基于结构方程模型的研发团队绩效评价
我国商业银行绩效评价研究――基于结构方程模型的分析_图文_百(精)
我国商业银行绩效评价研究一个方面有优势，另外一个方面则处于劣势，达在还条件下，商业银行必须要提高自身的风险管理和控制不到全面发展。
４２对策建议．能力，立完善涵盖利率风险管理和资产负债管理体确制，建立完善的兼顾风险控制和经营效率的金融产品定价机制，建立高效的现代利率管理机制，同时要建立利率风险内控机制，分类和归总银行当前及未来面Ｉ临的各种利率风险，科学准确地预测利率提供保为障。
从以上的理论研究及实证分析中可以看出，目前我国商业银行的经营绩效并不理想，绝大多数银行在流动性、全性、利性、长能力和综合评价方面没安盈成有得到全面的发展。
因此要提高我国商业银行的经营绩效，笔者认为应从以下几个方面进行着手。
１鼓励中资银行发展海外业务。
中资银行在迎）接外资银行挑战的同时，以积极主动地参与国际银可行业市场的竞争。
ＷＴ的互惠原则有利于中资银Ｏ行拓展海外业务，设海外分支机构，增占据竞争的有利地势。
人世有利于经营状况良好的中资银行在国际金融市场上争取更广阔的发展空间，国际竞争中在促进业务发展、才成长和技术进步。
中资银行在参人与国内银行业市场竞争的同时，有机会享受国际银也行业市场的成果和利润份额。
更为重要的是，过参通与国际金融市场的竞争，利于引导国内银行业的经有３继续加强银行之间的合作，于那些规模较）对小，实力稍逊的中小城市商业银行和农村商业银行，可以通过联合、组，断壮大省级银行的队伍，样重不这一来不仅可以迅速做大银行规模，决资金问题，解还的支持力度，如晋商银行的成立就是一个比较成功的可以实现省内金融资源的重新整合，高对地方经济提例子。
继续加强中外资银行的合作，内银行通过加国强与外资银行的合作，以实现双赢。
中外资银行双可方都存在合作的需求和空间，方面由于受政策和网一点等方面的限制，外资银行进入后在人民币业务等领域希望寻求合作伙伴；另一方面，中资银行在经营管理、业务拓展上又需要借鉴外资银行的成功经验，因此，争中也应重视合作，竞特别是在客户资源、术资技源方面双方可以形成优势互补、惠互利的新格局。
基于结构方程模型的高校教学团队建设的绩效与影响因素分析
云南农业大学学报（社会科学），2016, 10 (6): 115-122 Journal of Yunnan Agricultural University (Social Science)http: //xb. ynau. edu. cn E-m a il: ynndxbsk@ qq. comDOI：10. 3969//issn. 1004 -390X (s) .2016.06.023基于结构方程模型的高校教学团队建设的绩效与影响因素分析王润伟1毕保良2%张海涛3,师家升1(1.云南农业大学经济管理学院，云南昆明650201;2.云南农业大学云南省滇台特色农业产业化工程研究中心，云南昆明650201;3.云南农业大学教务处，云南昆明650201)摘要：高校教学团队是提升教学质量的重要组织形式。
在理论分析的基础上，以某高校的教学团队为对象，探索了组织支持、责任担当、合作分享与团队绩效之间的关系。
结果表明：高校教学团队的量表可以分为组织支持、责任担当、合作分享与团队绩效四个维度；组织支持、责任担当、合作分享对教学团队有正面的影响；合作分享在组织支持和责任担当对组织绩效的作用路径中起到中介作用。
关键词：教学团队；团队绩效；结构方程；中介作用中图分类号：G647 文献标志码：A文章编号：1004 -390X(2016) 06 -0115 -08Analysis of the Performance and Influencing Factors of CollegeTeaching Team Based on Structural Equation ModeW A N G R u n w e i1,Bl B a o l i a n g2,Z H A N G H a i t a o3,S H I J i a s h e n g1(1. College of Economic and Management,Yunnan Agricultual University,Kunming650201, China；2. Dian-Tai Engineering Research Center for Characteristic Agriculture Industrialization ofYunnan Province,Yunnan Agricultural University,Kunming650201 ,China；3.Academic Affairs Office,Yunnan Agricultural University,Kunming650201 ,China)Abstract：University teaching team i s an important organization to improve the quality of t the base of theoretical analysis,the relationship between organizational support,responsibility,cooperation and team performance i s explored with the teaching team of a university as the object.T h show^ed that the amount of