公共人力资源规划案例
公共部门人力资源 案例
公共部门人力资源案例公共部门人力资源案例。
公共部门人力资源管理是指政府机构、事业单位、公共企业等公共部门内部对人力资源的组织、规划、培训、激励、评价、监督等活动的管理。
在这个案例中，我们将以某地市政府人力资源管理局为例，探讨公共部门人力资源管理的具体实践。
首先，人力资源规划是公共部门人力资源管理的重要环节。
在某地市政府人力资源管理局，他们通过对人力资源的需求进行分析，制定了人才招聘计划，并根据政府工作的需求和人才市场的情况，制定了招聘政策和计划。
通过科学的人力资源规划，有效地保障了政府机构的人力资源供给，为政府工作的顺利开展提供了有力保障。
其次，公共部门人力资源管理注重人才培养和激励。
在某地市政府人力资源管理局，他们通过组织各类培训和学习活动，提升公务员的业务能力和素质水平。
同时，通过建立健全的激励机制，激发公务员的工作积极性和创造力，使他们能够更好地为公共事业的发展贡献力量。
另外，公共部门人力资源管理需要加强对人才的评价和监督。
在某地市政府人力资源管理局，他们建立了科学的绩效考核体系，对公务员的工作表现进行定期评价，并根据评价结果进行奖惩。
同时，加强对公务员的监督，规范他们的行为，确保他们能够依法行政，廉洁奉公，为人民群众提供优质的服务。
最后，公共部门人力资源管理需要不断创新。
在某地市政府人力资源管理局，他们不断引进先进的管理理念和方法，开展人才交流和合作，提升公务员的整体素质和能力。
同时，注重公务员队伍的多元化建设，吸引和留住各类人才，为政府工作的创新和发展提供强大的人才支持。
综上所述，公共部门人力资源管理是一项重要的工作，它关系到政府机构的高效运转和公共事业的顺利发展。
某地市政府人力资源管理局在人才规划、培养激励、评价监督和创新发展等方面做出了许多有益的探索和实践，为其他公共部门的人力资源管理提供了有益的借鉴和参考。
希望各级政府和公共部门能够加强对人力资源管理的重视，不断完善管理机制，为社会主义现代化建设提供坚实的人才保障。
案例1西南航空人力资源规划
案例1：西南航空人力资源规划经验西南航空有很多令雇员和领导者们自豪的运营方式，但是在航空业遭受9·11灾难重创之后，西南有两点表现最卓尔不群：一是直到目前，在其他航空公司出现大规模赤字的情况下，西南航空公司的账簿仍未见红;二是当其他公司无情地裁减数以千计的员工时，西南还没有一个员工遭到裁员。
奥秘何在?主要原因在于无论市场情况如何，西南管理层和HR人员都遵循了以下这个基本原则：好的时候，也要像坏的时候一样经营。
1、招聘易，解聘难直言不讳地讲，裁员常常是高层领导和HR自己造成的问题。
在繁荣期，我们近似疯狂地招募各类人员，就像没有明天一样拼命地吸收新员工。
我们说服自己“现在人才紧缺”。
同时，一想到对手会抢在我们之前得到人才便慌了神。
走进公司求职的人，只要看似有些能力，我们就照单全收。
我们也知道，我们已经过度雇请了，但是，急迫的感觉转化为这样一种想法：“如果我们不雇他们，别人会雇，因此，我们最好早下手!”与其他选择相比，一般来讲，雇请是相对容易的解决方法。
当我们在赚钱，并且感觉是“冲、冲、冲”的时候，我们容易做出(虽然是不负责任)增加人手的决策。
但是，当现金流趋紧的时候，那些我们迫不及待地雇到的人才其实最容易被裁撤掉。
再痛苦地想一想，你可能就是负责发放裁员通知书的人。
而且，更痛苦地想一想，HR是经济不景气时最常被裁减的部门之一。
2、最好的裁员就是避免裁员实行裁员计划的时间应是在即将进行大规模雇请之前。
人才规划必须符合商业规则。
任何增人计划都要经过成本论证，并能够带来额外的商业成果。
和执行层团队一起，确保做出负责任的、关于员工数量水平的决策。
许多执行官习惯于起起落落的周期，以至于从来没有考虑过替代的办法。
我们的工作就是为他们提供选择，供他们参考。
和HR团队一起讨论，问一问你们自己：“当经济不好时，我们将会做些什么?我们的社区、职业、行业会如何看我们。
想一想，我们现在需要做些什么来防止今后的痛。
”一旦HR团队有了拟推荐的策略，就和公司的高层进行上述对话，虽然在未来依旧还可能有裁员，但是如果你已经基于这些问题制订出一套计划，痛苦也许会小一点。
公共部门人力资源案例
专题一公共部门人力资源管理的实质案例1示范地上演“空城计”地膜下没种马铃薯山阳县以大规模种植马铃薯受到陕西省、商洛市相关职能部门的关注和肯定。
2月24日至25日，“陕南高产创建春季工作现场会”在山阳县召开，省农业厅领导及汉中、安康、商洛的代表上百人参会交流。
然而，村民却称，很多地里只有地膜，下边根本没有种马铃薯。
