冰山模型包括哪些层面

组织冰山模型的名词解释

组织冰山模型的名词解释随着全球经济的发展和竞争加剧，组织管理已经成为各大企业关注的重点。

而其中一个核心概念，即组织冰山模型（Organizational Iceberg Model），在组织行为学中被广泛探讨和运用。

组织冰山模型的含义是，组织内部所呈现的现象和问题，只有一小部分是直接可见的，大部分是隐藏在表面之下的。

本文将对组织冰山模型的各个层面进行详细解释和论述，以便更好地理解和运用这一概念。

一、表面层面表面层面是组织冰山模型中可见的部分，也是最容易观察到的部分。

组织的表面层面涉及到明显的现象和表现，例如组织的结构、战略、政策和流程等。

这些表面层面反映了组织的外在特征，是组织的外观和形态。

二、隐蔽层面隐蔽层面是组织冰山模型中相对较难观察到的部分。

它涵盖了组织的价值观、信念、文化和态度等。

这些隐蔽层面的存在对于组织的运作和发展起着至关重要的作用。

组织的文化和价值观决定了员工的行为和态度，而合理的价值观和文化有助于鼓励员工发挥潜力，提升组织的绩效。

三、深层次深层次是组织冰山模型中最难以觉察到的部分，它包含了组织的招聘、选拔、培训和人才发展等方面。

这些因素对于组织成员的素质和能力有着决定性的影响。

组织在深层次的决策和行为决定了组织的长期发展和竞争力。

对于组织冰山模型，我们可以把它类比为冰山，只有冰山的表面是显露在水面上的，而它更庞大、更深厚的部分是隐藏在水下的。

同样，组织的表面层面只是组织的冰山一角，而更加深入的层面则需要进一步挖掘和了解。

只有全面认识和理解组织冰山模型的层面和影响因素，才能更好地做出决策和管理。

根据组织冰山模型的名词解释，我们可以得出以下几点启示和思考：首先，领导者和管理者应当意识到组织内部存在的隐蔽和深层次问题，并及时采取措施来解决。

只有理解和关注组织的文化、价值观和人才培养等方面，才能更好地激励员工和推动组织的发展。

其次，组织成员也需要深入了解组织的冰山模型，以便更好地适应和融入组织。

冰山模型和洋葱模型

冰山模型和洋葱模型什么是冰山模型美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRole）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Trait）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机（Motive）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

冰山模型包括哪些层面

冰山模型是美国著名心理学家麦克兰德（McLelland）于1973年提出的著名模型。

所谓的“冰山模型”将个体品质的不同表达方式分为浅表的“冰山上方”和深层的“冰山下方”。

组织编制国家总体应急预案和计划，指导各地区各部门应对突发事件，促进应急预案体系和演练的建设。

建立灾害报告制度，统一发布灾害情况，统筹建设应急部队和物资储备，在救灾期间统一调度，组织救灾体系建设，指导安全生产应急救援自然灾害，并承担国家总部应对特别严重灾害的工作。

指导火灾，水灾，旱灾，地质灾害等的防治。

负责安全生产的综合监督管理和工矿企业的安全生产监督管理。

改造后，公安消防队，武警森林大队与安全生产等应急救援队一起，组成综合常备的应急骨干力量，由应急管理部门管理，实行专项管理和政策支持，并采用符合自身特点的职级顺序和管理方法，以提高其职业素养，保持其活力和战斗力。

应急管理部门要做好防灾救灾工作，明确与有关部门和地方的职责分工，建立协调机制。

中国地震局和国家煤矿安全监察局由应急管理部门管理。

不再保持国家安全生产监督管理局的管理。

紧急事务管理部门有546名行政人员（其中两个委员会有2名人员，2名流动援助人员和46名离退休干部人员）。

有部长1名，副部长4名，政治部部长（副部长级）1名，部门级领导职务96名（包括3名总工程师，8名安全生产主管，
7名紧急指挥官，1名专职党委副书记）委员会和4个离退休干部和局）。

