猎头成功案例分析

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前程无忧案例分析

②目标用户
前程无忧的定位主要是针对白领，不是劳务人员，白领岗位占招聘信息的绝大部分，气核心服务对象为企业用户，收入来源来自于企业客户，同时为个人用户提供求职、社区、培训服务。
商业模式
③产品与服务
招聘猎头服务前程无忧招聘猎头服务在国内首创了“报纸+网站+ 软件+校园招聘”的全方位招聘方案。帮助企业高效准确的锁定目标，用最短的时间、经济的成本找到最合适的人才。
⑤核心能力
它集合了传统媒体、网络媒体及先进的信息技术，加上一支经验丰富的专业顾问队伍，提供全方位专业人力资源服务。另外，前程无忧拥有完备的市场推广体系，并在全国26个城市设有服务机构。
经营模式
☞精心化的发展策略 ☞纵向的产业链整合 ☞跨媒介联动发展 ☞线上线下“捆绑式”经营
经营模式
①.精细化的发展战略
创始人1984年甄荣辉从香港大学硕士毕业后加入惠普香港公司工作四年之后又留学法国获法国insead商学院工商管理硕士学位曾任贝恩国际策略顾问公司的董事总经理他于1989年加入贝恩伦敦办事处之后回到亚洲建立香港及北京办事处领导贝恩公司在中国的业务成为在外资企业中颇负盛誉的市场策略专家前程无忧的价值网络图商业模式经营模式管理模式资本模式结论与建议前程无忧的分类商业模式战略目标目标用户产品与服务盈利模式核心能力商业模式战略目标前程无忧把自己定位为集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构通过平面媒介资源和网络平台51job网站线下线上两个渠道互动协同从而扩大覆盖面积和影响力建立规模优势另外也拓展了收入来源
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管理模式
①组织机构
前程无忧在全国26个城市设有服务机构，目前有3500名员工，管理难度比过去复杂的多。所以，前程无忧组织架构两三年就会调整一次。网站优化了管理结构，减少了管理阶层，使网站的各个部门与管理决策层的沟通更加便捷。把经营活动按照电子商务的特点进行分解重组，使招聘流程简洁化、科学化，对用户的个性化需求做出快速反应。