在山阳县马铃薯示范区之一的十里铺镇寇家沟村，站在马路上隔河望去，一片白花花的地膜地非常“壮观”。
村民说，别看表面，很多参观者就是这样隔河观望，看不到地里的真实情况。
在村民带领下，记者来到寇家沟村一组上百亩马铃薯示范地。
打开地膜，村民用铁锹把地一翻，里面根本没有马铃薯种子。
随后，村民又随机翻了几十处地，地膜下面仍旧没有马铃薯。
一不愿意透露姓名的村民介绍，他家的地根本没有翻耕，几天前，有人把他家的地用地膜给盖上了，类似这种情况很多。
之后才知道，省上有关部门要到山阳参观马铃薯种植示范，由于该村离县城太近，才出现这种“糊弄”的办法。
记者仔细查看，发现有些地里确实已种了马铃薯，耕种的比较仔细，地膜铺盖比较整齐，但大部分地膜下根本没有种马铃薯，地膜铺的也特别粗浅，有的仅盖了一点土，风能吹起来。
村民介绍：“按规定，马铃薯种植工程前期由村里动员村民，随后进行统计逐级上报，政府免费发马铃薯种子和地膜。
本是一项很好的惠民增收政策，但有关部门为了应付上级套取国家补助，弄虚作假搞面子工程，让农民错过了春种的大好时机。
”山阳县农业局办公室主任王吉友证实，省、市相关部门确实在山阳开过现场会。
记者同时看到山阳农业局报送省农业厅、商洛市农业局和县委、县政府的“山阳农讯”资料称，2月24日至25日，“陕南高产创建春季工作现场会”在山阳召开，省农业厅一位领导及市、县领导在参观了山阳县种植马铃薯示范区后，对山阳县马铃薯高产创建间套栽培模式、技术规范标准给予了充分肯定。
当记者提出有些地里根本没有种马铃薯只盖了地膜时，王吉友坚称不会出现这种事情。
人力资源规划的最佳实践案例分析
人力资源规划的最佳实践案例分析人力资源规划是现代企业管理中的重要环节，它涉及到对组织人力资源需求的合理估计和对现有人力资源的科学配置，以实现组织战略目标。
本文将通过分析几个成功的人力资源规划实践案例，探讨其最佳实践并总结经验教训。
案例一：ABC公司的人力资源规划ABC公司是一家全球性跨国企业，在全球范围内拥有大量的分支机构和员工。
为了更好地适应当地市场需求，并实现全球化整合，ABC公司开始进行全面的人力资源规划。
首先，他们通过分析各个市场的经济状况和行业趋势，确定了未来几年内公司在各个地区的发展需求。
其次，ABC公司建立了一个全球人力资源数据库，对全球范围内的员工进行了详细的登记和分类。
数据库中包含了员工的个人信息、工作经历、技能和能力等方面的信息。
这样一来，ABC公司可以在需要的时候，通过查询数据库，快速找到符合要求的人才，并进行内部调配或外部招聘。
另外，ABC公司还注重培养和发展内部人才。
他们通过制定明确的职业发展路径和培训计划，帮助员工提升技能和能力，并为他们提供晋升和发展的机会。
这样，员工在公司内部的流动和发展就得到了有效管理，提高了员工的满意度和忠诚度。
通过这些措施，ABC公司成功地实施了人力资源规划，确保了组织能够按照战略目标发展，并在全球范围内保持了竞争力。
案例二：DEF公司的人力资源规划DEF公司是一家新兴的高科技企业，快速发展。
在快速扩张的过程中，他们面临着人力资源短缺的问题。
为了解决这个问题，DEF公司采取了一系列的人力资源规划措施。
首先，他们进行了人力资源需求的预测和分析。
DEF公司的管理团队通过对市场和行业的调研，确定了公司未来几年内的发展趋势和人力资源需求。
基于这些信息，他们制定了详细的招聘计划，并与人力资源部门合作，积极寻找合适的人才。
其次，DEF公司还注重内部员工的发展和培训。
他们鼓励员工参加各类培训和学习活动，提升自身的能力和技能。
同时，他们也重视员工的职业规划，为他们提供晋升和成长的机会，以留住关键的人才。
人力资源规划案例（最终定稿）
人力资源规划案例（最终定稿）第一篇：人力资源规划案例人力资源规划案例1D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。
可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。
人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。
”人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?”……问题：试用人力资源规划理论分析D公司出现的问题并提出相关建议。
人力资源规划案例 2“增加还是不增加？”在飞翔印刷厂的人力资源办公室里，二车间的王主任正在和人力资源部的张经理正在谈论着什么，就听见王主任说：“张经理，我需要增加一名排字工人，你却要我为此提供依据，这是什么意思？我们车间原来有10名工人，其中有一名刚刚辞职了，所以我现在就需要一个人来顶替他。
