人力资源环境分析
人力资源环境分析
人力资源环境分析在当今竞争激烈的商业世界中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
而要有效地管理和发展人力资源，对其所处的环境进行深入分析是至关重要的。
人力资源环境包括内部环境和外部环境，它们相互作用，共同影响着企业的人力资源策略和实践。
一、外部环境分析1、经济环境经济环境对人力资源有着直接而显著的影响。
经济的增长或衰退、通货膨胀水平、利率、汇率等因素都会影响企业的招聘、薪酬福利和员工培训与发展计划。
在经济繁荣时期，企业通常会扩大招聘规模，提高薪酬水平以吸引和留住优秀人才；而在经济衰退期，企业可能会采取裁员、降薪等措施来降低成本。
例如，近年来全球经济形势不稳定，许多企业面临着成本压力。
在这种情况下，企业在招聘时更加注重候选人的性价比，倾向于招聘具有多种技能和经验的复合型人才，以降低人力成本。
2、政策法规环境政府的政策法规对人力资源管理也有着重要的约束和引导作用。
劳动法律法规、税收政策、社会保障制度等都会影响企业的用工方式、薪酬结构和人力资源成本。
比如，新出台的劳动法律法规可能会对加班、解雇等方面做出更严格的规定，企业必须相应地调整其人力资源政策，以确保合规运营。
同时，税收优惠政策可能会鼓励企业加大对员工培训和福利的投入。
3、社会文化环境社会文化环境包括价值观、信仰、教育水平、人口结构等方面。
不同的社会文化背景会影响员工的工作态度、职业期望和行为方式。
随着教育水平的普遍提高，员工对自身职业发展的期望也越来越高，他们更加注重工作的挑战性、个人成长机会和工作生活平衡。
此外，人口老龄化趋势也使得劳动力市场的结构发生变化，企业需要提前规划，应对劳动力供应的变化。
4、技术环境技术的快速发展对人力资源产生了深远的影响。
信息技术的普及使得远程办公、在线培训等成为可能，改变了工作方式和学习方式。
例如，人工智能、大数据等技术的应用不仅改变了许多岗位的工作内容和技能要求，也为人力资源管理提供了新的工具和方法，如自动化的招聘流程、基于数据分析的绩效评估等。
人力资源战略环境分析
• 企业制定人力资源战略、进行人力资源规划 的基础。
• 人力资源环境分析从长期来看，能够帮助企 业识别所面临的人力资源方面的挑战，为企 业的发展提供人力资源保障。
• 企业惟有适应环境的变化，才能求得自身的 生存与发展，所以，人力资源环境分析作为 企业的一项基础性工作，对处于变化迅速的 动态环境中的企业非常重要。
• 环境的简单与复杂程度指那些与企业经营有关的外 部因素的多少。
• 环境的稳定和不稳定程度是指外部环境变化的速度 。
• 四、波特的五力竞争模型
第三节 人力资源外部环境分析
一、外部宏观环境 1、政治法律环境 • 政治法律环境主要是指一个国家或地区的政治制度
、体制、国家方针政策以及法律、法规等方面的因 素。 • 例子两税合一，加入WTO,<<劳动合同法的制定>>
从市场范 围的角度
用人单位内部市场 部门行业性市场
地区性市场
国际性市场 全国性市场
从社会认 定的角度
从市场环 境的角度
从市场供 求的角度
有组织的市场 无组织的市场
合法市场
非法市场
自由市场 垄断市场 政府干预性市场 均衡性市场
非均衡性市场
•(5)劳动力市场的功能和作用 ➢在实现劳动者和生产资料的结合中起纽带作用； ➢在协调劳动力供求关系中起调节作用； ➢在劳动者职业的转换中起媒介作用； ➢对劳动者就业竞争起到激励作用； ➢对企业管理水平和提高起鞭策和推动作用； ➢在开发利用人力资源中起导向作用； ➢为政府了解社会劳动分配状况起到“窗口”作用。
• 二、人力资源环境分析的内容和步骤
（一）人力资源环境分析的内容
• 企业外部环境分析可以分为两个层次：宏观 环境，包括政治、经济、社会文化和技术等 几个方面；
人力资源环境分析
第三节 人力资源外部环境分析
（三）劳动力市场
企业旳一种外部人员贮备，人力资源管理必须考虑旳外部原因。
这个企业人力资源外部“贮备”旳构造（年龄、性别等）、质量决定 企业能否寻找满足企业人力资源战略旳合适人选。
（2）潜在竞争对手研究
规模经济旳存在、技术和专业诀窍旳获取能力、学习和经验曲线 效应、品牌偏好与顾客旳忠诚度、资源要求、分销渠道旳建立等原因 决定了潜在竞争对手将面临旳进入壁垒。
进入该行业旳可能性主要取决于该行业旳前景怎样，行业增长率 高表白将来旳获利性强，而眼前旳高利润也颇具诱惑力。
对潜在竞争对手研究，还必须研究其退出障碍。一般而言，其影 响原因有固定资产专业化程度、退出成本过高、协同关系亲密程度、 感情障碍以及政府和社会旳限制。
法律原因涉及各国国内法以及国际公约旳有关要求等。（英国旳劳公法：企业 必须雇佣得到工作许可旳人，有关工会和就业旳法律，平等就业旳政策等）
因为存在差别，企业开展国际业务时，人力资源专业人员应首先对改正旳政治 法律环境进行全方面考察。
第三节 人力资源外部环境分析
（二）经济环境
主要指企业经营过程中面临旳多种外部经济条件。主要涉及一国或地域旳：
三、对环境不拟定性旳分析与处理
环境旳不拟定性按两种特征可组合四种情况：
简朴
复杂
稳 定
不拟定程度低：分析 过去环境对现状旳影
不拟定有所增长：在环境 分析中要考虑众多原因，
响有一定实际意义 但因为稳定，故可预测
不 稳
定
不拟定性进一步增长， 影响原因不多，但极 难预测
不拟定性最高。企业面对 原因众多且变化频繁。当 原因同步变化时，环境会 发生剧烈动荡
2023年人力资源行业市场环境分析
2023年人力资源行业市场环境分析人力资源行业是指为企业提供人力资源服务的机构，包括人力资源招聘、培训、管理、薪资福利等方面的服务。