冰山模型包括哪些层面？

冰山模型包括哪些层面？苏格拉底曾经说过：“认识自己，可以获得幸福，避免祸患”。

认识自己是门学问，对自己有更清晰、准确的认识的人，往往做很多事情都是事半功倍的。

比如说择业，如果你对自己足够了解，那么做出的选择更不容易后悔；比如说亲密关系，你知道自己是个把事业发展看得很重要的人，那么在寻找另一半的时候就不太合适找一个希望你回归家庭的人。

职业发展也如此，你知道自己的优势在哪，才能最大限度发挥出来。

美国著名心理学家--麦克利兰提出了冰山模型，这个模型包括三个层面六个维度。

我私底下问过一些HR朋友，他们居然都知道这个模型，说是很多大公司都会用来做人才招聘的模型。

那这个模型包含哪些要素呢？首先是冰山上面露出海面的部分，这部分最容易观测：包括知识和技能。

其次是冰山中间的部分：能力。

为什么说能力在冰山的中间呢？因为它在海面上犹抱琵琶半遮面，半隐半浮。

有些能力比较容易得以体现，像是应变能力、沟通能力；有些能力是隐性的，甚至你自己都不知道自己是否拥有这个能力。

比如说领导力、故事力。

最后是完全隐藏在海面之下的部分，这一部分最不容易被观测到，却是对人的行为表现起到至关重要的作用。

包括：价值观、性格倾向和动机。

知识和技能作为冰山模型最上层的部分，是比较好盘点的。

其中，知识是指在学习和实践中获得的认知，比如天是蓝的，水是透明的；而技能则是指你掌握并能运用于某个领域的能力，比如做PPT，插花等。

总结而言，知识是描述性的，而技能是程序性的。

两者都是可以通过后天习得的，而且是显性的。

如果一个公司想要招聘财务，问他一些财务知识就好；如果想招聘程序员，让他写段代码就好。

这就是对人的冰山上层储备的考验。

那处于冰山中层的能力又是什么呢？不同于特定领域的硬技能，能力的另一个名字叫做通用能力，比如与人沟通的能力。

越来越多的公司招聘已经放开了专业限制，反而更注重抗压能力、沟通能力、领导力以及创新能力这些通用能力的考查。

也就是说，具有通用能力的人在职场更有竞争力，不受限于行业和公司。

冰山模型(Iceberg model)

冰山模型（Iceberg model）目录1、什么是冰山模型?2、人的素质的六个层面3、冰山模型的素质层级4、冰山模型的遵循步骤5、相关链接什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

冰山模型

冰山模型所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

简介美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

人的素质的六个层面1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

冰山模型包括哪些层面

其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

1.知识是指个人在特定领域中拥有的事实和经验信息
2.技能是指使用知识以结构化的方式完成特定任务的能力，即对特定领域所需的技能和知识的掌握
3.社会角色是指基于态度和价值观的人的行为和风格
4.自我概念，指一个人的态度，价值观和自我形象
5.特质（人格）是指人格和身体特征对环境和各种信息的持续响应。

质量和动力可以预测个人在长期无人监督的工作下的工作状态。

6.动机是指在特定领域内自然而持续的思想和偏好（例如成就，亲和力，影响力），它将驱动，引导和确定一个人的外部行为。

第一项和第二项大多数与工作所需的直接资格有关，我们可以使用某些方法在相对较短的时间内进行测量。

可以通过检查特定形式（例如资格证书，考试，面试，履历表等）来衡量，也可以通过培训和锻炼加以改进。

项目3、4、5和6通常很难测量和准确表达，并且很少与工作内容直接相关。

只有当其主观能动性的改变影响到作品时，它对作品的影响才会被反映出来。

从这些方面来看，每位经理都有自己独特的
思维方式和想法，但往往受其偏好的限制。

管理学界和心理学界有一些测量方法，但是它们往往很复杂且难以使用，或者效果不够准确。

冰山模型在人力资源管理中的应用

冰山模型在人力资源管理中的应用一、冰山模型的概念冰山模型是由美国心理学家弗洛伊德·卡尔赛（Freud）在20世纪初提出的，它是一种比喻性的方法，用来描述人类行为和思维的复杂性。