我在这里已经工作了13年的时间，这个部门一直都是10个人，以前这个部门需要10个人，当然现在一定需要10个人”。
问题：张经理该如何回答王主任呢？是增加还是不增加呢？要求：结合人力资源规划相关理论内容加以分析和说明。
《人力资源高级实验》模拟案例人力资源规划
《人力资源高级实验》模拟案例（一）人力资源规划（一）人力资源规划华日公司的前身是一家主要经营地毯等纺织品的集体所有制性质的工厂，由于经营观念落后，以及经营体制等各方面的束缚，企业连年亏损，濒临倒闭。
2005年，企业改制，吸引了部分外资，成立了华日公司。
公司与原来的老企业相比，从组织结构到管理体制等各方面都作了重大改革。
公司主要有家具部、纺织品部和纤维部三个生产部门，其中纺织品部下辖六个分厂，分别生产服装、地毯、以及其他工业用纺织品。
应该说这种改革顺应了当时的经济潮流，使公司能够轻装上阵，转变经营理念，及时把握商机，改制后两年多来，华日公司取得了长足的发展。
企业的规模也得以扩大，员工人数达900多人，管理人员也增加为140人，此外还有产品开发与设计人员10人，营销人员20名。
华日公司的总经理钱明从公司成立伊始，就被公司董事会任命为总经理。
钱明从一开始就强调公司包括管理人员在内的所有员工的受教育程度和学历很重要。
公司制定了详细的规章制度，为管理人员和员工的培训和学习提供了有利的条件，钱明本人也经过两年多的在职学习，获得了工商管理硕士学位。
在华日公司，受教育和培训的经历是员工进行工作流动和升职的必要条件。
华日公司的这些举措收到了明显的效果。
公司的员工都热爱自己的工作，乐意通过提高自己的素质和技能来提高工作的质量和效率。
员工之间的人际关系十分融洽，由于公司的效益良好，因此，员工的报酬也很丰厚。
每个员工都为自己是华日公司的一员而自豪。
但到2008年，公司的效益出现了大幅度的滑坡，2009年年底的财务报告显示，公司已经出现了严重的亏损。
导致公司衰退的原因是多方面的。
从公司的外部环境来看，日益加剧的竞争，导致很多原来是公司拳头产品的市场萎缩，消费需求的下降也是公司产品销路不畅的一个原因；从公司内部的原因来看，产品的质量问题一直是困扰钱明的心腹之患，前几年，因为公司产品畅销，产品的质量问题也就被忽略了，迟迟没得到彻底解决。
公共部门人力资源 案例
公共部门人力资源案例公共部门人力资源案例某市公共交通局是全市最重要的公共部门之一，负责城市交通运输管理、规划和服务等工作。
然而，在长期发展中，该局部分工作存在人力资源不足的问题。
在城市交通运输管理方面，随着城市规模的扩大和交通工具的增加，交通管理工作日益繁重。
但由于缺乏专业的人力资源，该局的交通管理措施不够完善，交通拥堵问题一直无法有效解决。
为了改善这一状况，该局决定加大对人力资源的投入，提高交通管理人员的数量和素质。
首先，该局根据交通管理工作的实际需求，招聘了一批专业人才，包括交通规划师、交通工程师等。
这些专业人才具备较高的专业素质和实践经验，能够提供更科学和高效的交通管理方案。
同时，该局加强了对现有人员的培训和学习，提高了员工的综合素质和专业能力。
其次，在城市交通服务方面，该局面临着公交车司机不足的问题。
为了解决这一难题，该局开展了一系列的招聘和培训工作。
他们与相关高校合作，招募大量公交车驾驶员候选人，并对他们进行系统的培训和考核。
此外，该局还与企业合作，提供优良的工作环境和福利待遇，吸引更多的公交车司机加入。
再者，在城市交通规划方面，该局人力资源短缺问题也比较突出。
为了解决这一问题，该局与城市规划部门建立了密切的合作关系，共同制定城市交通规划方案。
此外，该局还积极引进了交通规划专家，并组织相关人员参加交流学习，拓宽视野，提高工作水平。
通过以上的改革措施，该局人力资源问题得到了一定程度的缓解。
交通管理工作的专业性和科学性得到了提高，交通拥堵问题也得到了一定程度的改善。
同时，公交车司机不足的问题也得到了有效解决，公共交通服务质量得到了提升。
城市交通规划方面，该局能够更好地适应城市发展需求，制定更为合理和科学的规划方案。
总而言之，公共部门人力资源问题是一个长期困扰着各行各业的难题。
在解决这一问题的过程中，公共部门需要加大对人力资源的投入，通过招聘、培训等措施，提高人员素质和数量。
只有这样，公共部门才能更好地履行职责，为市民提供更为优质和高效的公共服务。
人力资源规划的成功案例
人力资源规划的成功案例人力资源规划是组织成功的关键要素之一。
它是一种战略性的管理工具，旨在确保组织拥有适当数量和合适资质的员工，以满足组织的长期目标。
以下是一个关于人力资源规划成功案例的讨论。