作为现代企业组织结构的重要组成部分，人力资源行业在我国的地位和作用越来越突出，同时也面临着严峻的市场竞争和市场环境变化。
本文将对人力资源行业的市场环境进行分析。
一、政策环境人力资源行业在我国的发展得到了良好的政策支持。
2013年，“人力资源服务业十三五”规划纲要对人力资源行业未来发展进行了规划，并提出了一系列政策措施，包括加强人力资源服务监管、促进行业自律、扶持中小型企业等。
此外，近年来，国家不断出台一系列支持中小微企业发展的政策，为人力资源行业的发展提供了更为有利的政策环境。
二、产业链环境人力资源行业的产业链包括了人才招聘、培训、管理、薪资福利等各个环节。
与此同时，人力资源行业与其他相关行业（如教育、金融、信息技术等）的合作和互动也日益紧密。
这些环节和行业之间形成了各种纵向、横向的关系，产业链的完整性和协作性对于人力资源行业的良性发展至关重要。
三、市场竞争环境人力资源行业市场竞争激烈，招聘机构、人才代理机构、培训机构等众多竞争者争夺市场份额。
在互联网高速发展的背景下，各种新模式、新业态层出不穷，整个行业都在不断创新和发展。
同时，人力资源行业也存在一些不良现象，如虚假招聘、乱收费等，这些行为对整个行业声誉和市场生态造成不良影响。
四、人口结构环境人口结构的变化对于人力资源行业的发展有着直接的影响。
随着人口老龄化趋势加剧，退休人员占据越来越大的比例，减少了人力资源行业招聘和管理的对象，同时也增加了薪资福利等方面的需求。
与此同时，年轻一代的求职者对于工作环境、薪资待遇等方面的要求也逐渐升高，这对人力资源行业提出了更高的要求。
五、技术创新环境随着科技的发展，互联网、人工智能、大数据等技术的应用不断加强，在人力资源行业中也有了广泛的应用。
通过技术的支持，人力资源行业可以更加高效地进行招聘、管理、培训等工作，同时可以更好地了解市场趋势和人才需求，为企业提供更智能化的人力资源服务。
人力资源角度的外部环境分析
人力资源角度的外部环境分析外部环境对于企业的发展起着至关重要的作用。
作为人力资源管理者，了解和分析外部环境对于制定和实施有效的人力资源战略至关重要。
本文将从人力资源角度探讨外部环境分析的重要性，并介绍了常用的外部环境分析工具和方法。
一、外部环境分析的重要性外部环境分析是指对企业周边的经济、政治、社会、文化等方面的环境进行全面的调查和研究。
在人力资源管理中，外部环境分析具有以下重要性：1. 环境的变化对人力资源管理产生重大影响。
外部环境的变化会直接影响到企业的经营环境和市场需求，从而对企业的人力资源需求和配置产生影响。
通过对外部环境的深入分析，人力资源管理者可以及时调整和优化人力资源策略，以适应变化的市场需求。
2. 外部环境分析为人力资源规划提供依据。
人力资源规划是确定组织所需人力资源的数量和质量，并制定相应人才引进和开发计划的过程。
外部环境分析可以帮助人力资源管理者了解市场、行业和竞争对手的发展状况，从而合理预测人力资源需求的变化趋势，为组织的人力资源规划提供科学依据。
3. 外部环境分析有助于提高人才竞争力。
在全球化和信息化的背景下，人才的流动性大幅增加，竞争激烈。
通过对外部环境的深入分析，可以了解到其他企业的招聘、培训和激励政策，从而更好地制定人力资源管理策略，提高企业的吸引力和竞争力，留住优秀人才。
二、外部环境分析的工具和方法为了准确细致地分析外部环境，人力资源管理者可以使用一些常见的工具和方法。
下面列举了几种常用的方法：1. PEST分析：PEST分析是一种常用的宏观环境分析工具，包括政治（Political）、经济（Economic）、社会（Sociocultural）和技术（Technological）四个方面。
通过对这四个方面的分析，可以了解到宏观环境对企业的影响和机遇。
2. 五力模型分析：五力模型分析是麦肯锡咨询公司的创始人迈克尔·波特提出的一种分析工具。
该模型包括供应商的议价能力、买家的议价能力、替代品的威胁、竞争对手的威胁和新进入者的威胁。
人力资源环境分析
人力资源环境分析人力资源环境分析，又称为人力资源环境扫描，是管理者为了更好地了解企业的外部环境而进行的一种方法。
此方法的目的是帮助企业识别出存在于其周边环境中的机会和威胁，以帮助企业制定更加全面的人力资源规划和决策。
人力资源环境包括了各种外部因素，例如社会、技术、经济和政治等。
在这方面，我们需要了解企业所在地区和所处行业，以确定哪些因素可能对企业的人力资源管理产生重大影响。
在社会方面，我们需要考虑诸如人口、文化、价值观等，这些因素可能会影响到员工的生活方式和需要。
例如，在一个充满活力和多元化的社区中，企业可以更好地吸引到有才华的人才来为其工作。
在文化方面，我们需要了解文化差异对企业的人力资源政策的影响。
例如，在不同的国家和地区，劳动法律和规定可能大不相同，这对企业的人力资源策略产生重大影响。
在技术方面，企业需要关注全球变化和不断发展的科技。
新技术的增长可能导致岗位创新，也可能导致一些工作职责的过时淘汰。
因此，企业需要关注新技术对公司的职业发展和岗位专业化的影响，以制定更加科学和现代的人力资源管理策略。
在经济方面，公司需要关注各个市场和地区的经济发展情况，并与企业的人力资源策略相匹配。
例如，在一个充满机会和经济增长的地区，企业需要发挥更多的资源来吸引和保留人才，以更好地扩大市场份额。
在政治方面，企业必须了解各国政策的变化和法规的要求，这些因素将对企业的人力资源政策产生重大影响。
由于人力资源环境分析的好处多多，企业需要将其纳入到其规划和策略中。
这种方法可以帮助企业在竞争激烈的市场中保持竞争优势。
企业将更具有应变能力和灵活性，而且业务流程将变得更加透明，这将对企业提高其整体绩效指数产生积极影响。
