最新全球化下人力资源管理面临的挑战 (1)资料
全球化趋势下的人力资源管理挑战与应对
全球化趋势下的人力资源管理挑战与应对一、全球化趋势下的人力资源管理挑战随着全球化的不断深入发展，国际市场的竞争越来越激烈，企业面临着越来越大的压力和挑战。
在这种情况下，人力资源管理的角色和意义愈发凸显。
而在全球化趋势下，人力资源管理面临着以下几方面的挑战：1.跨文化管理全球化意味着企业必须跨越国界与文化界，同时在不同文化背景下，想要有效地管理员工，提高员工的工作效率，需要克服文化差异。
比如企业的价值观、文化、组织结构、管理方式等都会受到不同文化背景的影响，如果企业不能适应不同文化，就难以发挥自己的优势，很容易在国际竞争中失利。
2.员工多样性管理随着全球化趋势的推进，公司员工日益多元化，包括肤色、种族、宗教信仰、性别等都会对员工的需求产生影响，对人力资源管理提出了更高的要求，需要制定出合适的人力资源政策，照顾到所有员工的需求，打造一个多元化的企业文化，避免歧视和偏见出现，让每个员工都感受到公平和尊重。
3.人才流动性增加企业在全球化背景下，尤其是跨国企业，人才的流动性较高，员工往往会被调动到不同地区、不同部门工作，因此人力资源管理需要关注如何管理员工流动性，如何在员工流动时保持他们的竞争力、激励他们留在企业等等。
4.市场化薪酬管理在全球市场竞争中，企业需要控制成本，而薪酬是企业成本中不可忽视的一项，需要更为关注。
如果企业想要留住员工，吸引人才，就需要制定出市场化的薪酬计划，从而增强员工的满意感和归属感，这同时也是提高企业竞争力的有效方式。
二、应对全球化趋势下的人力资源管理挑战如何应对全球化趋势下的人力资源管理挑战？这需要从以下几个方面入手：1.制定适应不同文化背景的策略企业要想成功跨越国界和文化界，需要识别和尊重不同文化背景下的员工需求和差异，制定出适应性强的政策和流程，提高员工的意识和沟通能力，培养员工的文化背景意识，培养员工多元化、国际化的管理能力。
2.打造多元化的企业文化要打造一个多元化的企业文化，需要在企业文化建设方面更加注重员工的多样性，包括性别、文化背景、宗教信仰等方面。
全球人力资源管理的挑战与机会
全球人力资源管理的挑战与机会全球化是当今社会的一个主要趋势，对于人力资源管理来说，这意味着带来了许多机会和挑战。
在全球化背景下，人力资源管理需要面对不同国家和地区的法律法规、文化差异、语言障碍等问题，同时也需要发展和实施全球战略，跨越地域障碍，管理全球团队。
本文将介绍全球人力资源管理面临的挑战和机会，并分析其步骤和策略。
一、人力资源管理面临的挑战1. 跨国法律法规的不同：不同国家和地区的法律法规差异巨大，包括劳动合同、雇佣关系、劳动保护等方面。
人力资源管理需要考虑并遵守各国的法律法规，确保员工权益的保障。
2. 文化差异和语言障碍：全球化意味着不同文化的碰撞和融合。
不同文化背景下的员工对待工作的态度、价值观等有很大的差异，这对人力资源管理提出了文化适应的要求。
此外，语言障碍也会影响到全球团队的协作和沟通。
3. 人才招聘和留留人难：人力资源管理面临着全球范围内的人才招聘和留留人难的挑战。
全球范围内的人才市场竞争激烈，人才的招聘和留留人难需要制定有效的策略和措施。
4. 管理跨文化团队的困难：全球化背景下，在不同国家和地区分布的团队需要有效地协作和管理。
文化差异、时区差异、跨地域沟通等问题都需要人力资源管理找到合适的解决方案。
二、人力资源管理的机会1. 全球人力资源战略：全球化为企业提供了拓展市场的机会，人力资源管理可以通过制定全球人力资源战略来支持企业的全球化发展，通过合理的人才配置和管理，提升企业竞争力。
2. 国际化人才的引进和培养：全球范围内的人才市场供给的增加，为企业引进和培养国际化人才提供了机会。
通过建立跨国培训计划、国际交流项目等方式，培养员工的跨文化意识和国际化背景，从而适应全球环境。
3. 跨文化管理的经验积累：全球化背景下，企业需要经验丰富的跨文化管理人才。