teaching team in Colleges and universities table can be divided for the organization support,responsibility,cooperation sharing and team performance in four dimensions;organizational support,responsibility,c ooperation and sharing has positive influence on teaching team；cooperative share in responsibility and organizational support play path of organizational performance plays intermediary role.Keywords：teaching team；team performance;structural equation model(S E M)；mediating e 教学团队作为提升高等教育教学质量的新学水平的提高和人才培养的质量。
结构研发部部门评价
结构研发部门评价
一、团队组成
结构研发部的团队组成合理，在专业技术方面能够互相协作，互相配合。
团队成员分工明确，各自专攻、互相配合，提高了工作效率。
团队成员的素质较高，能够互相尊重，协作顺畅，使得部门内的氛围良好。
二、技术水平
结构研发部门的技术水平处于较高水平，有较广泛的技术应用能力，在新技术的采用上也比较积极。
部门具有较强的理论分析能力和实际操作经验，能够为公司的产品提供有效的技术支持。
三、项目管理
结构研发部门的项目管理科学、高效，项目问题能够及时发现和纠正。
部门内所有项目均有良好的执行计划和进度，能够始终保持项目进展的稳定性和高效性。
四、团队文化
结构研发部门内的团队文化积极向上，工作气氛轻松愉悦，团队凝聚力强。
部门内的团队成员能够相互支持，相互配合，形成了良好的凝聚力和合作氛围。
五、创新能力
结构研发部门具有一定的创新能力，能够吸收外界的先进技术，并将其应用到部门的工作中。
同时，团队成员也能够在工作和学习中创造出新的想法和方法，充分发挥了自己的参与和创新能力，为公司的产品进一步提高了质量和竞争力。
六、总结
总的来说，结构研发部门是一支素质较高、具有良好的团队文化和较强的技术实力的团队。
在工作中秉持着高效、科学的态度，对待工作认真负责，能够为公司做出较大的贡献。
同时，部门在未来仍需不断提升和创新，为公司整体发展带来更多积极的影响。
基于三维结构模型的企业员工绩效评价研究
基于三维结构模型的企业员工绩效评价研究一、引言哎呀，说起企业员工绩效评价，这可是一个让人头疼的话题啊！毕竟，咱们都是俗人一个，谁不想在工作中得到老板的认可，拿到更高的奖金呢？但是，绩效评价这个东西，可不是随便说说就能搞定的。
它需要我们对企业的业务有深入的了解，对员工的能力有准确的评估，还需要我们运用一些技巧，才能让评价更加公正、合理。
今天，我就来和大家聊聊这个话题，希望能给大家带来一些启示。
二、背景与意义咱们得了解一下为什么要进行企业员工绩效评价。
其实，绩效评价的目的很简单，就是为了让企业更好地了解员工的工作表现，从而制定出更加合理的激励政策。
这样一来，既能激发员工的工作积极性，提高工作效率，也能为企业的发展提供有力的人才支持。
那么，如何进行有效的绩效评价呢？这就需要我们运用一些专业知识和技巧了。
比如说，我们可以参考一些国际上通行的绩效评价模型，如KPI(关键绩效指标)、360度评估等。
我们还可以结合企业的实际情况，制定出适合自己的绩效评价体系。
三、三维结构模型简介在进行绩效评价时，我们可以采用一种叫做“三维结构模型”的方法。
这个模型主要包括三个方面：行为层面、技能层面和发展层面。
下面，我分别来给大家介绍一下这三个方面。
1. 行为层面行为层面主要是指员工在工作中的具体表现。
比如说，员工是否能够按时完成任务？是否能够在团队中发挥积极作用？是否有良好的沟通能力？等等。
这些都是我们在进行绩效评价时需要考虑的因素。
2. 技能层面技能层面主要是指员工所掌握的专业知识和技能。
这包括员工在岗位上所需的技术知识、管理能力、沟通技巧等。
通过对员工的技能水平进行评价，我们可以更好地了解员工的实际工作能力，为后续的激励政策制定提供依据。
3. 发展层面发展层面主要是指员工在未来的发展潜力。
这包括员工的学习能力、适应能力、创新能力等。
通过对员工的发展潜力进行评价，我们可以为公司培养更多的优秀人才，为企业的长远发展奠定基础。
基于结构方程模型的组织认知影响创新绩效实证研究
个基于结构 、 模式和过程的认知框架 ， 可以应用 到团
队 ， 至 组 织 层 面 的 分 析［Ｉ 国 内学 者 陈致 宇 等 人 甚 ３ 。 （０ ６ 在管理 系统认 知结构及其知 识获取 研究 中提出 ２０ ）
了一种 管理系统的认 知加工模型 ， 该模 型包括感觉 、 记 忆、 控制 和反应 四个过程Ｈ ； 王岚等人 （ｏ ８ 在研究基 ２０ ） 于认 知模式的企业集群 知识转 移时认 为 ， 集群 企业认 知模式 的特性决定 了企业 知识 活动 的行 为方 式 ， 并构
的阐释 ， 形成 了基 于认知过程 、 认知结构 以及认知模式 的不 同定义和分析 ， 为组织水 平上认 知能力 的研究 奠
定 了重要 的理论基础 。对于 “ 组织认 知 ” 的理解 ， 笔者