总之，人力资源环境分析是有助于帮助企业了解其环境中机会和威胁的一种方法，可以让企业充分发挥其优势并为未来做出更好地准备。
通过结合多个领域的外部因素，企业可以制定创新的人力资源策略，从而实现更高的绩效和成功的创造。
人力资源管理的内外部环境分析
人力资源管理的内外部环境分析人力资源管理是组织内部重要的管理职能之一，在日益竞争激烈的商业环境下，了解和分析人力资源管理的内外部环境对于企业取得竞争优势至关重要。
本文将从内部和外部两个层面来进行人力资源管理的环境分析。
一、内部环境分析内部环境是指组织内部对人力资源管理产生影响的因素。
它包括组织文化、组织结构、人力资源策略、员工技能与能力等方面。
1. 组织文化：组织文化对人力资源的管理产生巨大影响。
组织文化决定了员工的价值观、行为准则和工作态度。
若组织文化积极向上、鼓励创新和员工发展，将有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 组织结构：组织结构反映了企业内部的权力关系、责任分配以及决策层次。
人力资源管理需要与组织结构相协调，才能更好地支持战略目标的实现。
例如，扁平化的组织结构有利于员工的沟通和参与，而层级过多的组织结构则容易导致决策滞后和信息传递不畅。
3. 人力资源策略：人力资源策略是企业管理的重要组成部分，它涉及到员工招聘、培训、激励、福利等多个方面。
人力资源管理需根据组织战略目标，制定相应的人力资源策略，以确保员工的能力和素质与企业需求相匹配。
4. 员工技能与能力：员工的技能与能力是组织内部重要的资源。
人力资源管理应关注员工的培训和发展，提升员工专业技能、领导能力和创新能力，以适应快速变化的商业环境。
二、外部环境分析外部环境是指组织所处的社会、经济、法律和技术等方面的因素，对人力资源管理产生着深远的影响。
1. 社会因素：社会因素涉及到人口结构、价值观念、劳动力市场等方面的变化。
例如，随着老龄化社会的到来，企业需要面对员工年龄结构的改变，并采取相应的人事政策来保证员工的工作质量和效率。
2. 经济因素：经济因素包括经济增长、就业市场、薪资水平等方面的变化。
企业需要关注宏观经济形势，合理制定招聘政策、薪酬福利体系，以吸引和留住优秀的人才。
3. 法律因素：法律因素对人力资源管理起到规范和保障的作用。
人力资源规划中的外部环境分析
人力资源规划中的外部环境分析在人力资源管理中，外部环境分析是一项至关重要的任务。
通过对外部环境的深入研究和分析，企业可以更好地预测未来的发展趋势，制定相应的人力资源管理策略，确保组织在竞争激烈的市场环境中立于不败之地。
本文将探讨人力资源规划中外部环境分析的重要性，并介绍一些常用的工具和方法。
一、外部环境分析的重要性在人力资源规划中进行外部环境分析具有以下重要性：1. 预测未来的需求：通过对外部环境的分析，企业可以了解到市场的动向和未来的需求变化，从而合理预测人力资源的需求量和质量。
2. 发现竞争对手的优势：外部环境分析可以帮助企业了解竞争对手的人力资源管理策略和实践，从而发现他们的优势和劣势，进而调整自己的管理模式。
3. 制定人力资源战略：通过对外部环境的分析，企业可以明确自己的核心竞争力和发展方向，以此为基础制定人力资源战略，提高组织绩效。
二、外部环境分析的工具和方法1. PEST分析：PEST分析是一种评估宏观环境的工具，包括政治、经济、社会和技术四个方面。
通过对这些因素的分析，企业可以了解宏观环境对人力资源管理的潜在影响。
2. 五力模型：五力模型是波特提出的工具，包括竞争对手、潜在竞争者、供应商、顾客和替代品，通过分析这些因素，企业可以了解市场的竞争力和自身的定位，从而制定相应的人力资源策略。
3. SWOT分析：SWOT分析是一种评估企业内部和外部环境的工具，包括优势、劣势、机会和威胁四个方面。
通过对这些因素的综合分析，企业可以了解自身在人力资源管理方面的潜力和挑战。
4. 竞争对手分析：竞争对手分析是对竞争对手进行深入研究和分析的过程，包括对其组织结构、人力资源策略和绩效等方面的评估。
通过对竞争对手的分析，企业可以更好地把握市场动态，优化自身的人力资源管理。
5. 行业分析：行业分析是对所在行业的整体环境进行评估和分析的过程，包括行业的发展趋势、市场规模、市场份额等方面。
通过对行业的分析，企业可以了解人力资源市场的供求关系，调整和优化自己的人力资源招聘和培训策略。
人力资源规划中的外部环境分析与内部资源评估
人力资源规划中的外部环境分析与内部资源评估在人力资源规划中，外部环境分析与内部资源评估是两个重要的组成部分。
外部环境包括各种经济、社会、政治和技术等因素的影响，而内部资源则指组织内部的人力资源和能力。
本文将重点探讨在人力资源规划过程中，如何进行外部环境分析和内部资源评估。
一、外部环境分析外部环境分析是指对组织所处环境的各种因素进行评估和分析，以确定对人力资源规划的影响和挑战。
以下是常用的外部环境分析方法：1. PESTEL分析法PESTEL分析法是对宏观环境进行全面评估的方法，它考虑政治（Political）、经济（Economic）、社会（Social）、技术（Technological）、环境（Environmental）和法律（Legal）等因素的影响。
通过对这些方面进行深入分析，可以了解到外部环境中的机会和威胁。
2. SWOT分析法SWOT分析法是对组织内外部环境的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）进行综合评估的方法。
通过分析组织自身的优势和劣势，以及外部环境的机会和威胁，可以确定人力资源规划的方向和策略。
