人力资源一级专业能力和综合评审部分的预测点
2022年职业考证-一级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【一级】考试预测题精选专练VII
2022年职业考证-一级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【一级】考试预测题精选专练VII（附带答案）第1套一.综合题(共25题)1.多选题企业人力资源发展规划的评价内容一般包括( )。
问题1选项A.企业战略使命与战略目标的执行情况B.战略实施过程中的财务风险控制情况C.员工对高层决策者战略规划的认同程度D.各部门及员工对战略目标实施所做出的贡献E.战略实施过程中局部工作和全局工作的协调配合情况【答案】A;D;E【解析】评价的具体内容是：3、对影响战略实施的主要因素及其变化情况；4、各个部门和员工对战略目标的实现所作出的贡献。
P352.案例题某新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反约定，张英将赔偿10万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。
在双方劳动合同到期后，张英离开公司。
由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家呆业了3个月。
他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司经进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。
张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也不具备约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。
该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中约定的竞业限制条款，要求他支付违约金。
张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。
1.我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议?【答案】答题要点：(P559)1)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
2)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
一级企业人力资源管理师( 理论、专业、综合评审)及答案
一级企业人力资源管理师（理论、专业、综合评审）一、单项选择题（每小题2 分，共 100分）1、对人力资本的理解不正确的是（）。
A、人力资本是活的资本B、人力资本凝结于劳动者体内C、人力资本是有形资本D、人力资本内含一定的经济关系【答案】C【解析】人力资本概念包括以下几方面的含义：①人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内；②人力资本直接由投资费用转化而来；③人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值；④人力资本内含一定的经济关系。
2、内部晋升制的晋升对象和范围仅限于企业内部的员工，外部晋升制的晋升对象和范围限于企业外部的（）。
A、应聘员工B、录用员工C、新聘员工D、培训员工【答案】A【解析】晋升制度有内部晋升制与外部晋升制之分。
内部晋升制的晋升对象和范围仅限于企业内部的员工，外部晋升制的晋升对象和范围限于企业外部的应聘员工。
3、(2016年11月) 绩效面谈首先要（）A、说明面谈的目的B、营造和谐的气氛C、分析失败的原因D、告知员工考评结果【答案】B【解析】绩效反馈面谈的步骤：为双方营造一个和谐的面谈气氛；说明面谈的目的、步骤和时间；讨论每项工作目标考评结果；分析成功和失败的原因；与被考评者讨论考评的结果，围绕优势与不足，存在的重要困难和问题，在计划内亟待改进的方面，进行深入讨论，并达成共识；提出培训开发的需求，为下一阶段的员工培训开发工作设定目标；对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议；双方达成一致，在绩效考评表上签字。
4、年薪通常包括（）和效益收入两部分。
A、基本收入B、基本工资C、基本物质D、非基本物质【答案】A【解析】公司高级管理人员实行年薪制,年薪收入包括由基本收入和效益收入两部分。