认为 ， 其应属于组织核心能力 的范畴 ， 是组织在参与市 场经济 的过程 中， 调动 内外各种资源 ， 感知和识别交易 线索 ， 记忆相关信息 ， 获取并应 用知识 ， 对组织 运 营过 程进行 计划 、 控制 ， 计解决办法 ， 设 做出决 策 ， 并解决 问 题的能力。在这里 ， 笔者将 组织视为一个 认知 主体 ， 从
综 上所述 ， 不同学 者对 于组织认 知 的 内涵有 不 同
到发展 ， 从最早 的哲学思辨到 目前的神经机制 、 计算机 模拟， 从单一科学 到多学科综合 ， 在个体认知 、 团队（ 群
体） 认知等层面 已经积 累了深厚 的基础 。随着认知 科
学 的延伸 和拓展 ， 有学者提 出“ 组织认知” 这个概念 ， 把
关 键词 组织认知
ｃ ３ ９６
创新绩效
影响 因素
结构方程
Ａ 文章编号 １０ ０２—１６ （０ ９０ —０ ０ 一０ ９ ５２ ０ ）８ ０ ｌ ５
基于三维结构模型的企业员工绩效评价研究
基于三维结构模型的企业员工绩效评价研究一、引言哎呀，说起企业员工绩效评价，这可是一个让人头疼的话题。
毕竟，谁也不希望自己的努力付之东流，但又怕被领导误解。
那么，如何在保证员工积极性的又能客观公正地评价他们的工作表现呢？这就要靠我们这个神奇的三维结构模型来实现了！二、三维结构模型简介让我们来简单介绍一下这个三维结构模型。
它主要包括三个方面：1)业绩指标；2)能力素质；3)工作态度。
这三个方面相互关联，共同构成了一个完整的员工绩效评价体系。
下面，我们就分别来看看这三个方面的重要性吧！1.1 业绩指标业绩指标是衡量员工工作成果的重要标准。
比如，销售额、客户满意度、项目完成率等。
这些指标可以直接反映出员工的工作效果，也是领导们最关心的。
业绩指标也不是越多越好，要根据企业的实际情况和员工的职责来设定。
否则，过多的指标会让人感到压力山大，反而影响工作效率。
1.2 能力素质能力素质是指员工在工作中所需具备的各种技能和知识。
比如，沟通协调能力、团队协作能力、创新能力等。
这些素质可以帮助员工更好地完成工作任务，也是领导们期望员工不断提升的方向。
而且，具备这些素质的员工更容易适应企业的发展，具有更强的竞争力。
1.3 工作态度工作态度是指员工对待工作的积极程度和敬业精神。
比如，责任心强、主动学习、乐于助人等。
这些态度不仅能够提高员工的工作效率，还能够影响到整个团队的工作氛围。
一个积极向上的团队，往往能够更好地应对各种挑战，取得更好的成绩。
三、三维结构模型的应用有了这个三维结构模型，我们就可以更加客观公正地评价员工的工作表现了。
具体操作起来也很简单：根据企业的实际情况和员工的职责，设定合适的业绩指标；要求员工在日常工作中不断提升自己的能力素质；通过观察员工的工作态度，给予他们相应的表扬和鼓励。
这样一来，既能激发员工的积极性，又能让他们感受到自己的价值。
四、总结基于三维结构模型的企业员工绩效评价研究，为我们提供了一个更加科学、合理的评价方法。
基于结构方程模型的企业业务流程外包绩效评价研究
包绩效进行定量 的评价 ， 而且为发包方提高企业的绩效提供 了理论依据。
关 键 词： 结构方程模 型；业务外包 ；绩效评价
中 图分 类 号 ： ２ ３ Ｆ７ 文献 标识 码 ： Ａ
Ｅｖ ｌ ａ ｉ ｎ ｏ ｕ ｉ ｓ ｒ ｃ ｓ ｕｔｏ ｒ ｉ ｇ ｐ ｒｏ ｍ ａ ｅ ａ ｕ ｔｏ ｆｂ ｓｎｅ ｓｐ ｏ ｅ ｓｏ ｓ ｕ ｃｎ ｅ ｆ ｒ ｎｃ
文 章编 号 ：０８ ７３ （０ ８ ０— ０８ ０ １０ — ｌ３２ ０ ）２ ０ １— ５
基于结构方程模型的企业业务流程外包绩效评价研究
黄 宜 ， 董 毅 明 ， 王艳 伟
（ 明理 工 大 学 管 理 与 经济 学院 ， 南 昆明 ６０ ９ ） 昆 云 ５０ ３ 摘要： 主要 是 对企 业 业 务 外 包绩 效进 行 定 量 的评价 ； 目前关 于企 业 业务 流 程 外 包 绩 效评 价 的研 究 方 法 有 层
ｏ ｓａｃｅ ｂｕ Ｂ Ｏ ｐｒ ｒ ａ ｃ ｐ ｒｉ ｌ ｆ ｎｅｐｉ ｅｅｔ ， ｕｈａ Ａ ａ ｔ ｉ ａｃｙＰｏｅ Ａ Ｐ， ａ ｆ ｅｅｒｈｓ ｏ ｔ Ｐ ｅ ｏ ｎ ｅａｐａ ａ ｏ ｅ ｔ ｒ ｅ ｃｎ ｙ ｓｃ ｓ ｎ ｌ ｉ Ｈ ｅ ｒ ｒ ｓ（Ｈ ）Ｄ ｔ ｒ ａ ｆｍ ｓ ｒ ｓ ｒ ｌ ｙｃ ｒ ｈ ｃ ａ Ｅ ｖｌ ｍ ｎ Ａ ａ ｓ Ｄ Ａ） Ｆ ｚ ｌ ｔ ｎ ｌ ｉ（Ｃ ｎ ｄＳ ｎ ｂｔＳ ｒ ｈ ｒ ｉ ｌ ｓｒｓａ ｈｏ Ｐ ｎｅ ｐ ｅｔ ｎｌ ｉ ｏ ｙ ｓ（ Ｅ ， ｕｚ Ｃｕ ｅ Ａ ａ ｓ Ｆ Ａ）ａ Ｏｏ ， ｕ Ｏｆ ｅｅ Ｓ ｅ ｅｅｒ ｎ Ｂ Ｏ ｙ ｓｒ ｙｓ ａ ｔ ｓ ｃ
ｏ ｎ ｅ ｐ ｉｅ ａ ｅ ｎ Ｓ ｆｅ ｔｒ ｒｓ ｓｂ ｓ ｄ ｏ ＥＭ
基于结构方程模型的高校教师科研绩效压力与科研诚信影响机制研究
基于结构方程模型的高校教师科研绩效压力与科研诚信影响机制研究一、本文概述随着高校科研活动的日益繁荣，教师的科研绩效压力与科研诚信问题逐渐受到社会各界的广泛关注。
作为推动社会科技进步的重要力量，高校教师的科研诚信不仅关系到个人的学术声誉，更是影响整个学术界乃至社会诚信体系的关键因素。
因此，深入探讨高校教师科研绩效压力与科研诚信之间的关系及其影响机制，对于提升教师科研质量、促进科研诚信建设具有重要的理论价值和现实意义。
本文旨在通过结构方程模型（Structural Equation Modeling, SEM）这一统计分析方法，系统研究高校教师科研绩效压力与科研诚信之间的内在联系及其影响机制。