人力资源管理可以通过培养和挖掘跨文化管理专家，积累经验并提供咨询和支持，促使企业更好地跨越文化障碍。
三、全球人力资源管理的步骤和策略1. 深入了解目标市场：在制定和实施全球人力资源管理策略前，企业需要深入了解目标市场的文化、法律法规等情况，为人力资源管理提供依据和指导。
全球化背景下人力资源管理的挑战与应对
全球化背景下人力资源管理的挑战与应对随着全球化的不断加速，企业之间的竞争也越来越激烈。
在这种情况下，有效的人力资源管理变得极为重要。
人力资源管理是企业管理中的一个重要环节，它关乎到企业职工的福利、培训、招聘和评估等方面，对于企业的效益和生产力有着重要的影响。
然而，随着全球化的发展，人力资源管理中面临着一些挑战。
本文将就这些挑战和应对措施进行论述。
一、全球化的挑战1.文化差异全球化让企业经营范围变得更广，人力资源管理也面临着不同文化的员工如何管理的问题。
每个国家、每个地区都有其特有的文化，甚至同一个国家、同一地区的不同人群也存在差异。
企业需要制定相应的文化差异应对方案，以便更好地管理员工。
2.语言障碍在全球范围内进行人力资源及其他业务活动，语言障碍会成为一个严重的问题。
不同地区的员工可能甚至使用不同的语言交流，这对于企业的沟通和管理也会造成很大的困难。
3.招聘难度在全球范围内招聘合适的人才也面临巨大的挑战。
企业需要了解不同地区的职业习惯，以便更好地招聘和培训员工。
4.行业竞争压力随着全球化的发展，企业之间的竞争也越来越激烈，这将直接反映在员工的培训及福利待遇上。
企业需要制定激励机制，吸引和留住优秀的员工。
二、应对措施1.文化理解和培训企业需要建立文化理解和培训机制，对于不同地区的员工在管理、沟通、协作等方面进行培训，以帮助他们更好地适应企业的文化。
2.语言培训企业可以将语言培训作为一项必要的投资，以培养员工更好地进行跨文化沟通。
此外，还可以利用语言翻译软件等技术工具，加强内部沟通。
3.定制化的招聘策略企业需要针对不同的地区和行业，制定不同的招聘策略，以吸引更多的合适人才。
此外，企业还可以招募中介机构和专业人才来辅助招聘工作。
4.建立合理的激励机制企业需要根据员工的贡献和工作需求，建立合理的激励机制，比如福利待遇、培训机会以及晋升机会等。
5.全球化人力资源管理平台最后，企业可以采用相应的人力资源管理平台，增加员工和企业之间的互动，提高管理的效率和质量。
人力资源管理的挑战与对策
人力资源管理的挑战与对策在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理面临着诸多挑战。
从不断变化的劳动力市场到日新月异的技术革新，从多元化的员工需求到全球化的经济格局，每一个因素都在重塑着人力资源管理的角色和职责。
理解并有效应对这些挑战，对于企业的持续发展和成功至关重要。
一、人力资源管理面临的挑战（一）人才竞争激烈随着经济的发展和市场的开放，人才的流动变得更加频繁。
企业不仅要与同行业竞争，还要面对来自不同领域的跨界竞争。
优秀的人才成为了稀缺资源，吸引和留住他们变得愈发困难。
许多企业在招聘过程中发现，符合岗位要求且具备高潜力的候选人往往有众多选择，导致招聘成本增加，招聘周期延长。
（二）员工多元化需求如今的劳动力队伍越来越多元化，包括不同年龄、性别、文化背景、价值观和工作方式的员工。
这就要求人力资源管理能够充分理解和满足这些多元化的需求，提供个性化的福利、培训和职业发展机会。
然而，满足每个人的独特需求并非易事，这需要人力资源部门投入更多的时间和精力去调研、分析和制定相应的策略。
（三）快速变化的技术环境科技的迅猛发展正在改变着工作的方式和内容。
自动化、人工智能、大数据等新技术的应用，使得一些传统岗位逐渐消失，同时也催生出新的岗位和技能需求。
人力资源管理需要及时调整招聘策略，培养员工的新技能，以适应技术变革带来的影响。
此外，如何评估和衡量员工在新技术环境下的绩效，也是一个亟待解决的问题。