3. 人口统计学分析人口统计学分析是对人口统计学数据进行深入研究和分析，以了解劳动力市场的结构和趋势。
通过分析人口的年龄、性别、教育水平等因素，可以预测劳动力的供给和需求，从而指导人力资源规划的制定。
二、内部资源评估内部资源评估是对组织内部的人力资源和能力进行评估和分析，以确定组织的实际情况和潜力。
以下是常用的内部资源评估方法：1. 组织能力评估通过对组织内各个部门和岗位的能力和业绩进行评估，可以了解到组织的实际能力和潜力。
评估方法可以包括绩效评估、能力测评和360度评估等，通过这些评估手段，可以识别组织的强项和弱项，为人力资源规划提供参考和依据。
2. 人力资源需求预测通过对组织未来发展的需求进行预测，可以确定人力资源规划的目标和方向。
中国人力资源行业市场环境分析
中国人力资源行业市场环境分析1. 引言随着经济的发展和全球化的趋势，人力资源市场在各个行业中起着关键作用。
本文将对人力资源市场的环境进行分析，以帮助人力资源管理者更好地了解市场的现状和趋势，从而更好地应对挑战和机遇。
2. 宏观环境分析2.1 经济环境人力资源市场的发展受经济环境的影响。
当前，全球经济增长放缓，经济不确定性增加，这可能导致企业在招聘和雇佣方面更加谨慎。
然而，新兴产业和技术的快速发展依然为人力资源市场带来了增长机会。
2.2 政策环境政策环境对于人力资源市场同样具有重要影响。
政府机构的政策制定和调控措施将直接影响到人力资源的供给与需求。
近年来，很多国家都加强了对劳动力市场的监管和扶持政策，这为人力资源市场的发展提供了良好的政策环境。
2.3 社会环境社会环境的变化也对人力资源市场产生重要影响。
随着人们思维观念和价值观念的变化，人们对工作环境、薪酬待遇、工作时间等方面的要求也在不断提高。
另外，人口结构的变化和人口红利的消失考验着人力资源市场的发展。
2.4 技术环境技术环境的变革对人力资源市场的影响巨大。
人工智能、大数据、云计算等技术的应用正在改变人力资源的招聘、培训、管理等方面的方式和方法。
人力资源管理者需要紧跟技术的发展，利用技术手段提高工作效率和质量。
3. 微观环境分析3.1 人力资源供给人力资源供给是人力资源市场的重要组成部分。
随着教育水平的提高和劳动力流动的加快，人才的供给越来越充裕。
然而，人才的能力和素质差异较大，企业需要通过各种方式来吸引和留住优秀的人才。
3.2 人力资源需求人力资源需求是人力资源市场的另一重要组成部分。
企业的发展需要不同类型、不同层次的人才来支持和推动。
当前，技术人才和创意人才的需求非常旺盛，而传统行业的人才需求相对较低。
3.3 人力资源管理人力资源管理对于人力资源市场的平衡和发展至关重要。
优秀的人力资源管理能够帮助企业吸引、培养和留住人才，提高企业的竞争力和创新能力。
人力资源分析报告
人力资源分析报告我们眼下的社会，报告有着举足轻重的地位，我们在写报告的时候要避免篇幅过长。
为了让您不再为写报告头疼，下面是店铺收集整理的人力资源分析报告，希望对大家有所帮助。
人力资源分析报告1一、企业内外环境分析(一)外部环境分析1、国外市场空间广阔。
随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。
我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。
2、社会市场竞争优势明显。
随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。
3、**市场大有可为。
随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。
4、社会销售不断拓展。
参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。
(二)内部环境分析1、200*年的生产经营情况200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。
全年完成物资供应额**亿元。
招标采购降低采购成本***万元。
精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。
三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。
市场提升成效显著。
**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。
回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。
立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。
物资***站和***站工作量完成顺利。
***项目收回资金***多万元,签订各类服务合同累计*****万元。
人力资源行业环境分析
人力资源行业环境分析人力资源行业环境分析是指对人力资源行业的政策、经济、社会、技术等方面的情况进行透彻的研究和分析。
以下是对人力资源行业环境的分析。
政策环境：政策环境是人力资源行业发展的重要因素。
近年来，人力资源行业在政策支持下得到了快速发展。
政府出台了一系列激励措施，鼓励人力资源企业发展，促进人力资源行业提质增效。
政府对人力资源行业的政策支持，为企业提供了良好的发展环境。
经济环境：经济环境是人力资源行业发展的基础。
目前，我国经济发展持续向好，人力资源需求稳定增长。
随着企业对人才需求的不断增加，人力资源行业市场也在不断扩大。
同时，随着经济结构的升级和转型，人力资源行业面临着更多的机遇和挑战。
