员工发展与培训平时作业

一、单项选择题（每小题1分，共15分）1.在全球化经济时代，以下哪一项不是企业获得竞争优势的要素（c ）A. 核心竞争力B. 组织能力C. 管理体系D.人力资本2. 培训需求评估的核心是（b ）A．企业战略发展目标与员工现状的差距 B.确认员工现状与目标之间的差距C．员工个人提升愿望与员工现状的差距 D.差距产生的原因3.培训需求分析活动的（ a）需要有完整的工作过程来保证。

A. 有效性B. 客观性C. 准确性D. 真实性4.要降低培训项目成本，不外乎（c ）A.拓展客户B.开拓渠道C.开源节流D.持续成长5.培训实施的最后一个环节是（ b ）A. 培训管理B. 培训效果评估C. 培训计划D. 培训组织6.“3+1”培训体系中的“1”具体指的是（ d）A．课程体系 B. 每年员工的职业规划目标C. 讲师体系D. 每年的企业年度培训计划7.成熟企业培养、选配培训教师的策略以（ b）为主A 外部聘请B 内部培养和开发C 外部聘请+内部培养D 临时调配8.学习评估层次的最佳评估时间为（d ）A 课程刚开始时B 课程进行时C 课程快结束时D 课程刚结束时9.在课程设置的整个过程中，首先要做的是（ c）。

A.计算课程所需费用B.联系课程的教师C.进行对培训需求的分析D.征求员工们的意见10.销售培训的最典型模型ASK模型中，最重要的一点是（ a ）A. Attitude(态度)B. Action(行动)C. Skill(技巧)D. Knowledge(知识)11.哪一类受训者需要“从管理自己到管理他人”的培训（b ）A．个体贡献者 B．基层管理者 C．中层管理者 D．高层管理者12.（a ）是一种通过小型会议的组织形式，让所有的参与者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自有交换想法和点子，并以此激发与会者创意及灵感，是各种设想在相互碰撞的情况下激发脑海的创造性“风暴”的方法。

A．案例分析法 B．头脑风暴法B．沙盘演练 D．角色扮演企业发展体系管理发展一般要经历四个阶段：了解学习阶段、引入课程阶段、13.）。

资源建设阶段以及（ aB. 评估阶段 A. 战略阶段D. 高端阶段 C. 总结阶段）14.培训评估模型中的效果层次是（ d．四级评估A．一级评估 B．二级评估 C．三级评估 D 15.在课程设置的整个过程中，首先要做的是（ c ）。

A.计算课程所需费用B.联系课程的教师C.进行对培训需求的分析D.征求员工们的意见分）2分，共20二、判断题（每小题( f)经济效益最优化是培训项目成本控制的终极目标。

1.方式传达到员工面前。

Email2. E-Learning 是将学习专业知识、技术经验等通过）（ f( t) 3. 培训的实施一般分为培训前、培训中和培训后三个部分。

(f ) 4. 培训制度体系要考虑战略性、长期性、适用性、完整性。

( t )5. 基层管理者是最接近员工的管理者。

) (f6. 采购外部培训课程主要有两类：一类是非标准课程，一类是定制课程。

中层管理者既不直接面对一线员工，又不属于高级管理者，因此对执行领导任7.( f)务的作用不大。

领导力开发是为实现企业的战略目标而服务的，领导力开发的目标必须与企业8.(t ) 的战略目标相一致，要同时兼顾个人开发和企业开发两个方面。

9. 普遍来说，员工离职的原因是为了追求更高的薪水。

（）t）培训制度体系要考虑三个关键性因素：目标性、有效性、适用性。

（f 10. 分）概念解析题（每题三、 5分，共15培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培1.培训需求分析 :训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的知识、技能、能力等方面进行系统的鉴别与分析以确定是否需要培训及培训什么的活动或过程。

培训需求反映了员工和企业对培训的期望。

职业生涯规划:职业生涯规划是指个人发展与企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和预测，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。

．员工培训与开发3.员工培训与开发指组织为实现经营目标和员工个人发展目标而有计划地组织员工进行学习和训练以改善员工工作态度、增加员工知识、提高员工技能、激发员工创造潜能，进而保证员工能够按照预期标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务的人力资源管理活动。

248四、简答题（每题分，共分）及其实施过程。

1. 简述E-Learning），中文译作“数字（化）Electronic Learninga:E-Learning：英文全称为（学习”、“电子（化）学习”、“网络（化）学习”等。