5、焦点法的具体实施步骤如下：①列举与焦点无关的事物或技术；②选择焦点；③充分想象，对每种组合提出创造性设想；④强行将中心圆与周围的小圆圈连接，得到多种组合方案；⑤评价所有的设想方案，筛选出新颖实用的最佳方案（）。
2023初级人力资源管理考后估分
2023初级人力资源管理考后估分一、评估与预测在考试结束后，人们往往会对自己的表现产生种种猜测和评估。
针对2023年初级人力资源管理考试，考生们无疑也会对自己的得分做出相应的推测和预测。
然而，对于这样一个涉及多个知识点和技能要求的考试，要准确地估计自己的得分，必然需要对自身的知识储备和应试能力有一个清晰、全面的认识。
1. 考试内容回顾2023年初级人力资源管理考试主要涵盖招聘与配置、培训与发展、绩效与薪酬、员工关系与法律法规、人力资源信息化等多个方面的内容。
对于每个部分，考生都需要掌握相关的理论知识，并且能够将这些知识应用到实际的工作场景中去。
回顾考试内容，从每个知识点的掌握情况出发，可以更好地评估自己的得分情况。
2. 个人学习情况分析通过对自己对于考试内容的学习情况进行分析，考生可以更加客观地评估自己的备考状况。
是否对每个知识点都有清晰的概念？在一些关键的考试技能上是否有突出的表现？如果能够对这些问题有一个深入的剖析，相信对于对自己的得分估计会有更为准确的把握。
3. 考试实际情况分析在考试当天的发挥，也是影响得分的重要因素。
是不是在考场上能够镇定自若，高效应对各种考题？在有限的时间内，是否能够迅速地找到解题的方法和思路？这些都需要在考后做一个客观的自我评估，以备将来备考时的参考。
二、得分估计在对以上三个方面有了清晰的认识和分析后，接下来对自己的得分进行一个初步的估计。
通过对自己对考试内容的掌握情况进行评估，对自己的学习情况进行总结，再结合考试当天的实际情况进行分析，将得出一个初步的得分估计。
1. 各部分得分预测对于每个部分的得分进行预测是必不可少的。
通过对自己在每个知识点上的掌握情况进行评估，可以给出相应的分数预估。
在招聘与配置部分，如果自己对于招聘流程、面试技巧等方面的知识了解得较为透彻，可以给自己一个较高的得分预测。
2. 总分初步估计在对各部分得分进行预测后，可以将各部分的得分相加，从而得出一个初步的总分估计。
2019年一级人力资源管理师综合评审答题技巧
2019年一级人力资源管理师综合评审答题技巧一级企业人力资源管理师职业资格考试分为理论知识考试、专业水平考试和综合评审考试，其中综合评审采用的是文件筐测试。
考生如果对文件筐的考试形式不熟悉，或者缺乏准确的答题方法，会难以发挥自己的真实水平。
下面我们对文件筐测试的程序实行简单介绍，并结合综合评审试题的组成部分，从读题、答题和检查三个环节来讨论综合评审答题技巧，最后给出综合评审实例从而协助考生准确应对综合评审考试。
一、文件筐测试简介文件筐测试又叫公文筐测试，或者公文处理测验。
在这种测试中，受测者假定将担任某个管理者的角色，要在规定的时间内处理相当数量的公文，主要考察受测者的计划、决策水平。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理者测评方法之一。
首先，向受测者发一套公文，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府相关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些公文经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向受测者介绍相关的角色背景，然后，告诉他现在自己就是这个职位上的任职者，负责处理所有的公文材料。
要使被测试者理解到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是真实的当权者，要根据自己的经验、知识和处理事务的水平在预定的时间内去解决问题。
受测者不能仅仅描述自己将如何去做，而应是身临其境地处理每一件事。
由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是检验受测者工作成效的记录。
最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准实行考评。
最常见的考评维度有7个，即个人自信心、企业领导水平、计划安排水平、书面表达水平、分析决策水平、敢担风险倾向与信息敏感性，也可按具体情况增删，如加上创造性思维水平、工作方法的合理性等。