研究将首先对高校教师科研绩效压力与科研诚信的概念进行界定，明确研究范围和目标。
通过文献回顾和理论梳理，构建科研绩效压力与科研诚信之间的理论模型，并提出相应的研究假设。
接着，运用问卷调查等实证研究方法，收集相关数据，并运用结构方程模型进行数据分析，以验证理论模型和研究假设的有效性。
根据研究结果，提出促进高校教师科研诚信建设的策略建议，为高校科研管理和政策制定提供参考依据。
通过本研究，不仅有助于深入理解高校教师科研绩效压力与科研诚信之间的复杂关系，还能为提升教师的科研诚信水平提供科学有效的理论指导和实践支持。
研究也将为高校科研诚信管理体系的完善和创新提供有益的启示和借鉴。
二、理论基础与模型构建结构方程模型（Structural Equation Modeling，SEM）是一种基于变量的协方差矩阵来分析变量之间关系的方法，它结合了路径分析和多元回归分析，能够同时估计多个因果关系。
在社会科学研究中，SEM被广泛用于探讨潜在变量与观察变量之间的关系，以及这些关系如何受到其他变量的影响。
本研究以SEM为理论基础，旨在深入探讨高校教师的科研绩效压力与科研诚信之间的内在机制。
本研究构建的模型主要围绕高校教师的科研绩效压力、科研诚信及其影响因素展开。
基于三维结构模型的企业员工绩效评价研究
基于三维结构模型的企业员工绩效评价研究一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，企业对员工的绩效评价越来越重视。
传统的绩效评价方法往往过于注重员工的工作成果，而忽略了员工的工作过程和能力素质。
为了更好地评价员工的绩效，本研究基于三维结构模型，从多个角度对员工的绩效进行全面、深入的分析。
本文将首先介绍三维结构模型的基本概念，然后详细阐述各个部分的内容，最后对研究方法和结论进行总结。
二、三维结构模型的基本概念1.1 绩效的概念绩效是指员工在完成工作任务的过程中，所展现出的能力、技能、态度等方面的综合表现。
绩效评价是对企业员工工作成果的客观、公正、准确的评价，是企业管理的重要手段。
1.2 三维结构模型的构成三维结构模型是指将绩效评价分为三个维度：行为层面、技能层面和态度层面。
这三个维度相互关联、相互影响，共同构成了一个完整的绩效评价体系。
2.1 行为层面行为层面主要关注员工在工作中的具体行为表现，包括工作态度、沟通协作、团队精神等方面。
通过对员工行为的观察和分析，可以了解员工是否能够积极主动地投入到工作中，是否能够与同事保持良好的沟通和协作，以及是否具有较强的团队精神等。
2.2 技能层面技能层面主要关注员工所具备的专业技能和知识水平，包括技术能力、管理能力、创新能力等方面。
通过对员工技能的评估，可以了解员工在工作中是否能够熟练运用所掌握的专业知识和技术，以及是否具有一定的管理能力和创新能力等。
2.3 态度层面态度层面主要关注员工对待工作的态度和价值观，包括责任心、敬业精神、诚信度等方面。
通过对员工态度的评估，可以了解员工是否具有强烈的责任心和敬业精神，以及是否能够遵守职业道德和诚信原则等。
三、三维结构模型的应用3.1 行为层面的应用在行为层面的应用中，企业可以通过定期开展员工满意度调查、领导评议等方式，了解员工的工作态度、沟通协作等方面的表现。
企业还可以通过制定明确的行为规范和奖惩制度，引导员工树立正确的工作态度和价值观。
基于结构方程的水利工程项目绩效评价研究
基于结构方程的水利工程项目绩效评价研究作者：王曦李景理张亚云来源：《湖北农业科学》2016年第16期摘要：通过综合相关研究成果建立了水利项目绩效评价指标体系，并基于结构方程模型构建了水利工程项目绩效评价模型。
根据设计的绩效评价模型，以中国31个省、市的水利工程项目为样本进行了实证分析。
结果表明，该绩效评价模型可以客观、定量地评价各层次之间的因果关系，给出明确的路径系数，为提高项目的经济效益、社会效益、环境效益指出了方向，并为今后的水利工程项目绩效评价实践给出了方法论意义上的评价模型。
关键词：水利工程项目；项目绩效评价；结构方程模型中图分类号：TV512 文献标识码：A 文章编号：0439-8114（2016）16-4344-05DOI：10.14088/ki.issn0439-8114.2016.16.068水利工程项目提供着防洪、发电、水土保持等多项功能，为中国国民经济、人民生活和生态环境创造了稳定的大环境。
中国政府、党中央非常重视水利发展，2012年中国水利施工项目20 501个，投产10 282个项目，累计完成投资89 059 580万元，年完成投资39 642 358万元，其中中央政府投资 20 332 106万元。
目前，中国累计达标堤防长达 177 490 km，共有水库97 543座，库容82 551 777万m3，保护耕地面积约2 840万hm2，保护人口56 566万人。
中国水资源状况异常复杂，导致了对水利工程项目的大量需求。
中国水利工程项目的大力发展需要国家、政府做出科学的决策，投入大量的人力、物力和财力。
中国的水利工程项目有着前期评估不足、中期管理不完善、后期运营不到位的情况，导致很多工程年久失修，没有产生预期的作用。
所以，对水利工程项目展开合理的绩效评价，总结经验教训，为以后的类似项目提供借鉴和参考，提高管理、决策水平，是十分必要和重要的。
本研究旨在通过对水利工程项目、项目绩效评价相关理论与方法的研究，构建全方位、全生命周期的中国水利工程项目绩效评价模型以评估其投入、产出以及后期效益，以期为水利工程项目实践提供参考。
结构方程模型在企业绩效评估中的应用研究
