企业人才培养问题与对策浅析
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议近年来，在XX市委、市政府的高度重视和有关部门的大力推动下，我市积极实施人才强市战略，加强人才队伍建设，突出引进、培养和使用三个关键环节，企业人才总量持续增长，人才队伍结构不断改善，人才支撑效应日益明显。
但就整体而言，我市企业人才队伍规模偏小，整体素质不高，结构也不尽合理，人才引进、培养、使用的机制不够灵活，人才资本产出效率较低等问题还较突出。
一、企业人才状况不容乐观引进人才困难。
在调查的54家企业中，大部分存在引进人才难问题。
有69.2%的企业表示“一般工人好找，管理和技术人员难以及时招引”，有15.4%的企业表示“管理人员、技术人员和工人都不能及时找到”。
在招引难度上，63.4%的企业认为最难引进的是经营管理人才，59.3%的企业认为难引进的是技术人才。
培训人才的积极性不高。
企业都希望员工的素质得到提升，并且多数企业表示应该对员工进行培养培训。
但事实上，企业的实际行动与主观意愿差距较大。
在培训的投入上，56.6%的企业表示不敢投入员工培训资金，30.8%的企业鼓励员工个人参加培训，有7.7%的企业很少考虑员工培训；在培养方式上，71.3%的企业选择内部培训，只有21.1%的企业选择外部培训；在培训的对象上，67.3%的企业愿意优先培训一线生产工人，不愿意对管理人员和技术人员进行培训。
企业人才流失现象严重。
不少企业面临人才流失的烦恼。
首先，骨干人才时有流失。
某公司是专业从事液压机械生产的企业，近3年流失高级技术人员1人，中级技术人员1人，助理级技术人员3人，占技术人员的1/3以上。
其次，后备人才流动频繁。
流动最为频繁的是大中专毕业生，如某企业引进中专生20名，工资福利等待遇都很好，并作为后备人才大力培养，但几个月后集体跳槽，既影响了企业的生产，又影响了企业人才梯队建设。
二、影响企业人才缺乏的原因分析企业对人才的吸引力不强。
我市的企业中，中小企业为数众多。
由于大多数中小企业规模小，产品技术含量较低，企业福利待遇偏低。
试论企业人才队伍建设中的问题与解决对策
试论企业人才队伍建设中的问题与解决对策1. 引言1.1 背景介绍企业人才队伍建设是企业发展的关键之一，其质量直接影响着企业的竞争力和可持续发展。
随着经济全球化的加剧和市场竞争的激烈化，企业对人才的需求越来越迫切。
在实际的人才队伍建设过程中，往往会面临着一些问题和困难。
当前许多企业在人才队伍建设上存在着投入不足的问题，往往只注重短期利益而忽视了人才长期发展的重要性。
这导致了企业人才队伍的整体素质不高，难以适应市场的快速变化。
人才队伍建设缺乏科学性和系统性，缺乏长期规划和持续性培训，导致了企业人才队伍的结构不合理，无法有效发挥整体优势。
企业在人才选拔和引进方面存在脱离实际、片面追求学历和经验等问题，导致了人才队伍中人才流动性大、留存率低的情况。
针对以上问题，本文将从制定明确的人才培养计划、建立健全的激励机制以及加强人才选拔和引进三个方面提出解决对策，以期对企业人才队伍建设提供一定的参考和借鉴。
1.2 问题意识企业人才队伍建设是企业发展的重要组成部分，而在实际的人才队伍建设过程中，常常会遇到各种问题，这些问题影响着企业的长远发展和竞争力。
在当前竞争激烈的市场环境下，如何有效解决企业人才队伍建设中存在的问题成为亟待解决的重要课题。
企业人才队伍建设中存在的问题主要表现在人才培养不足、员工流失率高、人才激励机制不完善等方面。
这些问题导致企业难以留住优秀人才，影响了企业的创新能力和竞争力。
人才队伍建设的重要性不可忽视。
优秀的人才是企业的重要资源，是企业发展的核心竞争力。
只有建立健全的人才队伍，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
解决企业人才队伍建设中存在的问题至关重要。
通过制定明确的人才培养计划、建立健全的激励机制以及加强人才选拔和引进等措施，可以有效提升企业的人才队伍建设水平，增强企业的核心竞争力。
企业人才队伍建设中的问题意识十分重要，只有深入认识并解决这些问题，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
企业技能人才培养存在的主要问题及对策
企业技能人才培养存在的主要问题及对策摘要：随着我国社会经济文化的持续发展，对各行各业高素质人才的需求逐渐增长。
因此，为了满足社会对高素质人才的需求，必须改变传统的培训模式，在培养人才的过程中，要特别注重企业升级和产业升级。
改变人力资源开发模式和教学方法，满足社会和企业对人才创新的需求，建立培养人才创新的综合课程体系，建立培养技能人员的实用机制，要知道应用人才的特点，一是适应性强，适应经济环境变化和经济建设需要的能力；二是综合能力强，收集、组合、应用、解决企业实际问题能力强；第三，有足够的正能量敢于创新，勤奋认真，诚实可靠，有很高的职业道德。
企业应用人才是一个具有创新精神的人，具有企业经验和技能，能够灵活地分析和解决企业和机构的实际事务，利用所获得的知识和技能，本文就企业技能人才的培养展开研究。
关键词：企业；技能人才；问题与对策引言充分利用培训过程的各个方面、商业实践的研究机构和研究与发展资源。
近年来，中国教育部门明确规定，学校要为学生提供创业和就业指导服务，建立学校与产业、企业形成的人才培养联合模式。
科研院所等机构根据实际情况，研究生产、科研、教育机构之间的合作模式，培养人才是非常重要的。
一、促进企业技能人才培养的重要意义学校应树立应用学生培训新理念，制定面向企业的通用课程，制定学生培训计划。