案例背景：某ABC公司是一家全球领先的技术公司，拥有多个业务部门和遍布全球的办事处。
由于公司规模的不断扩大和不同地区之间的文化差异，公司面临着招聘、人员配置、培训和绩效管理等人力资源挑战。
情景分析：ABC公司高层意识到，为了实现公司长期战略目标，他们需要进行全面的人力资源规划。
他们的目标是建立一个高效的人力资源系统，以确保该公司的组织结构与业务需求相匹配，并提供高质量的人力资源支持。
解决方案：为了实现这一目标，ABC公司采取了以下的人力资源规划措施：1.需求预测：公司的高层与各业务部门紧密合作，分析业务目标和战略规划，进一步预测未来几年的人力资源需求。
他们考虑到员工的流动性、退休率、业务增长以及技能短缺等因素。
基于这些预测结果，他们得出了各部门的人员需求量。
2.人才管道建立：公司与多所高等学府合作，开展校园招聘，并与相关行业协会合作，寻求合适的候选人。
同时，他们还建立了一个员工推荐计划，鼓励现有员工推荐优秀人才。
3.绩效管理：ABC公司实施了一套全面的绩效管理制度，用于评估员工的工作表现并提供晋升和奖励机会。
通过这样的制度，公司能够识别和培养高潜力员工，并为组织未来的发展打下基础。
4.培训与发展：ABC公司积极投资于员工培训和发展计划。
公司鼓励员工参与内部和外部培训活动，以提升他们的技能和知识水平。
此外，公司还提供跨部门交流和职位轮岗的机会，以促进员工的个人发展并增加组织的灵活性。
成果与启示：通过有效的人力资源规划，ABC公司获得了显著的业绩和组织效能提升。
他们能够及时满足各业务部门的人力资源需求，大大减少了员工招募和培训的成本。
此外，公司的员工满意度得到了明显提高，员工绩效稳步上升，对组织的归属感也增强了。
公共部门人力资源管理案例
公共部门人力资源管理案例案例：中国某地公安局人力资源管理案例背景：该公安局是中国某地的地方公共安全机关，负责维护社会治安和公共秩序。
由于工作性质特殊，公安人员需要具备一定的专业技能和敬业精神。
然而，由于人员流动性较大，人才留存成为一大问题。
问题：1. 人才留存率低：由于高强度的工作压力和无法得到有效的职业发展机会，许多公安局的优秀人才选择离开。
2. 绩效管理不科学：公安机关一般没有有效的绩效评估体系，导致员工的工作积极性和工作激情不高。
3. 培训机制不完善：尽管公安局有一定的培训制度，但缺乏针对性的职业培训和技术培训，不能满足员工不断提升的需求。
解决方案：1. 建立绩效评估体系：引入绩效考核指标，以实际工作业绩为基础对人员进行评估，提高员工对工作的认同感和责任心。
2. 加强职业发展机会：为员工提供职业发展的机会，如晋升、岗位轮岗和培训等，激励员工更好地发挥自己的才能。
3. 建立培训体系：根据人员需要和工作要求，制定针对性的培训计划，提升员工的专业技能和管理能力。
4. 加强员工福利待遇：提供合理的薪资、福利和奖励机制，增加员工的满意度和工作稳定性。
效果评估：1. 人才留存率提高：员工对工作和机构的满意度提升，减少员工流失，保留了更多的优秀人才。
2. 工作积极性提升：通过科学的绩效管理和培训制度，员工的工作积极性得到提高，工作质量和效率得到增强。
3. 专业技能提升：通过有针对性的培训，增强员工的专业技能水平，提升工作质量和能力。
总结：通过建立科学的绩效管理体系、加强职业发展机会和完善培训体系等措施，可以提高公共部门人力资源管理效果，留住人才，提高员工工作积极性和专业水平，为公共服务提供更好的保障。
人力资源规划案例
人力资源规划作为人力资源管理的一项基本方法与技术，首先为企业所采用，随后推广到公共部门。在国内，公共部门的人力资源规划还在探索的阶段。由于政府机关的职能是“三定”方案规定的，并配置相应的编制和领导职数，根据国家公务员法及相关法规进行人事管理，人力资源规划面临的环境、关注的重点以及应用的方法手段都不同于企业。
具体而言，作为政府部门，一是A委的编制、职数已经相对固定，人力资源的补充空间有限，无法像企业根据产品和服务的发展目标去提出人力资源的数量需求。二是公务员的工资待遇无法体现能力、业绩上的区别，物质激励手段有限。三是当前公务员“出口”不畅，难以有效进行“优胜劣汰”，人力资源的更新速度迟缓。此外，政府部门所从事多为研究性、协调性、服务性工作，难以通过建立计量模型以预测人力资源需求。以上制约因素的存在，是本项目制定人力资源规划的最大难点。
（三）项目的着眼点
项目组将严格“入口”管理、激发内部活力作为本项目的着眼点。按照《公务员法》、干部人事政策、法规和相关规定，贯彻落实中央和市委干部队伍建设和干部制度改革措施，并以A委的工作职能为出发点，结合当前具体工作实际，制定人力资源规划。