结构方程模型在企业绩效评估中的应用研究结构方程模型（Structural Equation Modeling，简称SEM）是一种被广泛运用于社会科学研究中的统计分析方法。
它通过建立一个有关变量之间关系的预测模型，用来研究和理解复杂的现象。
本文将探讨结构方程模型在企业绩效评估中的应用研究。
一、绩效评估的重要性绩效评估是企业管理的重要环节，它不仅能够帮助企业了解自身的发展状况，还可以为企业提供改进与优化的方向。
然而，传统的绩效评估方法存在着许多问题，比如主观评价容易造成偏见，单一指标无法全面评估等。
因此，结构方程模型成为一种有效的绩效评估工具。
二、结构方程模型的基本原理结构方程模型通过对多个变量之间的关系进行建模，能够分析变量之间的因果关系，并提供合理的模型拟合度指标。
它将绩效评估中的各个指标进行量化，并将其视为潜变量，从而更好地捕捉和解释实际情况。
同时，结构方程模型还允许引入观测误差，减少测量误差对研究结果的影响。
三、结构方程模型在企业绩效评估中的应用1. 指标体系建立在企业绩效评估中，指标体系是核心内容。
利用结构方程模型，可以构建一个更加综合和准确的指标体系，从而更好地反映企业的实际情况。
通过分析指标之间的关系，可以发现影响企业绩效的重要因素，并为企业决策提供科学依据。
2. 影响因素分析结构方程模型可以揭示影响企业绩效的内外部因素。
对于内部因素，可以通过建立潜变量来度量，如员工满意度、技术水平等；对于外部因素，可以引入中介变量，分析其对绩效的间接影响。
这种分析方法能够帮助企业发现并解决问题，提升绩效。
3. 路径分析与优化结构方程模型中的路径分析可以解析各个因素对企业绩效的直接和间接影响。
通过这种分析，可以找到相对重要的路径，并对其进行优化。
企业可以通过路径分析，了解绩效评估中的关键因素，制定相应的战略和措施，以提高企业的绩效。
四、结构方程模型的优势与挑战1. 优势结构方程模型的优势在于它能够综合考虑多个变量之间的关系。
基于三维结构模型的企业员工绩效评价研究
基于三维结构模型的企业员工绩效评价研究下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢！本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注！Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!一、引言随着企业竞争日益激烈，员工绩效评价成为企业管理中至关重要的一环。
基于结构方程模型的孵化器综合绩效评价
邱桂 贤 ：基 于结 构方程 模 型 的孵化 器综 合 绩效评 价 行 下一 步 的模 型 拟合 ．
５ ５
取 ８ 家 统计 数据 完整 的 国家级 科 技企业 孵 化器 ０ 作 为 样 本 ，在对 数据 进行 标 准 化后 ，使用 Ｓ Ｓ ＰＳ １． ０进行 信度 检验 ，得 到其 Ｃ ｏｂｃ ’ Ａｌｈ ８ ｒｎ ａｈＳ ｐａ系 数 为 ０８６ 说 明该 数据 具有较 好 的信 度 ， 以进 ． ， ５ 可
之外 ， 应该尽量 选用客观 评价方法 ， 大限度地 避 还 最 免主 观 的人 为干扰 ， 以上 的这 些评价方 法大都 需要 但 大量 的历 史数据作 为研究对 象 ． 文将 结构方程模 型 本
引入到孵化 器绩效评 价 中来 解决这个 问题 ．
模糊 评价 法 、数 据包 络 分析法 （ Ａ） 以及 动态 ＤＥ
平 台，它 在发 展 高新 技术 企业 和推 动 我 国高新 技
系统 理 论运 用 于科技 企 业孵 化器 管理 绩 效 的评价 之
中，依据 层 次 分析法 得 出各 指标 的权 重 ，对 样本 进 行 灰色 评 价【 ；王震 等提 出 了企 业 孵化 器 动 态评 价 ４ 】 模 型 ，并给 出实例 说 明了应 用该 模 型 的绩效 测 算过
调 查数 据进 行 处理 ，得 到每 个 指标 的权 重 ，从 而 构 建 了孵化 器 评价 指标 体 系【；徐菱 涓 等将 灰色 ３ ］
收藕 日期 ：２ １—２ ０ ０ ０ １— ９
２ 模 型 的建立 与求解
根据潜变量和显变量 的设定，采用固定系数路
径， 利用 ＡＭＯＳ ． 件构 建模 型 的初始 结 构如 图 ｌ ７０软
对 于科 技企 业 孵化器 的综合 绩效 评价 ，在评 价 方法 的选择 上 ， 了要考 虑各个影 响因素之 间 的关联 除
基于结构方程模型的银行员工绩效考核方法
经过实例验证，评价结果均方误差满足要求。本
方法对员工绩效考核结果科学公正，绝大多数银行
员工欣然接收，体现了公平和科学的评价精神。
三、结论
银行员工绩效的综合评价是一项系统工程，涉
及到多个方面和指标。本文引入结构方程模型，该模
型可根据绩效考核数据本身的信息，通过偏最小二
乘方法，找到评价值与评价指标以及评价指标之间
能、绩、勤。其中，德对个人评价和勤均有正面影响，
能对个人评价和绩均有正面影响，勤对个人评价和
绩均有个人影响，而德对能和绩无相关影响，故可建
立结构方程的Βιβλιοθήκη 径如图 2。（三）结构方程参数估计
本例选取中国农业银行陕西省某支行一次年度
绩效考核为研究对象，共收取 62 份员工考评表，邀
请银行领导和资历深的员工组成专家组，对所有观
（责任编辑：路辉）
·109·
2009年 1 月 总第 450 期 第 2 期
经济论坛 Economic Forum
Jan. 2009 Gen.450 No.2
基于结构方程模型的银行员工绩效考核方法
文 / 关子明 常文兵 王 薇