艺以扎实的专业知识、广泛的企业知识、深厚的企业知识和基本的会计专业技能、设计和决策分析、资本运营和管理为特色，构建全面的学习体系。
根据知识结构的层次结构和职位专业群体的需求，分解层，确定专业人员必须具备的理论知识和实践技能，并指定学习目标；根据教学法，组织合适的教师整合和综合相同或类似的理论知识和实践技能，开发培训应用程序，开发理论和实践两个学习模块，开发课程，考试和考试计划及其教学。
能力建设过程也决定了课程在培训方案中的位置；在培训方案中，应更多地强调实际课程的比例。
以实践能力为重点，构建实践学习体系，形成“理论+实践+创新”应用人才学习模式。
浅析企业人才培养中存在的问题及对策探讨
浅析企业人才培养中存在的问题及对策探讨摘要：现阶段企业之间的竞争压力越来越大，企业的利润空间也越来越薄，企业之间的竞争说到底还是人才之间的竞争，谁拥有更多、更高素质的人才，谁就可以占领市场，取得更大的利润，由此可见，人才培养工作对于现代企业发展的重要性。
然而目前很多企业管理者并没有高度重视人才培养工作，在人才培养方面仍然存在诸多问题，本文主要分析了当前企业人才培养工作中存在的问题，并且提出了相应的解决对策。
21世纪是一个竞争非常激烈的时代，目前大多数企业管理者已经开始意识到人才竞争才是企业竞争获取胜利的重要法宝，只有不断增加人才支持力量，不断开发人才的潜能，才可以不断增强企业的综合竞争实力。
只有将企业员工这种普通人力培养成才力，才可以将人力资源的作用充分发挥出来，现代企业应该高度重视人才培养工作。
经过长时间的实践，企业在人才培养方面已经取得了一定的成绩，但是在实际工作中仍然存在诸多问题有待解决。
下面是笔者对企业人才培养的几点思考。
一、当前企业在人才培养方面存在的主要问题1.重视“数量”，缺乏“质量”近年来随着企业外部竞争环境的日益激烈，企业产业不断升级，企业将发展战略全部投放在“人才招聘”、“招兵买马”上面。
但是有的企业在人才开发、培养的过程中并没有全面认识到人才培养的本质，一味的强调数量，忽视了质量，盲目扩张人才数量，但是和企业实际发展匹配的“质量”人才相对缺乏。
具体体现在高层管理人才欠缺以及人才配置结构欠缺合理性等方面。
由于企业缺乏高素质管理层人才，导致企业的整体素质较差，缺乏足够的创新能力，很难适应我国企业的快速发展。
2.缺乏良好的“育才”企业环境虽然很多企业引进了很多人才，但是在企业内部并没有营造一种很好的“育才”环境，大部分技能人才以及技术人才基本只拥有在学校里学习的相关专业知识，然后在实际工作中由企业老员工传授相关的经验，自己一边摸索着学习。
企业并没有制定一套长远的人才培养规划，很少为技能人才、专业技术人才提供外出交流、开会、学习的机会，知识无法有效更新，技术也难以实现新的突破，这样很难实现员工的发展，推动企业的发展。
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议当前企业人才队伍存在的问题与对策建议随着经济全球化和信息技术的快速发展，企业在求才过程中面临着一系列的问题。
以下是当前企业人才队伍存在的问题以及对策建议：1. 人才流动性较大：现如今，人才的流动性较大，员工更倾向于频繁地跳槽以获取更好的薪资和福利待遇。
这给企业造成了稳定性和可持续发展的问题。
对策建议：企业应该加强员工满意度调查，了解员工的需求，并为员工提供有竞争力的薪资和福利待遇。
同时，企业可以搭建良好的培训和发展平台，提供员工的成长和晋升机会，以增加员工的忠诚度。
2. 人才素质不足：随着技术的进步和市场的发展，企业对高素质人才的需求越来越大。
然而，目前人才市场上，高素质人才的供给相对有限。
对策建议：企业可以与高校或培训机构建立合作关系，提前介入人才培养过程，培养和吸引高素质人才。
同时，企业也可以通过提供培训和进修机会，从内部培养和提升员工的素质。
3. 经验丰富人才短缺：企业在面对市场竞争时，需要有经验丰富的人才来处理复杂的业务问题。
然而，目前这类经验丰富的人才相对稀缺。
对策建议：企业可以与其他企业建立合作关系，分享和交流经验丰富的员工，以提高员工的综合素质。
同时，企业也可以通过外聘顾问或专家，引入专业的管理和技术人才，弥补内部经验不足的问题。
4. 潜力人才缺乏培养机会：企业往往只注重当前业务的推动，忽视了潜力人才的培养和发展。
这导致了企业人才储备不足的问题。
对策建议：企业应该建立完善的人才培养和发展体系，为潜力人才提供晋升和发展的机会。
企业可以通过搭建导师制度或轮岗培训等方式，培养和发掘潜力人才的潜力。
总之，当前企业人才队伍存在的问题主要集中在人才流动性大、人才素质不足、经验丰富人才短缺以及潜力人才缺乏培养机会等方面。
面对这些问题，企业应该加强人才引进和培养机制的建设，提高员工满意度，加强内外部合作，以及建立完善的人才培养和发展体系，以提升企业的竞争力和可持续发展能力。
浅析石化企业人事管理存在的问题及对策
浅析石化企业人事管理存在的问题及对策石化企业作为国民经济的支柱产业之一，在我国经济发展中起着重要的作用。
人力资源是石化企业的重要资源，而人事管理又是确保石化企业顺利运营的重要环节。
目前石化企业人事管理存在一些问题，如人才流失、员工激励不足、人力资源管理不合理等，这些问题严重影响了企业的正常运转和发展。
为此，本文将就石化企业人事管理存在的问题进行浅析，并提出对策。
一、人才流失问题石化企业人才流失问题是目前人事管理中的一个突出问题。
随着社会经济的不断发展和企业竞争的激烈化，各类人才开始成为企业争夺的焦点。
石化企业在人才引进、培养和留住上存在一定困难，造成了较大的人才流失问题。
