根据考核结果，我们要对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚。
这就像给运动员发奖牌，激励他们继续努力。
6.持续优化三、结合目标管理与绩效考核1.目标引导考核将目标管理与绩效考核相结合，以目标为导向，确保考核结果能够反映员工在实现目标过程中的表现。
2.考核促进目标实现通过绩效考核，激发员工积极性，推动目标顺利实现。
这就像给运动员提供动力，让他们在比赛中发挥出最佳水平。
公司整体目标绩效管理方案
公司整体目标绩效管理方案一、背景介绍在当今高度竞争的商业环境中，对于企业而言，提高员工绩效是取得成功的关键因素之一、为了全面提升绩效，公司需要建立一个科学有效的绩效管理方案，以确保员工个体目标与公司整体目标紧密衔接，提高团队的协同效率，达到全员绩效提升的目标。
二、目标绩效管理的概念目标绩效管理是一种采用目标导向的工作方法，将员工个人的行为和目标与公司的整体目标相一致，以达到公司长期发展的目标。
其基本原则是明确目标、量化绩效、激励奖励和持续改进。
三、目标设定与管理1.目标制定：公司应明确公司整体目标，并将其落实为各个层级的目标。
每个员工都应根据公司整体目标设定个人目标，并与上级进行确认和讨论。
2.目标沟通与反馈：上级与下级之间需要进行定期的目标沟通与反馈，确保员工明确自己的目标，并对目标的完成情况进行评估和反馈。
3.目标测量与评估：公司可以根据不同岗位的特点设定不同的绩效指标，用于衡量员工目标的完成情况。
评估可以通过上级、同事和客户的评价、业绩指标等多个角度进行综合考虑。
四、激励奖励机制1.薪酬奖励：根据员工的绩效评估结果，进行薪酬分配。
对于绩效优秀的员工，可以适当提高薪酬水平，以激励其继续保持高水平的绩效；2.晋升机会：通过绩效管理，将员工的绩效表现与职位晋升挂钩，为表现优秀的员工提供晋升的机会，从而激励其积极进取；3.学习发展机会：公司可以提供员工培训、进修、外派等机会，激励员工通过不断学习和充实自己来提升绩效；4.引导和指导：为员工设定明确的发展方向，并提供专业指导和帮助，激励员工主动学习、努力改进。
五、持续改进与反馈1.定期评估：公司可以定期进行员工绩效评估，及时发现问题并提供改善措施。
2.反馈与倾听：公司应建立良好的反馈机制，及时向员工反馈他们的绩效表现，同时也要倾听员工对绩效管理方案的意见和建议，以不断改进管理方案。
3.培训和发展：公司应提供必要的培训和发展机会，帮助员工弥补不足，提高绩效。
目标绩效考核实施方案绩效考核实施方案
目标绩效考核实施方案绩效考核实施方案一、项目背景随着市场竞争的加剧，企业对内部管理的要求越来越高，目标绩效考核作为提升组织效能、优化人力资源配置的重要手段，已经成为企业管理的重要组成部分。
为了更好地推动公司战略目标的实现，激发员工潜能，提高工作效率，我们制定了这份绩效考核实施方案。
二、考核目标1.提升公司整体业绩，实现年度战略目标。
2.激发员工积极性，提高工作效率。
3.优化人力资源配置，促进内部公平竞争。
三、考核对象1.全体在职员工。
2.各部门、子公司负责人。
四、考核内容1.个人绩效考核：a.工作任务完成情况：包括工作计划、任务进度、质量标准等。
b.绩效指标：根据岗位职责设定，包括定性指标和定量指标。
c.综合评价：包括团队合作、学习能力、创新能力等。
2.部门绩效考核：a.部门整体业绩：包括部门完成的任务、项目、业务等。
b.部门管理水平：包括制度建设、团队建设、人才培养等。
c.部门协作与沟通：包括跨部门协作、内部沟通等。
五、考核周期1.个人绩效考核：每季度进行一次，年度进行总评。
2.部门绩效考核：每半年进行一次，年度进行总评。
六、考核流程1.制定考核方案：由人力资源部门制定绩效考核方案，明确考核目标、内容、周期等。
2.发布考核通知：将考核方案通知到全体员工，确保员工了解考核要求。
3.填写考核表：员工根据考核内容填写考核表，提交给部门负责人。
4.部门审核：部门负责人对员工提交的考核表进行审核，提出修改意见。