人才招聘案例分析

人才招聘案例分析在当今竞争激烈的人才市场中，招聘对于企业的发展至关重要。

本文将通过一个实际的人才招聘案例，对招聘策略、流程和效果进行深入分析。

案例背景：某互联网科技公司为了满足公司业务扩张的需求，该互联网科技公司决定进行一轮人才招聘，招聘目标是中高级软件开发人员和市场营销人员。

公司于2019年推出了一系列的招聘活动，通过在线求职平台和人才推荐渠道发布招聘信息，并组织了在线招聘会和校园招聘活动。

招聘策略分析该互联网科技公司采取了多种招聘策略，其核心目标是吸引并筛选出优秀的人才。

首先，该公司通过在线求职平台发布了招聘信息。

这种方式能够及时传递招聘需求，吸引了大量的求职者。

其次，他们还通过人才推荐渠道，如员工内部推荐和专业人才猎头的合作，寻找潜在的优秀人才。

此外，公司还组织了在线招聘会和校园招聘活动，直接面向求职者提供机会。

招聘流程分析该互联网科技公司招聘流程严谨高效，保证了招聘的公平和准确。

首先，公司设立了专职的人力资源团队负责招聘工作。

他们编制了详细的职位描述和任职要求，并制定了招聘标准和考核指标。

其次，公司进行了多轮面试，包括技术面试和HR面试，以全面评估求职者的技能和素质。

最后，公司还对候选人进行背景调查和资格验证，确保录用的人员真实可靠。

招聘效果分析通过以上的招聘策略和流程，该互联网科技公司取得了显著的招聘效果。

首先，招聘渠道多样化，吸引了大量优秀的求职者，提高了公司招聘的曝光度和知名度。

其次，多轮面试和资格验证的流程，筛选出了技能和素质匹配的员工，为公司的业务发展提供了强有力的支持。

此外，公司的招聘效果还体现在员工的稳定性和绩效表现上，证明了招聘的准确性和匹配度。

结语综上所述，人才招聘是企业发展的关键环节。

通过本案例的分析，我们了解到该互联网科技公司通过多元化的招聘策略、严谨高效的招聘流程的确取得了良好的招聘效果。

在现今竞争激烈的市场环境中，我们应该借鉴他们的经验，注重招聘的科学性和专业性，从而为企业的发展注入新的动力。

科锐国际介绍(地产201003)猎头

Advertising
RPO
协调报纸和其他广告要求
案例分析 I
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霍尼韦尔是一家在技术和制造业方面占世界领先地位的多元化跨国公司，在全球，其业务涉及航空产品、服务；住宅、楼宇控制和工业控制技术；自动化产品；安防产品；特种化学、前卫、塑料、电子、先进材料；交通、动力系统及产品等领域。
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2006年11月，科锐国际开始在霍尼韦尔现场工作。
在房产建筑领域成功案例（二）
工业地产：（1）全球最大的工业地产开发商成功职位：投资总监（年薪100万）；工程总监（年薪80万）；工程经理（年薪30万）；客户经理（年薪30万）（2）某美国物流地产开发商成功职位：投资发展经理（年薪40万）；招商经理（年薪35万）；工程经理（年薪35万）
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实施统一的框架来管理外部形形色色的供应商。重新设计招聘流程，梳理和制定出所有关键岗位员工的角色和职责。
案例分析 II
强生是全球最大的、最综合的医疗产品制造商。在世界57个国家设有200多家子公
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司，全球共有员工119, 000多名，产品遍布全世界。
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2005年8月，科锐国际开始在强生现场工作。每年科锐在强生管理包括各个级别的近1300个职位。 2005年10月，科锐国际推行了强生外部求职网页项目
科锐短期及第三方雇员招聘
我们的客户集中于：呼叫中心和财务共享中心
科锐国际优势
资深行业专家, 人才招聘先锋
• 科锐国际拥有 270 余名顾问 • 其中 50%来自世界500强，30%来自国内知名上市公司 • 20% 的员工已在科锐国际服务5年以上 • 过去几年，年均完成6500多个中高级管理职位，成功率高于65%

猎头成功案例分析

猎头成功案例分析
合作客户：某知名上市公司
入职岗位：营销总监
项目过程：
招聘企业要求该职位要从当地一家知名公司中的前三名中，挑选出一名经验丰富，各方面都很不错的高级的市场管理人才，职帮猎头公司的猎头顾问和客户公司进行了了解与一番沟通之后，为该企业做了公司状况分析、产品特点和市场情况分析，决定从地区行业前三的的同行企业中寻找，并将中心定于这些企业内部的市场经理和区域销售经理。

职帮猎头迅速从自己的人才库和行业渠道中搜索找到4到6位比较匹配候选人。

经面试后，向企业客户正式推荐两位候选人，并重点推荐了其中一位在同行市场占有率第一的市场销售经理的候选人。

企业客户很快就与二位候选人进行了面谈，对重点推荐的候选人有浓厚的兴趣，并要求职帮猎头就薪酬要求等关键问题深入了解候选人的想法与情况。

经过职帮猎头３周的运作，该候选人成功加入该企业。

从职帮猎头公司的案例中我们可以了解到，专业、快速、精准是作为猎头顾问必须要做到的三个标准。

而金融猎头认为，对于猎头公司的运用来说，优秀的猎头顾问是推动公司业务发展的关键之一。

年度招聘总结案例分析(3篇)