造成人才流失的主要原因是企业薪酬福利不够吸引人、职业发展空间不明确、企业文化不健全等。
石化企业在薪酬福利方面普遍存在不足，导致员工不愿长期留在企业。
石化企业的职业发展空间不够明确，员工缺乏发展的动力和方向。
企业文化不健全，缺乏凝聚力和吸引力，难以留住人才。
针对人才流失问题，石化企业应当加强人才引进和留用，增加员工福利待遇，明确工作岗位的发展空间，加强企业文化建设。
希望通过这些对策，可以遏制人才流失，留住企业核心员工，为企业的长期发展奠定稳固的人才基础。
二、员工激励不足员工激励不足是石化企业人事管理中的另一个显著问题。
由于石化企业的工作环境和劳动强度较大，员工普遍面临着巨大的工作压力，而企业又未能给予足够的激励，导致员工积极性不足，工作效率低下，进而影响企业的生产经营。
造成员工激励不足问题的原因主要有薪酬福利不合理、晋升机会少、工作环境恶劣等。
石化企业的薪酬福利水平普遍不高，员工的物质生活待遇不足以激励员工。
企业的晋升机会较少，员工缺乏发展的动力。
石化企业的工作环境常常恶劣，给员工的生活带来很大困扰，难以激励员工。
为解决员工激励不足的问题，石化企业应该加大对员工的激励力度，提高薪酬福利水平，增加员工的晋升机会，改善工作环境，让员工在工作中感受到企业的关怀和激励，从而提高员工的积极性和工作效率。
浅析国有企业人才建设存在的问题及对策
浅析国有企业人才建设存在的问题及对策[摘要]：“人往高处走，水往低处流”，这是千古不变的的规律。
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，这是古代哲人的教诲。
“环境好则人才聚，人才聚则事业兴”，这是反复验证的真理。
人才是国有企业的第一资源、立足之基、发展之本。
在困扰国有企业发展的诸多问题中，人才问题最为紧迫，最为突出，最为关键。
它关系到企业运营的质量和速度，关系到转型发展的效率和效果。
[关键词]：国有企业人才队伍问题策略一、引言随着国有企业改革的不断深化，企业市场化运作程度越来越高，在日益激烈的竞争环境中，人才的重要性变得愈加凸显，是影响企业成败的关键因素。
当前，国有企业转型发展、创新发展、跨越发展、高质量发展等都需要人才作为支撑，做好国有企业人才建设意义重大。
在实践中，国有企业通过不断探索人才与科技、与发展、与需求的内在关系，用人才这个第一资源去支撑科技这个第一生产力，用科技这个第一生产力去推动发展这个第一要务，用发展这个第一要务去满足广大职工群众的物质文化这个第一需求。
由于受国有企业体制机制影响，人才建设方面仍然存在一些突出问题，亟需高度重视，切实加以解决。
二、国有企业人才建设存在的主要问题（一）管理理念落后，人才工作不够重视。
部分国有企业尚未真正树立人才资源是第一资源的理念，没有真正把“人才强企”理念植根于企业发展过程中。
主要表现为：未制定专门的人才发展战略规划；对企业人才现状缺乏系统分析；人力资源部门管理理念不适应现代企业对人力资源管理要求；人才综合素质不能满足企业发展需要。
（二）用人机制不灵活，薪酬激励未与市场接轨。
国有企业“三项制度改革”效果不明显，在建立一套与社会主义市场经济体制及现代企业制度相适应的市场化劳动用工、干部人事、收入分配管理体系方面还有差距。
习惯传统的思维和方式，因循守旧、固步自封，没有大刀阔斧的、脱胎换骨的、深入灵魂的改革思想和改革措施。
在薪酬分配上，部分企业存在吃大锅饭的现象，业绩、贡献未与工资收入全面挂钩。
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策企业发展的关键，因此企业管理者需要转变观念，真正树立以人为本的企业理念，将人力资源管理作为企业发展的重要战略，注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和工作能力。
2.2建立科学的绩效考核体系，实现战略目标与经营目标的贯彻落实企业需要建立科学的绩效考核体系，将公司的战略目标和经营目标贯彻到部门和个人的考核中，制定合理的关键绩效指标，实现战略目标与经营目标的贯彻落实，从而提高企业的绩效和效益。
2.3注重人才开发与管理的平衡企业需要注重人才开发与管理的平衡，不仅要重视管理，也要注重员工的前期培训和开发工作，充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的可持续发展。
2.4注重长期绩效的考核企业需要注重长期绩效的考核，不仅要关注短期结果，还要注重长期或者过程绩效的考核，制定合理的考核指标，激励员工长期发挥优秀的工作表现，推动企业持续发展。
总之，企业人力资源管理在新经济时代面临着诸多的挑战和机遇，需要管理者转变观念，注重人才开发和管理，建立科学的绩效考核体系，注重长期绩效的考核，实现企业的可持续发展。
中国企业面临着国际竞争加剧的压力，需要提升人力资源管理问题的重要性，转变观念、突破体制、建立机制，增强企业的忧患意识，并激发员工的使命感和紧迫感。
为了避免企业技术创新陷入误区，需要采取切实可行的对策和措施。
其中包括努力形成企业全员创新意识、建立以市场为导向的创新体系、建立完善的创新机制、增加技术创新投入、加强与科研机构的联系。
解决企业人力资源管理存在问题的对策包括建立现代化的人力资源管理理念，加强员工培训力度。
其中，员工培训应该贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中，采取多样化培训形式，结合企业经营业务实际点突出项目经理班子人员的培训。
建立奖罚分明的薪酬制度是企业激励员工的重要手段之一。