5.绩效面谈：部门负责人与员工进行绩效面谈，反馈考核结果，制定改进措施。
6.绩效评价：根据考核结果，对员工进行评价，确定等级。
7.奖惩措施：根据评价结果，实施奖惩措施，包括奖金、晋升、降职等。
8.绩效改进：针对考核中发现的问题，制定改进措施，推动公司发展。
七、考核评价标准1.个人绩效考核：a.优秀：完成任务质量高，绩效指标达到预期目标，综合评价良好。
b.良好：完成任务质量较好，绩效指标基本达到预期目标，综合评价良好。
公司整体目标绩效管理方案
公司整体目标绩效管理方案绩效管理在现代企业管理中扮演着至关重要的角色，它不仅能够帮助企业实现整体目标，还能推动员工个人目标的达成。
为了建立一个高效、公平和可持续的目标绩效管理体系，公司应该制定一套全面的整体目标绩效管理方案。
一、绩效管理的重要性绩效管理是通过对员工绩效的评估、激励和发展，促进组织目标的达成。
优秀的绩效管理体系可以激励员工追求卓越，并提高整体团队的工作质量和效率。
同时，绩效管理也是管理者与员工之间有效沟通和协作的工具，有助于建立积极的工作氛围和良好的员工关系。
二、目标设定1.明确公司整体目标公司整体目标应该是具体、可衡量的，能够指导整个组织朝着共同方向努力。
例如，增加销售额、提高市场份额或改善客户满意度等。
2.制定部门目标各个部门需要制定与公司整体目标相对应的目标，并与各自的职能和责任紧密关联。
这样可以确保整个组织协同合作，共同实现公司的整体目标。
三、绩效评估1.制定绩效评估指标体系根据公司的整体目标和各部门的目标，制定适当的绩效评估指标。
指标应该具备可衡量性、可比性和目标导向性，并且能够真实地反映出员工在工作中的表现。
2.设定评估周期和评估方法确定绩效评估的周期，可以是每季度、每半年或每年。
同时，确定评估的方法，例如360度评估、自评和主管评估的结合等。
四、激励和奖励1.设计激励机制根据绩效评估结果，为高绩效员工提供适当的激励措施，例如薪资调整、晋升机会、培训和发展机会等。
这样可以激励员工积极工作，提高绩效水平。
2.建立公平公正的奖励制度奖励制度应该公平公正，基于客观的评估指标和标准。
避免偏袒和不公平的情况发生，确保奖励的公正性和可持续性。
五、绩效改进和发展根据绩效评估的结果，制定个人绩效改进计划，并提供必要的培训和发展机会。
通过持续的发展，帮助员工提升能力和技能，实现个人目标和组织目标的协同发展。
六、沟通和反馈建立定期的绩效沟通和反馈机制，确保员工对绩效评估过程和结果有清晰的了解，并提供必要的解释和指导。
目标管理绩效考核方案（精选9篇）
目标管理绩效考核方案（精选9篇）目标管理绩效考核方案篇11、个人获得国家、省（部)、市(厅）、县级表彰的分别加10、5、3、2分。
以最高分加分，不重复加分。
2、在国家、省（部)、市（厅）公开发行的报刊、电视台、网络等媒体上发表教育方面文章、信息每录用一篇（条）分别加4、3、2分（2、1、0.5分），在县级“两办”信息及新闻媒体发表教育方面文章、信息，每录用一篇（条）加2(0.2）分。
3、学校管理、教学质量、安全稳定等工作特色明显、成效显著并被评为县以上先进的`学校，给挂片、挂点领导干部加1分。
4、完成县委、县政府安排的招商引资、新农村建设、“三送”活动等中心工作，成效显著、获得县以上表彰的，给相关领导、工作人员加2分。
目标管理绩效考核方案篇2（一）目标管理考核结果与津补贴发放挂钩。
按“年度津补贴发放总额×干职工个人年终考核得分÷100=所得的津补贴”的公式计算发放每个干职工的津补贴。
（二）实行争先创优奖励。
对争先创优的`干职工除在考评中按上述办法给予加分外，并实行如下奖励：1、对为完成特殊工作、紧急任务经申报批准加班的人员按50元/天·人标准发给加班补助。
2、对全年出满勤的干职工发给奖金300元。
3、当年被评为“先进股室”和“年度考核优秀等级”的，分别发给奖金1000元、600元；教育教学工作或中心工作获得国家、省、市、县级表彰的，对相关股室或工作人员分别发给奖金3000、20xx、1000、800元。