第1篇一、背景随着我国经济的持续发展，企业对人才的需求日益增长。

为了满足企业的人才需求，提升企业的核心竞争力，我国企业纷纷加大了招聘力度。

本案例以某知名企业为例，对其年度招聘工作进行总结分析，以期为其他企业提供借鉴。

二、招聘概况1. 招聘目标：根据企业发展战略，本年度招聘目标为新增员工1000人，其中研发人员300人，销售人员500人，管理人员200人。

2. 招聘渠道：线上招聘、线下招聘、校园招聘、猎头推荐、内部推荐等。

3. 招聘时间：全年招聘，分季度进行。

4. 招聘流程：简历筛选、笔试、面试、背景调查、录用通知等。

三、招聘成果1. 招聘完成率：本年度招聘完成率为98%，新增员工1000人，超额完成招聘目标。

2. 招聘质量：新员工整体素质较高，入职后适应较快，为企业发展注入了新的活力。

3. 招聘成本：招聘成本较上年降低10%，有效控制了招聘成本。

四、案例分析1. 招聘渠道多样化：企业采用多种招聘渠道，如线上招聘、线下招聘、校园招聘等，扩大了招聘范围，提高了招聘效率。

2. 招聘流程优化：简化招聘流程，提高招聘效率。

如将简历筛选、笔试、面试等环节合并，缩短招聘周期。

3. 招聘宣传到位：通过企业官网、社交媒体、招聘会等多种渠道进行招聘宣传，提高企业知名度和吸引力。

4. 招聘团队建设：招聘团队人员专业、经验丰富，能够为企业提供优质的招聘服务。

5. 招聘数据分析：对招聘数据进行分析，找出招聘过程中的问题，为后续招聘工作提供改进方向。

五、总结本年度招聘工作取得了显著成果，为企业发展提供了有力的人才保障。

以下为总结及建议：1. 持续优化招聘渠道，提高招聘效率。

2. 加强招聘团队建设，提升招聘服务质量。

3. 深入分析招聘数据，为招聘决策提供依据。

4. 加强校企合作，提高校园招聘效果。

5. 关注招聘成本，提高招聘投入产出比。

总之，企业应不断优化招聘工作，以适应市场变化和企业发展需求，为企业创造更大的价值。

第2篇一、背景介绍随着公司业务的不断拓展，为了满足公司发展需求，提升企业竞争力，公司于本年度开展了年度招聘工作。

-朱丹丹案例分析

总结经验进行反思
朱丹丹会在本子上随时记录工作心得，并经常翻阅查看，用以提醒警示自己
有明确的职业生涯规划
在进入百味可公司后，朱丹丹就开始明确的计划着自己的未来工作方向，并且认真去写了关于未来的职业规划，她很清楚知道自己想要的是什么
对工作认真负责
上司交给她的任务她都会认真仔细的去完成，确保不出差错
五.朱丹丹应如何选择
答：朱丹丹应该把握ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ次机会，到新公司去。
1、朱丹丹已在百味可公司待5年，积累了足够经验，她应该去一个新的环境锻炼自己，更好的提升自己。 2.猎头提供的公司的待遇很好，薪水非常有吸引力，并且朱丹丹与未来老板也谈得很投机，朱丹丹的心理上是非常倾向于去这个新公司发展。
挑战
四.面临的挑战及其对策
1.身份突然转变，朱丹丹需要适应
2.缺乏管理经验 3.需要跟前任上司格丽丝一同工作，朱丹丹面临的心理压力大 4. 猎头的邀请函以及各种高薪的诱惑
对策
1.重新确定目标和发展方向，明确自己的任务与责任
2.增强自己的管理能力，作为团队的核心，更好的去组织协调整个团队人员 3.做好工作分配 4.调整心态，用积极的态度去面对问题
“80后”朱丹丹升职记 —案例分析
-刘洋
目录
1.个人品质 2.升职过程 3.升职原因 4.面临挑战 5.如何选择
一.朱丹丹的个人品质特点
——有目标，有规划 ——做事认真，积极主动 ——善于交际 ——有野心，知道自己想要的是什么 ——善于合作
二.升职过程
三.升职原因
勤学好问
朱丹丹在面临着不熟悉的工作时，都会努力地去学习，主动向身边人请教。在面对自己不敏感的有关数字的工作时，敢于请教总部的品牌经理们，最后优秀完成任务

猎头案例分享

猎头案例分享在当今竞争激烈的人才市场中，企业招聘优秀人才变得愈发困难。

作为一家专业的猎头公司，我们积累了丰富的案例经验，今天将分享一些成功的猎头案例，希望能够给您在人才招聘中提供一些启发和帮助。

案例一，寻找高级技术主管。

一家互联网公司正在寻找一位高级技术主管，要求对新技术有深刻理解，有丰富的团队管理经验。

我们通过深入了解客户的需求，结合市场情况和人才资源，精准定位目标人群。

通过多渠道搜寻和筛选，最终成功挖掘到一位拥有丰富技术经验和团队管理能力的候选人，成功帮助公司填补了技术主管的空缺。

案例二，招聘销售精英。

一家知名零售企业急需招聘一批销售精英，以提升业绩和服务质量。

我们通过深入了解企业文化和销售岗位的特点，精准定位目标人群，利用我们的人才数据库和广泛的人脉资源，成功帮助企业招募到了一批销售业绩突出的人才，为企业的发展注入了新的活力。