社会环境：社会环境是人力资源行业发展的重要影响因素。
随着社会进步和人们对人才需求的不断变化，人力资源行业也在不断调整和创新。
人力资源行业需要根据社会需求不断更新服务内容和服务方式，提供更多的定制化、个性化的人力资源解决方案。
技术环境：技术环境是人力资源行业发展的重要驱动力。
随着信息技术的快速发展，人力资源行业也在不断引入和应用新技术，提高服务的效率和质量。
例如，人力资源行业利用大数据分析、人工智能等技术，提供精准的人才测评和招聘服务，为企业提供更准确的人才推荐。
竞争环境：竞争环境是人力资源行业面临的重要压力。
随着人力资源行业市场的竞争加剧，行业间的竞争也越来越激烈。
人力资源企业需要提升自身的核心竞争力，加强品牌建设，提供差异化的服务，以满足不同企业和个人的需求。
综上所述，人力资源行业的政策、经济、社会、技术和竞争环境对其发展产生着重要影响。
同时，人力资源行业也要不断创新和适应市场需求，提升服务水平，以实现持续的健康发展。
人力资源环境分析
人力资源环境分析人力资源环境分析是指对企业内外环境因素对人力资源的影响进行分析和评估，从而制定适合企业发展的人力资源战略、目标和政策。
人力资源环境分析是企业人力资源管理中的一项重要工作，通过分析环境，可以为企业制定科学合理的人力资源管理策略，充分利用和发挥员工的潜力，提高企业运作效率，促进企业持续发展。
一、内部环境分析内部环境是指企业内部相关人员所构成的一些因素，如企业文化、组织结构、经营理念、经济制度等。
在人力资源环境分析中，我们需要对企业内部环境因素进行分析和评估，以便制定出相应的人力资源政策和措施。
1.组织结构组织结构是人力资源的基础，直接影响企业内部的管理效能。
为此，我们要了解企业的组织结构，并对其进行评估。
通过评估可以了解到企业是否存在过于庞大、重复部门荒废、基本职能部门拥挤等等问题。
根据这些问题，我们可以制定人力资源管理政策，帮助企业协调内部矛盾，提高管理效率。
2.企业文化企业文化是影响企业发展的重要因素，它能够反映出企业的核心价值观、经营理念和思想意识。
一个积极、健康、开放的企业文化可以使员工更加积极地投入到工作中，更好地完成工作内容。
了解和评估企业文化，可以根据员工接受度的高低，制定出相应的激励和薪酬政策，提高员工工作积极性。
3.薪酬福利制度薪酬福利制度是企业内部的一种内部激励机制，直接关系到员工的积极性和实际福利待遇。
因此，我们需要对企业的的薪酬福利制度进行分析和评估。
以便提出符合员工需求的薪酬福利待遇，从而提高员工的积极性和工作质量。
二、外部环境分析外部环境是指企业发展和经营所涉及到的外部因素，如政治、经济、法律、社会、文化等方面。
通过对外部环境的分析和评估，可以为企业的人力资源管理提供有力的保障和支持。
1.经济政策分析经济政策是影响企业经营发展的一个不可忽视的因素。
在经济政策不好的情况下，企业内部可能会面临一些不利的因素，如员工流失、经营不善等问题。
因此，我们需要对当前的经济政策进行别板分析和评估，为企业的人力资源管理制定出对策，协助企业度过难关。
人力资源环境分析
人力资源环境分析人力资源环境分析是指对企业内、外部环境中与人力资源密切相关的因素进行评估和分析，全面了解和把握人力资源的发展情况，为企业的人力资源管理提供有力的支持和指导。
本文将主要从经济、政治法律、社会文化、技术和教育等五个方面对人力资源环境进行分析。
一、经济环境经济环境是人力资源管理的重要基础，一个良好的经济环境有助于促进企业的发展和壮大。
首先，宏观经济风险的存在可能导致企业经营不稳定，从而影响到对人力资源的需求；其次，市场竞争的加剧使得企业需要更加优秀的人才来提高竞争力；最后，在就业市场供需关系的影响下，企业需要根据就业市场情况来制定合理的人力资源计划。
二、政治法律环境政治法律环境对人力资源的管理和发展有深远的影响。
在政治方面，政府的政策和管理方式直接影响到企业的人力资源政策和管理模式；在法律方面，劳动法规定了员工的权益和义务，企业必须依法进行人力资源管理，遵守劳动法律的规定。
此外，各种政策、法规的变化也会对企业的人力资源管理带来一定的影响。
三、社会文化环境社会文化环境对企业的人力资源管理和发展具有重要的影响。
社会观念的变化、人们对工作价值观念的改变、社会文化环境的多样化等因素都会对企业的人力资源需求和管理产生影响。
比如，在社会价值观念改变的背景下，企业需要更多关注员工的福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度，以避免员工流失和转岗率的飙升。
四、技术环境技术环境是指科技水平的发展和创新对企业的人力资源带来的影响。
随着信息技术的快速发展，企业需要不断更新员工的技术知识和技能，培养和吸引具有高科技能力的人才，并且加大对人才队伍的激励力度，提高员工的专业素质和创新能力。
五、教育环境教育环境对人力资源的管理和发展有重要作用。
优质教育资源的供给对企业吸引和培养人才至关重要。
同时，企业也需要根据新的教育环境和需求，加强内部培训、外部培训和创新人才培养模式的建设，提高员工的学习能力和适应能力。
总之，人力资源环境分析是企业进行人力资源规划和管理的重要基础。
人力资源角度的外部环境分析
人力资源角度的外部环境分析咱今儿就好好唠唠从人力资源角度看这外部环境是咋回事儿。
就说我之前认识的一个朋友吧，他在一家创业公司工作。
这公司刚开始那叫一个雄心勃勃，想着在市场上大干一场。
可没多久，问题就来了。
为啥呢？因为他们没好好分析外部环境，尤其是人力资源这一块。
咱先从宏观层面说起。
这经济形势的变化那可是对人力资源有着大大的影响。