（四）法律法规的变化（五）企业文化的塑造与传承企业文化是企业的灵魂，对于吸引和留住人才、提高员工的工作满意度和忠诚度具有重要意义。
然而，在快速发展的过程中，企业文化容易被稀释或扭曲。
人力资源管理需要承担起塑造和传承企业文化的重任，确保企业的价值观和行为准则得到员工的认同和践行。
但这需要在日常工作中进行长期的、潜移默化的引导和教育，难度较大。
二、应对人力资源管理挑战的对策（一）优化招聘与人才保留策略1、建立强大的雇主品牌通过社交媒体、企业网站等渠道，展示企业的文化、价值观和发展前景，吸引潜在的候选人。
人力资源的全球化挑战与机遇
人力资源的全球化挑战与机遇随着全球化的加速发展，人力资源管理面临着全新的挑战和机遇。
在这个全球化的时代，企业需要适应不同文化、不同国家的人才需求，同时也需要解决来自不同地域的劳动力供应问题。
本文将探讨人力资源全球化所面临的挑战与机遇，并提出解决的策略和建议。
一、全球化带来的人力资源管理挑战1. 跨文化管理：随着企业在全球范围内的扩张，不同文化背景的员工之间的交流和合作成为一个迫切的问题。
文化差异可能导致各种问题，如沟通障碍、冲突以及不同价值观的抵触等，企业在全球化中需要面对这些挑战并解决。
2. 多样性和包容性：全球化使得企业更加多元化，各个国家的员工差异性显著增加。
人力资源管理需要有效管理不同性别、种族、宗教信仰和性取向等差异，构建一个包容性的工作环境，迎接全球员工的多样性需求。
3. 跨国法律合规：企业在全球范围内运营，需要遵守各国的法律法规。
不同国家的劳动法、用工成本、福利待遇等各不相同，为人力资源管理带来了一系列法律合规的挑战。
企业需要深入了解并确保在全球范围内的合规运营。
二、人力资源全球化的机遇1. 全球人才市场的开放：随着全球经济的一体化，企业可以从全球人才市场中寻找适合的人才。
招聘、吸引和留住全球高素质人才成为企业的重要竞争力，同时也为员工提供了更多的发展和成长机会。
2. 多元化的创新思维：全球化带来了各种文化的碰撞和融合，刺激了创新思维的多样性。
不同国家、不同文化背景的员工之间的合作与交流，可以促进团队的创新力和灵活性，为企业带来更多的机遇和良好的竞争优势。
3. 跨国知识转移：随着全球化的加速，企业在全球范围内的知识和经验共享变得更加容易。
全球化的环境中，员工可以与不同国家、不同背景的同事进行交流与学习，拓宽知识视野，提高自身能力。
三、应对人力资源全球化的策略与建议1. 跨文化培训和教育：企业应为员工提供跨文化培训和教育，帮助他们理解和适应不同文化背景下的工作环境。
培养跨文化沟通和解决冲突的能力，促进员工之间的合作与融洽。
全球化对企业人力资源管理的挑战
全球化对企业人力资源管理的挑战随着全球化的不断深入发展，企业面临的环境和竞争条件发生了很大的变化。
全球化给企业带来了更多的机遇和挑战。
在这个全球化的时代，企业人力资源管理面临着许多新的挑战。
本文将从不同的角度探讨全球化对企业人力资源管理的挑战。
一、多元化的文化挑战在全球化的背景下，企业拓展了全球市场，吸引了来自不同国家和地区的员工。
这导致企业内部出现了来自不同文化背景的员工，他们对企业文化、价值和行为准则的理解可能存在差异。
企业人力资源部门需要处理不同文化背景的员工之间的沟通和冲突，以确保员工的融洽合作和工作效率。
二、跨国法律法规的挑战全球化意味着企业需要遵守不同国家和地区的法律法规。
跨国法律的多样性使得企业的人力资源部门需要了解并应对不同的劳动法、雇佣法和福利法等。
这需要企业人力资源管理人员具备跨国法律法规的知识，确保企业在全球运营中不违反当地的法律法规。
三、人才招募和发展的挑战全球化让企业可以面向更广泛的人才市场招募员工，但同时也增加了人才招募的挑战。
企业人力资源部门需要设计并执行有效的人才招聘策略，吸引并留住优秀的全球人才。
此外，企业还需要为员工提供培训和发展机会，以满足他们在全球化中的不断成长和发展的需求。