【摘 要】基于结构方程的模型，本文通过分析影响绩效考核的因素，提出了德、能、绩、勤四个结构变量，每 个结构变量下面又有若干个观测变量，构建了银行员工绩效的综合评价模型，并采用偏最小二乘方法对该模 型进行了实例验证。 【关 键 词】银行员工，绩效考核，综合评价，结构方程，偏最小二乘 【作 者简介】关子明，男，北京航空航天大学工程系统工程系硕士研究生, 研究方向:系统工程，综合评价;常文 兵，男，北京航空航天大学工程系统工程系副研究员, 研究方向：系统工程，综合评价，经济可承受性;王薇，女， 中国农业银行总行个人业务部。
基于结构方程模型的研发团队绩效评价_路变玲
2008年第7期科技管理研究Science and T echno l ogy M anage m ent R esearch2008N o 17收稿日期:2007-08-20,修回日期:2008-03-14基金项目:陕西省社会科学基金项目(07E032S )文章编号:1000-7695(2008)07-0315-04基于结构方程模型的研发团队绩效评价路变玲1,黄国青1,闫博华2(11西北工业大学管理学院,陕西西安 710072;21中铁第一勘察设计院集团有限公司,陕西西安 710043)摘要:文章首先说明了研发团队的特点和研发团队绩效的涵义,结合对研发团队绩效进行评价的目的提出从研发团队的能力、研发团队内部互动过程、研发成果三个方面测评研发团队的绩效;然后应用结构方程原理构建研发团队绩效评价模型,并对模型进行评价;最后将所构建模型应用于某企业研发团队绩效评价,验证了模型的正确性。
关键词:研发团队;结构方程模型;绩效评价中图分类号:F272192 文献标识码:A经济全球化和信息时代的到来,使得世界各国的企业面临越来越激烈的国内和国际市场竞争,企业为了能够不断地满足客户和市场的需要,越来越依赖于科技力量,不断开发新产品和对原有产品进行改进成为企业存在和发展的要求。
灵活性的团队组织对外能快速响应客户和市场的要求,能够激励团队成员,凝结集体智慧,通过团队成员的信息交流与知识经验共享充分发挥集体思维的创造性,寻找解决问题的最佳答案,因而研发团队成为企业开发新产品的有效组织形式。
研发团队工作方式的兴起对人力资源管理提出了新的要求,如何对企业研发团队绩效做出公平、公正的评价也成为人力资源管理的重要内容。
1 研发团队和研发团队绩效111 研发团队的特征团队是由两个或两个以上的人组成,通过彼此之间的相互影响、相互作用,在行为上有共同规范的一种介于组织与个人之间的组织形态。
他们为了共同的目标走到一起,承诺共同的规范,分担责任和义务,为实现共同目标而一起努力。
结构方程模型在企业员工绩效评估中的应用
企业 员工绩效评估模型中变量及其含 义如 下表所示 ：
考变 ｔ 基褒 ｔ
纪 律 性 （ Ｉ ）
工作态度 （ 协调性 （ ） ：） 积 极性 （ １ 苴３ Ｉ）
显变 ｌ表示 的含义
自我 约 柬 力 及 是 否 遵 守 企 业 制 定 的 各 项 规 章 制 度
与 他 人 在 工 作 中 的协 作 程 度
工 作 完 成 是 否 正 确 、 及 时 、 与 计 划 是 否 一 致 完 成 任 务 的 工 作 量 、 进 度 情 况 完 成 工 作 所 投 入 的 时 间 、 费 用 等 情 况 与绩 技 挂 钩 的 薪 酬 员工职位的升
结 构 方 程模 型 （ｔ ｃｕ ｌ Ｅｕｔ ｎ Ｍ ｄｌ ｇ ） ２ Ｓｒ ｔｒ ｑａｉ ｏ ｅｉ ）是 Ｏ世 纪 ７ 标反映 ．故绩效值亦可视为潜变量。每一个潜 变量所对应的 多个 ｕ ａ ｏ ｎ Ｏ
年代 Ｋ ｒ Ｊｒｓｏ ａＩ ｏｅｋｇ和 Ｄｇ Ｓ ｒｏ ａ ｏｂｍ等学者提出的基于变量 的协方 指标 ．这些指标值可 以通过评估表打分进 行测量 ．故可视 为模型 差矩阵来分析 变量之 间关系的一种 多元统计 方法。在结构方程模 的显 变量 。 型 中包含两种主要 变量 ： 潜变量和显变量 变量 （ａｅｔＶ ｒｂｅ 潜 Ｌｔ ａｉ ｌ） ｎ ａ 是指实际 中无法直接测量 的变量 ． 变量 （ ｎｆｓ Ｖ ｒ ｂｅ 是 显 Ｍａ ｉ ｔ ａｉ ｌ） ｅ ａ 指 实际 中能够直接 观察 和测 量 的变量。一个潜 变量往 往对应 着 若 干个显 变量 ．潜 变量可 以看 作其对应 显 变量 的抽象 和概括 ． 显 变量可 视为特定 潜变量 的反应指 标 。潜 变量 又可分 为外源 潜
维普资讯
商 业 研 究
结构方程模型在企业员工绩效评估中的应用
绩效评估的公正性一直是人力资源管理最为关注的问题之一。
对员工的绩效进行评估的方法很多 不同的方法选取的评价 不同的企业、 部门选取的评价指标也不同． 这里不可 员工绩效评估方法主要有等级评定法、 个体排序法、 强迫分布法、 指标不同， ３０ ６ 度评估法、 平衡记分卡法、 标管理法、 目 关键绩效指标法 （ Ｉ 能建立一个适合任何企业的评价指标体系 但这并不影响本文的 Ｋ Ｐ 介绍如何应用结构方程模型对员工的工作绩效进行评估 ， 法） 等。这些方法在对指标赋予权重时往往根据经验或由部门管 目的： 重新构建模型即 理人员及有关专家通过打分确定权重， 这样得到的权重带有个人 企业或部门只要根据实际情况改动相应指标 ， 工作态度、工作 的主观性 引入结构方程模型后 模型可根据数据本身的信息通 可。本文拟从三个方面对员工绩效进行评价： 过统计分析的方法 找到评估值与评估指标以及评估指标之间的 业绩、工作能力。这三个指标是不能直接测量的 要分别通过 具体指标反映 可以视为模型中的潜变量 绩效值作为评估结 定量关系． 从而得到较为客观的权重。 果与员工的薪酬以及晋升都有直接的关系 可以通过这两个指 二、结构方程模型的基本原理 故绩效值亦可视为潜变量。 每一个潜变量所对应的多个 结构方程模型（ｔｃ ｒ Ｅｕｔｎ ｏｅｎ）是 ２ 世纪 ７ 标反映， Ｓ ｕｔａ ｑａｏ ｒ ｕ ｌ ｉ Ｍ ｄｌｇ ） ０ ｉ ０ 这些指标值可以通过评估表打分进行测量， 故可视为模型 年代ＫｒＪ ｅ ｏ 和Ｄｇ ｏ ｏ ａ ｏｓ ｇ ａ ｌ ｋ ｒ Ｓｒ ｍ等学者提出的基于变量的协方 指标． ｂ 差矩阵来分析变量之间关系的一种多元统计方法。 在结构方程模 的显变量。 企业员工绩效评估模型中变量及其含义如下表所示： 型中 包含两种主要变量： 潜变量和显变量 潜变量（ ｔ ｔ ｉｌ Ｌｅ Ｖｒｂ ） ａｎ ａａｅ