一个良好的薪酬管理模式必须具备以下要素：首先，必须具备激励性；其次，必须以岗位设立和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须与绩效考核和业绩挂钩，以激发员工的积极性和创造性，为企业的发展做出更大的贡献。
企业人才培养的问题及对策
企业人才培养的问题及对策人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器。
企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。
而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。
许多有远见的企业家已经认识到人才培养是现代企业必不可少的投资。
只有通过培训、激励等方式最大程度地开发、利用人力资源，才能使员工的个人价值得到体现，企业得到长足发展。
然而，目前的企业管理者对培训的理解和价值没有正确的认识，认为企业的员工仅仅是用来使用的，一旦员工的技能降低，不能给企业带来高效益时，就会更新员工的数量结构。
而这种行为不仅是对员工的不负责任的行为，对企业的发展也存在着较大的影响。
基于此，本文首先分析了人力资源的人才培养培训开发方面存在的人才培养，接着提出了人才培养。
一、企业人才培养中存在的问题首先，企业人才理念落后，难以培养员工的忠诚度。
由于企业人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，企业对员工的培养缺乏长远的培养规划，就是没有合适的职业生涯规划，多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的的投入。
很多企业包括一些较大的知名的企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制定了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水。
由于以上种种原因，致使企业很难对员工进行培训，从而造成了员工的技能不能得到及时更新，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度降低。
企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。
员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。
其次，企业培训形式单一，培训内容脱离培训对象。
当前，企业在对新员工的岗位引导培训方面作的比较到位，新员工能根据培训适应企业的需要。
企业对员工未来的提升与发展方面的培训则很少涉及，在培训的方式上，很多企业就是组织学员观看培训光碟、临时参加市场上相关主题的公开课，或者通过熟人介绍培训师到企业讲讲课。
浅谈人才培养的问题及对策【范本模板】
课程论文论文题目：浅谈企业人才培养的问题与对策课程名称：人力资源管理任课教师：仝玲玲专业：文化市场经营与管理班级：S13文化市场经营与管理学号：133209030012姓名：邱琴年月日:2014/12/20浅谈企业人才培养的问题与对策一、企业人才培养概述(一) 人才培养的概念具有很强的创造能力和技术能力的人通常被称作为人才，人才源于人力资源又高于人力资源,是人力中出类拔萃的资源.在现代社会中，各行业间竞争日趋激烈，人才成为一个企业能够走向成功的重要标志，所以企业间的竞争归根结底其实就是人才的竞争，人才是一个企业最为核心的竞争力.因此,现代社会许多的跨国企业和外资企业都更加注重对人才的培养,人才培养就是为了保证企业在竞争中处于有利的位置，进入正常的轨道蓬勃发展，企业的领导会抓住每个人的性格和擅长，利用积极有效的措施,引导、教育、锻炼、以使其尽快成长、经展、成熟。
会将人才先进行选拔，然后再进行培训、教育和储备的完整过程，让他们汲取最为基础的知识之后，再结合实际进行应用训练，培养最扎实、最基础的理论知识和最灵活的实践动手应用的综合创造性能力，最后将他们培养成符合企业中各个岗位要求的专门人才。
随着社会的进步和世界经济全球化发展，越来越多的企业对重视对人才的培养,特别是企业在发展的道路上希望能够发展的更为长远、更为强大。
人才的培养关系到一个企业的生死存亡。
各行各业的大小企业为求在经济全球化的社会竞争中能够争得不败之地，不仅在招聘职工的时候精挑细选优秀的人才，也高度重视内部高素质人才的发掘与培养。
(二）企业与人才的关系企业和人才的关系，相当于如果把企业比喻成一颗树苗的话，那么人才就是让企业枝繁叶茂成长的肥料。
企业作为一个从事经济活动的经济实体,通过合法的手段去追求利益是其最终的目的，企业利益价值的实现、在现代竞争中争得一席之地的关键的就是大力挖掘和培养企业岗位所需要的、高素质的、综合型人才，提高企业的经济活力。
企业人才队伍建设过程中存在的问题及应对策略分析
企业人才队伍建设过程中存在的问题及应对策略分析摘要：人才是第一生产力，是当前知识经济的关键要素，也是企业发展的战略核心资源。
如何有效地进行人才队伍建设，决定了企业的发展高度及未来走向。
基于此，文章深入分析了当前企业人才培训及队伍建设过程中存在的问题，并有针对性地提出了改进建议或措施，以期为指导企业更好地进行人才队伍建设提供参考。
关键词：人才队伍建设；问题分析；优化策略1企业人才队伍建设过程中存在的问题分析1.1思想建设有待提升部分国企在人才队伍建设的理念上，过分注重职工的业务能力，而忽视了职工的思想素养。