冰山模型将人类行为和思维分为两个层面：表面层面和深层面。

表面层面是指人们直接能够看到和感知到的行为，而深层面则是指人们内心真正的想法、信仰、价值观等。

二、冰山模型在人力资源管理中的应用1. 招聘在招聘过程中，雇主通常会根据求职者的简历、工作经验和技能等信息来做出是否录用的决定。

然而这些信息只能反映求职者表面上的能力，无法真正了解他们内心深处的想法和价值观。

因此，在招聘过程中，雇主还需要通过多种方式来了解求职者内心深处的想法和价值观，以便更好地评估其是否适合公司文化。

2. 培训培训是提高员工技能水平、增强员工自信心和提高员工绩效的重要手段。

在进行培训时，我们通常只关注员工的技能和知识，而忽略了员工内心深处的想法和价值观。

因此，在培训过程中，应该注重培养员工的自我意识和自我管理能力，以便更好地发挥他们的潜力。

3. 绩效评估绩效评估是衡量员工工作表现和贡献的重要手段。

在进行绩效评估时，我们通常只关注员工的表现和结果，而忽略了员工内心深处的想法和价值观。

因此，在进行绩效评估时，应该考虑到员工对公司文化、价值观等方面的贡献，并将其纳入到绩效评估体系中。

4. 离职原因分析离职原因分析是了解员工离职原因、改进公司管理、提高员工满意度的重要手段。

在进行离职原因分析时，我们通常只关注表面上的原因（如薪酬待遇、工作环境等），而忽略了员工内心深处的想法和价值观。

因此，在进行离职原因分析时，应该考虑到员工对公司文化、价值观等方面的不满，以便更好地改进公司管理和提高员工满意度。

5. 团队建设团队建设是提高团队凝聚力、协作能力和创造力的重要手段。

在进行团队建设时，我们通常只关注团队成员的技能和能力，而忽略了他们内心深处的想法和价值观。

因此，在进行团队建设时，应该注重培养团队成员之间的信任、理解和尊重，并将其纳入到团队建设计划中。

跟我学沟通--冰山模型

跟我学沟通冰山模型萨提亚冰山模型感性层面理性层面趋利避害被爱被认同被尊重感受认知应对方式期待自我行为萨提亚冰山模型感性层面理性层面行为感受认知应对方式同意去保护李玉堂期待渴望人类共有的自我心甘情愿同意保护情敌伤害自尊愤怒拒绝被爱被认同被尊重女儿完整家庭喜悦感恩责任感听觉视觉触觉信任接纳积极行为应对模式义无反顾地去保护李玉堂沟通心态同理心站在当事人的角度和位置上客观地理解当事人的内心感受及内心世界且把这种理解传达给当事人的一种沟通交流方式
序，明确主动需求
3 厘清对方的需求有什么？
13
调频——四同步
察觉对方的呼吸
1
关注对方的姿式
3
生理状态同步
关注对方的表情
2
呼吸的同步具有诱导性，它可诱导沟通者的心灵发生感应，从而使双方步调一致，彼此配合。
－－皮科.嘉尔曼
14
调频——四同步
语言文字同步
• 不是你说你话，他说他话，而是说共同的话。人因相似而吸引 • 『同流』才能『交流』，『交流』才能『交心』，方能沟通从『心』开始
跟我学沟通--冰山模型
萨提亚冰山模型
行为
果
应对方式感受认知期待
渴望（人类共有的）
被爱、被认同、被尊重
感性层面
转换行行为为的的源触头点
自我
趋利避害
因
理性层面
萨提亚冰山模型
心甘情愿拒绝愤怒
伤害自尊保护情敌
感性层面
行为应对方式
义无反顾同地意去去保保护护李李玉玉堂堂同意
信任、接纳、积极行为应对模式
15
表达
利益驱动——FABE模型
• F (Features) • A (Advantages) • B (Benefits) • E (Evidence)