二、综合评审答题技巧一级企业人力资源管理师职业资格认证的综合评审考试，就是将上述文件筐测试的全过程纸面化，以文字叙述的方式交代整个文件筐测试的背景资料、考生身份、要完成的任务等信息，并要求考生以文字作答的方式处理这些公文，以此反映考生人力资源管理事务的实践水平。
一级人力资源管理师考试综合评审考试内容
一级人力资源管理师考试综合评审考试内容人力资源管理师考试是评价一个人是否具备从事人力资源管理工作的能力的一项重要考试。
一级人力资源管理师考试的综合评审考试内容体现了对考生综合能力的全面测试。
本文将从考试内容的不同方面进行论述，帮助考生了解并做好准备。
一、知识技术在综合评审考试的第一部分，考生需要掌握相关的知识技术。
这包括但不限于以下内容：1. 人力资源管理的基本理论：考生需要熟悉人力资源管理的基本概念、原则和方法，了解相关理论的发展和应用。
2. 岗位分析与描述：考生需要了解如何进行岗位分析，包括岗位需求、要求和职责的确定，能够编写准确详细的岗位描述。
3. 招聘与选拔：考生需要了解招聘和选拔的基本原则和方法，包括招聘渠道的选择、面试技巧和评估方法等。
4. 培训与发展：考生需要掌握培训和发展的基本理论和方法，包括需求分析、培训计划的设计和实施、评估与反馈等。
5. 绩效管理：考生需要了解绩效管理的基本原则和方法，包括目标设定、绩效评估和奖惩机制等。
6. 薪酬管理：考生需要了解薪酬管理的基本原则和方法，包括薪酬体系的设计、绩效工资的确定和调整等。
7. 劳动关系管理：考生需要了解劳动关系管理的基本原则和方法，包括劳动法规和劳动合同的执行等。
8. 人力资源信息系统：考生需要了解人力资源信息系统的基本概念和功能，包括信息系统的建设和管理等。
二、案例分析综合评审考试的第二部分是案例分析。
考生需要根据提供的案例，运用上述知识技术对实际问题进行分析和解决。
案例分析要求考生具备较强的综合应用能力和判断力，能够在实践中灵活运用所学知识。
案例分析包括但不限于以下几个方面：1. 岗位需求分析与招聘计划：需要根据实际情况分析岗位需求，制定相应的招聘计划。
2. 绩效评估与激励机制：需要根据实际情况设计合理的绩效评估指标和激励机制，促进员工的工作动力和发展。
3. 薪酬体系设计与调整：需要根据实际情况设计合理的薪酬体系，并根据绩效和市场情况进行调整。
2011年11月HR一级考试预测点
2010年11月HR一级考试--专业能力和综合评审部分的预测点一级重点资料2010-11-06 19:32:52 阅读94 评论0 字号：大中小订阅讲师：徐成响北京和君成业有限公司考试研究院院长版权所有不得转载，监督人：高金彪北京和君成业有限公司HR认证部经理2010年11月考试一级企业人力资源管理师专业能力和综合评审部分的预测点（仅供参考注：各章红色括弧为2010年5月已考情况）注：符号说明：【AA】为非常重要；【A】很重要；◎为串讲后延伸再加第一章人力资源规划【题目重点】第一节企业人力资源战略规划1、战略性人力资源管理基本特征的分析P7-12【属于能力要求部分】2、战略性人力资源管理衡量标准的确立P12-13【属于能力要求部分】3、人力资源战略的构成P18-194、【AA】人力资源策略与经营策略的关系P19—24；P29表1-35、人力资源战略规划的主要影响因素——企业内部环境和条件P27—29【属于能力要求部分】6、【AA】人力资源战略规划设计的要求P29-30【属于能力要求部分】第二节企业集团组织规划与设计7、企业集团组织结构模式的选择P56—59 [参阅“应用实例分析”P62-67] 【属于能力要求部分】8、【A】企业集团职能机构的设计P59—62 [参阅“应用实例分析”P62-67] 【属于能力要求部分】第三节企业集团人力资本战略管理9、企业人力资本的含义P71-P7210、【A】企业集团的人力资本管理之“（一）内容”P76-7711、企业集团的人力资本管理之（二）P7712、企业集团的人力资本战略之3、原则P7913、企业集团人力资本战略的制定P79-P82【属于能力要求部分】【节目重点】第一章人力资源规划 (1)①第一节企业人力资源战略规划 (1)第一单元战略性人力资源管理 (1)第二单元人力资源战略规划的设计与实施13③第二节企业集团组织规划与设计 (35)②第三节企业集团人力资本战略管理 (69)【题型重点】（从题型角度的重点与上述题目有所区别）简答题：1、战略性人力资源管理衡量标准的确立P12-13【属于能力要求部分】2、【AA】人力资源策略与经营策略的关系P19—24；P29表1-33、【A】企业集团的人力资本管理之“（一）内容”P76-77综合题：1、【AA】人力资源战略规划设计的要求P29-30【属于能力要求部分】2、【AA】企业集团职能机构的设计P59—62 [参阅“应用实例分析”P62-67] 【属于能力要求部分】注：本次重点是人力资源战略规划和企业集团职能机构的设计。