案例三，挖掘行业精英。

一家新兴的科技公司急需招聘一批行业精英，以应对激烈的市场竞争。

我们通过对行业人才的深入了解和分析，结合客户的需求，精准定位目标人群。

通过精准的推荐和深度的沟通，最终成功帮助公司招募到了一批行业精英，为公司的发展壮大提供了有力的支持。

以上案例仅是我们成功案例的一部分，通过这些案例的分享，我们希望能够传达出猎头公司在人才招聘中的重要作用。

我们深入了解客户需求，精准定位目标人群，利用丰富的资源和经验，帮助企业招募到了符合要求的人才，为企业的发展提供了有力支持。

总结。

在人才招聘中，猎头公司的作用不可忽视。

通过深入了解客户需求，精准定位目标人群，利用丰富的资源和经验，成功帮助企业招募到了符合要求的人才，为企业的发展提供了有力支持。

希望以上案例能够给您在人才招聘中提供一些启发和帮助。

工作分析的案例1-2

工作分析的案例1-2第一篇：工作分析的案例1-2一个员工工作分析的案例下面，我将我做过的一个员工工作分析的案例与大家共享。

在工作实践中，这样的情况很普遍：有的员工工作十分投入，十分认真，但是工作效率不高。

1998年时，我们南京金和已经成为南京规模较大的一家IT企业。

当时有十几个业务人员，业务人员的素质相差不大，但业绩差异十分巨大。

其中最明显的两个人，员工小王与员工小李，他们一个月的绩效有5倍之差。

但在对全部员工的调查问卷中，大家一致认为小李比小王更吃苦，更认真。

于是我对两个人作了一周5个工作日的跟踪。

当时我们南京公司规定是上午8：30上班，下午17：30下班，中午休息1小时。

一周跟踪下来的情况如下：小王平均是8：21到公司，小李是8：05到公司。

◆小王一天的工作情况到公司后花5分钟时间做卫生工作，然后开始电话联系新客户。

平均到9：40分电话联系结束，这期间平均打电话为21个，找到对方负责人的电话为15个。

9：40～11：00，处理前一天老客户的成交单据，同时预约下午的老客户拜访。

上午11：00～11：40以及下午13：30～14：30，平均又有大约18个开拓新客户的电话，找到单位负责人的电话为12个。

14：30～17：00，外出进行客户的约定拜访，平均走访4家客户，成功拜访（指能见到分管业务的负责人）平均为3。

6家。

17：00～17：30，回公司处理一些杂务，下班离开公司的平均时间是17：43分。

◆小李一天的工作情况到公司后平均花15分钟时间做卫生工作（其中还会帮其他同事做一些事）。

8：20开始处理前一天老客户的业务事务，平均处理1小时，到9：20结束。

9：20～11：50，电话联系开拓新客户的工作。

其间，平均打34个电话，成功找到单位负责人的电话为9个。

13：20～17：10，走访老客户，平均走访5家，平均成功访问为1。

2家。

17：10～18：30，回公司处理一些杂务，平均下班时间为18：35分。

猎聘网案例分析

猎聘网案例分析一、基本情况1.背景分析猎聘网，隶属于万仕道（北京）管理咨询有限公司，成立于2006年，总部设于北京，在上海、广州和深圳设立分公司，目前已成为国内覆盖行业范围最广、覆盖区域最大的高端人才互动型的网站。

猎聘网是国内最大最专业的高端人才社区化招聘网站，凭借其创新的产品模型及独有的服务模式，为企业、猎头和职场精英之间打造了一个高端人才的互动招聘平台。

数万名专业猎头顾问，为企业和求职者之间架起沟通桥梁，加速企业招聘进程，为职场精英推荐高薪职位、规划职业发展。

16项隐私保护规避求职者求职风险，数百万高端精英会员库，助力企业发展需求。

猎聘网迄今总注册人数超过 1000万，有效简历800万，活跃用户超过300万；专业猎头顾问总数近7万，通过猎聘网为企业寻访候选人。

猎聘网已成为目前国内最大的猎头核心信息数据平台，也因此成为职场精英寻求职场晋升、规划职业发展的第一选择。

独特的高端人才互动社区，优质的人才猎聘服务，也使其成为了世界500强企业以及中国猎头公司重要的人才搜寻渠道。

2.目标用户猎聘的核心用户定位在职场中的中高端人才及成功人士。

二、商业模式1.产品与服务♦为求职者提供服务：1）高薪职位：每周提供超过10000个高端猎头职位机会；2）猎头服务：与数万名专业的猎头顾问直接联系，获得高薪职位推荐，获得职业规划建议；3）隐私保护：创新实名认证系统，保护职业经理人的隐私信息，建立职业经理人与猎头顾问沟通的诚信平台；4）精准推荐：创新的职位与人才的匹配系统，将职位要求与高端人士的职业期望紧密结合，精准匹配，为招聘方和职业经理人进行最佳的匹配推荐，省时高效；5）会员尊享：金卡会员享受，猎头第一时间发现，简历搜索排名靠前，转接服务保护隐私，漏接电话短信提醒，与猎头联系不受限，批量发送自荐消息。

♦为企业提供招聘服务：1）职位发布：通过精准职位发布、搜索帮助企业找到准确、适合的目标候选人，利用专业的“猎聘通”管理工具，提升招聘组织管理和候选人筛选效率；2）品牌曝光：通过网站广告和媒体网络覆盖更多优质的候选人，面向各企业、机构的管理决策层及行业内资深专业人员的品牌覆盖；3）猎头沟通：通过长期的猎头服务经验积累，创立独特的人才精准匹配体系，个性化的候选人意向确认服务，帮助企业拉近与候选人的距离；4）专业服务：针对个性化的高端人才招聘需求，通过提供综合的招聘流程服务达到招聘目标，降低您的招聘事务成本。