四、全球人力资源管理的一体化挑战全球化使得企业在不同国家和地区设立分支机构和办事处，这给企业人力资源管理带来了一体化的挑战。
企业需要建立统一的人力资源管理制度和政策，以确保在全球范围内实现一致的雇佣标准和福利待遇。
这需要企业人力资源部门与各地分支机构紧密合作，确保信息和政策的传递和执行。
五、员工多样性管理的挑战全球化意味着企业员工具有不同的背景和特点，包括年龄、性别、种族和宗教信仰等。
企业人力资源部门需要制定和执行全球员工多样性管理策略，确保公平、非歧视和包容性。
同时，还需要建立相关的培训和教育机制，提升员工的意识和理解。
六、跨文化领导和交流的挑战全球化使得企业领导和员工之间的距离变得更远，领导者需要面对跨文化的领导和交流挑战。
人力资源管理在全球化时代的挑战
人力资源管理在全球化时代的挑战随着全球化的加速发展，企业面临着日益激烈的国际竞争，人力资源管理也面临着前所未有的挑战。
本文将探讨在全球化时代下，人力资源管理所面临的挑战，并提出相应的应对策略。
一、跨文化管理的挑战在全球化时代，企业越来越多地进行跨国经营，涉及不同国家和地区的员工。
这就带来了跨文化管理的挑战。
不同国家和地区的文化差异直接影响着人力资源管理的效果。
例如，不同国家对于工作时间、待遇、晋升机制等有着不同的认知和习惯，对于人力资源管理者来说，要了解并妥善处理这些文化差异是十分重要的。
为了应对跨文化管理的挑战，人力资源管理者应该加强对于跨文化沟通的培训和学习，倡导尊重和包容的文化价值观，建立灵活适应不同文化背景的管理机制。
此外，建立一个多元化的团队也是非常重要的，因为多元化的团队能够更好地应对不同文化的挑战。
二、人才招聘与留住的挑战全球化时代，企业对于人才的需求越来越高，而人才的供给并不足够。
这就给人力资源管理者带来了寻找和留住人才的挑战。
在人才招聘方面，传统的招聘方式已经不能满足需求。
人力资源管理者需要寻找新的渠道和方式来吸引人才，比如与高校合作、参加招聘会、利用社交媒体等。
另外，企业还应该加强对于人才的挖掘和培养，以降低外部招聘的成本。
在人才留住方面，企业需要给予员工良好的发展机会和福利待遇，创造积极向上的工作环境。
此外，企业还可以提供灵活的工作制度和职业发展规划，以满足员工的个性化需求。
三、多样化的员工需求全球化时代，员工的需求变得更加多样化。
不同年龄、性别、文化背景、价值观的员工对于工作和生活的期望也各不相同。
这就给人力资源管理者带来了适应不同员工需求的挑战。
为了应对多样化的员工需求，企业应该建立灵活多样的福利制度，提供多样化的培训和发展机会。
此外，人力资源管理者还应该积极倾听员工的声音，了解他们的需求和关切，及时做出调整和改进。
四、全球人力资源管理的协调在全球化时代，企业在不同国家和地区都设有分支机构和办事处，这就需要人力资源管理者进行全球协调。
人力资源管理在全球化背景下的挑战
人力资源管理在全球化背景下的挑战人力资源管理在全球化背景下的挑战全球化的加速发展给各国企业和组织带来了新的机会和挑战。
在这个全球化的时代背景下，人力资源管理面临着许多挑战。
本文将围绕全球化背景下的人力资源管理所面临的挑战展开论述。
一、全球招聘与人才选拔随着全球化的加深，企业发展往往需要跨国招聘和选派人才。
在这个过程中，人力资源管理面临着挑战。
首先，企业需要了解各国的招聘及人才选拔方式，并制定相应的策略和流程。
其次，企业需要面对不同国家和地区的法律法规、文化习俗和语言差异等不同因素，进行人才选拔的筛选和评估。
这要求人力资源管理者具备国际化的人才选拔和选拔流程的能力。
另外，由于人才选拔的范围扩大到全球，企业需要建立统一的人才数据库，实现全球范围内的招聘和选派协调。
二、全球薪酬与福利管理在全球化背景下，企业的员工往往来自不同国家和地区，他们的薪酬和福利待遇的差异成为人力资源管理的挑战。
人力资源管理需要了解不同国家和地区的薪酬标准和福利政策，制定合理的薪酬策略和福利体系，以确保员工的待遇公平和合理。