4、对有突出贡献的实行特别奖励。
（三)严肃考核结果。
对失职渎职，造成工作落后或重大损失的有关责任人员，经年终考核确认后(构成违法违纪需追究责任者另行处理），给予分流下岗、降低待遇、调整岗位、调出机关、责令辞职等处理。
目标管理绩效考核方案篇3（1）被考核人的个人总结；（2）进行民主评议或民主测评；（3）委办室负责人在听取群众评议的基础上，根据平时考核和年终考核情况，对个人总结写出简炼，提出初定考核等次意见；（4）机关年度考评小组对各委办室负责人提出的个人考核等次意见进行审核，委办室负责人的'考核等次，先征求主管主任意见，再提出审核意见，报党组审定；（5）对拟确定优秀等次人员进行公示。
市级机关工作目标绩效管理考核实施专项方案
市级机关工作目标绩效考评实施方案为全方面落实落实科学发展观，确保市委市政府各项工作落实，正确评价市级机关工作实绩，依据《市级机关工作目标绩效考评实施措施》精神，现提出市级机关工作目标考评实施方案。
一、考评对象列入考评部门共有82个，分为三类。
A类市级机关党群和其它部门（28个）B类市级机关经济综合部门和执法部门（38个）C类垂直管理部门（16个）二、考评内容分考评和测评两部分，总分为100分。
考评部门分共性目标和个性目标，总分为70分，其中共性目标25分，个性目标45分；测评分30分。
为表现奖惩标准，另制订相关加减分项目。
1、共性目标。
指各机关单位共性工作，分为领导班子建设、机关干部队伍管理、廉政及效能建设、社会稳定、文明创建等5个专题，每个专题5分，分别由组织部、人社局、纪律（监察局）、政法委、宣传部（文明办）牵头负责。
2、个性目标。
关键为市委、市政府提出年度工作目标任务和部门工作关键。
A类部门由市委办牵头负责；B类部门由市政府办牵头负责；C类部门由发改委、财政局、口岸办牵头负责。
3、测评。
对机关作风效能评议，由机关党工委牵头负责。
三、考评措施部门考评得分由共性目标得分、个性目标得分、测评得分、争先创优加分和实施不力扣分等五部分组成。
1、个性指标计算公式：指标分值=45/指标项数；指标得分=指标分值×指标完成率注：《国民经济和社会发展关键工作目标责任分解民》《现代化滨江花园城市建设目标任务书》《率先基础实现现代化指标体系责任分解》、《市委、市政府为民办十件实事》、《体制改革创新工作指导意见》、《政治文明、精神文明建设38项目标任务》等6个文件为机关绩效考评关键文件。
2、实施不力扣分措施依据《市级机关工作目标绩效考订实施措施（试行）》要求实施。
扣分情况由纪委（监察局）牵头负责，报考评办汇总。
四、结果使用工作目标绩效考评结果作为对各机关部门实施奖惩依据：（1）年底依据考评结果评定等次，各类别前30%部门为优异，考评结果由市委常委会审定并和年度奖励性绩效工资挂钩；（2）考评结果作为机关“三服务”工答评选关键参与；（3）建立市级机关部门绩效考评档案，报送市委组织部综合利用。
目标绩效管理(BPM)解决方案-PPT
目标绩效管理的发展：非财务性指标
成本业绩评价时期（19世纪初－20世纪初）简单成本业绩评价阶段较复杂成本业绩评价阶段标准成本业绩评价阶段
财务业绩评价时期（约20世纪初－20世纪90年代）以销售利润率为中心的财务业绩评价阶段以投资报酬率为中心的财务业绩评价阶段以财务指标为主的业绩评价阶段
形而上学
目标绩效管理
无法落地执行
The Mistaken in BPM
目标绩效管理的误区
Introduction to e-cology
第四部分：如何让目标绩效管理真正落地
How to Fall BPM to the Ground
协同办公让目标绩效管理落地
How to Fall BPM to the Ground
企业业绩评价指标体系创新时期（20世纪90年代）核心竞争优势的形成与保持是由多方面因素决定的，那些影响企业战略经营成功的重要因素在业绩评价指标体系中得到了充分的体现，非财务指标日益显得重要。综合平衡计分卡
目标绩效管理的发展：时间的推进
