季度绩效考核部门汇总表.doc
办公室部门绩效考核表
办公室部门绩效考核表部门绩效考核表部门: 办公室考核期: 年季(月）考核结果：部门职责部门计划满意度调查重关指标总分自评分审核分注:总分，（部门职责40％，部门计划40%，满意度调查20％）×重关指标值使用说明:1、本表共五部分：职责考核、工作计划考核、满意度调查、绩效提高与改进措施和附件(职责考核标准、重关指标考核标准、工作计划评分标准); 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年度绩效进行考评;3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80％，占部门员工季度考核分的20％;4、所有评分都以百分制为计算单位;5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任;6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年.人力资源部2001年12月制定部门绩效考核表部表一：部门职责考核表职责考核指标权重% 实际完成情况自评分审核评分与内外相关部门沟通的 10次数按时汇总编制季度工作 10 1、协调沟通目标,月度工作计划10 接待客户来宾的次数10 南都简报每季6期2、企划 10 CI导入计划完成率30 3、总务投诉次数10 网络故障时间 4、网络及计计算机硬件设备维护保算机管理 10养次数得分 100%重关指标无重大安全事故自评：月日审核：月日注：1。
自评人负责对各指标的评价，审核人负责对评价结果审核评分；2。
得分,?（评分×权重）;3. 重关指标值=重关指标得分/100。
部门绩效考核表部表二:工作计划考核表年季（月）序号计划任务权重% 任务起止时间应取得的效果实际完成情况自评分审核评分1、2、3、4、5、6、得分计划拟订：月日审核：月日自评: 审核：注:1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核;2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因;3、得分，?（评分×权重)。
部门绩效考核表部表三B：办公室满意度调查表评价部门：评价人: 时间:调查评价分数得评价内容评价说明分类分 10 9 8 7 5文件、通知发放传文档达及时（5%)宣传宣传内容、形式（20(5,),）文体活动（10,）食堂清洁卫生、饭菜供应及时，质优总务价廉（10,)(30 医务服务（5，），）生活设施(5，)环境卫生(10，分)信息计算机维修(10，）管理网络运行及信息传(20递(10，），）沟通经常、有效(10,）沟通协调协调工作及时、有（30效（10,)，) 内外联络经常(10，）100，得分建议栏注：1、内容栏分值为满意得分，评价分数10分满意,9分较满意，8分一般满意,7分满意程度不够,5分有1～2项不满意。
行政人事部岗位绩效考核表
行政人事部岗位绩效考核表一、岗位基本信息岗位名称：行政人事部所属部门：人力资源部岗位级别：中级岗位职责：负责公司行政人事管理工作，包括招聘、培训、绩效考核等。
二、绩效考核指标1. 招聘工作- 招聘效果：根据公司需求，及时招聘到合适的人材，满足各部门的用人需求。
- 招聘成本控制：合理控制招聘渠道和费用，确保招聘成本在预算范围内。
2. 培训工作- 培训计划制定：根据公司发展需求和员工能力提升需求，制定合理的培训计划。
- 培训效果评估：评估培训的实施效果，包括员工学习情况和应用能力提升程度。
3. 绩效考核- 考核指标制定：根据岗位职责和工作目标，制定明确的考核指标。
- 考核结果分析：对员工的绩效考核结果进行分析，发现问题、提供改进意见。
4. 行政管理- 办公环境维护：保持办公区域的整洁、舒适，提供良好的工作环境。
- 行政事务处理：及时处理各类行政事务，保证公司运营的顺利进行。
三、绩效考核方法1. 定期考核：每季度进行一次绩效考核，评估员工在各项指标上的表现。
2. 自评与上级评估：员工自行填写绩效考核表，并由上级进行评估。
3. 绩效面谈：根据考核结果，进行一对一的绩效面谈，讨论员工的优点和不足，并制定改进计划。
四、绩效考核结果与奖惩措施1. 绩效等级划分：优秀、良好、合格、待改进、不合格。
2. 奖励措施：对绩效优秀的员工赋予奖金、晋升等激励措施。
3. 惩罚措施：对绩效不合格的员工进行警告、降级等纪律处分。
五、绩效考核结果的使用1. 绩效奖励：根据绩效考核结果，赋予员工相应的奖励和激励措施。
2. 培训需求分析：根据绩效考核结果，分析员工的培训需求，制定个性化的培训计划。
3. 绩效改进：根据绩效考核结果，发现问题和不足，提出改进意见，推动工作的持续改进。
六、绩效考核的周期和流程1. 周期：每年进行一次全年绩效考核，每季度进行一次季度绩效考核。
2. 流程：- 员工填写自评表，提交给上级评估。
- 上级评估员工的绩效，并填写评估表。