比如说经济繁荣的时候，企业招人相对容易，人才也多，选择面广。
可要是赶上经济不景气，那可就头疼了，不仅优秀人才难找，还得想着怎么节省人力成本。
就像前几年经济有点波动，不少企业都不得不裁员，缩减规模，这对人力资源的规划和管理可是个巨大的挑战。
再说说政策法规。
政府出台的各种劳动法规、税收政策啥的，那都得好好研究。
比如说，最近出台了一项关于员工福利的新规定，要求企业必须给员工提供一定的保障。
这对于一些小企业来说，成本一下子就上去了，如果事先没做好准备，那可就抓瞎了。
还有社会文化环境。
现在的年轻人可和以前不一样啦，他们更注重工作和生活的平衡，追求个性化的发展。
如果企业还是老一套的管理方式，不注重员工的个人需求和职业发展，那估计留不住人。
我那朋友的公司就是，天天加班，还不给员工发展的机会，结果好多人干不了几个月就走了。
科技的发展也是个重要因素。
随着互联网、人工智能这些新技术的兴起，好多传统的岗位在消失，新的岗位又不断出现。
比如说，以前谁能想到会有数据分析师、新媒体运营这样的工作呢？这就要求企业要及时调整招聘和培训策略，跟上时代的步伐。
然后是竞争对手的情况。
你得清楚别人家的人力资源策略是啥样的。
要是人家给出的薪酬高、福利好，那你就得想想怎么提高自己的竞争力，不然人才都被抢走啦。
咱再回到我朋友那公司。
他们就是一开始没考虑到这些外部环境因素，盲目招人，也不注重培养和留住人才，结果公司的发展受到了很大的限制。
后来他们痛定思痛，开始认真分析外部环境，调整人力资源策略，这才慢慢走上了正轨。
总之啊，从人力资源角度分析外部环境可不是一件小事。
人力资源状况分析报告范文五篇
人力资源状况分析报告范文五篇第1篇: 人力资源状况分析报告对于我国人力资源管理中存在的缺陷，政府必须采取相应的对策予以解决，企业也应当采取相应的措施予以改善，在此，作者认为以下几条措施具有一定的可行性：（1）转变观念，提高对人力资源重要性的认识随着新经济时代的到来，知识作为生产要素的地位得到空前提高，生产知识的能力已成为制约社会经济发展的瓶颈，知识也将成为人类实现其他一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。
而知识的主要载体是人，因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识具有非常重要的意义。
（2）保持人力资源管理的目标与企业管理的目标相一致企业管理体制的不断创新是新的国际经济环境的强烈要求，因而企业必须对传统人事体制进行深刻的改革和创新，使企业的管理体制和管理方式与企业管理新体制相一致，实现企业组织模式、企业文化建设的创新，从而使人力资源管理与企业的发展相一致。
这样就可以使企业更大程度地挖掘出企业员工的潜能，从而产生巨大的知识经济效益，培育更强大的生产能力。
（3）避免认知上的偏差，把人力资源管理与劳动人事管理相区分我国企业的人力资源管理常常会和人事管理相混淆，相当一部分人甚至将二者认为是同一概念。
然而，人力资源和人事管理在本质上并不是等价的，二者的区别在于：①人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划、设计，对组织中的各种职务进行分析。
这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。
②人力资源管理要为组织制定人员补充规划，包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。
而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提供人事方面的服务。
③在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。
劳动人事管理在这方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工以及对员工的绩效进行考评，根据考核结果进行加薪或提升等。
（4）制定和实施企业人员激励和考核规划在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施。
人力资源管理的环境分析
人力资源管理的环境分析人力资源是一个组织的重要资产，通过人力资源管理来确保有效管理和利用这个资产。
然而，人力资源管理需要考虑各种内外部环境因素，以便做出有意义的决策。
在本文中，我们将详细讨论人力资源管理中的环境分析。
环境分析环境分析是一个组织运作成功的关键因素。
它帮助组织确定如何有效地处理可控和不可控的影响其经营的内部和外部因素。
人力资源管理的环境分析需要考虑以下方面：1. 经济环境组织的成功与它所在的经济环境直接相关。
在经济繁荣时期，组织通常需要增加工作职位，并吸引更多的雇员来满足增长需求。
在经济衰退时期，组织通常需要削减工作职位，从而减少支出。
同时，组织可能需要采取其他措施来吸引和保留高素质的员工，因为经济不景气时员工的流动性可能更高。
2. 法律和政治环境人力资源管理的另一个重要因素是法律和政治环境。
组织必须遵守各种劳动法和法规，以确保员工享有合理的待遇和福利。
此外，政府的政策也会影响到人力资源管理。
例如，政府可能推动员工培训计划、解决性别和种族歧视等问题。
3. 科技环境科技的快速发展带来许多变化，包括对员工的需求和期望的变化。
不仅如此，许多组织正朝着自动化和数字化方向发展，这要求员工具备更高的技能水平和更强的适应能力。
人力资源管理必须了解这些变化，并相应地制定政策和培训计划。
4. 社会文化环境社会文化因素对人力资源管理的影响也是不可忽视的。