冰山模型各层次定义

冰山模型各层次定义冰山模型是由美国心理学家弗洛伊德提出的一种心理学概念，它用来描述人类行为背后的隐藏因素。

冰山模型将人类行为分为可见的表层行为和不可见的潜在层次，类比为冰山的可见部分和潜藏在水下的庞大部分。

本文将按照冰山模型的各个层次进行阐述。

1. 表层行为表层行为是指人们在日常生活中所展现出的外在行为，也是他人最直接能够观察到的行为。

这些行为通常是明显的、可见的，并且容易被他人所理解。

例如，一个人的面部表情、语言表达和肢体动作等都属于表层行为。

这些行为往往可以直接反映一个人的情绪、态度和意图。

2. 习惯和技能习惯和技能是人们在长期的学习和实践中所形成的一种行为方式。

这些行为已经被内化为人们的习惯，成为他们的自然反应。

习惯和技能的形成需要大量的练习和磨炼，通过不断的重复和反复，人们可以将一些复杂的行为变得简单和自然。

例如，骑自行车、开车和弹钢琴等都属于习惯和技能。

3. 价值观和信念价值观和信念是指人们心中根深蒂固的观念和信仰。

这些观念和信仰往往是在人们的成长过程中逐渐形成的，并且会对人们的思维方式、行为准则和生活态度产生深远的影响。

价值观和信念是人们判断事物好坏、对错的依据，也是人们行为的内在动力和指导原则。

4. 心理模式和动机心理模式和动机是人们内心深处的驱动力和动力源泉。

它们是人类行为的根本原因，决定了人们选择的方向和行为的目的。

心理模式是指人们对世界的认知和理解方式，它包括人们的思维方式、思考习惯和认知模式等。

动机是指人们内心的欲望和追求，它驱使人们去追求某种目标或满足某种需求。

5. 个人经历和人格特质个人经历和人格特质是人们行为的深层次原因。

个人经历是指人们在成长过程中所经历的各种经历和事件，包括家庭环境、教育背景、工作经历等。

这些经历对人们的行为产生了重要的影响，塑造了他们的思维方式和行为模式。

人格特质是指人们的个性特点和行为倾向，它是人们行为的固有特征。

6. 潜意识和无意识潜意识和无意识是冰山模型最底层的部分，也是最难以观察和理解的部分。

冰山模型

冰山模型[编辑]什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

[编辑]人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

[编辑]冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

冰山模型

冰山模型什么是冰山模型美国着名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个着名的素质冰山模型，所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。

其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易。

人的素质的六个层面1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

针对冰山模型讲师谈到的

针对冰山模型讲师谈到的
（原创版）
目录
1.冰山模型的概念和组成部分
2.冰山模型的应用领域
3.冰山模型的实际应用案例
4.冰山模型的优点和局限性
正文
冰山模型是一个广泛应用于组织和个人发展的工具，它由美国心理学家麦克利兰提出，用来描述一个人或组织的表面行为和深层动机之间的关系。