人力资源的分析与预测
人力资源的分析与预测随着企业竞争的日益激烈和市场环境的不断变化，通过人力资源分析和预测，企业能够优化员工流动、提高员工绩效、降低人力资源成本，实现企业发展和员工个人发展的双赢。
本文将对人力资源的分析与预测进行详细探讨。
一、人力资源分析人力资源分析是指对企业内部及外部人力资源情况进行系统、全面、深入的分析，以了解和把握当前所面临的人力环境，预测未来的人力市场走向，为企业制定人力资源战略提供依据。
1.1 人力资源状况分析该分析主要是通过企业内部人力资源的总量、结构、素质、流动等方面的情况进行分析，以了解和把握企业当前所面临的人力环境情况，为企业的战略决策提供有力的支持。
1.2 人力资源市场分析该分析主要是通过对当前人力资源市场的整体情况、行业状况、就业情况、主要竞争对手情况等方面的情况进行分析，以了解和把握未来人力市场走向，并为企业制定招聘计划、培训计划等提供依据。
1.3 人力资源管理分析该分析主要是通过对企业内部的人力资源管理、组织结构、薪酬福利、绩效考评等方面进行分析，以了解和把握人力资源管理中存在的问题和改进的方向，为企业提升绩效、增强竞争力提供支持。
二、人力资源预测人力资源预测是对未来的人力资源供求状况进行研究和预测，以获取人力资源信息，为企业决策提供科学依据。
2.1 人力资源需求预测该预测主要是通过企业战略规划、业务发展计划等方面进行分析，以预测企业未来的人力资源需求量、人才结构、技能与素质等要求，为企业HR人员提供招聘、培训、绩效考评等方面的信息和依据。
2.2 人力资源供给预测该预测主要是根据人力资源市场的变化趋势、就业形势等方面进行分析，以预测人力资源市场供给情况和就业市场的变化，为企业HR人员制定招聘政策、培训方案、调整绩效考评等方面的策略提供依据。
2.3 人才流动预测该预测主要是通过对企业内部人才流动、离退休、调动等情况进行分析，以预测企业人才流动和转岗情况，为企业选择合适的招聘、培训、调动人才等方面提供依据。
人力资源一级专业技能预测
2017.5人力一级考前总复习二、第二场专业能力总复习总复习重点——预测专题（24 个问题）一. 人力资源规划（3/6）1. 人力资源策略1. 策略（P20-25）2. 关系（P29，人力资源策略与企业战略、企业文化）3. 发展战略（P33）2. 战略性人力资源管理的五种理论（P8-9简答题）3. 战略性人力资源管理的角色转变（P10-11简答题）4.人力资源发展规划的设计、实施与评价（1）设计（P30-31）（2）实施、评价（P34-37）5. 集团管控问题（1）内容？（P50-54）（2）模式选择？（P67-70）6. 组织结构模式（再设计）问题（1）M型（P55-56、75-76）（2）事业部制（P57-58）（3）有效运行（P79-80、83-93、93-96）第二章招聘与配置（4/6）1、人才测评工作方案问题（1）类别（P147-151）（2）方法（P147-151内）（3）设计标准和要求（P151-152）（4）实施（P152-153）（5）注意事项（P158）2、高级人才、稀缺人才、骨干人才招聘问题（不止是招聘部分，应该扩展到更多部分）（1）高级人才综合问题（2）接班人问题（3）领导班子问题（4）团队综合问题3、基于胜任特征的招聘（1）应聘申请表（P173-177）（2）行为面试（P177-180）（3）背景审查（P180-181）4、工作轮换问题（1）配置的轮换（P200-201）（2）职业生涯中的轮换（P316）（3）工作压力中的轮换（P579“工作再设计”）5、晋升设计（1）种类（P192-193）（2）策略（P193-195）（3）措施与管理（P195-198）6、人员流失问题（1）状况（P204-205）（2）原因（P206-209）（3）后果（P209-211）（4）解决办法（自立）（5）分析方法（自立）第三章培训与开发（5/11）1、企业大学（1）学习型组织构建、诊断、链接、应用等（P228-249）（2）培训成果转化问题因素（P239-242）；机制（P242-244）；策略（P244-249）；相关（企业文化等）（P228-229）特别：P244“（二）通过激励强化受训者的学习机会”2、思维综合问题（1）思维障碍类别（P251-252）（2）各种思维方法（P252-269）附：联想思维与想象思维的异同（P255）（3）方法创新（P269-282）3、职业生涯问题（1）定位（P287-289）（2）影响因素、作用（P292-293）（3）模式、年度评审（P297原则-309）（4）早、中期问题（P310、312-318）（5）职业锚(P310-312、319