例如，对待员工的态度和期望会因文化背景的不同而有所不同。
组织必须满足员工的需求和期望，以便留住他们。
另一方面，社会的价值观和态度也可能影响到组织的人力资源决策和政策。
5. 组织文化组织文化是一种内部因素，它是组织的价值观、信仰、行为和习惯的总和。
组织文化对员工的行为和态度产生深远的影响。
例如，组织的文化可能强调团队合作和共享，或者更侧重个人主义和竞争。
组织必须清楚自己的文化特点，并制定相应的人力资源管理策略和计划。
总结人力资源管理的环境分析是非常重要的，它有助于组织了解各种影响和因素，并帮助制定正确的政策和计划。
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第一章人力资源规划环境分析1.1战略环境分析一、战略环境分析的目的（一）战略环境分析的定义战略环境分析是指对企业所处的内外部竞争环境进行分析，以发现企业的核心竞争力，明确企业的发展方向、途径和手段。
战略环境分析是战略管理过程的第一个环节，也是制定战略的开端。
战略环境分析的目的是展望企业的未来，这是制定战略的基础，战略是根据环境制定的，是为了使企业的发展目标与环境变化和企业能力实现动态的平衡。
（二）环境分析的目的1.环境分析师企业制定人力资源战略、进行人力资源规划的基础。
2.通过环境分析，结合长虹集团现有人力资源情况能够帮助企业识别所面临的人力资源方面的挑战，为企业的发展提供人力资源保障。
3.随着电子产业日新月异的变化，企业惟有适应环境的变化，才能求得自身的生存与发展，在原有的基础上扩展自身的发展，所以，人力资源环境分析作为企业的一项基础性工作，对处于变化迅速的动态环境中的企业非常重要。
二、战略环境分析的内容一个企业的内外环境决定了它的整体竞争战略。
也就是说随着生产经营活动的不断拓展，企业人力资源与企业的其他资源一样，总是受到外部环境和内部条件的制约和影响，因此，在制定企业人力资源战略方案时，必须充分地把握企业内外部各种影响因素及其作用的程度，才能切实保证战略方案的科学性、合理性和可行性（一）企业的战略目标长虹集团未来三至五年的发展目标已经敲定：2013年力争实现销售收入破1000亿元、净资产倍增至400亿元，2015年计划整体收入突破1500亿元。
公司内部已经展开了对智能战略、商业模式、产业提升、资产增值等方面的探讨，明确以价值发展和规模发展作为突破方向；此次千亿企业的目标，不是只强调规模的成长，而是将价值增长放在核心地位，力争实现以价值增长促进和实现规模增长的目标（二）影响战略环境的因素1.外部环境因素企业外部环境是对企业外部的政治环境、社会环境、技术环境、经济环境等的总称。
由存在于组织外部、通常短期内不为企业高层管理人员所控制的变量所构成。
2.内部环境因素企业内部环境由存在于组织内部、通常短期内不为企业高层管理人员所控制的变量所构成，具体包括企业的组织结构、文化、资源三部分2.1人力资源外部环境分析一、外部宏观环境（一）政治法律环境企业经营离不开国家特定的政治制度、方针政策和法律环境的影响。
企业制定和实施任何人力资源战略，都必须符合国家和地方政府主管部门发布的各种劳动法律、法令和法规，这是企业能够正常、永续经营的重要保证。
目前，我国已经实施的《劳动法》《工会法》《妇女法》等法规对人力资源管理实践有重要的影响。
目前，我国正处于经济腾飞期间，根据“十二.五”国家发展规划，在此期间的重要目标包括发展5个左右具有综合竞争实力的国际化企业集团，培育3～5个国际知名品牌，龙头企业自主品牌出口比例达到本企业出口量的50%以上。
”目前，在我国家电行业中已经取得规模优势的企业包括海尔、海信(科龙)、美的、格力、志高、格兰仕、长虹、康佳、创维、TCL等企业。
在这10家企业中，已经成功跨越千亿元门槛的企业有海尔、和美的。
这也意味着要成为5家企业之一，家电企业首先需要跨越规模关。
（二）经济环境经济环境是影响人力资源管理的主要外部环境因素、国家经济发展状况直接影响着社会的劳动力供需，从而对企业人力资源战略产生重要影响。
经济发展强劲必然拉动各行业的发展，使劳动力需求增加，劳动力价格上升，企业人力资源成本也势必提高。
相反，如果经济发展缓慢，则劳动力需求降低，价格下降，企业劳动力成本将会大大降低。
放眼国内近两年的家电市场，尽管受到国际金融危机的影响，但是在家电下乡、家电以旧换新、出口退税等政策的拉动下，国内的家电市场迎来了新的繁荣期。
来自中怡康的监测数据显示，2010年，家电国内市场规模首破万亿元大关，全年国内家电销售增速超18%，创下过去10年之最。
消费者对家电的消费需求越来越高，并且消费能力越来越强。
（三）劳动力市场劳动力市场是企业外部的人员储备，从这个市场中可以找到企业所需要的各种员工，因此劳动力市场的变化也影响到企业的劳动力的变化。
在劳动力市场中劳动力参与率、人口平均寿命、特定岗位的素质和技能要求、经济发展水平与产业结构等都会影响市场中劳动力的变化。
企业制定人力资源战略，必须确定一定时期内劳动力需求的种类和数量，必须了解社会劳动力的供给、构成以及对特定人力资源的市场需求，才能有的放矢，掌握主动。
长虹集团要在未来3年实现战略目标，意味着需要大量的人才。
其中包括中高层管理人员，企业要扩大规模发展，提高管理绩效重要；尖端技术人员，开发和更新产品，以满足顾客不断变化的需求；销售人员，将产品推出市场，打开消费者渠道。
我国目前的劳动力市场有大量的中层技术人员和销售人员，但缺乏高端的管理技术人才。
（四）自然环境自然资源日益短缺，能源成本趋于提高，环境污染日益严重，政府对自然资源管理的干预不断加强。
所有这些都直接或间接地给企业带来威胁或机会。