冰山模型包括三个层次：表面行为、态度和信念、以及深层动机。

表面行为是指一个人或组织所表现出来的具体行为和行动，是冰山模型的最上层。

态度和信念是冰山模型的中间层，是指一个人或组织对事物的看法和信念。

深层动机则是冰山模型的最底层，是指一个人或组织的内在需求和动机。

冰山模型的应用领域非常广泛，包括组织管理、人力资源管理、市场营销、教育培训等。

它可以帮助组织和个人更好地理解自己的行为和动机，从而提高个人和组织的绩效。

例如，一家公司想要提高员工的工作效率，可以使用冰山模型来分析员工的行为和动机。

通过分析，公司可以发现员工工作效率低下的原因可能是因为员工的工作态度消极，或者是因为公司的激励机制不合理。

这样，公司就可以采取相应的措施来提高员工的工作效率。

冰山模型的优点在于它可以帮助我们更好地理解人的行为和动机，从而提高个人和组织的绩效。

然而，冰山模型也有其局限性。

首先，冰山模型是一种定性的分析方法，它的分析结果可能存在一定的主观性。

冰山模型包括哪些层面

苏格拉底曾经说过：“认识自己，就能获得幸福并避免灾难。

”认识自己是一种知识。

对自己有更清晰，更准确的了解的人往往会花费一半的努力来获得两倍的结果。

例如，如果您在选择职业时非常了解自己，那么您后悔选择的可能性就较小；例如，如果您知道自己是一个非常重视职业发展的人，那么不适合找一个希望您在寻找配偶时重返家庭的人。

职业发展也是如此。

您知道自己的优势是什么才能最大程度地发挥它们。

美国著名心理学家麦克莱伦提出了冰山模型，它包括三个层次和六个维度。

我曾私下问过一些人力资源朋友，他们都知道这种模式。

他们说，许多大公司将使用它进行招聘。

此模型的要素是什么？首先是冰山的裸露部分，这是最容易观察到的：知识和技能。

然后是冰山的中间部分：能力。

为什么能力在冰山中间？因为它仍然在海上抱着琵琶，所以一半被遮盖，一半被隐藏，一半被漂浮。

一些能力容易体现，例如适应能力和沟通能力；有些能力是隐性的，即使您不知道自己是否具备这种能力。

例如，领导力，讲故事。

最后，它是完全隐藏在海面之下的部分。

这部分是最不容易观察到的，但在人类行为中起着重要作用。

包括：价值观，个性和动力。

作为冰山模型的最重要部分，知识和技能可以更好地进行盘点。

其中，知识是指在学习和实践中获得的认知，例如，天空是蓝色，水是透明的。

而技能是指您掌握并可以应用在特定领域（例如PPT，插花等）中的能力。

总之，知识是描述性的，而技能是过程性的。

它们都可以被获取并且是显式的。

如果公司想招聘财务人员，请问他一些财务知识；如果他想招聘一名程序员，请让他编写一段代码。

这是对人类冰山上游储备的考验。

处于冰山中间的能力是什么？与特定领域的硬技能不同，能力的另一个名称是通用能力，例如与人沟通的能力。

越来越多的公司发布了招聘的专业限制，并更加注重对一般能力的考验，例如压力承受能力，沟通能力，领导能力和创新能力。

换句话说，具有一般能力的人在工作场所更具竞争力，而不仅限于行业和公司。

但是，即使我们不熟悉自己的能力，我们也很难知道自己的能力。

冰山模型

冰山模型-什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

冰山模型-人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

冰山模型-冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

麦克利兰冰山模型

麦克利兰冰山模型冰山模型什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

编者：若不容易改变，说明第三维目标的落实难度更大！人的素质的六个层面1知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

冰山模型的三个层次

冰山模型，又称为“知识冰山模型”，是由美国社会心理学家弗洛伊德·西格尔（Floyd Allport）在1933年提出的，用来解释人类行为的原因。

冰山模型的基本理念是，人们的行为表面上只有一小部分，像冰山一样，下面还有更深层次的原因，才是真正决定了人的行为。

冰山模型是由美国著名心理学家麦克利兰提出的一个概念.它全面地描述了一个人所有的内在价值要素，并将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上”和深藏的“冰山以下”这两个部分。