在研究思路上，项目组以人力资源管理机制建设为途径，力图通过大力推进人力资源管理机制的创新，统筹协调人力资源管理各个环节的工作，增强各项机制的合力，充分发挥机制的规范化和引导性功能，逐步提升A委干部人事管理的科学化、制度化、规范化水平。
在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。
案例2：政府机关人力资源规划案例
公共部门人力资源管理案例
公共部门人力资源管理案例某市政府制定了解决城市交通拥堵问题的计划，并需要招募一批路况巡查员。
该市政府在招募过程中实施了多种举措来优化人力资源管理他们的表现。
具体如下：1. 优先雇用本地居民政府在招募中规定本地居民应占雇用比例的75%以上，这种措施可以增加当地人就业机会，也有利于路况巡查员更为了解当地特有的地理环境及交通状况，从而可以更加便捷地完成工作任务。
2. 实行缜密的面试和知识测试政府对所有申请人进行面试和知识测试，以确保他们是否具备相关技能和知识，以及是否能够胜任提供市民服务的工作。
这种措施有助于挑选最合适的人选，保证了员工质量。
3. 提供持续培训政府为路况巡查员提供持续培训，以确保他们始终掌握最新的交通法规和市政工程。
这种措施有助于提高员工的工作效率和准确性，并增加员工的工作满意度，同时也有利于为市民提供更好的服务。
4. 制定公平的薪酬政策政府制定了公平的薪酬政策，有完整的职业发展计划和薪酬机制，以激励员工在工作中取得高水平的表现。
该政策鼓励员工做出更多的努力来服务市民，促进了员工的发展和组织的稳定发展。
在实施上述措施后，该市政府成功地招募到了一批技术娴熟、经验丰富的路况巡查员，他们的表现既获得市民的好评，同时也提高了组织绩效，有助于改善当地的交通状况。
除此之外，公共部门的人力资源管理还有很多需要优化的地方，例如制定合理的员工绩效考核机制、提供多样化的激励措施和强化人才发展规划等。
在日常管理中，必须紧密结合实际情况，适时制定相应的管理策略，切实提高员工的工作质量和效率，为市民提供更优质的服务。
人力资源规划案例（完整版）
人力资源规划案例人力资源规划案例某工程公司核心人才的招聘配置规划与选拔培养实施案例一、项目背景属某工程公司是由中铁三局集团有限责任公司、中国铁道科学研究院、铁道第一勘察设计院、铁道部第三工程局第一工程处职工持股协会和兰州铁一院工程经济咨询公司共同出资组建的，以建筑工程施工为主，同时兼有勘察设计、科学研究、工程监理、技术咨询等功能的国家一级施工企业，人力资源规划案例。
主要经营范围包括：铁路、公路、市政、工业和民用建筑、水利、机场、港口、城市轨道交通、地基处理、结构加固等工程的施工、设计与监理；混凝土和土石方等工程新材料及其质检设备的研究、生产与销售；新型轨道结构及与道桥相关技术项目的试验与研究；各类建设工程的技术咨询与服务。
现有员工2661人，拥有各类先进机械设备743台（辆），资产总值3.5亿元，年生产能力8亿元。
该工程公司在发展的过程中取得了辉煌的业绩：在施工方面，先后参加过30条国家铁路新（复）线，287项国家和地方重点工程及12项国外项目的建设，其中有15项获国家和省（部）级优秀工程奖；在设计方面，共完成铁道部建设项目及其配套工程和国家、地方重点工程项目的勘察设计200多项，并有54项获国家和省（部）级优秀工程项目勘察、优秀工程设计、优秀软件及科学进步奖；在科研方面，主要负责全路重大课题的科技攻关、科学试验、作业标准编制。
研制了轨道检查车、高速铁路桥盆式支座、减震型无碴轨道和各类提速、高速道岔等产品；共取得国家和省（部）级科研成果百余项。
近年来，随着国家总体经济的快速发展，也给该公司带来了良好的发展机遇。
目前正在承担的工程项目达到34个，其中重点工程27个。
但随之而来的问题是人力资源的数量和质量不能满足企业快速发展的需求，尤其是项目经理、项目总工程师、各专业工程师、项目财务总监等关键岗位的人员出现匮乏。
为此，公司领导层从战略的高度提出了对核心人才进行人力资源规划的需求，希望在外部咨询机构的协助下，对公司关键岗位的人力资源做出2－3年的规划，并制订相应的培养计划，以满足未来公司发展对人力资源的需求。
10秋公共部门人力资源管理案例分析
10秋公共部门人力资源管理案例分析在现代社会中，公共部门人力资源管理的重要性与日俱增。
随着经济全球化的深入发展，公共部门承担着越来越多的社会责任和公共服务，人力资源的管理成为了一个至关重要的问题。
本文将基于一个秋季的公共部门人力资源管理案例进行分析，探讨该案例中可能存在的问题以及解决方案。
案例描述：市政府的环境保护局在秋季面临了人力资源管理方面的挑战。