具体的表现为：在人才的选拔标准中，主要以学历和业务能力为参考，对职工的思想素养并未予以足够科学和严谨的审视；国企在给职工分配的工作任务当中，几乎不会牵涉思想素养方面的内容，基本都是围绕业务能力而展开；在平常的职工培训过程中，主要是针对职工的业务能力进行训练，在思想层面的教育不够充分。
虽然职工的业务能力是其履行好岗位职责的必要条件和重中之重，但是职工的思想素养对其工作能力也起到积极的促进作用，并有利于职工的综合素质全面发展。
思想决定着人的行动，影响着人看待事物的方式以及对待事物的态度。
只有具备了高水平的思想素养，职工在工作生活中才能更尽职尽责，以一个严谨而热情的态度处理工作，主动地而不是被迫地勤勉学习，力求进步。
对职工进行思想教育，还有利于同事之间的友好相处，互帮互助，良性竞争，促使良好企业氛围的形成，使企业在行业中起到模范带头作用，在社会中产生积极的影响。
因此，国有企业应当将对职工的思想教育提高到一个应有相对重要的位置。
1.2对人才的选拔标准不够明晰1.12人才引进标准不够明晰部分国企在招聘人才时，对所需人才缺乏一个清晰而合理的选拔标准，这给企业人才队伍建设带来了困难，没有在根源上做好人才建设工作。
部分国企在面向高校或社会招收人才时，选拔的标准过于笼统，比如招收某些特定范围内高校和特定一专业大类别的高校毕业生等。
企业人才培养使用工作中存在问题与对策
企业人才培养使用工作中存在问题与对策本文针对企业中人才培养中存在的问题，基于本单位对青年人才的需求，采取了各种措施加强人才使用及培养力度，尽最大能力留住人才、用好人才。
本单位高度重视对高校毕业生的思想教育和管理使用，采取多种形式对高校毕业生进行再培养、再教育，增强高校毕业生的归属感和以厂为家的意识。
标签：人才需求；人才培养；管理；激励一、人才培养使用工作中存在问题及原因分析1、管理人员少且文化水平较低。
项目管理人员大多是从车间干部及技术干部中抽调，有的是班长骨干，这些人的敬业精神，都是好的，也敢于管理，但是项目管理的知识经验十分匮乏，如预算、成本、合同、法规、HSE方面的知识满足不了项目管理的需要，不同程度上给经济效益带来了损失。
厂内中层干部的文化素质普遍较低，目前各生产车间的书记、主任、副主任都是从工人中选拔的，文化水平大多为技校，实际工作能力都能适应眼前日常工作，但在新的、高的管理要求面前，就表现出了思路窄、创新能力差、管理水平提升慢。
2、高校毕业生专业不对口问题。
部分专业对口的高校毕业生在车间实习的时间短，在还没有完全掌握生产流程和工艺的情况下，被派往缺少技术干部的外部项目，导致单纯具备理论知识的毕业生在施工现场无用武之地，心理上产生较大落差，加之施工现场环境条件差，有些娇生惯养的毕业生没有适应恶劣环境的心理和能力准备而打了退堂鼓。
部分专业不对口的毕业生被外借到公司部室或厂机关科室，从事与本专业毫无关系的事务性工作，而对现有工作产生厌倦情绪，从而导致辞职现象的发生。
3、技术人员地位问题。
在个别外部项目中，技术人员没有真正起到技术管理的作用，而是被项目经理随意安排，技术、安全、设备、质量管理等各项基础性资料的整理成为了技术人员的主要工作内容，而现场技术管理的权利则被项目经理垄断，导致技术人员丧失了管理职能，成为项目部的资料员和勤杂工，感到不受重用情绪低落而导致辞职。
4、岗位连贯性问题。
近几年本厂外部项目逐年增多，技术人员一度出现接不上茬的现象，有时为了新的项目开工，将已经在一个项目熟练工作了一段时间的技术员紧急调往新开的工地，导致原所在项目技术人员空缺，而刚开工项目的技术人员还要熟悉新的项目、新的业主、新的技术要求，工程技术岗位的不连贯性也是导致技术人员积极性差的一方面原因。
浅谈当前企业人才培养面临的困境与对策
浅谈当前企业人才培养面临的困境与对策发布时间：2021-07-21T05:48:53.792Z 来源：《中国科技人才》2021年第10期作者：万猛[导读] 人才培养是企业适应国家经济发展和全球竞争的必然要求。
从国家层面来讲，人才是经济社会发展的第一资源，是富国之本、兴邦大计。
改革开放40年来，中国之所以能够取得世界瞩目的成就，得益于国家实施人才强国战略，培养了数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才，为国家在各行各业的快速发展提供了人才保障。
中铁一局集团有限公司第三工程分公司摘要；在全球化竞争背景下，企业之间的竞争归根结底为人才的竞争，人才培养工作在企业管理过程中显得尤为重要。
本文作者站在一名国有企业员工的视角，根据自身的职业经历以及企业实际情况，对当前企业人才培养困境及出路进行探索和思考。
关键词；人才培养；面临的困境；对策一、当前企业人才培养面临的形势（一）人才培养是企业适应国家经济发展和全球竞争的必然要求。
从国家层面来讲，人才是经济社会发展的第一资源，是富国之本、兴邦大计。
改革开放40年来，中国之所以能够取得世界瞩目的成就，得益于国家实施人才强国战略，培养了数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才，为国家在各行各业的快速发展提供了人才保障。
从企业层面来讲，在经济全球化和中国实施“走出去”战略背景下，传统的国有企业人才培养模式已不能适应当前市场经济变革和企业快速发展。
中国的人口红利时代已经过去，劳动密集型产业已逐渐向海外转移，各项产业正在加速转型升级。
产业信息化步伐不断加快，人类最终要走向人工智能，企业对人才的数量和质量将会有更高要求。
如果企业不能持续拥有一支高素质人才队伍，在激烈的市场竞争中，将逐渐被社会所淘汰。