离职人员分析报告

离职人员分析报告近年来，随着经济的发展和就业市场的变化，离职人员逐渐成为了一类备受关注的人群。

对于企业来说，了解离职人员的分析报告可以帮助企业更好地掌握员工流动情况，提高员工留存率和企业稳定性。

本文将结合三个案例进行分析。

案例一：猎头公司员工离职分析一家知名猎头公司针对其员工流失率较高的问题进行了分析。

经过调研发现，员工流失的主要原因是薪酬福利待遇不够吸引，加班压力大等。

此外，一些员工认为公司离职缺乏明确流程，对员工离职不够重视。

针对这些问题，公司采取了一系列措施加以改善，如提高员工薪酬水平，优化工作环境等，取得了显著的成效。

案例二：互联网公司员工离职分析一家互联网公司发现随着公司规模的扩大，员工流失率逐渐上升。

通过调研发现，离职员工普遍认为公司没有明确的晋升路径，晋升机会少，对外招聘会对内部员工晋升的机会产生威胁。

此外，公司的项目管理和组织架构不合理，导致员工工作量过大，生活工作平衡感受不良。

为解决这些问题，公司加强内部晋升机制建设，优化工作流程，提供更好的福利待遇，最终员工流失率得到了有效的控制。

案例三：制造业公司员工离职分析一家制造业公司员工流失率较高，处理离职员工的方式存在问题。

经过调研发现，离职员工普遍认为公司解雇不公，处理方式不当，并且没有给予充分的经济补偿和福利。

这些不良的离职处理方式，给员工留下了较为深刻的印象，对公司的形象和信誉造成了负面影响。

为解决这些问题，公司加强了对员工的沟通和理解，优化离职流程，增加福利待遇，制定合理的离职补偿标准，提高了对员工的关注度和离职处理的公平性。

综上所述，离职人员分析报告对于企业是至关重要的。

通过对员工离职原因、工作流程和福利待遇等方面进行分析，企业可以及时采取措施，提高员工满意度和留存率，从而有效的稳定企业的运营状态。

此外，离职员工的反馈也可以让企业及时发现和解决问题，从而提高公司的管理水平和文化建设。

因此，企业应该重视离职人员的分析报告，并将其作为一个重要部分纳入企业的人力资源管理体系中。

智联猎头公司介绍信模板

[公司名称]地址：[公司地址]电话：[联系电话]邮箱：[公司邮箱]网站：[公司网站][日期]尊敬的[收件人姓名]：您好！随着我国经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，优秀人才已成为企业发展的核心竞争力。

在此，我谨代表[公司名称]，向您介绍我们公司——智联猎头，一家专业从事高级人才招聘与猎头服务的机构。

一、公司简介智联猎头成立于1994年，经过二十多年的发展，已成长为业内最具经验的人力资源服务机构之一。

我们始终秉承“专业、诚信、高效”的服务理念，致力于为企业提供全方位的人才解决方案。

二、服务范围1. 高级人才招聘：我们拥有丰富的行业经验和广泛的人脉资源，能够为企业寻找和推荐各类高级人才，包括管理人才、技术人才、研发人才等。

2. 猎头服务：针对企业对特定人才的招聘需求，我们提供一对一的猎头服务，确保为企业找到最适合的人才。

3. RPO（招聘流程外包）：我们为企业提供招聘流程外包服务，帮助企业降低招聘成本，提高招聘效率。

4. 人才测评：通过科学的人才测评工具和方法，为企业提供客观、准确的人才评估结果。

5. 人才培训：针对企业人才发展需求，我们提供定制化的培训课程，助力企业提升员工综合素质。

三、服务优势1. 专业团队：智联猎头拥有一支经验丰富、专业素质过硬的顾问团队，为企业提供高品质的服务。

2. 广阔人脉：我们与国内外众多知名企业建立了长期稳定的合作关系，拥有广泛的人才资源。

3. 精准匹配：通过深入分析企业需求，我们能够为企业找到最适合的人才，提高招聘成功率。

4. 高效服务：我们注重服务效率，为客户提供一站式招聘解决方案，确保招聘过程顺利进行。

5. 诚信为本：我们始终坚持诚信经营，以客户满意度为最高标准，为企业创造价值。

四、成功案例自成立以来，智联猎头已成功为众多知名企业提供人才招聘服务，以下为部分成功案例：1. 某知名互联网企业：我们为其成功招聘了多位高级技术人才，助力企业快速发展。

2. 某知名制造业企业：我们为其招聘了多位高级管理人才，提高了企业的管理水平。

一些难点猎头案例分析转

一些难点猎头案例分析转成功猎头案例一(难啃的骨头，通过调查找到关键，曲线挖人)案例过程：我们受一家投资公司之托寻找一位电子商务公司CEO。

通过大量的寻访工作终于将目标锁定在一个海外归来的博士，他目前担任一家集团公司的副总裁，同时兼任网络公司的总经理，对行业精通，非常符合客户的需求。

当我们与他联络时，却碰了一鼻子灰，他不愿考虑我们的邀请，甚至没有听听我们客户的情况。

我们不得不寻访其他人选，但没有找到更合适的，看来我们必须将这个难啃的骨头找出解决方案。

于是我们通过各种渠道(包括使用私家侦探的方式)对此人进行全面的调查和了解，得到的结果发现，此人年薪已经比较高，老总对他也不错，公司的前景也比较好，而且他也不是特别看重金钱的人，没有跳槽的欲望。