目前我们面临的自然环境相当稳定。
（五）科学技术环境企业经营中的技术变革对企业经营产生了深刻的影响，随着技术与产品更新周期越来越短，导致现有岗位不断发生着变化，不断出现的新岗位要求更多掌握着新知识、新技术、新技能的员工来胜任。
因此企业要密切关注科技发展动向，预测本企业业务及岗位对工作技能需求的变化，制定和实施有效的人力资源开发计划。
目前，电器行业的技术水平不断提高，我们未来的产品也将定位在智能产品。
虹倾力于集成电路设计、嵌入式软件设计、工程技术、变频技术、可靠性技术、工业设计等六大核心基础能力建设，构建起了智能平台、智能应用、智能操控三大体系：建立了统一的多元化开放式智能操作系统，实现人机交互；建立了内容服务和软件服务运营商店，通过软硬件的系统升级，实现差异化的增值服务；通过体感应用、多屏互动等实现智能操控。
在此基础上，长虹大力推进以智能电视为中心的智能家居，以智能手机等为主的移动智能终端的研制，满足人机对话、自动操控等应用需求，为消费者创造自在快乐的生活空间，以终端+服务为突破口，打造智能终端生态产业链，并积极参与由终端、运营服务、芯片和软件、内容以及消费者共同构成的智能产业生态圈建设。
这是长虹基于当前产业环境、时代背景下对“智能战略”的思考。
（六）社会文化环境社会文化环境是指一个国家和地区的民族特征、文化传统、价值观、宗教信仰、教育水平、社会结构、风俗习惯等情况。
社会文化是经过于百年逐渐形成的，它影响和制约着人们的观念和思维，影响着人们的行为。
社会文化的影响主要反映在人们的基本信仰和行为方面。
随着社会的进步，社会文化向多元化发展，逐渐更加开放，重视“人“的理念，而长虹集团责坚持以人为本的发展理念。
二、外部微观环境产业就是提供类似产品或服务的企业的集合。
在战略分析中，产业环境分析的重点是对产业内竞争程度的评估。
迈克尔·波特提出的五种力量模型是最具代表性并被广泛应用的产业竞争分析框架。
按照迈克尔·波特的理论，产业中存在五种基本的竞争力量：1.潜在的进入者;长虹集是为电视、空调、冰箱、IT、通讯、网络、数码、芯片、能源、商用电子、电子部品、生活家电及新型平板显示器件等产业研发、生产、销售、服务为一体的多元化、综合型跨国企业集团。
壁垒低：对于中国家电行业来说，由于规模经济的影响，该领域存在较低的进入壁垒，潜在竞争者进入的风险低；需求量大：中国内的家电市场的需求潜力巨大，所以这也在客观上吸引了更多的企业进入这个领域。
随着“家电下乡”的进行，将会从政策上鼓励更多家电行业新进入者；外来品牌:随着外国家电品牌大举进攻中国家电市场的同时，我国家电行业的品牌一个个在被蚕食着。
新进入的外国公司将对长虹市场份额和行业地位产生影响。
2.供应商的议价能力;供应商议价能力，指的是现有企业向供应商购买原料时，供应商争取获得较好价格的能力。
价格：家电生产的供应商可能会通过提高价格或降低产品的质量来对行业内的竞争企业显示自己的力量；垄断：对于中国家电业来说，该行业集中程度较高，家电产品的销售被国美，苏宁等少数供应商垄断；质量：如果生产企业无法通过价格结构消化增长的成本，采购总成本影响到价值链，它的利润就会由于供应商的行为而降低。
3.购买者的议价能力;买方议价能力是指买方采用压低价格、要求较高的产品质量或索取更多的服务项目等竞争手段，从卖方与竞卖者彼此对立的状态中获利的能力。
为吸引客户，各家电企业竞相降价并给予折扣；客户在相当程度上可以对守家、担保及其它服务项目进行讨价还价；企业管理者逐渐采用服务等级来衡量销售绩效，这些等级常常用来决定经销权的机会、获得广告资金和其他经济优惠的标准。
4.替代品;如果一种物品价格的上升引起另一种物品需求的增加，则这两种物品被称为替代品。
电器产品的替代品较少。
装饰化方向：一是具备装饰功能的家电产品其使用成本和相关费用并不因产品具备装饰化功能而增加；二是具备装饰化功能的家电产品其使用方法和使用风险并不因产品具备装饰化功能而增加；三是具备装饰化功能的家电产品其使用收益大于同类产品；智能化方向：随着信息技术的发展，高档家电产品将实现网络化的升级，使家电产品在网络支持的条件下，更加智能化、人性化；环保化方向：随着环保压力加大，我国拟对空调和家用电冰箱推行可再生利用率指标限定值和目标值的国家标准，能环保家电产品逐渐成为市场趋势。
5.现有竞争者之间的竞争在一直竞争激烈，热闹非凡的“家电江湖”中，群雄争霸的故事从未停止。
在我国家电行业中已经取得规模优势的企业包括海尔、海信(科龙)、美的、格力、志高、格兰仕、长虹、康佳、创维、TCL等企业。
在这10家企业中，已经成功跨越千亿元门槛的企业有海尔、和美的。
1.3人力资源内部环境分析一、财务资源资产负债率：一般认为，资产负债率应保持在50%左右，这说明企业有较好的偿债能力，又充分利用了负债经营能力。
资产负债率=（负债总额/资产总额）×100%连续三年的资产负债率分别为13.9% 10.67% 25.33%。
长虹集团的连续三年的资产负债率都在26%以下，说明本企业的自有资金比较充裕，没有较好的利用财务杠杆。
二、组织资源长虹实行直线职能制。
随着长虹销售额的日益扩大，这种职能型组织结构使得公司高层领导者工作繁杂，无暇深入研究和妥善解决生产经营中的战略性问题。
从1994年开始，长虹开始采用事业部制的组织结构。
然而，对于各个事业部来说，事业部制组织结构仍是集权式，不利于事业部的长远发展。
长虹再次对事业部制进行了调整，建立了事业本部制组织结构，即在事业部的基础上成立了两级利润中心，一级成本中心。
集团总部下设集团本部一级利润中心，本部下设事业部二级利润中心，工厂为成本中心。
在两级利润中心，集团本部是很重要的协调部门，重要的利润职能在二级利润中心。