尤其是像我们这种劳动密集型建筑企业，在行业领域将越来越边缘化，如果再不能保证人才优势，将会直接影响到企业的生存与发展。
（二）人才培养是提升企业核心竞争力，实现企业持续快速发展的根本保证。
知识经济时代，人才成为企业发展的重要战略资源。
浅析企业人力资源管理问题及对策--以京东商城为例
浅析企业人力资源管理问题及对策--以京东商城为例
作为中国著名的电商企业，京东商城在人力资源管理上也面临
着一些问题。
这些问题主要表现在以下几个方面：
1. 人员招募与培养不足。
随着公司的不断扩张，京东商城需要
大量的人才来支持业务发展，但招聘渠道和方式单一，导致人才储
备稀缺。
同时，部分员工缺乏专业技能和对企业文化的了解，对企
业发展也缺乏深刻认识。
2. 绩效管理不完善。
京东商城在绩效考核和激励方面存在弊端，无法真正反映员工的实际工作能力和贡献。
这直接影响员工的积极
性和动力。
3. 员工福利待遇不尽人意。
京东商城虽然提供一些福利待遇，
但相比其他互联网公司还有待提高，导致员工流失率高。
对于以上问题，京东商城可以采取以下对策：
1. 加强人才招募和培养。
多渠道招聘才能够吸引更多优秀的人才，同时加强培训计划和内部晋升机制，提高员工的工作能力和对
企业的认知度。
2. 完善绩效评价机制。
建立完善的绩效评价规范和激励措施，
采用多元化的考核方式，让员工的实际工作表现和贡献得到公正评
估和激励，从而提升员工的工作动力。
3. 提高员工福利待遇。
增加员工福利待遇，包括薪资水平、生
活补贴、健康保险等，提高员工的获得感和归属感，从而降低员工
流失率。
总之，人力资源是企业非常重要的一个方面，对于京东商城来说，只有通过持续性的投资和改进，才能够实现企业的快速稳健发展。
人才培养存在问题及整改措施
人才培养存在问题及整改措施
人才培养存在的问题主要有以下几个方面：
1.缺乏系统性和科学性：很多人才培养方案缺乏系统性和科学性，难以满足人才市场的需求。
培养质量不高：一些人才培养机构的教学质量不高，学生的实践能力和综合素质难以得到提升。
2.缺乏实践机会：很多人才培养机构缺乏实践机会，难以为学生提供真实的工作体验和实践经验。
3.缺乏针对性：一些人才培养方案缺乏针对性，难以满足不同行业和职业的需求。
4.为了解决这些问题，可以采取以下整改措施：
5.加强人才培养的系统性和科学性，制定更加完善的人才培养方案，注重培养学生的综合素质和能力。
6.提高培养质量，加强对学生的培训和指导，注重培养学生的实践能力和创新精神。
7.增加实践机会，加强与企业的合作，为学生提供真实的工作体验和实践经验。
8.制定针对不同行业和职业的人才培养方案，注重行业的实际需求，提高人才培养的针对性。
试论企业人才队伍建设中的问题与解决对策
试论企业人才队伍建设中的问题与解决对策企业人才队伍建设一直是企业发展中的重要环节，如何建立高素质的人才队伍，是每个企业都需要认真思考和解决的问题。
在实际操作中，我们也会面临各种各样的问题，这些问题会对人才队伍建设产生影响，甚至成为制约企业发展的重要因素。
本文将从人才队伍建设中存在的问题出发，提出相应的解决对策，以期为企业人才队伍建设提供一定的借鉴和帮助。
一、问题分析1. 人才稀缺随着社会经济的发展和企业规模的扩大，企业对高素质人才的需求越来越大，而高素质人才却相对稀缺。
在某些行业和领域，企业往往会面临人才短缺的问题，难以找到符合要求的人才。
2. 培养周期长企业在进行人才培养时，需要花费大量的时间和金钱。
有些企业由于急于求成，忽视人才培养的周期性，导致培养出来的人才并不符合企业的需求。
3. 人才流失人才队伍建设不仅仅是招聘和培养，更重要的是如何留住优秀的人才。
在实际操作中，一些企业可能由于薪酬、福利、职业发展等原因，导致优秀人才的流失，从而影响企业人才队伍的建设。
4. 人才管理不善企业在人才队伍建设中，可能存在管理不善的情况。
比如不合理的激励机制、不公正的升迁制度等，都可能导致人才队伍的发展受到影响。
二、解决对策1. 多渠道招聘面对人才稀缺的问题，企业可以通过多渠道招聘，扩大人才的来源。
可以通过招聘网站、社交媒体、校园宣讲等方式，吸引更多的人才加入企业。
2. 定制培养计划企业在进行人才培养时，可以根据企业的实际需求，定制符合企业特色的培养计划。
培养计划要有具体的目标和措施，能够使人才真正适应企业的发展需求。
3. 人才激励在面对人才流失的问题时，企业可以通过优厚的薪酬福利、良好的职业发展规划等激励措施，留住优秀的人才。
企业还可以从人才需求、人才氛围等方面着手，提升员工工作积极性。
4. 完善管理机制在人才队伍建设中，企业需要建立合理的人才管理机制，包括激励机制、升迁机制、绩效考核制度等。
要做到公正公平，让每个员工都有发展的空间和机会，从而激发员工的工作热情，提升整体竞争力。
石油企业人才培养存在的问题与对策
石油企业人才培养存在的问题与对策背景随着石油工业的发展，石油企业的发展迫切需要大量高素质的专业人才。
但是，目前在石油企业人才培养方面，存在着一些问题，如培养方向不够明确、培养模式单一等。
本文将结合实际情况，探讨石油企业人才培养存在的问题，并提出对策。
问题培养方向不够明确在石油企业人才培养方面，目前存在一个问题就是培养方向不够明确。
由于石油企业内部涉及到很多不同的岗位，每个岗位需要的技能和能力都各不相同，因此需要制定不同的培养方向。
但是，目前在石油企业人才培养方面，缺乏统一的标准和规范，导致针对不同岗位的培养方向不够明确。
培养模式单一另外一个问题是培养模式单一。
目前，大部分石油企业采用的是传统的学校教育模式，即把员工送到大学或培训机构进行培训。