此外，由于不同国家和地区的税收政策和社会保障制度不同，企业还需要了解并满足当地的法律要求，确保薪酬和福利政策的合法性和合规性。
三、跨文化团队管理全球化背景下，跨文化团队的组建和管理成为了企业的常态。
人力资源管理需要解决不同国家和地区员工之间的语言、文化习俗、价值观等差异问题，提高跨文化沟通和合作能力。
人力资源管理者需要具备跨文化管理的知识和技能，以有效管理跨文化团队，提升团队协作效率和成果。
四、全球培训与发展全球化背景下，企业需要为员工提供全球化的培训和发展机会，提高员工的全球竞争力。
人力资源管理需要了解不同国家和地区的培训需求和发展机会，并制定相应的培训计划和发展路径。
同时，由于跨国培训的复杂性，人力资源管理还需要解决不同国家和地区培训标准、培训方式和培训成果评估等问题。
五、全球人力资源信息系统在全球化背景下，企业需要建立全球人力资源信息系统，实现全球范围内的人力资源管理与协调。
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一全球化(一)全球化的定义定义：通常意义上的全球化是指全球联系不断增强，人类生活在全球规模的基础上发展及全球意识的崛起。
国与国之间在政治、经济贸易上互相依存。
全球化亦可以解释为世界的压缩和视全球为一个整体。
特点：1)、贸易自由化:国际贸易障碍逐步消除，贸易自由化程度提高，国际贸易量迅速增长。
国际贸易手段、商品标准以及合同样式逐步统一和规范。
WTO多边贸易体制框架使得世界贸易进一步规范化。
2)、生产全球化:跨国公司日益成为世界经济活动的主宰力量，其商品生产环节分布于不同国家，并因此使相关各国间的经济关联程度提高。
3)、资本流动国际化:跨国公司的发展、各国对外资管制的放松以及由投资基金和养老保险基金高速成长导致的国际游资的形成，使得资本流动性进一步加大。
4）、金融活动全球化:20世纪70年代以来，以美国为首，各国相继放松金融管制，推进金融自由化，放松了外资金融机构进入和退出本国金融市场的限制，拆除了不同金融业务的隔离墙，加快了金融业的整合。
自由宽松的法律与政策环境，加上计算机、通讯和网络技术的广泛应用促进了金融市场的全球化，从而形成了时间上相互接续、价格上相互连动的统一国际金融大市场。
5）、市场经济体制全球化:当今世界除个别国家外，都在为建立和完善市场经济体制而努力，这为经济全球化提供了统一的经济体制基础。
6）、各国商法体系的国际化:如前所述，经济全球化的产生得益于两大法系的趋同发展。
与此同时，经济全球化的发展反过来又促进了世界各国商法体系的国际化。
（二）组织全球化1 生产全球化生产。
这台笔记本的每个另不见都来自机不同的地方，首先笔记本电脑是由德克萨斯州奥斯汀的工作人员、中国台湾省的一个戴尔工程师 1)戴尔当顾客需要戴尔电脑时就会博大戴尔电脑的800免费服务电话,公司人员会根据顾客的要求开始设计电脑.接着公司指派一个销售代表把我的订单输入戴尔电脑的订单管理系统.他既要输入顾客所需要的笔记本电脑的基本型号,又要输入我选择的各种配置,还有我的个人信息,送货地址、帐号地址和信用卡信息。
戴尔通货与VISA的业务联系核实顾客的信用卡，随后顾客的订单被正式发送到其生产系统中去。
戴尔在全球有6个工厂，分别位于爱尔兰的利默里克、中国厦门、巴西洛索州的埃尔多拉杜、美国田纳西州的纳什维尔、得克萨斯州的奥斯汀和马来西亚的槟城。
顾客的订单被电子邮件送到槟城，那里的工厂立即从附近的供应商后勤中心——由不同的供应商联合组建——订购电脑的相关不见。
这些供应商后勤中心就象部队一样集结在待运地域。
如果你是戴尔的零部件供应商，不管你在世界哪个角落，你的工作只是保证存放在后勤中心的特定零件储备充足，这样戴尔工厂就可以随时订购零件实现即时队伍、一个由中国台湾设计师组成的笔记本设计队伍联合设计的。