-320)（6）霍兰德职业性向（第二章与第三章均有）（P149-150）第四章绩效管理（3/6）1、战略性绩效管理系统模式（P327，图4-2）2、绩效指标体系综合问题（1）子系统（P325-326，第一节第二单元-第四单元）（2）指标及指标库（P344-347）（3）KPI（P334-339）3、团队绩效（P350-365）4、BSC（平衡计分卡）问题（1）指标（P382-385）（2）程序（P391-396）（3）应用（P388-391）5、二级绩效考核方法（1）以品质为主导的；（2）以行为为主导的；（3）以结果为导向的6、激励问题（1）内部激励与外部激励（参见P330激励制度、433-434）（2）激励方法（参见第二章第四节第一单元，晋升问题）第五章薪酬管理（5/8）1、薪酬制度评价问题（1）目的与特征（P437-438）（2）步骤、完善与创新（P438-444）2、经营者年薪制问题（1）基本年薪（P450）（2）效益年薪（P453）（3）支付和列支渠道（P457）（4）风险抵押金（P459）3、股票期权与期股的设计（P468-477）4、薪酬模式（1）跟随型（P431）；（2）领先型（P431-432）；（3）滞后型（P432）；（4）混合型（P432-433）5、研发人员薪酬特点（P435-436、P485-490）6、团队薪酬（P460-467）（与团队绩效结合）7、福利组合问题（即弹性福利计划）（1）类型（P505-507）；（2）原则（P507-508）（3）制定（P511-512）；（4）实施（P512）8、员工持股问题（P478-485）第六章劳动关系管理（3/6）1、集体谈判的范围论及对策（P516-530）2、劳动争议与工伤问题（简答题）（1）劳动争议问题（P549-571）（2）工伤问题（P564-568）3、重大突发事件管理（P530-549）4、工作压力与EAP问题（1）工作压力管理（P573-580）（2）EAP（P580-583）5、工会问题或社会责任问题（1）工会建设与职能（P583-587）6、社会责任（意义、内容2个、条件等）（P593-597）综合问题1、团队问题（第二、四、五章）（1）基本概念（P351-354）；（2）团队绩效（P360-365）（3）团队薪酬（P460-468）；（4）团队规划（参见职业规划等）2、高级人才问题（1）规划（2）招聘（3）绩效（4）薪酬（5）职业规划3、人力资源战略相关（P24，图1-1；P29，表1-3）。
一级人力资源师评审条件要求
一级人力资源师评审条件要求一级人力资源师是人力资源管理领域的专业人士，具备较高的专业知识和实践经验。
下面将介绍一级人力资源师评审的条件要求。
1. 学历要求：一级人力资源师评审的首要条件是具备本科及以上学历，人力资源管理、劳动与社会保障等相关专业优先。
2. 工作经验：一级人力资源师评审要求申请者具备一定的工作经验。
通常要求申请者在人力资源管理或相关领域拥有3年以上的工作经验。
3. 基础知识：一级人力资源师评审要求申请者掌握人力资源管理的基本知识，包括劳动法律法规、组织行为学、薪酬管理、绩效管理等方面的知识。
4. 专业能力：一级人力资源师评审要求申请者具备较强的专业能力，包括人员招聘与录用、绩效考核与激励、薪酬福利管理、员工关系管理、培训与发展等方面的能力。
5. 综合素质：一级人力资源师评审要求申请者具备良好的综合素质，包括沟通能力、分析问题和解决问题的能力、团队合作能力、创新能力等。
6. 考试要求：一级人力资源师评审需要通过相应的考试。
考试内容涵盖人力资源管理的各个方面，包括理论知识、实践操作、案例分析等。
7. 申请材料：一级人力资源师评审要求申请者提交相应的申请材料，包括个人简历、学历证书、工作经历证明、培训证书等。
8. 专业发展：一级人力资源师评审要求申请者具备不断学习和专业发展的意愿和能力，包括参加相关培训、持续学习、参与专业组织等。
9. 遵守职业道德：一级人力资源师评审要求申请者遵守职业道德规范，具备诚信、保密、客观公正等职业操守。
10. 考评标准：一级人力资源师评审会根据申请者的综合能力和专业水平进行评定，评估标准包括知识掌握程度、实践能力、综合素质等。
11. 资格认证：一级人力资源师评审通过后，申请者将获得一级人力资源师资格证书，成为具备较高专业水平的人力资源管理专业人士。
总结：一级人力资源师评审是对人力资源管理专业人士能力和水平的认证，要求申请者具备一定的学历和工作经验，掌握人力资源管理的基本知识和专业能力，具备良好的综合素质，遵守职业道德规范。
2022一级人力资源管理师考试《综合评审》预测试卷2