这种培训模式限制了员工的实际操作技能和经验积累；而现实岗位需要的是不仅仅是理论知识，还需要实践经验和能力的不断提升。
员工自身素质问题此外，还存在员工自身素质问题。
虽然石油企业在招聘之初都会进行一定的筛选，但是，在日常工作中，员工的素质问题依然是存在的。
例如，员工工作态度不端正、责任心不强、无法承受压力等问题，这些问题都会对企业的运转产生不良影响。
对策制定明确的培养方向为了解决培养方向不够明确的问题，企业需要设定明确的标准和规范，制定不同岗位的培养方向。
企业应该充分了解不同岗位的技能和能力要求，并适时地为员工制定针对性的培训计划。
探索多元化的培养模式为了解决培养模式单一的问题，企业应该探索多元化的培养模式。
在传统的学校教育模式之外，可以考虑引入在线课程、实际项目实践、内部跨部门交流等模式，将培养工作更加贴近实际工作，拓宽员工技能和经验的范围。
加强员工素质管理为了解决员工自身素质问题，企业需要加强员工素质管理。
除了在招聘之初的筛选工作外，企业还应该加强员工的岗前培训，提高员工对工作的热情和认识，建立正向的工作氛围。
同时，加强员工管理、督导和考评，推动员工不断提高业务素质和职业操守，提升企业的核心竞争力。
企业技能人才培养存在的主要问题及对策
企业技能人才培养存在的主要问题及对策党的十八大报告中明确地提出：“加快人才发展体制机制改革和政策创新，建立国家荣誉制度，形成激发人才创造活力，具有国际竟争力的人才制度优势，开创人人皆可成才，人人尽展其才的生动局面。
”这为我们进一步开创企业技能人才工作新局面指明了方向。
笔者认为，企业必须重视技能人才的培养工作，为人才发展创造良好条件。
一、企业在技能人才培养中存在的问题人才问题是关系企业事业发展的关键问题，企业高技能人才在保证产品质量和提高企业效益中发挥着重要的作用。
企业要得到长远的发展，不能忽视以下存在的问题。
1.人才的成长环境不理想。
企业对高技能人才的认识仍存在偏见，“重管理、轻技能”的观念严重影响了技能人才的成长。
同时，受到传统成才观念的影响，企业内有一种很不好的导向，即一名技能工人一旦崭露头角，就会被提到并不一定适合他的管理岗位，这往往使技能人才队伍始终处于较低的发展水平。
另外，很多国有企业用人身份界限没有完全打破，“干部”和“工人”之间的身份差别严重影响了技能人才的积极性，许多青年人不愿意从事技能劳动，从事技能劳动的人员队伍也很不稳定，难以形成高凝聚力的技能人才群体。
2.企业缺少培养技能人才的“毛坯”。
过去技工学校招生要求生源要达到一定的高考或中考成绩，人员素质相对较高，很多人就有可能被培养成技能人才。
现在随着高等院校大量扩招，成绩好、素质高的人员选择去高等院校就读，技工学校为了保生源，在招生时成绩不是主要的，只要愿意就读的统统录取到学校，造成技工学校学员素质相对较差。
技工学校是为企业培养高技能人才打基础，但由于生源起点低，学校培养的难度也大。
学员虽然能够从学校顺利毕业，但不论从理论和实际讲大都不具备技校毕业生的能力。
技能人才的培养，没有一定的专业理论知识和实践经验是不行的，加之这些毕业生到企业工作后，一般很难安下心来学习技能，而高等院校毕业生受传统观念的影响，一心只想往管理或专业技术方面发展，也不能安下心学技能。
思想汇报：当前企业人才培养与储备的问题与对策探讨
思想汇报：当前企业人才培养与储备的问题
与对策探讨
随着市场和技术的快速发展，企业所需的人才储备和培养问题日益凸显。
现行的人才培养制度难以满足企业发展的需求，导致了企业在人才招聘、培养和留才方面面临一系列的挑战。
首先，面临的问题是人才招聘渠道狭窄。
目前，企业普遍采取招聘网站和猎头公司等传统渠道进行招聘，但这些渠道往往只能满足基础岗位的需求，高层管理人才和专业人才的招聘相对较难。
因此，企业应积极拓宽招聘渠道，与高校、研究机构建立更加紧密的合作关系，通过实习生项目和校园宣讲会等方式吸引优秀的人才加入。
其次，企业在人才培养方面存在不足。
人才培养不仅仅是提供培训课程，更需要注重人才的个性化发展。
目前，很多企业仍然采用一刀切的培训方式，忽视了不同员工之间的差异和潜力。
因此，企业应加强对员工的个性化发展规划，制定针对不同岗位和不同层级的培养计划，同时注重培养员工的创新能力和团队合作精神。
此外，人才的流失也是企业面临的一大挑战。
人才的流失不仅仅是由于薪酬福利不足，更与企业缺乏激励机制有关。
许多企业存在晋升困境，员工的晋升渠道有限，缺乏发展空间，导致人才流失。
因此，企业应建立良好的人才管理体系，提供多元化的晋升通道和激励机制，让员工感受到自身价值的增长和成长机会。
综上所述，当前企业在人才培养与储备方面存在一系列问题。
针对这些问题，企业应拓宽招聘渠道，注重个性化发展，加强人才的培养和团队合作能力的提升，同时建立良好的人才管理体系，提供多元化的晋升通道和激励机制。
只有这样，企业才能更好地面对市场和技术的变化，实现持续健康发展。
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久 而久之便产生厌烦 心理 ， 失去 了积 极 性与 创新能力 。
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会 从企 业 总 体发 展 战 略 出发 ，对 企 业 未来发展所 需 的人才 类型 、素质 、
人 才 发展 通道 单一 ，“ 官本
位”的评价 与引导作 用 占据主 导地 位
管理 手段 生 硬 ，缺 乏人 才
养规划制定过程中要注意三点 ：（） １ 目标性 。人才培养必须顺应企业 战 略发展要求 ，按照企业定位来提出 目标；（） ２ 规划性。人才培养必须符