The History of BPM Development
平衡记分卡从四个不同的侧面，将企业的远景和战略转化为目标和考核指标，从而实现对企业绩效进行全方位的监控与管理，而不仅仅局限于财务指标。
泛微目标绩效管理解决方案Introduction to weaver e-BPM
让 目 标 绩 效 管 理 落 地
Contents of the Presentation
第一部分:目标绩效管理的理论体系第二部分:目标绩效管理的难点第三部分:目标绩效管理的误区第四部分:如何让目标绩效管理真正落地第五部分:泛微目标绩效管理的设计理念第六部分:泛微目标绩效管理的功能框架第七部分:泛微目标绩效管理的功能详解第八部分:泛微目标绩效管理的总结及在线演示
MBO公司绩效目标管理方案
MBO公司绩效目标管理方案MBO（Management by Objectives，目标管理）是一种以目标为导向的绩效管理方法，它将组织整体目标与个人工作目标相结合，通过明确目标、制定计划、跟踪进展和评估结果，推动个人和组织的绩效提升。
下面将介绍一个MBO公司绩效目标管理方案。
一、目标设定阶段：1.确定组织整体目标：公司领导层与各部门负责人共同确立公司的战略目标，明确公司的使命和愿景，并确定时间范围内的重要目标。
2.制定部门目标：各部门根据公司整体目标，制定与之对应的部门工作目标，确保部门目标与公司整体目标相一致。
二、目标沟通阶段：1.目标传达：领导层通过会议、座谈等形式，将公司整体目标和部门目标传达给各级员工，确保每个员工都清楚了解公司的战略方向和个人工作目标。
2.目标讨论：领导与员工进行目标讨论，共同制定个人工作目标，并明确工作重点和任务。
三、目标执行阶段：1.拟定行动计划：员工根据个人工作目标，制定行动计划，明确工作步骤和时间节点，并确定完成目标所需的资源和支持。
2.任务分解：将个人工作目标分解为具体任务，分派给相关的员工，并明确责任和任务担当人。
3.目标跟踪：员工根据行动计划和任务分解，定期跟踪工作进展情况，及时调整和优化工作方式，确保目标的有效实施。
四、目标评估阶段：1.定期评估：定期对个人目标和部门目标进行评估，根据实际绩效情况，进行目标的修订和调整，确保目标的合理性和可达性。
2.绩效考核：基于目标的完成情况，进行员工的绩效考核，包括定量和定性考核指标，既要关注目标达成程度，也要关注工作质量和创新能力。
3.绩效反馈：及时向员工提供绩效反馈，明确工作表现的优劣之处，并制定改进措施和个人发展计划，促进员工的职业成长。
五、目标激励阶段：1.奖惩机制：根据目标的达成情况，制定奖励和惩罚机制，激励员工积极工作和提高绩效，同时惩罚目标未达成的员工，以促进目标的实现。
2.培训和发展：通过培训和发展计划，提高员工的能力和素质，以满足目标的要求，同时提升员工的个人价值和发展空间。
部门绩效目标实施方案
部门绩效目标实施方案一、背景。
随着市场竞争的日益激烈，部门绩效目标的制定和实施变得尤为重要。
只有通过明确的目标和有效的实施方案，部门才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
因此，制定部门绩效目标实施方案成为当前各企业部门管理的重要任务。
二、目标的设定。
1.明确目标。
首先，我们需要明确部门的绩效目标，包括业务目标、财务目标、市场目标等。
这些目标应当具体、可衡量、可达成，同时也要与企业整体战略目标相一致。
2.分解目标。
明确了整体的绩效目标后，需要将其分解为具体的任务和指标，以便于部门成员清晰了解自己的工作方向和目标。
三、实施方案。
1.制定计划。
针对部门的绩效目标，我们需要制定详细的实施计划，明确每个阶段的工作重点、时间节点、责任人等。
只有有条不紊地执行计划，才能够顺利完成目标。
2.资源保障。
在实施过程中，需要充分考虑各种资源的保障，包括人力资源、物质资源、财务资源等。
只有资源保障到位，才能够保证目标的顺利实现。
3.团队建设。
部门绩效目标的实施离不开整个团队的合作和努力。