经过分析后制定了更加可行的物质条件和个人发展空间，年薪在百万级，同时赠送一定的股权和股票期权；对个人未来也进行了明确的规划等等。

然后再次通过朋友与其接触，仍然不能使他认真听完我们的介绍，行动再次失败。

正在项目进展陷入僵局的时候，我们接到一个重要信息。

该人选当初曾经受到一个被他称为"导师"的人的帮助和教诲，他非常尊重那人。

于是我们就通过特别制造的机会与那人认识，并交成很好的朋友，以自己真诚直率的处世态度获得良好的信任。

之后才顺势与他共同分析候选人到底在现有公司发展好还是在我们客户那里更好，结果应该是显然的。

后来在那人的帮助下，以及我们对候选人承诺："3个月之内，如果B对新公司不满意，免费为其寻觅其它同等级公司"(目前看来这种承诺实现起来非常困难，因此我们现在已经不再进行这样的承诺，而是更加认真的为候选人判断机会是否合适，同时提醒候选人跳槽的风险)，我们终于将此人成功猎头。

评价分析：猎头公司收取客户非常高昂的费用，肯定会碰到许多非常难以处理的项目，猎头顾问必须使用一切可以使用的合法手段，在替候选人进行利益平衡的同时，采用非常手段才能成功地将人才猎到客户那里。

招聘管理案例分析(答案)

招聘管理》案例分析1．阅读案例，回答问题康明医药公司是一家历史悠久的医药生产商，长期以来以传统的方式和工艺进行生产，产品供不应求，企业生产量一直保持上升趋势。

由于企业利润稳定，在当地算是经济效益相对较好的国有企业之一。

但康明医药的管理上一直是论资排辈，企业全体职工从上到下，普遍认为企业的生产经营中不存在任何问题。

2002 年7 月，新任总经理王先生走马上任。

他发现整个企业似乎缺乏创新，缺乏生机和活力，职工们没有意识到周围的竞争对手们正以各种手段和方式抢占市场。

据查核，目前金公司1500 人左右，本科生不到5%，绝大多数是高中生，少数员工是中专生。

而且，整个公司员工的年龄严重老化，平均主义严重。

基于此种状况，总经理王先生决定立即招募大学生30 名，并对他们进行入职及上岗前培训和职务轮换。

其目的在于：通过输入新的人力资源并加强培训从而带动并改变职工总体观念，解决现有职工的总体素质问题。

为了执行此次招聘计划，康明医药将在人才市场报上刊登公开招聘广告。

设想，你是康明医药的人力资源部负责招聘和培训的主管，请结合招聘管理理论，拟写一份招聘广告书。

2．阅读案例，回答问题NLC 化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000 年初始，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。

总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

人力资源部经理口建华开始刊登招聘广告，进行外部招聘。

在一周内，人力资源部收到了800 多份简历。

口建华和人力资源部的人员在800 份简历中筛出70 份有效简历，经筛选后，留下5 人。

于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此 5 人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。

案例分析

第一单元一、背景资料浦江公司是一个生产科研销售型企业，每年招聘20名职工，请猎头公司帮忙，一年费用4万元。

科研部门有员工30名，离职率是20%，每人补偿金是1万元，销售部门每年的培训费是7万元，生产部门空职成本是每月1.2万元。

另，公司给每位员工交通补贴每月400元，手机费300元。

问题：1、以上各种费用是属于什么成本？2、请计算出该公司一年的离职成本？答案：1、是下列成本。

①获得成本：猎头公司4万元。

②离职补偿（离职成本）30*0.2*1=6万元。

③开发成本：培训费7万元。

④空职成本：1.2*12=14.4万元（离职成本）。

⑤使用与维护成本：300+400=700元。

2、该公司一年的离职成本为6万元+14.4万元=20.4万元。

二、背景资料：天天集团二十年前，在上海创办了一家批发超市，取名为‚易捷‛公司。

公司业务扩展很快，并在全国拥有十多家批发和零售相组合的大型超市，而且发展前景十分看好。

公司刚开张时，设立的组织结构是一种集权式的直线管理方式，将所有重大的决策都集中在总经理的手中。

但到2005年，总经理感到越来越难领导好公司，工作越来越多使其难以应付，每天处理的中层管理人员的各项决策申请难以及时回复，对于员工提出的日常问题也无法及时应答，而要求快速反应的重要决策经常因此被耽搁。