美国英特尔公司设在菲律宾和哥斯达黎加、马来西亚、中国大陆工厂生产CPU；韩国、日本、中国台湾、德国生产内存；中国大陆或中国台湾生产显卡；中国台湾生产风扇；主板由韩国、日本或中国台湾制造；无线网卡是由中国、美国或者马来西亚制造……供应链的每一个环节协调云做——从顾客的电话订购，到组织生产，再到送货上门——是全球经济一体化的体现。
2）麦当劳品牌再造成功全天候服务年年出新招经过研究，改善消费流程，2003年麦当劳品牌再造，决定以“I'm lovin' it”为口号，做为和消费者沟通的主要讯息，并以广告歌曲唱出了麦当劳的品牌精髓，请王力宏担任麦当劳改头换面的代言人。
2004年得来速的开通，免下车服务，让消费者能有更便利的消费模式。
2006年24小时全天不打烊，提供大型液晶屏幕，照顾夜猫族群。
2007年欢乐送，主打任何时间、地点，提供早餐、午餐、晚餐，以及消夜的贴心服务，让消费者台风天、心情不好、忙碌时，不用出门也能享受美食。
除了产品、价格、硬设备的升级外，麦当劳和消费者沟通重点主要有三：多元化的菜单、透明作业模式、强化与消费者关系，还不定期举办促销活动。
现在走入麦当劳，消费者都可以清楚的看到半开放式的厨房操作系统，以及柜台的收款机连结后面的订餐系统，消费者点餐的瞬间，厨房就开始制作；抽屉式的保温箱，可以保证出餐效率，以及在每一个包装餐盒上标示热量，让消费者吃得安心。
总结：能够让全球的资源配置得到有效的利用；保证企业可以实现‘以最有利的条件生产，在最有利的市场销售’，从而大大提高其经济效益；生产全球化所带来的空前激烈的竞争也促使企业改进技术和提高效率，从而促进其国际竞争力的进一步提高；利用发展中国家的廉价劳动力，大大的降低了劳动力成本，增加利润。
3）丰田汽车公司在中国、美国、以及欧洲一些国家市场广阔。
利用马来西亚对生产轮胎等产品有绝对优势。
就是说，马来西亚，生产轮胎的的劳动生产率要远远领先世界其它国家水平，生产成本低，价格自然低，日本丰田为了降低价格同时保证质量，便把各个零件都交给劳动生产率高而且质量好的国家企业生产。
然后销售在其他国家和地区，获得更多利润。
2 销售全球化1）海尔海尔“小小神童”洗衣机营销案例是运用“蓝海战略”成功的经典案例。
首先“小小神童”的产生就是海尔的决策者根据市场的大量调研活动发现市场上 2.0公斤以下的洗衣机是一个空白点，而这个空白点却一直未众多洗衣机厂家而忽视；其次，以往夏季被认为是洗衣机消费淡季，然而这是因为企业没有提供满足消费者需求的产品才造成的一个误区，事实上夏季消费者洗衣量和用水量不仅没有减少，反而增加了；最后以往小件衣物（包括内衣、裤、袜子、手帕等）人们通常用手洗，但海尔人认为随着科技的发展，人们的这一习惯可能会改变。
海尔根据前期掌握的资料，打破市场常规，改变之前的大容量洗衣机为市场主流的传统，将“小小神童”系列产品设定在小容量洗衣机行列，尤其是对那些城市生活三口之家以及夏天清洗衣物的人们来说，这样的产品出现满足了人们的需求。
2）星巴克：1992年6月，星巴克作为第一家专业咖啡公司成功上市，迅速推动了公司业务增长和品牌发展。
当前公司已在北美，拉丁美洲，欧洲，中东和太平洋沿岸37个国家拥有超过12,000多家咖啡店，拥有员工超过117，000人。
到2006年2月为止，星巴克在全球范围内已经有超过9000家连锁店，分布在在北美洲、拉丁美洲、欧洲、中东和环太平洋地区。
总结：全球化程度越高，竞争越大，企业面临的压力越大，方法（降低劳动成本，扩大销售份额，增加销售量-----人----人力资源工作面临挑战）（一）互联网技术信息技术给企业带来的改变1开利公司在世界上有700多家连锁店，遍布80个国家和地区，是当今暖通空调和制冷行业首屈一指的零配件产品供应网络。
开利空调在成为全球用于空调冷冻安装、维修或更新零件及材料的首选供应商。
而在巴西有500多家合作供应商，通过互联网接到顾客的订单，然后利用互联网通知生产商、销售商以及收服务等，及时传递信息，缩短了时间，减化了工作程序，提高了工作效率。