因此，我们需要加强团队建设，提高团队的凝聚力和执行力，确保每个成员都能为实现目标贡献自己的力量。
4.监督和反馈。
在实施过程中，需要建立有效的监督机制，及时发现问题并进行调整。
同时，也要建立良好的反馈机制，及时总结经验，为下一阶段的工作提供参考。
四、总结。
部门绩效目标的实施是一个复杂而又重要的过程，需要全体成员的共同努力和配合。
只有通过科学的目标设定和有效的实施方案，我们才能够在市场竞争中立于不败之地，为企业创造更大的价值。
希望全体成员能够共同努力，为实现部门绩效目标而不懈奋斗！。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公司整体考核方案
文件编号：版本修订：编制：审核：
批准：日期：文件发放号：
目录
一、公司整体方案的说明
二、公司整体考核规定
三、公司整体考核办法
四、公司整体考核管理流程图
五、公司整体考核管理标准
六、公司整体考核依据和细则
一、关于整体方案的说明
长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。
如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。
本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。
旨在打
破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。
（一）考核是组织的系统行为。
具有以下性质：
1、公开性。
考核结果按时公布，以加强监督。
2、公平性。
3、公正性。
真正作到奖优罚劣。
4、严肃性。
对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。
5、权威性。
各部门应服从考核部门作出的最后决议。
6、包容性。
公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。
并能衔接一致，当有冲突时，以上层考
核结果为准
（二）本方案设计坚持以下原则：
1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标；
2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互
监督；
3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力；
4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。
（三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。
企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。
（四）作为一个体系，该方案由以下部分组成：
——考核办法；
——考核流程；
——考核标准；
——考核制度；
——考核依据和考核细则——
强制性考核：现行各类有效的规章制度、领导决议等；任务目标考核：《目标管理责
任书》。
（五）作为一个整体方案，它包括以下子方案：
——销售公司考核方案；
——生产基地考核方案；
――职能部门考核方案；
——劳动纪律考核方案；
――动静态工资发放方案；
各部分的内容附后。
请徐院长、院领导及各单位领导指导和完善。
二、公司整体考核若干规定
为使绩效考核工作顺利开展，真正起到运营监督、督促改进的目的，特制定本制度。
一、公司整体考核是保证各单位各部门计划目标得以落实的重要措施。
二、公司整体考核采用三级多等制。
职能部门由企管部组织、生产基地由生产部组织、劳动纪律由人力资源部组织，各部门按分管职能归口考核。
三、考核范围：领导层、各职能科室、各生产基地。
考核人员为公司在岗所有员工。