结构方程模型在企业绩效评估中的应用研究
结构方程模型在企业绩效评估中的应用研究企业的绩效评估一直是管理者们关注的焦点，一个好的绩效评估方法可以帮助企业更好地提高经营效率与业绩。
而随着信息化时代的到来，企业面对的数据以及信息越来越多，如何从海量的信息中挖掘出对企业绩效具有决策意义的因素，也成为了大家需要解决的问题。
结构方程模型(Social Science Research Center–Amos，SSRC-AMOS)正是一种适用于解决多个变量之间关系的统计分析方法，具有较为广泛的应用前景。
本文将结合结构方程模型和企业绩效评估领域的实际案例，来探讨结构方程模型在企业绩效评估中的应用研究。
一、结构方程模型的构建结构方程模型是一种综合多元统计分析的方法，将测量模型和结构模型相结合，将从不同变量中获取的信息综合起来，分析数据之间的相互作用、关系和地位，以探究研究对象内部复杂的结构性关系。
结构方程模型(SSEM)又称路径模型，包括测量模型和结构模型。
测量模型建立在测量理论基础之上，用于衡量一些难以直接测量的概念，是建立因试用目的而设定的。
结构模型则是由一些变量之间的因果关系和结构关系所组成的，用来解释研究对象的内部结构，如人、思想、变量、组织等的内部的联系和作用，是建立因研究目的而设定的。
二、实际案例在“结构方程模型在企业绩效评估中的应用研究”里我们以某医药企业的绩效评估为例，探讨结构方程模型的应用。
在绩效评估的人力资源管理领域，结构方程模型可以用来分析人力资源管理、组织文化、员工满意度与绩效之间的影响关系。
该企业引进了结构方程模型EMOS7.0软件，以企业绩效为因变量，人力资源管理、员工满意度和组织文化为自变量，建立了绩效评估的结构方程模型。
具体的测量维度如下:（1）人力资源管理与绩效人力资源管理指企业对员工的引进、培养、使用、离开过程中各个环节所采取的管理措施。
测量因素包括：薪资福利、员工培训、绩效评估、职业发展、工作场所、员工关系和管理流程等因素。
基于三维结构模型的企业员工绩效评价研究
基于三维结构模型的企业员工绩效评价研究一、引言在当今社会，企业员工绩效评价是企业管理的重要组成部分。
随着科技的发展，越来越多的企业开始尝试将三维结构模型应用于员工绩效评价，以提高评价的准确性和公正性。
本文将从理论和实践两个方面对基于三维结构模型的企业员工绩效评价进行研究，旨在为企业提供一种有效的员工绩效评价方法。
二、理论基础1.1 三维结构模型的概念三维结构模型是一种将员工绩效评价分为若干个维度的方法，每个维度代表一个特定的能力或特征。
这些维度可以是定量的，如工作能力、沟通能力等；也可以是定性的，如团队协作、创新能力等。
通过构建三维结构模型，可以将员工的绩效评价转化为一个多维的数值，从而更准确地反映员工的实际表现。
1.2 三维结构模型的优势与传统的单维度绩效评价方法相比，基于三维结构模型的绩效评价具有以下优势：(1)更加全面：三维结构模型将员工绩效评价扩展到了多个维度，使得评价结果更加全面，能够更好地反映员工的实际表现。
(2)更加客观：通过量化每个维度的表现，可以避免人为因素对评价结果的影响，使得评价结果更加客观。
(3)更加灵活：企业可以根据自身的实际情况，调整三维结构模型的维度和权重，以适应不同的管理需求。
三、实践应用2.1 数据收集与预处理在实际应用中，首先需要收集企业的员工绩效数据。
这些数据可以包括员工的工作成绩、培训记录、同事评价等。
在收集到足够的数据后，需要对数据进行预处理，包括数据清洗、缺失值处理等，以保证数据的准确性和可靠性。
2.2 构建三维结构模型根据企业的实际情况和需求，选择合适的维度和权重，构建三维结构模型。
这一过程需要充分考虑各个维度之间的相关性，以及不同维度对企业绩效的影响程度。
在构建模型时，可以采用多种方法，如主成分分析、熵权法等。
2.3 实施绩效评价在构建好三维结构模型后，可以将其应用于企业的员工绩效评价。
具体操作时，首先需要为每个员工分配一个综合分数，该分数等于其在各个维度上的得分乘以对应维度的权重之和。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
基于结构方程模型的研发团队绩效评价
作者：路变玲， 黄国青， 闫博华， LU Bianling， HUANG Guoqing， YAN Bohua
作者单位：路变玲,黄国青,LU Bianling,HUANG Guoqing(西北工业大学,管理学院,陕西,西安,710072)， 闫博华,YAN Bohua(中铁第一勘察设计院集团有限公司,陕西,西安,710043)
刊名：
科技管理研究
英文刊名：SCIENCE AND TECHNOLOGY MANAGEMENT RESEARCH