2022一级人力资源管理师考试《综合评审》预测试卷22022一级人力资源管理师考试《综合评审》预测试卷2问答题（共10题，共10分）1.【文件四】刘总：根据刘总上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位上优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。
此方案妥否，请指示。
劳资科×年×月×日处理意见：2.【文件六】类别：便函来件人：章亮总裁接收人：李明翔人力资源部总监日期：7月8 日小李：9日下午你是否有空?我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门的运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。
另外，公司明年要上一些大项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见。
请准备一下相关资料，并与我联系。
章亮关于文件六的回复回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明_______________回复内容：(请作出准确、详细的回答)3.【文件三】刘总：收到一份通知，本月29日将在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。
届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及国内外一些人力资源管理专家和学者。
您是否参加?请回复，以便我及早做出安排，办理相关报名事宜。
秘书×年×月×日处理意见：4.【文件八】最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意。
您知道，前两个月我们刚刚从其他公司调了一位具有丰富管理经验和特长的刘东林任财务部经理，目的是为进一步开展财务部的工作。
但近来我们发现，因为多种原因财务部副经理王才和在与刘东林的工作配合上不尽如人意，并产生了一些矛盾。
虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内引起一些反映，并对工作和人员的情绪产生了不利的影响。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源一级专业能力和综合评审部分的预测点专业能力和综合评审部分的推测点（王全一老师编辑仅供参考）注：符号讲明：【AA】为专门重要；【A】专门重要；◎延伸再加第一章人力资源规划【题目重点】第一节企业人力资源战略规划1、战略性人力资源治理差不多特点的分析P7-12【属于能力要求部分】2、战略性人力资源治理衡量标准的确立P12-13【属于能力要求部分】3、人力资源战略的构成P18-194、【AA】人力资源策略与经营策略的关系P19—24；P29表1-35、人力资源战略规划的要紧阻碍因素——企业内部环境和条件P27—2 9【属于能力要求部分】6、【AA】人力资源战略规划设计的要求P29-30【属于能力要求部分】第二节企业集团组织规划与设计7、企业集团组织结构模式的选择P56—59 [参阅“应用实例分析”P6 2-67] 【属于能力要求部分】8、【A】企业集团职能机构的设计P59—62[参阅“应用实例分析”P62-67] 【属于能力要求部分】第三节企业集团人力资本战略治理9、企业人力资本的含义P71-P7210、【A】企业集团的人力资本治理之“（一）内容”P76-7711、企业集团的人力资本治理之（二）P7712、企业集团的人力资本战略之3、原则P7913、企业集团人力资本战略的制定P79-P82【属于能力要求部分】【节目重点】第一章人力资源规划 (1)①第一节企业人力资源战略规划 (1)第一单元战略性人力资源治理 (1)第二单元人力资源战略规划的设计与实施13③第二节企业集团组织规划与设计 (35)②第三节企业集团人力资本战略治理 (69)【题型重点】（从题型角度的重点与上述题目有所区别）简答题：1、战略性人力资源治理衡量标准的确立P12-13【属于能力要求部分】2、【A】人力资源策略与经营策略的关系P19—24；P29表1-33、【AA】企业集团的人力资本治理之“（一）内容”P76-77综合题：1、【A】人力资源策略与经营策略的关系P19—24；P29表1-32、【AA】人力资源战略规划设计的要求P29-30【属于能力要求部分】3、【A】企业集团职能机构的设计P59—62[参阅“应用实例分析”P62-67] 【属于能力要求部分】注：该章重点好是人力资源战略规划设计。
