管理学课后大作业题目(全)

管理学课后大作业题目：一、泰罗科学管理理论的主要内容有哪些答：泰罗提出新的管理任务第一，对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代老的单凭经验的办法。

第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长；而在过去，则是由工人任意挑选自己的工作，并根据各自的可能进行自我培训。

第三，与工人的亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。

第四，资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜任那部分工作承揽下来；而在过去，几乎所有的工作和大部分的职责都推到了工人们的身上。

二、法约尔提出了哪些管理职能和哪14条管理原则答：五大管理职能和十四项管理原则法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，并进行了相应的分析和讨论。

1．工作分工（熟能生巧）这条原则与亚当·斯密的“劳动分工”原则是一致的。

专业化通过使雇员们的工作更有效率，从而提高了工作的成果。

2．权利与责任对等管理者必须有命令下级的权力，职权赋予管理者的就是这种权力。

但是，责任应当是权力的孪生物，凡行使职权的地方就应当建立责任。

3．纪律（服从、勤勉、积极、尊重）雇员必须遵守和尊重统治组织的规则，良好的纪律是有效的领导者造就的。

对管理者与工人间关系的清楚认识关系到组织的规则。

明智地运用惩罚以对付违反规则的行为。

4．统一指挥（同一件事，一名员工只应接受一位导的命令）每一个雇员应当只接受来自一位上级的命令。

5．统一领导（同一目的的全部活动只能有一位领导人和一项计划）每一组具有同一目标的组织活动，应当在一位管理者和一个计划的指导下进行。

6．个人利益服从整体利益任何雇员个人或雇员群体的利益不应当置于组织的整体利益之上。

7．报酬（合理、公平待遇，绩优奖励、适度奖励）对工作人员的服务必须付给公平的工资。

8．集中（集权化/小规模，分权化/大规模）集中是指下级参与决策的程度。

决策制定是集中还是分散，只是一个适当程度的问题，管理当局的任务是找到在每种情况下最适合的集中程度。

9．等级链（阶层链锁/水平跳板）从最高层管理到最低层管理的直线职权代表了一个等级链，信息应当按等级链传递。

但是，如果遵循等级链会导致信息传递的延迟，则可以允许横向交流，条件是所有当事人同意和通知各自的上级。

10．秩序（事物与人各有其位，5S管理）人员和物料应当在恰当的时候处在恰当的位置上。

11．公平、公正（合情合理）管理者应当和蔼地和公平地对待下级。

12．人员的稳定（靠环境、发展、领导……）雇员的高流动率是低效率的，管理当局应当提供有规划的人事计划，并保证有合适的人选接替职务的空缺。

13．首创精神（创新精神）允许雇员发起和实施他们的计划将会调动他们的极大热情。

14．团结精神（部门、人员之间的团结、协作）鼓励团队精神将会在组织中建立起和谐和团结和控制。

三、你认为古典管理理论在现代社会中还具有实践价值吗古典管理理论的核心实际是真正的“以人为本”，和我们今天所说的以人为本有一定的区别：2.古典管理理论以人为本的理论基础是社会公德、道德的普遍约束力存在于社会生活的各个层面，所以做好“人治”和“治人”就能孕育出优秀的团队精神，给企业发展打下良好的基础；今天的情况不同，社会公德、道德普遍沦丧，大多数人没有信仰，再加上我们一直宣传无神论，使得好多人根本不在乎舆论评价，也不受良心谴责，因此今天的以人为本，您完全可以理解为“保持正确的政治导向，维护企业稳定，杜绝恶性人身事故的发生”即可。

2.各种古典管理理论都是解决一个层面的事情，可以借鉴解决一些具体问题。

比如“二桃杀三士”，你可以通过给予一定的利益让下面去争斗，然后将那一个不听话的收拾掉；再比如“田忌赛马”，可以用于区域市场，以保持公司整体利益的最大化，等等。

关键是活学活用，古人的智慧是很值得我们研究的。

如果是在传统中国人比较多的地区，有部分实践的参考价值，从古至今中国人的思维方式有一些变化，但是大的框架大致相同，在现代可以在实践当中适当运用古典管理理论。

如果在糅杂了西方思想比较多的地方（如：香港等地方），那种社会中的人的思维、视野、立场、层面均有极大的不同，实践的价值就不高。

具体还是看要用在哪里，不同的社会形态，人的意识形态和思想都有很大的不同，注意现代社会中的差异性活学活用。

四、在我们身边的组织中，有哪些做法是属于科学管理思想的答：聘任制、绩效考核制度，现在的组织管理方式基本都属于科学管理思想。

五、人际关系学说的主要观点有哪些答：1工人都是“社会人”，是复杂的社会系统的成员，不是经济人。

2领导的责任在于提高人的“满足度”，从而达到提高生产的目的。

3企业除了正式组织之外，还存在着“非正式组织”,它是影响生产率的一个重要因素。

4存在霍桑效应。

对于新环境的好奇与兴趣，可以导致的成绩。

六、有人认为，只有定量分析管理问题才谈得上科学管理，你同意吗为什么答：管理科学是一门科学，也是一门艺术，是自然科学与社会科学的交叉融合。

可以说：管理科学＝管理的科学＋管理的艺术＝定量分析＋定性分析。

我们说管理科学是管理的科学，是因为它应用定量分析的计算方法研究管理的决策问题。

包括资源配置、人力资源、项目规划、财务、时序、选址等类问题，这些解决方案的定量计算方法，是研究制定最优化决策的科学方法，如，线性规划、目标规划、决策分析等；是研究改善决策制定的一种合理的、富有逻辑的分析和思维，具有科学性。