该局负责监管环境保护控制和污染治理工作，需求大量专业人才，但却面临着人才短缺、员工流动大等问题。
在季节转换期间，更是出现了一系列的管理困难，例如员工减少、工作任务繁重等。
问题分析：1.人才短缺：环境保护领域的专业人才需求大，但市场上却很难找到合适的人才加入。
这导致了部门在人才招聘和培养方面存在困难。
如何解决人才短缺问题，成为了一个亟待解决的难题。
2.员工流动大：由于环境保护局的工作性质较为特殊，员工流动情况较为频繁。
员工的长期稳定性不高，导致了部门在绩效评估和团队稳定性上存在问题。
3.工作任务繁重：在季节转换期间，环境保护局面临工作任务增加、压力增大等问题。
如何合理安排员工的工作任务，确保工作质量和工作效率成为了一个亟待解决的问题。
解决方案：1.加强人才招聘和培养：环境保护局可以与相关高校、科研机构合作，建立实习生计划或研究生实习基地，吸引更多优秀的人才加入。
同时，加强内部培训和提升，为员工提供学习和发展的机会，激发员工的工作积极性。
2.提高员工满意度：通过建立健全的激励机制、完善绩效评估体系，提高员工对工作的满意度和忠诚度，减少员工的流动率。
同时，加强团队建设和沟通协作，促进团队的凝聚力和稳定性。
3.合理分配工作任务：根据员工的实际情况和能力，合理安排工作任务，避免出现工作任务过重或分配不均等问题。
建立健全的工作计划和任务分配机制，提高工作效率和质量。
结论：在现代社会中，公共部门人力资源管理的重要性不可忽视。
面对各种挑战和问题，公共部门需要不断改进管理方式，提升管理水平，以更好地适应社会发展和变革的需求。
公共部门人力资源管理案例
公共部门人力资源管理案例一一小A的离开标签：公共部门战略管理人力资源管理案例分类：公共部门战略管理2007-03-04 08:23人力资源管理案例案例：1999年7月小A大学毕业后到西部G大学R学院X系担任教师，由于X系是新成立的教学单位，行政人员奇缺，年轻教师必须得兼任一定的行政工作。
X系领导在对小A的行政工作问题上存在分歧：系主任认为教师应熟悉教学管理工作小A应兼任教学秘书；而党总支书记却认为小A是党员在大学时又担任过学生干部，应兼任学生指导员。
两位系领导始终未能达成一致意见，于是将小A的兼职工作问题反映到学院。
经学院领导研究决定小A既要兼任教学秘书也要兼任学生指导员。
就这样，小A在担任一定的教学任务同时还得兼任繁重的行政工作，在计算工作报酬时，问题岀现了：按学校规定行政人员领取岗位津贴，而教师是计算课酬。
学院办公室认为小A是教师编制，应按教师计算课酬，不向他发放岗位津贴；小A却认为自己一个人完成的是三个人的工作任务，却一个人岗位津贴都拿不到，非常不合理，于是向有关领导反映了问题。
经学校人事部门与教学管理部门研究小A不能领取岗位津贴，但可以按减免50 %工作量的标准计算课酬。
一年后，小A顺利转正并评定了助教职称。
这时，系领导也决定由一名刚到X系工作大学毕业生接替教学秘书工作，但小A仍继续担任学生指导员。
在小A的努力下，X系的学生工作干得有声有色，多次在校院获奖，也获得各级领导的好评。
但在2000年度考核时，系领导找小A 谈话说，小A工作干得很岀色，但作为年轻人以后还有机会，他们决定把评优的名额给即将退休的Z老师。
小A刚开始觉得想不通，自己工作那么努力却连评优的权利都被剥夺了，但又一想自己以后也确实还有机会，把名额让给老同志也没什么。
2001年10月小A担任学生指导员工作已两年，由于工作岀色，系领导拟报小A的副科级行政职务。
但组织人事部门的意见是：根据学校有关规定，如果小A担任行政职务就不能再担任专业教学工作，担任专业教学工作就不能担任行政职务。
公共部门人力资源管理课程案例
公共部门人力资源管理课程案例一、案例背景。
在某个中等规模的城市，市政部门面临着一系列人力资源管理方面的挑战。
这个市政部门负责城市的基础设施建设、环境卫生、公共交通等多个重要职能。
二、招聘难题。
1. 职位吸引力不足。
市政部门计划招聘一批工程技术人员，来参与城市道路的改造项目。
他们发现这个职位很难吸引到优秀的人才。
在招聘会上，市政部门的招聘摊位显得冷冷清清，而旁边那些互联网企业或者金融公司的摊位前却人满为患。
一位求职者路过市政部门的摊位时，看了一眼招聘简章就摇摇头说：“工资看起来不高，工作环境好像也没什么吸引力，整天和道路、工地打交道，多枯燥啊。
”负责招聘的工作人员很无奈，他们解释说市政工作虽然看起来不那么“高大上”，但其实对城市的发展有着至关重要的意义。
可是求职者们似乎并不买账。
2. 缺乏创新的招聘渠道。
市政部门一直以来都是通过传统的招聘网站和本地的人才市场来招聘员工。