第二章聘请与配置【题目重点】第一节岗位胜任特点模型的构建应用1、构建岗位胜任特点模型的差不多程序、步骤P96-99◎【属于能力要求部分】第二节人事测评技术的应用2、公文筐测试的含义、特点（公文筐测试的应用范畴）P110-1113、【A】公文筐测试试题的设计程序P111-112【属于能力要求部分】4、【A】公文筐测试具体操作步骤P113-116【属于能力要求部分】5、【AA】沙盘推演测评法与公文筐测试法的比较P105—1156、【A】职业心理测试的种类P118-122◎7、选择测试方法时应考虑的因素P124-125◎【属于能力要求部分】8、【A】应用心理测试应注意的咨询题P129-130◎【属于能力要求部分】第三节企业聘请规划与人才选拔9、企业吸引人才的因素分析P135◎【属于能力要求部分】10、【A】人才选拔的程序和方法P136-138◎【属于能力要求部分】第四节人力资源流淌治理11、人力资源流淌的种类P139-14012、【AA】职员流淌率的运算与分析（全部单元）P153-59【含能力要求部分】【节目重点】第二章聘请与配置③第一节岗位胜任特点模型的构建应用②第二节人事测评技术的应用第一单元沙盘推演测评法第二单元公文筐测试法第三单元职业心理测试④第三节企业聘请规划与人才选拔①第四节人力资源流淌治理第一单元职员晋升治理第二单元职员调动与降职治理第三单元职员流淌率的运算与分析【题型重点】（从题型角度的重点与上述题目有所区别）简答题：1、【A】职业心理测试的种类P118-122◎2、选择测试方法时应考虑的因素P124-125◎【属于能力要求部分】3、【A】人才选拔的程序和方法P136-138◎【属于能力要求部分】综合题：1、【A】公文筐测试具体操作步骤P113-116【属于能力要求部分】2、【AA】沙盘推演测评法与公文筐测试法的比较P105—1153、【AA】职员流淌率的运算与分析（全部单元）P153-59【含能力要求部分】注：该章职员流淌咨询题是重点。
第三章培训与开发【题目重点】第一节企业职员培训开发体系的构建1、【A】培训开发子系统P162-164【属于能力要求部分】2、年度培训打算的制订P171-175◎【属于能力要求部分】3、【AA】企业培训文化的营造（第三单元全部）P177-184【含能力要求部分】第二节创新能力培养4、【A】常见思维障碍P184—1865、【A】六种思维P186—2026、创新技法的种类◎P205—214第三节企业职员培训开发成果的转化7、培训成果转化机制P217—2208、培训成果转化方法P220—221第四节职业生涯治理9、【A】职业生涯路径设计P231—233、235—23810、【AA】分时期的职业生涯治理【即能力要求部分】P242—250【节目重点】①第一节企业职员培训开发体系的构建第一单元职员培训开发系统的总体设计第二单元培训开发规划的制订第三单元企业培训文化的营造③第二节创新能力培养第一单元思维创新第二单元方法创新④第三节企业职员培训开发成果的转化②第四节职业生涯治理第一单元组织的职业生涯治理第二单元分时期的职业生涯治理第三单元职业生涯的系统治理【题型重点】（从题型角度的重点与上述题目有所区别）简答题：1、年度培训打算的制订P171-175◎【属于能力要求部分】2、【A】常见思维障碍P184—1863、【A】职业生涯路径设计P231—233、235—238综合题：1、【AA】企业培训文化的营造（第三单元全部，重点是学习型组织的咨询题）P177-184【含能力要求部分】2、【AA】分时期的职业生涯治理【即能力要求部分】P234—250注：该章学习型组织的咨询题是重点。
第四章绩效治理【题目重点】第一节企业绩效治理系统设计与运行1、绩效治理系统设计及具体步骤P260—261，261◎【属于能力要求部分】2、【AA】绩效指标体系【即能力要求部分】P266—2793、绩效考评结果的应用P289—292◎【属于能力要求部分】第二节平稳计分卡的设计与应用4、平稳计分卡的应用◎P304—3065、企业实施平稳计分卡的步骤◎P3066、【AA】利用平稳计分卡设计企业绩效指标体系P306—311、313—3 19【含能力要求和实例部分】【节目重点】第四章绩效治理第一节企业绩效治理系统设计与运行第一单元绩效治理系统设计的差不多内容②第二单元绩效考评指标体系设计第三单元绩效治理运作体系设计第四单元绩效考评结果应用体系设计第五单元绩效治理系统的诊断与爱护①第二节平稳计分卡的设计与应用【题型重点】（从题型角度的重点与上述题目有所区别）简答题：1、绩效治理系统设计及【A】具体步骤P260—261，261◎【属于能力要求部分】2、绩效考评结果的应用P289—292◎【属于能力要求部分】3、【A】平稳计分卡的应用◎P304—3064、企业实施平稳计分卡的步骤◎P306综合题：1、【A】绩效指标体系【即能力要求部分】P266—2792、【AA】利用平稳计分卡设计企业绩效指标体系P304—306、313—3 19【含能力要求和实例部分】注：该章两节中“指标”咨询题是核心。