管理科学定量计算的基础是：统计学；运筹学（数学优化、组合优化）；智能信息处理；复杂科学。

我们说管理科学是管理的艺术，是因为它应用定性判断的思维模式，研究环境及其针对变化的环境，管理应该做什么、怎样做、怎样把该做的事情做好。

判断的思维模式来自于管理的实践，是对经济、技术、人的行为进行分析的结果；是对管理者的经验、智慧、理念进行分析、归纳、总结的结果，具有艺术性。

定性分析的基础是：经济学；组织行为学；心理学；社会学。

七、你是怎样认识人是社会人这一假定你经历过非正式组织对你的影响吗你认为非正式组织是利大于弊还是弊大于利答：社会人假设认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。

人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。

“社会人”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。

因此，“社会人”的假定为管理实践开辟了新的方向。

没有经历过非正式组织的影响，生活环境很“和谐”。

利弊分析：人是社会性动物，在企业的的共同工作当中，人们必然相互发生关系，由此就形成了一种非正式团体，在该团体中，人们形成共同的感情，进而构成一个体系，这就是非正式组织。

非正式组织与正式组织不同。

正式组织大都有自己较严整的组织形式、规章制度、主旨目标。

并以效率逻辑为行动准则。

其内部活动方式是较为客观，有章可循的。

非正式组织则不然，它是以感情逻辑为其行动的依据。

这里所提到的感情，也可以说是小范围内的伦理道德。

即维护非正式组织成员的利益。

如：不能工作太多或太少；不能在主管面前打小报告；不得打官腔等等。

全是以感情为依据。

同样的事情在不同时间，不同环境下所引起的感情变化是不同的。

这一点在现在很是受人关注的道德与法律相冲突的问题上已反映得很明显。

由此可见非正式组织的行为有很大的不确定性。

有利的一面：1、它可以提高士气，促进人员稳定。

人是社会性动物，这也就造成了人害怕孤独的本性。

孤独是非常可怕的。

这一点在对监狱中囚犯的研究已明确的体现出来。

他们紧张、恐慌、焦虑，种种这般皆是因为孤独。

再优秀的员工在孤独的笼罩下也无法正常的发挥才能。

此时充满人情味的非正式组织就是他们最好的选择。

这个组织给他带来的安全感与归属感，消除了它的孤独，增加了它的信心。

2、可以扩大协作程度，减少厌烦感。

仅在客观要求下才与之沟通的人和知心朋友。

我们当然更愿意与后者一起工作。

这样在工作时才有更多的彼此信任和乐趣。

非正式组织刚好可以满足员工的这一需求。

同时，良好的气氛和宝贵的信任也有助于提高员工的工作效率。

3、有利于沟通，使个人有表达思想的机会。

正式组织中的下级对上级总是会保持着一种敬畏感。

这种敬畏感使他们不敢在上级面前发表自己的意见，致使很多合理的建议与优秀的想法不能及时反映给上司，而造成很大损失。

此时非正式组织给员工带来的信心便派上了用场。

他们找到了心理上的靠山，从而缩短了与上级的距离感。

并愿意以一个非正式组织的名义发表意见。

与此同时上级想了解下级的思想与意见，或是要给下集做思想工作。

则只要与此非正式组织的“头头”交流就可以了。

从而大大节省了时间和精力。

4、非正式组织间的良性竞争。

两个或多个非正式组织，甚至是两个或多个不同组织里的成员。

为了展现才能或提高在正式组织中的地位，而引起的竞争。

对正式组织的蓬勃发展是相当有利的。

有利便有弊：1、可能集体地址上级的政策。

当上级制定的政策严重的损害了下级的利益，非正式组织的成员便会联合起来搞破坏。

也就是“水能载舟，亦能覆舟”的道理。

最直接的例子便是——罢工。

2、强剖组织内部成员一致性。

为了保护能力弱的成员，或抵制上级“得寸进尺”式地制定工作目标。

它会限制成员的产量和自由发挥，从而抑制员的工工作积极性。

3、加强正式组织内不团结的恶性后果。

人与人的接触交往中总会有摩擦产生。

而不同非正式组织的成员的摩擦，有可能会上升为两个组织的矛盾。

这种矛盾的调解比个人恩怨的调节要复杂得多。

八、王东同学在学完本章内容后认为：泰罗和法约尔给了我们一些明确的管理原则，而权变理论却说一切取决于当时的情境，我们一下倒退了七、八十年，从一套明确的原则又回到一套不明确的和模糊的指导方针上去了。

你是否同意这种说法，为什么答：不同意此乃高手的以不变应万变，乃高手风范！“权变”一词有“随具体情境而变”或“依具体情况而定的意思”。

领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。

该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。

企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。

因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。

组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。

因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式。

管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。

因此，必须根据组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定函数关系来确定不同的管理方式。

实际上，改变工作情境以适应领导者领导模式并个是很容易的。

例如，如果一个领导者的领导模式与一个结构散乱、职位权力低的情境不相匹配，那么，他也无法使这一组织的结构明晰，更无法提高自己的职位权力。