2006年将公司组织架构调整采购和销售，财务和人事几大功能部门。

2010年又根据批发和零售超市不同特征，建立事业部制，分别配备一名经理掌管。

这些经理都被授予足够的管理权限，但要定期向公司管理层汇报工作，在重大决策问题上还是要由总经理来决定。

组织结构上的变革为企业带来了明显的效果。

公司效益、利润增长明显上升，营业额每年呈30%上升势头。

2013年后，公司规模进一步扩大。

从华东区扩展到全国经济发展较好的省市。

这时，公司在管理上又出现了一些难以协调的问题。

如由于地区上的差异，在绩效管理和薪酬管理方面存在着许多不同，而公司要求实施统一的管理模式，为此，管理人员和员工都有许多不满。

绩效管理考核经典案例分析范文

绩效考核：当代版“请君入瓮”-06-09“特大喜讯：今年评议HR部门又是垫底，杨志下台了！”武松集团员工都收到了这条群发短信，杨志本人也收到了。

杨志是武松集团人力资源部经理，两年前，她主持制定了集团绩效考核制度，规定：部门评议持续两年得分最低，部门经理要引咎辞职。

没想到，自己设计制度，第一种裁减人就是自己，真是当代版“请君入瓮”。

伞兵空降武松集团系一家大型民营集团，涉足旅游、餐饮、交通和商业地产，曾经超高速发展了十近年，有着辉煌过去。

近几年，由于行业竞争加剧、劳动力成本上升，集团发展速度大幅度下降，利润率也随之大幅下降。

为了防止业绩继续下滑，提高经营水平，董事长兼总裁武松遍访高人，决定引进高品位人才，对公司进行当代化改造。

猎头王婆找来了一堆人，武松挑花了眼，感觉张三很不错、李四也很棒，长得都是一付高品位人才模样，很难判断。

合法武松觉得无法取舍时候，见到了杨志，让她从鱼与熊掌困境中走了出来。

杨志是一家制造业外企行政经理，尽管头衔不高，工作经历也不多，但对公司管理还是很有某些独特看法。

杨志以为，民营公司改造应当从绩效考核入手，用制度代替关系，用数字代替人情，用赏罚分明军事化管理提高员工执行力，有了执行力就有了竞争力。

在所有候选人当中，武松最承认杨志，一是认同她为人，有观点、敢说话，其她候选人说话吞吞吐吐，没有明确观点，总是强调，“管理很复杂，如何调节要看详细状况”；二是认同杨志观点，由于武松本人下海之前是阳谷县森林公安局副局长，她坚信优良作风、铁普通纪律和过硬本领是公司法宝。

通过一番商谈，杨志加盟武松集团，担任董事长助理，兼总经理助理、兼人力资源总监、兼人力资源部经理。

天生恶人杨志到来前，武松集团内部一团和气，经理和员工几乎都是阳谷县人，上班时是同事，下班之后是邻居，人们昂首不见低头见，得饶人处且饶人。

高调上任之后，杨志立即着手设计基于平衡计分卡绩效考核、360度评估和部门评议。

绩效考核中，上级需要把下级分为甲、乙、丙、丁四级，每个部门甲级员工不能超过该部门总人数20%，同步每个部门丁级员工不能少于10%.依照考核成果，拉开奖金分派差距，依照20/80法则，80%奖金分派给甲级员工，20%奖金分派给乙级和丙级员工，丁级员工没有奖金，用这种重奖、重罚办法勉励员工。

(2023)猎头公司调研报告案例课件(一)

(2023)猎头公司调研报告案例课件(一)背景介绍•本报告是对2023年猎头公司市场表现的调研。

•集中了对行业发展趋势、市场分析以及竞争对手状况的回顾和分析。

行业发展趋势•猎头公司的未来发展趋势将趋于多元化化。

•数据技术、人工智能、人才评估等将会是技术驱动产业。

•公司加强对招聘流程的优化以及质量保证，提高客户服务满意度。

市场分析•中国猎头市场仍存在较大的增长空间。

•宏观经济形势对人才流动和招聘市场的影响正在逐渐显现。

•各大IT公司将进一步扩大自身招聘需求。

竞争对手状况•目前，国际知名猎头公司在中国市场仍占有较大的优势。

•本土化猎头公司在本地市场占有优势，但面临诸多挑战。

•个性化、专业化的猎头公司将逐步崛起，形成市场多元化。

总结•猎头公司将面临更多挑战和机遇。

•行业内的竞争将会愈发激烈，公司需加强自身品牌、技术、高效管理等方面的建设和提升，以此打造具竞争力的优势。

以上为2023年猎头公司调研报告的主要内容，希望能对行业中的各公司有所帮助。

谢谢，以下是补充内容。

市场规模•据调查显示，中国猎头市场在2023年的规模预计将达到800亿元人民币。

•随着各大企业对人才的需求继续增加，猎头市场规模还将继续扩大。

技术趋势•猎头公司将会逐渐采用更多的信息化、智能化、数据化技术手段，以更精准、高效的方式服务客户。

•人才评估平台、人才库管理系统、智能推荐系统等将会成为猎头公司的必备工具。

风险挑战•猎头行业存在着职业道德问题，如虚假推荐、漏招导致的招募失败等，这将严重影响猎头公司的声誉和业务。

•竞争也将愈发激烈，市场份额的抢占将是各大公司需要面临的紧迫问题。

战略建议•猎头公司需要加强员工职业道德和行业规范意识的培养，以提高服务质量和客户满意度。

•针对市场竞争，公司需要因地制宜、因人施策，打造个性化、具有专业化和差异化的服务。

•猎头公司需要加强技术投入和管理创新，以满足客户日益增长的多元化需求。

结语•猎头行业的未来充满机遇和挑战，希望各大公司能够及时适应市场变化，优化自身业务规模，实现可持续发展。

猎头年度招聘总结(3篇)