对于新兴的社交媒体招聘、校园定向招聘等方式很少涉足。
有一次，一个年轻人在社交媒体上抱怨说：“我很想为城市建设出份力，可是我都不知道市政部门什么时候招聘，他们好像都不在我们年轻人活跃的平台上发布信息。
”三、培训与发展的困境。
1. 培训内容不实用。
对于新入职的环卫工作人员，市政部门组织了一些培训课程。
其中包括一些理论性很强的环境卫生管理知识，但是在实际操作方面的培训却很欠缺。
一位环卫工大叔在培训后苦笑着说：“那些书上的知识我听不太懂，我就想知道怎么能更快更好地打扫街道，怎么用那些新的清洁工具，可培训课上讲的都是些大道理。
”2. 缺乏员工职业发展规划。
在公共交通部门，很多司机和调度员在岗位上工作了多年，却看不到自己的职业发展方向。
一位公交车司机老张说：“我在这开了十年车了，每天就是按部就班地跑车。
我也想有个盼头，比如能不能晋升到管理岗位，或者有没有其他的职业发展机会，但是从来没有人跟我谈过这些。
”四、绩效管理的混乱。
1. 考核指标不合理。
某公司人力资源规划实例介绍[五篇]
![某公司人力资源规划实例介绍[五篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/3e5b086b2f3f5727a5e9856a561252d380eb20c5.png)
某公司人力资源规划实例介绍[五篇]第一篇：某公司人力资源规划实例介绍某公司人力资源规划实例介绍下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力资源计划实例。
该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。
由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。
需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。
2005年度人力资源管理计划(一)职务设置与人员配置计划根据公司2005年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2005年的职务设置与人员配置。
在2005年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。
具体职务设置与人员配置如下：名1、决策层（5人）总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监12、行政部（8人）：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3、财务部（4人）：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名4、人力资源部（4人）人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名5、销售一部（19人）销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名6、销售二部（13人）销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名7、开发一部（19人）开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名8、开发二部（19人）开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名9、产品部（5人）产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名(二)人员招聘计划1、招聘需求根据2005年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名2、招聘方式开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘3、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
公共人力资源规划案例
行政学院2010级行政管理4班23100426王淑丽案例内容：A市某供电所的人力资源发展规划某供电所负担着A市主要的宾馆、重要企业、著名大学、政府的一些重要部门和外国领事馆的供电任务，是该市的主要供电所之一。
面对激烈的市场竞争形势，该供电所提出了向科学技术要效益，把自己打造成“全国知名，A市领先，行业第一”的长期战略目标。