开利通过互联网的经营方式，获得了成功。
2Zara公司在中国不接受任何形式的加盟或代理，由西班牙总公司直接运营。
Zara是西班牙总部直接开店，不走代理或渠道的,不做加盟，都是自开直营店。
Zara服装连锁店无处不在，如果你曾在Zara购过物，你可能会注意到它的潮流产品不仅仅是最新的而且是最即时的。
它的风格变换频繁。
因为顾客知道每隔几天就会有新产品上架，如果是畅销产品，由于数量有限，可能很快就会售完，他们有动力去Zara店面购物，每个人平均每年去17次，而相对于美国的盖普(Gap)来说，只有4或5次。
在营销推广上，ZARA一贯只依赖旗下连锁门店橱窗化陈列作为品牌推广策略，而H&M比较注重通过广告以及各种时尚媒体来推广3沃尔玛：物流配送中心一般设立在100多家零售店的中央位置，也就是配送中心设立在销售主市场。
这使得一个配送中心可以满足100多个附近周边城市的销售网点的需求；另外运输的半径既比较短又比较均匀，基本上是以320公里为一个商圈建立一个配送中心。
沃尔玛各分店的订单信息通过公司的高速通讯网络传递到配送中心，配送中心整合后正式向供应商订货。
供应商可以把商品直接送到订货的商店，也可以送到配送中心。
有人这样形容沃尔玛的配送中心：这些巨型建筑的平均面积超过11万平方米，相当于24个足球场那么大；里面装着人们所能想像到的各种各样的商品，从牙膏到电视机，从卫生巾到玩具，应有尽有，商品种类超过8万种。
沃尔玛在美国拥有62个以上的配送中心，服务着4000多家商场。
这些中心按照各地的贸易区域精心部署，通常情况下，从任何一个中心出发，汽车可在一天内到达它所服务的商店。
交叉配送CD（Cross Docking），交叉配送的作业方式非常独特，而且效率极高，进货时直接装车出货，没有入库储存与分拣作业，降低了成本，加速了流通。
（二）工作性质1 工作岗位的技术化由以前的纸页变为现在的网页，工作要求技术化。
因此，在人力资源管理方面需要注重这方面的变革，对于招聘员工，培训员工都有了新要求，在招聘时需注意人才对计算机的熟练程度，培训时需加强着方面的训练。
在信息技术下人力资源管理也需顺应时代潮流，做出变革企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型的员工来实现，知识型员工是企业不断增值和持续发展的动力源泉，是企业获取核心竞争优势的基石。
而且，知识型员工必须具有三种能力：阅读能力、数学能力、沟通能力4远程办公定义广义的远程办公是指，目前企业中比较流行的通过虚拟专用网（VPN），在公用网络（通常是因特网）中建立一个临时的、安全的连接，形成一条穿过混乱的公用网络的安全、稳定的隧道，帮助远程用户、公司分支机构、商业伙伴及供应商同公司的内部网建立可信的安全连接，并保证数据的安全传输。
狭义的远程办公是指，指通过远程控制技术，或远程控制软件，对远程电脑进行操作办公，实现非本地办公：在家办公、异地办公、移动办公等远程办公模式。
2）特点：远程办公可以促进一些特殊社会群体就业。
如有小孩的妈妈或爸爸，残障人士和生活在边远地区的人们。
它也可以降低个人的碳足迹，把每天上下班所产生的碳排放降到最低。
远程办公提高了公司的服务能力和业务国际化的范围，因为在不同时区的远程工作者可以确保公司的业务24小时运转。
远程办公也使离岸外包业务成为可能。
远程办公为雇员提供了灵活性，减轻了工作父母的负担，增加了员工的生产了并降低了旷工。
虚拟办公室，使雇主可以保留有价值的员工，而且有利于富有成效的业务流程再设计对于订单管理和客户服务流程。
3）人力资源管理主要的便就是管理员工，制定规则，所谓无规矩不成方圆。
人们在办公楼工作方便监督与管理，实行远程办公则便加大了管理的难度。
但随着信息技术的不断发展，人口的不断增多，远程办公是无法避免的，所以在这方面公司要制定相应的政策，良好的文化氛围（守时），当然员工的自觉性也十分重要。