第1篇一、前言随着经济全球化和市场竞争的加剧，人才成为企业发展的核心竞争力。

猎头行业作为连接企业和人才的重要桥梁，在人才招聘市场中扮演着越来越重要的角色。

在过去的一年里，我国猎头行业在招聘领域取得了显著的成果，本文将就猎头年度招聘工作进行总结，分析行业发展趋势，并对未来工作进行展望。

二、年度招聘工作回顾1. 招聘规模在过去的一年里，猎头行业招聘规模持续扩大，涉及行业覆盖面广泛。

从数据统计来看，猎头行业招聘规模同比增长约20%，招聘职位数同比增长约25%。

其中，IT、金融、医药、制造业等行业的招聘需求较为旺盛。

2. 招聘渠道猎头行业招聘渠道不断创新，线上线下相结合。

线上招聘平台、社交媒体、行业论坛等成为猎头招聘的重要渠道。

同时，线下招聘活动、行业峰会、人才交流会等也是猎头招聘的重要途径。

3. 招聘服务猎头行业在招聘服务方面不断优化，为客户提供个性化、专业化的招聘解决方案。

主要服务包括：（1）职位发布：根据客户需求，精准发布招聘信息，提高招聘效率。

（2）人才推荐：通过专业渠道，筛选符合客户要求的候选人，提供高质量的人才推荐。

（3）面试辅导：为客户提供面试技巧培训，提高面试成功率。

（4）薪酬福利咨询：为客户提供薪酬福利市场调研，助力企业制定合理的薪酬福利政策。

4. 招聘成果在过去的一年里，猎头行业取得了显著的招聘成果。

据不完全统计，猎头行业成功推荐的人才占比达到80%以上，其中，高端人才推荐占比达到60%。

猎头行业在帮助企业解决人才短缺问题的同时，也为人才提供了良好的职业发展平台。

三、行业发展趋势1. 行业细分随着市场需求的不断变化，猎头行业逐渐向细分领域发展。

如IT、金融、医药等行业的猎头服务需求日益增长，细分领域的猎头服务将成为行业发展趋势。

2. 技术驱动人工智能、大数据等技术在猎头行业的应用越来越广泛。

通过技术手段，猎头公司可以更精准地筛选人才，提高招聘效率。

3. 国际化发展随着“一带一路”等国家战略的实施，猎头行业将迎来国际化发展机遇。

人员招聘案例分析

专题分析报告一、案例：A公司是一家服装生产型的企业，由外国私人投资兴办，成立于2000年。

公司成立10年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，特别是在海外的市场已经占据了相当优越的地位，在国内也站稳了脚步跟。

目前跟A公司合作的企业和单位也越来越多，订单也急剧增加。

为了适应业务量的日益增长，A公司不得不扩大生产规模，提高服装的质量，同时也希望引进一批新的人才。

最近一段时间，公司新添加了一些新产品的制造机械，增加了新的生产车间，同时也增设了新的岗位。

因此，公司急需引进一批人才，开展新的生产，于是人力资源部的李经理向张总提出了招聘的要求。

这一建议立即得到张总的支持，希望他能尽快解决人才的引进，快点进入正轨。

公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如服装设计师，新产品的制造部经理、技术主管，销售人员等岗位。

现有的在职员工主要还是上个世纪的，知识技能、素质似乎已经跟不上时代的发展，比如设计师，老的设计师根本无法适应新时代潮流的变化，目前的营销渠道与方式也与以前发生了巨大变化，也需要新的人才。

因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的？生产设计制造和营销注入新的血液。

人力资源部门决定抽取了一些工作人员，然后加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。

此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获得持久的竞争优势，并能够长久的发展，首先需要招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人，其次还要招聘一批年轻的具有潜力的人才，为工作未来的人力资源做好储备。

于是他们选择了职业介绍机构网络招聘的方式去选择高层次优秀人才，另外他们还希望通过在国内重点高校举行校园招聘选拔年轻有为的储备人才。

在人员招聘的过程中，A公司都是按照基本流程进行的，他们采用了如下的基本流程：第一：对空缺岗位进行职业分析，确定职位人员应具备的资格条件等方面。

第二：制定人员招聘计划，拟定企业人员补充政策和方向后，将企业所需招募人员的数量和结构具体化。