在职场中，冰山模型被用来描述人与人之间的交流和行为。

冰山模型认为，人们的言语和行为只是表面的，而人的真正想法和情感则隐藏在内心深处。

因此，如果管理者想要真正了解员工，就需要通过观察、倾听和沟通，去挖掘员工内心的真实想法。

二、冰山模型的三层结构冰山模型包含三层结构：行为层、价值层和信念层。

1. 行为层行为层是表面的、可见的行为，例如员工的工作表现、态度和言语等。

这一层是最容易被观察到和评价的，但也是最容易被误解的。

2. 价值层价值层是对行为背后的原因进行推测，例如员工的动机、目标和价值观等。

这一层的信息需要通过观察和倾听来获得，可以帮助管理者更好地理解员工的行为和需要。

3. 信念层信念层是最深层的、难以察觉的部分，它包含员工的信仰、经验和文化背景等。

这一层的信息通常需要通过深入的沟通和交流来获取，可以帮助管理者更好地了解员工的内心世界和行为动机。

冰山理论应用的方法很简单，就是用7张纸依次写下那些根源问题。

然后依次摆在地上，先让访客站在“个人行为”上，做必要的放松后让他清晰地感觉到当下困绕自己的问题；让他走到“感受”上，问他这样做有什么感受；达到目的后再让他走到“感受的感受”上，问他为什么会产生这样的感受；……。

步骤不是固定的，但是最终要走到“自己”上。

这个过程的精妙之处是能让人在了解到问题产生的根源，然后根据自己到底是谁做出选择。

冰山模型包括哪些层面

冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

层面划分
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能，指结构化地运用知识完成某项
冰山模型
具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象
5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出
来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、
亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量
冰山模型
，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

冰山模型三个层次

冰山模型三个层次一个模型，能够让你分析自己跟工作的匹配度。

从而做出正确的职业选择，并能精准找到自己喜欢并有成就感的工作。

“目前的工作状态不是我最想要的，做的也还行，但是没有太多的成就感，也不知道未来的发展会怎么样，想有一份真正热爱，并且有前途的工作，但是不知道该做什么，感觉很迷茫”一、冰山模型分为三层最顶层，知识和技能。

专业知识技能等。

如果你觉得每天信息量很大，来不及接收，感到很焦虑和慌乱，就是知识技能和岗位不匹配。

第二层，能力，通用能力，学习和思考的能力，人际交往的能力。

这些不能一样看出来，比如你的创新能力很难用一个证书来体现。

知识技能属于特定领域，比如财务、英语、金融知识。

能力则是适用于任何领域，一旦掌握，可以迁移，比如创新的能力。

能力不匹配的表现：工作效率低，沟通效率低，面对复杂问题无从下手，缺乏成就感，力不从心。

能力的培养周期相对较长。

第三层，价值观、性格、动机。

冰山的最底层就是价值观、性格特质、动机，这些在成年后很难改变，受基因、家庭教育、童年经历等的影响。

价值观是你判断事物的标准。

比如，择业中，选择自由还是稳定，事业家庭产生冲突，如何选择。

如果你在工作中常常陷入矛盾和纠结，对所做的事情很发在内心的认同。

性格特质则是个人行为偏好。

内向还是外向，关注宏观还是细节。

如果你在工作中发现，工作量不大，却很累，可能性格不匹配，比如内向的人是在独处中获得能量。

外向的人喜欢与人沟通。

动机：麦克利兰理论，成就动机（喜欢挑战）、权利动机（希望影响他人）、亲和动机(希望维持更好的团队关系)。

如果工作没动力，提不起劲头，那就是动机不匹配二、感觉一份工作不喜欢，可能是：缺乏知识技能导致的慌乱和焦虑；缺乏呢你导致的挫败和低效；价值观不匹配导致的矛盾和纠结；动机不匹配导致的没热情，性格不匹配导致的心累。

三、搞明白“我应该选择什么样的工作”比“我应该如何在别人认为比较好的工作里面成功”重要的多。

想要让自己活得成就感和满足感，就不应该把它的绑在别人的记分牌上。