第五章薪酬治理【题目重点】第一节企业薪酬的战略性治理1、薪酬的形式P321—3222、战略薪酬咨询题（1）薪酬战略与薪酬制度的关系◎P323（2）薪酬战略的目标◎P323—324（3）薪酬战略的构成P325—327（4）基于战略的薪酬体系P327—330（5）构建企业薪酬战略的差不多步骤P332—333【属于能力要求部分】（6）阻碍薪酬战略的因素分析P333—336【属于能力要求部分】（7）【A】薪酬战略的正确定位P337—340【属于能力要求部分】3、【A】薪酬竞争的四种差不多策略P349—352【属于能力要求部分】4、薪酬制度的评判◎P358【属于能力要求部分】第二节各种薪酬鼓舞模式的选择与设计5、【AA】专门群体的薪资制度设计（第五单元全部）P392—405【含能力要求部分】第三节企业福利制度的设计6、灵活性福利制度P407—411◎【属于能力要求部分】【节目重点】②第一节企业薪酬的战略性治理第一单元整体薪酬战略的制定与实施第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的操纵第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新①第二节各种薪酬鼓舞模式的选择与设计第一单元经营者年薪制的设计第二单元股票期权的设计第三单元期股制度的设计第四单元职员持股制度的设计第五单元专门群体的薪资制度设计③第三节企业福利制度的设计【题型重点】（从题型角度的重点与上述题目有所区别）简答题：1、构建企业薪酬战略的差不多步骤P332—333【属于能力要求部分】2、阻碍薪酬战略的因素分析P333—336【属于能力要求部分】3、薪酬制度的评判◎P358【属于能力要求部分】综合题：1、【A】薪酬竞争的四种差不多策略P347—352【属于能力要求部分】2、【AA】专门群体的薪资制度设计（第五单元全部）P392—405【含能力要求部分】注：该章各种薪酬鼓舞模式的选择与设计是重点，其中“专门群体的薪资制度设计”为突出重点。
第六章劳动关系治理【题目重点】第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新进展1、【AA】《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定P417—422【属于能力要求部分】2、【AA】《劳动争议调解仲裁法》关于劳动合同制度的部分新规定P4 22—424【属于能力要求部分】第二节集体协商的内容与特点3、【A】集体谈判双方坚持的确定取决因素P426—4274、【A】集体协商的特点P434—436【属于能力要求部分】第三节集体劳动争议与团体劳动争议5、集体劳动争议处理程序P437—438◎【属于能力要求部分】第四节重大突发事件治理6、突发事件表现形式P443—4457、【A】突发事件处理一样计策P447—448◎【属于能力要求部分】8、【A】重大突发事件处理计策P451—452◎【属于能力要求部分】第五节和谐劳动关系的营造9、【A】企业社会责任国际标准(SA8000)的要紧内容◎P457—45910、【A】为了习惯企业社会责任国际标准的推行，我国企业能够采取以下要紧应对措施◎P461—462【属于能力要求部分】第六节工作压力治理与职员援助打算11、工作压力治理策略P472—475◎【属于能力要求部分】【节目重点】第六章①第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新进展②第二节集体协商的内容与特点③第三节集体劳动争议与团体劳动争议第四节重大突发事件治理第五节和谐劳动关系的营造第一单元工会组织与企业社会责任运动第二单元国际劳动立法的要紧内容第六节工作压力治理与职员援助打算第一单元工作压力治理第二单元职员援助打算【题型重点】（从题型角度的重点与上述题目有所区别）简答题：1、【A】集体协商的特点P434—436【属于能力要求部分】2、【A】集体谈判双方坚持的确定取决因素P426—4273、工作压力治理策略P472—475◎【属于能力要求部分】综合题：1、【AA】《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定P417—422【属于能力要求部分】2、【AA】《劳动争议调解仲裁法》关于劳动合同制度的部分新规定P4 22—424【属于能力要求部分】注：该章第一、二节为重点。