四、公司整体考核内容是各单位各部门所分管的各项职能工作，包括各单位各部门各岗位职责说明书规定的部分及领导临时交办的部分。
考核指标分为量化指标
和非量化指标两部分。
五、绩效考核的依据是国家及企业各类规章制度、领导决议、各部门的《目标管理责任书》、各部门的考核细则。
对考核细则没有明确规定的，考核部门有权参照有关条款决定，或据实作出考核决定。
六、公司整体考核程序及其要求见《公司整体考核管理流程》和《公司整体考核管理标准》。
七、院各单位各职能科室的主管兼有职能范围内归口考核的职能。
企管部负责对各职能部门的考核工作进行监督、检查。
并组织有关制度的培训。
生产部负责对
生产基地的考核工作进行监督、检查。
并组织有关制度的培训。
人力资源部负责对全公司劳动纪律进行监督、检查。
并组织有关制度的培训。
八、公司整体考核的时间分为年度考核、月考核、日常考核。
年度考核于次年一月中旬举行。
月考核于次月的16-23 日进行（生产部须同步完成对基地的考核）
九、事件发生后，考核部门在职能范围内应即时下发纠正和预防措施处理单和考核通知单，非职能范围内的考核应即时下发纠正和预防措施处理单并填写考核建议单报考核主管部门核实，结果即时通知被考核部门，被考核部门接到考核通知单，应把考核结果落实到人，涉及奖惩的，应在相应月份考核工资中体现。
十、对考核结果有异议的，被考核方应在接到考核结果通知半个工作日内提出申辩。
复核申请须经主管总监认可，交考核部门复核。
复核后考核部门应向被考核方出具复核通知单，如若再有异议，可向企管部申请复核。
企管部在权限之内，组织成立复核小组做最后认定，。
十一、生产部汇总生产基地考核结果，报主管总监批准认可，企管部汇总职能部门考核结果，报主管总监批准认可。
考核结果在主管总监批准后予以公布。
汇总结果一式三份，一份留存，一份交人力资源部，一份交财务部。
十二、各单位各部门应积极配合企管部、生产部、人力资源部开展绩效考核，在规定的时间内交报本部门的绩效考核表。
十三、本制度自总裁批准发布之日起实施，企管部负责解释并监督执行。
三、考核办法
考核办法根据我公司的实际情况，分销售公司、基地、职能部门三类部门：
一、销售公司的考核办法销售公司工资等于岗位标准工资乘以年分解月计划完成率加（减）各专项奖罚得到。
公式如下：
销售公司月工资二月标准工资X年分解月计划完成率±各专项奖罚年分解月计划完成率=
每月实际完成/年分解月计划说明：销售公司内部考核额度大于院整体考核额度，执行院整
体考核额度；销
售公司内部考核额度小于院整体考核额度，执行销售公司内部考核额度；
二、基地月标准工资等于岗位标准工资乘以计划完成率加（减）各专项奖罚得到。
公式如下：
基地月工资二月标准工资X年分解月计划完成率±各专项奖罚年分解月计划完成率=每月实际完成/年分解月计划
说明：生产部考核额度大于院整体考核额度，执行院整体考核额度；生产部对基地考核额度小于院整体考核额度，执行生产部考核额度；
三、职能部门人员月标准工资等于岗位标准工资乘以计划完成率加（减）各专项奖罚得到。
公式如下：
职能部门人员月工资二月标准工资X每月企业管理综合经济效益指数±各专项奖罚企业管理综合经济效益指数二工业总产值完成率X 100X 0.05+工业增加值完成
率X 100X 0.05+销售回款完成率X 100X 0.25+利税完成率X 100 X 0.25+资产保值增
值完成率X 100X 0.05-应收帐款目标完成率X 100X 0.05+产销率X 100X 0.05+劳动
生产率完成率X 100X 0.05+新产品研发完成率X 100X 0.05+顾客满意度X 100X 0.05+出厂合格率X 100X 0.05
四、各类考核当月兑现，每季平衡。
五、工资总额由人力资源部统一控制，各单位节余额度（标准工资减工资实发）由人力资源部统一管理。
四、考核管理流程图
五、公司整体考核管理标准
编号：共2页第1页
六、考核依据和考核细则
对任务目标的考核依据各部门《目标管理责任书》＜考核年
考核细则包括考核内容、度目标、考核月份目标、考核部门、考核办法。