然而由于长期在计划经济模式下运行，该所对培养人才没有良好的机制与有效的措施和方法。
其单位骨干人员年龄偏大，严重制约这一战略目标的实现。
因此，该单位人事部提出了一套新的人力资源发展规划。
该单位让一批表现较好的大学生实行轮岗锻炼，让有经验的老员工或专职管理人员作带教师傅。
轮岗时间为半年，半年后根据大学生们在所在岗位的表现，给他们分配岗位。
然而人事部的这一举措碰到了几个令人头疼的问题。
第一，在选拔培训对象时，使一些落选大学生不服尤其是一些在第一线干了较长时间的大学生，更表现出消极情绪；第二，带教师傅带而不教，使接受轮岗的大学生不知所措，到一定阶段就出现大学生怪师傅不教，师傅怪大学生水平差的情况，最终，人力部门只好草草收工，没给这些轮岗的大学生一个恰当的鉴定。
相关问题：1、公共部门人力资源规划是什么、包含哪些具体内容？2、从这一案例中可以看出影响公共部门人力资源规划的因素有哪些？3、如何确保公共部门人力资源规划的实施，这个案例给我的启示？案例分析：该案例是一个关于公共部门人力资源规划方面的案例。
首先，公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
从这个案例出发我们可以发现公共部门人力资源规划是为组织目标服务的，有利于更加全面的认识组织人力资源的现状，有利于增强人力资源管理的适应性、科学性，有利于组织和个人的长期协调发展，有利于挖掘员工潜力，是公共部门长期发展的一个必不可少的环节。
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行政学院
2010级
行政管理4班
23100426
王淑丽
案例内容：
A市某供电所的人力资源发展规划
某供电所负担着A市主要的宾馆、重要企业、著名大学、政府的一些重要部门和外国领事馆的供电任务，是该市的主要供电所之一。
面对激烈的市场竞争形势，该供电所提出了向科学技术要效益，把自己打造成“全国知名，A市领先，行业第一”的长期战略目标。
然而由于长期在计划经济模式下运行，该所对培养人才没有良好的机制与有效的措施和方法。
其单位骨干人员年龄偏大，严重制约这一战略目标的实现。
因此，该单位人事部提出了一套新的人力资源发展规划。
该单位让一批表现较好的大学生实行轮岗锻炼，让有经验的老员工或专职管理人员作带教师傅。
轮岗时间为半年，半年后根据大学生们在所在岗位的表现，给他们分配岗位。
然而人事部的这一举措碰到了几个令人头疼的问题。
第一，在选拔培训对象时，使一些落选大学生不服尤其是一些在第一线干了较长时间的大学生，更表现出消极情绪；第二，带教师傅带而不教，使接受轮岗的大学生不知所措，到一定阶段就出现大学生怪师傅不教，师
傅怪大学生水平差的情况，最终，人力部门只好草草收工，没给这些轮岗的大学生一个恰当的鉴定。
相关问题：
1、公共部门人力资源规划是什么、包含哪些具体内容？
2、从这一案例中可以看出影响公共部门人力资源规划的因素有哪些？
3、如何确保公共部门人力资源规划的实施，这个案例给我的启示？
案例分析：
该案例是一个关于公共部门人力资源规划方面的案例。
首先，公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
从这个案例出发我们可以发现公共部门人力资源规划是为组织目标服务的，有利于更加全面的认识组织人力资源的现状，有利于增强人力资源管理的适应性、科学性，有利于组织和个人的长期协调发展，有利于挖掘员工潜力，是公共部门长期发展的一个必不可少的环节。
其次，该供电所人力资源规划的过程告诉我们，人力资源规划的出台受多方面因素影响。
第一，经济因素。
整个社会的经济环境和组织自身的经济状况组织发展目标的影响进而影响人力资源规划；第二，社会及政治压力，该部门面对激烈的市场竞争必须要改进技术，
改变自身人力资源的现状；第三，技术因素，技术的改进要求更高素质的操作人员也要求组织对人力资源进行规划；第四，组织政策，该供电所战略目标的改变要求人力部门提出相应的人力资源规划，以满足发展需求。
最后，从该供电所人力资源规划失败的经验和教训中，我们可以看到他的失败在很大程度上是因为，没有一个完整可行的业务规划（缺乏适当的晋升规划、人员补充规则、人员使用规划、绩效评估及激励规划、退休及解聘规划）。
因此，在人力资源规划过程中我们除了要对组织目标、现有人力资源状况、人力资源发展目标有一个全面的、清晰的、正确的认识，更重要的是，要制定一个切实可行的总体规划和业务规划（既要考虑到人力资源规划工作的进行有要时刻注意对结果进行控制和评价）。