年，卷(期)：2008，28(7)
引用次数：0次
1.JAN KRATZER.ROGER.TH A J LEENDERS.JO M L VAN ENGE-LEN Managing creative team performance in
virtual environments:an empirical study in 44 R&D teams 2006(1)
2.顾琴轩绩效管理 2006
3.徐芳团队绩效测评技术与实践 2003
4.SHUA Y F.KAZUO F.SHUNSUKE K Team performance modeling for HRA in dynamic situations 2002
5.侯杰泰.温忠麟.成子娟结构方程模型及其应用 2004
6.杨书宏.谢湘生结构方程模型在企业员工绩效评估中的应用[期刊论文]-商场现代化 2006(20)
7.李志高.刘军基于团队的绩效评价指标体系的建立思路及应用[期刊论文]-商业研究 2005(13)
8.BOWON KIM.HEUNGSHIK OH An effective R&D performance measurement system:survey of Korean R&D researchers 2002(1)
9.黎琦.黎志成研发团队绩效的模糊评价系统研究[期刊论文]-武汉理工大学学报(信息与管理工程版) 2004(5)
1.期刊论文郝文杰.鞠晓峰研发团队内部知识转移绩效影响因素的实证研究-工业技术经济2008,27(10)
基于现有知识管理理论,以研发团队内部员工之间知识转移为研究重点,提出知识转移的因素模型.通过多家企业的问卷调查,采用结构方程(SEM)的分析方法,对该因素模型进行了验证和修订.揭示了知识接受方、知识提供方、人际关系、知识特征因素对知识转移绩效的影响以及其相互间的量化关系,为企业知识管理的实践提供理论支持.
2.学位论文付尧软件研发团队成员的社会网络对知识转移的影响研究2008
软件研发团队是一个不断追求知识创新的团队，团队成员间高效的知识转移已成为促进团队知识创新，加强团队知识积累的关键要素之一。
本文对知识转移的内涵与知识转移模型、社会网络与知识转移以及团队与知识转移的相关研究进行了综述，用问卷调查的实证研究方法，探讨软件研发团队成员在团队中形成的社会网络对团队成员知识转移的影响，运用结构方程模型(SEM)，使用LISREL软件和SPSS软件对数据进行统计分析。
本文的研究结论如下：在网络结构方面，网络密度越大，越有利于软件研发团队成员的知识转移；网络的中心性越高，越不利于软件研发团队成员的知识转移；网络范围对软件研发团队成员知识转移的影响不显著。
在联系强度方面，交流频度越高，越有利于软件研发团队成员的知识转移；亲密程度越高，越有利于软件研发团队成员的知识转移；互惠程度越高，越有利于软件研发团队成员的知识转移。
3.期刊论文刘新梅.夏红卫.LIU Xinmei.XIA Hongwei研发团队目标设置、个体目标承诺与团队绩效关系研究-科
学学与科学技术管理2009,30(5)
以研发团队为背景,研究团队目标设置与团队成员目标承诺、团队绩效之间的关系.研发团队的目标设置不仅影响团队绩效,同时更透过研发人员目标承诺这一中介变量来影响团队绩效.运用结构方程模型(SEM)检验了多个变量之间的关系.实证结果显示,研发团队目标设置与团队绩效正相关,目标设置与目标承诺正相关,目标承诺与团队绩效正相关,目标明确度和目标设置过程中个体的参与度可以通过目标承诺影响团队绩效.
4.期刊论文朱少英.齐二石.徐渝.ZHU Shao-ying.QI Er-shi.XU Yu变革型领导、团队氛围、知识共享与团队创新
绩效的关系-软科学2008,22(11)
基于文献研究与实际调研,建立了包含变革型领导、团队氛围、知识共享以及团队创新绩效之间相互关系的结构方程模型.以我国部分高新技术企业的研发团队为调查对象搜集数据,对结构方程模型进行了实证检验,结果发现,变革型领导与团队氛围和知识共享呈正相关;团队氛围与知识共享呈正相关;团队创新绩效受团队氛围与知识共享的正面影响,但与变革型领导相关性并不显著.
5.学位论文王林祥企业研发团队成员知识共享动机与行为及效果的关系研究2007
新经济条件下，知识是最核心的生产要素。
企业研发团队中，蕴藏着大量的知识资产，其中80％是隐性知识，这些知识对研发团队的合作创新起到关键作用。
然而，成员不愿意主动与他人共享自己的知识资产，成为阻碍团队取得创造性成果的桎梏。
本文从研发团队个体层面入手对其知识共享行为进行研究，深入考察制约其共享行为的动机问题。
在分析了目前的研究现状后，建立了企业研发团队成员知识共享动机与行为及效果的关系模型。
首先，通过小样本探索性调查，本文把研发团队成员知识共享的动机分为四个维度：利益追求、团队情感、关系取向和他人评价。
根据建立的关系模型，提出7个研究假设。
通过大量的问卷调查，获得了实证分析所需的样本数据，利用SPSS13.0统计软件和AMOS7.O结构方程模型分析工具进行验证。
其次，在理论和实证的基础上，本研究得出以下结论：1、利益追求、团队情感、关系取向和他人评价动机对企业研发团队成员知识共享行为影响显著，且重要性依次递减；2、知识共享行为与共享效果之间因果关系显著；3、团队成员不同个人属性在知识共享动机各层面及行为上有部分差异；4、知识共享动机四维模型比传统的二维模型优越。
本文链接：/Periodical_kjglyj200807109.aspx
下载时间：2010年5月9日。