不同的译法代表了不同的中观点：一是强调基于因特网的学习；二是强调电子化；三是强调在E-Learning要把数字化内容与网络资源结合起来。

三者强调的都是数字技术，强调用技术来对档案资料、教育的实施过程发挥引导作用和进行改造。

网络学习环境含有大量数据、程序、教学软件、兴趣讨论组、新闻组等学习资源，形成了一个高度综合集成的资源库。

的初衷，需要解决企业发展的哪些问题，提升哪些）明确实施E-learningb:1 岗位技能； 2）确定实施的人群覆盖范围，是全员还是某些岗位人才；在线学习计划，与传统培训有机结合；E-learning3）制定）制定岗位课程体系，必须课与选修课相结合，企业自有课程与外部课程相4 结合； E-learning）设计好5在线学习的管理制度及考核办法，与绩效相结合；项目启动会；6）赢得领导及各部门负责人的大力持续支持，召开E-learning在线学习过程管理，跟踪、监督、考核、评估； 7）专人专岗的E-learning8）成立学习日，每周每月每季总结分享，提出改进建议，完善应用实施；9）加强企业自主内部课程的开发制作，营造企业学习氛围，塑造学习标杆，明星学员；在线学习当中企业人才发展的一项长期工程来抓，千万不E-learning10）把要急于求成。

培训模型。

简述销售人员的ASK2.K)，，销售培训最典型的模型就是ASK模型。

A指Attitude(态度)S指Skill(技巧是成功的支点，在三者之中态度)指Knowledge(知识)。

从重要性来看，Attitude( 最重要的，态度决定一切，有了积极的态度，就会主动学习知识、提高技能。

培训制度包含哪些内容？2. 1）培训预算及成本管理制度（ 2）新员工入职培训制度（）培训出勤管理制度（3 ）培训考核与激励制度（4 （5）培训风险管理制度）培训信息管理制度（6案例分析题（26分）五、阅读下面的案例，并回答问题公司最近公司的销售状况不太好。

该家公司陈经理详细讲解近期的销售团队B: 的情况，希望能够引进一个销售方面的培训改善这类问题 1）对公司的销售任务指标有抵触情绪；）没有方向感，对公司的未来看不到方向，士气低落；2 ）对公司的分配制度不满意，认为对他们不公平；3 ）工作的积极性和主动性大不如从前；4 5）竞争对手的不断加入，感到销售工作的难度增加，有力不从心的感觉； 6）对客户服务认识不够，客户的流失率越来越大；从销售报表上可以反映出很多销售人员在敷衍了事；）7 对工作缺乏钻研的精神， 8）对中层管理者颇有微词，认为他们只知道指手画脚，不干实事。

问题：如果你是一位培训经理，该如何为该公司设计培训项目？对培训度的工作评价如下：(1) 第一，在培训前没有很好地做培训需求分析。

．第二，培训方法的选择与培训目标应当一致，应根据公司培训的需要和可能、培训的内容以及培训对象等方面，合理地选择培训方法。

该案例中，大多数采用了讲授法，这种方法比较适合知识类培训，对员工的行为影响不很直接，对提高员工工作行为能力的帮助不大。

第三，请外部理论老师讲课，容易导致理论与实际的脱节。

角色扮演、行为模仿法以及拓展训练比较适用于这次培训。

因为这些方法比(2)较适用于对员工的行为调整和改变员工行为。

例如，角色扮演法模拟事务处理，可拓展训练能帮助受训者提高应付困难的能力，培养团以提高处理各种问题的能力; 队精神。

内外搭配，扬长避短。

(3)2.）首先将问题归类。

我们可以了解到该公司存在着管理层和销售人员的沟通问1题、面对市场的变化销售人员如何去适应的问题以及销售人员的工作热情和信心问题。

）找到相应的解决方案。

对销售人员进行心态调整、增强沟通意识和技能培训，2模型是解决问题的根基，针对不同级别的销售人员如何ASK 改善公司的鼓励机制。

进行销售培训设计。

）对不同的员工就3ASK 模型设置不同的培训课程。

态度方面具体的课程Attitude三个方面。

包含ASKAttitude,Skill,Knowledge则是针对销售涉及的Skill包括：公司进行史，公司文化和价值观，团队合作等；技巧；Knowledge则是公司产品及服务介绍、销售宣传资料的使用等。

首先，要了解不同员工的岗位需求。

销售新员工核心要求是：销售技能；市场知识；产品和服务；解决问题的能力。

对于有经验的销售人员核心要求是：进行产品和服务的营销；开发大客户；市场分析；运用各种技巧。

对于销售区域经理核心要求是：营销策划能力；渠道拓展能力；团队领导能力；公共能力。

有针对性的现在，我们需要针对不同员工的岗位要求和需求设置系统化的课程，去改善整个销售团队。

具体课程要公司按照具体的课程去安排。

）当然，要取得好的销售培训效果，要特别重视以下几个方面：教练式的现场4展示；分解并规范流程中的关键点；客户拜访角色扮演；实践为主的经历学习；站准时机的销售培训。