合企 业 长 远 发展 的方 向 ，要 着 眼于
由原来 的无 奈应付变成充满期待 ，
有力 地 推 动 了 员 工 整体 职 业 技能 水 平 的提 升 。 （ ）建立 合理 的人 才竞争机 制 。 ２ 创 建 并完 善 企业 内部 竞 争机 制 ，给 所有 员 工 一 个 良好 的发 展 空 间 。严 格 执行 企 业 的 用 人标 准 ，在选 拔 任 用、 能上 能下 、 管理 监督 等方面 出台
和作用 。 如某 员工在一个 岗位做 出突
现 在 有 的企 业 缺 乏 人 才 战 略 ，
出成绩， 得到的褒奖就是被提拔到管
理 岗位或领导 岗位 ， 而未考虑此人是
不愿花时间和精力培养人才，认为： 培养合格人才难度较大，十年树人 ， 远水难解近渴 ；需要人才召之即来 ，
可 以到人 才 市场 上 去 找 ；可 以从其 他企 业去挖 ，图个省力 、省事 。而不
培 养 投 入
也有 一 些 企业 对 人力 资 源 的 可 再 生性 认 识不 足 ，认 为 企业 人 才培
养与其它资源利用一样 ，是成本的 支出，在人才培养投入上能省就省，
７ 中国石油和化Ｌ ２１ ・２ ０Ｉ ｌ ００ ０ Ｉ ：
Ｉ
ｌ
权威地位 的维护 ，言谈 举止不 考虑员 工的感 受 ，对员 工缺 乏应 有 的尊重 。
短 期作用 ， 更要考 虑长远 效应 ， 而 从 确 保 人 才培 养 战 略 体系 与 企 业 发展 同步推 进 。
— —
务 院特殊津 贴专 家 ，３ 位浙江 省有 突
出贡献 中青年专家，１ 位国家百千万
人才 工程人 选 人员 以及 ７ 位政府 人 ９
俗话说 ，“ 良言一句三冬暧，恶语一 句六月寒” ，这种表达方式、管理手
培 养所必 需的人 文关怀
有 个别 企业领导 ，将 “ ”等 同 人
重利 用，轻开 发，忽视人 才
于其它生产要素， 认为以金钱为基础
的 “ 价交换 ” 等 ，获取企 业所 需的劳 动力 即可 ，管理 手段生硬 ，人 际关系 冷漠， 于工作之 外不 管、 不顾 、 不闻、 不 问；有 的企业 在管理上家 长制、一 言堂 ， 过分强调 领导 个人威信和 自 我
机制。 要解决好人才培养问题 ， 同样
制 定合 理 的人 才培 养规 划
也需要建立符合企业发展战略 的人
才培养 机 制 。
人才培养是人才队伍建设 的基 础 ，人才培养工作需要根据企业发
展 的要 求 ， 制定 合理 的规划 ， 并纳入 企业 人 力 资 源总 体 规 划 。在 人 才培
段上 的简单粗暴 ， 严重挫 伤 了员工 的 自信心 、积极 性 、主动性 。
建立 完善 、 合理 、灵活 的人
才培养工程入选人员 。对于技能型 人才，通过岗位练兵 、 劳动竞赛、师
带徒 等 灵 活 多样 的方 式 ，激励 他 们 岗位成 才 。 ： 安化工对 在职业 技 如 新
才培 养机制
场经济带来的机遇和挑战， 必须持之
以衡的把人才培养放在优先 发展 的地 位， 为企业 的长远 发展提 供强有力的 技术保 障和智力 支持 。
当前企 业人才培养存在 的 普遍性 问题
— —
急功近 利 ，缺 乏人 才培 养
的战 略 目标 和 长远 规 划
重使 用 ， 培养 。 轻 形成这 一现象 的主 要 原 因还 有 ：认 为 员工 自然会 胜 任
企业 要 具 有 竞 争力 ，必 须 拥有 自 己的企 业 文 化理 念 、 良好 的 管理 团 队和 行 之 有效 的企 业 制 度 与管 理
企业人才培养的策略
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能竞赛 中取得优异成绩的员工 ，可 启动一次性奖励 、 晋升职业资格 、 转 换身份、 享受企业年金等政策。 在近
两届 竞赛 中有 １１ 次受 到表 彰 、 ２ ０人 ５ 名 员 ）建立合理的人才培训机制。 １
从 不 同类 型 、不 同层 次 人 才 的实 际
聘用员工转为合同制员工。因此， 员
工学 技术 、 比技 能的热 情十 分高涨 。 对 待企业 两 年一度 的职 业技 能竞赛 ，
和需求出发，促进各类 人才的知识
更 新 和 能力 提 升 。对企 业 经 营 管 理 人才， 要通 过管理 知识培 训 ， 着力 提
Ｆｏ ｕ ｒ ｍ
一 ｝ ｊ Ｉ Ｈ论坛
企业人才培养 问题与对策浅析
口 陆冬云
人才是企 业发展 战略性 资源 ， 是 事业发展最可宝贵 的财富。成功 的企 业， 必然是能不 断聚 集和持续造就高 素质 人才的企 业 。培 育人 才的结果 ， 就企业而言 ， 是生产 力和竞争力 的增 强 ， 员工 而言 ， 工作 生活质量和 就 是 人生满意程度 的提 高。面对繁荣 的市
数据 、 结构等做出规划， 且不注重从 本企业员工中去发掘与培养人才。
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近年来， 不少企业在人才培养体 制和机制上有了很大的改善，但在一
些企业 仍存在 对人 才作用 认识不 足 ， 缺乏有效的人才 评价机制 ，“ 官本位 ” 思 想严 重 ， 培养 方式单一 ，致使员 工 发展途 径狭窄 ， 伤了人才的积极性 挫 等现象 。有 的企业则用 “ 官位 ”评判 人 生价值的大小 ，评判一个人 的地 位
工作， 没必要培养； 培养收益不能立 竿见影，担心员工培养后员工跳槽 ，
企业竹 篮打水一 场空 ； 企业 中、 高级
人才层 次高 、经验丰富 ，工作忙 ，不
否适合管理岗位。同时， 大批一线员
工长期 固定在一个 岗位上 从事重复 的
工作 ，没有 明确 的发展前 景与方 向 ，
需要 也没 时间进 行培 养 。