绩效管理表格汇编绩效考核评价结果汇总表
制表人：（综合管理部）制表日期：编号：
姓名
部门
年
个人财务维度考核结果
年度财务维度考核得分：
其他维度考核结果
客户维度季度考核平均分：
内部运营维度季度考核平均分：
学习成长为维度季度考核平均分：
年度考核得分
年度考核得分：
年度考核系数
直接上级评价及指导意见：
签字：日期：
个人发展计划：
签字：日期：
绩效考核评价结果汇总表
考核结果汇总表
序号
岗位名称
姓名
考核评价得分
考核系数
附件三：考核申诉表格
申诉人姓名
所在部门
岗位
申诉事项
（）考核（）薪资、福利（其它
申诉内容
接待人
申诉日期
申诉人姓名
部门
职位
申诉事项
（ ）考核（ ）薪资、福利（ ）其它
申诉内容
面谈时间
接待人
处理记录
问题简要描述：
调查情况:
建议解决方案：
协调结果：
经办人:
备注：
附件四：考核反馈结果通知单
制表人：（综合管理部）制表日期：编号：
姓名
部门
年第季度
财务维度
财务维度考核得分为：
顾客维度
顾客维度考核得分为：
内部运营维度
维度考核得分为：
学习成长维度
维度考核得分为：
个人季度考核得分
个人季度考核系数
直接上级评价及指导意见：
签字：日期：
个人发展计划：
签字：日期：
安全员季度绩效的考核表.doc
安全员季度绩效考核表第季度姓名：赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
图表22、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
销售部季度绩效考核表
二
3、部门经理综合能力季度考核表
部门：销售部姓名：考核期：年月日——月日
分类
评价内容
满分
自评
计划
（10分）
经营计划的立案、实施是否有充分的准备
5
是否能够根据实际情况制定部门的阶段性计划
3
是否以长期的展望探索公司的未来
2
组织
(10分)
是否有以负责人的眼光注意到部门全体
3
是否确实把握部属的优、缺点，扬长避短。
3、能够在该项目的执行决策链中，解决主要领导关系的【得8分】；基层关系也能够解决的【得2分】
4、在该项目的决策链中不能处理上述关系，但是通过其他的关系控制该项目并取得订单的【得15分】
5、省公司集中采购层面的投标和评标项目中，每完成1位评标组成员的【得3分】
7
内部
流程
控制
5
销售人员应能够积极学习和加强本身的业务能力，不断提高自身水平。
3、将客户的项目采购信息转化为采购行为的（即成功的实现销售的）【得5分】
4、竞争对手信息：了解对手的客户关系【得2分】、了解对手的商务信息【得2分】、了对手的产品【得1分】
5
产品
知识
及
更新
15
销售人员应该对公司经营的所有产品进行比较透彻的了解，能够在客户面前比较全面的阐9述其产品知识。比较深刻的产品知识可以由专业人士进行解答： 1、掌握公司经营的主要产品：发电机组、油机代维、油机工程的【得3分】，每缺1项【扣1分】
3
能否仔细地聆听部属的意见、提出改善、解决意见
2
是否能够及时了解部属在工作或生活中的困难
2
执行
（30分）
对公司的各项规章制度是否认真贯彻执行
季度绩效考核
目的是通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其奉献相应的激励，同时指导员工有效改善工作，保证公司营运与发展,从而有效提高公司的整体绩效二、考核原则1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持；2、考核应以规定的考核项目和事实为依据；3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，并且对其工作的改善与提高负有重要责任；5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。
三、合用范围本方案合用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。
四、考核算施时间：每季度首月1日-5日五、考核内容和方式针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作规定，由直接上级与被考核员工沟通后，拟定绩效考核的内容：1.处级及以上管理干部，合用《员工工作绩效季度考核表》模式一，重要考核内容涉及岗位职责、工作目的、行为表现，其权重分别为40%、40%、20%。
2.一般职工，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，合用《员工工作绩效季度考核表》模式二，重要考核内容涉及岗位职责、行为表现，其权重分别为80%、20%。
3.一般职工，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，合用《员工工作绩效季度考核表》模式三，重要考核内容涉及工作目的、行为表现，其权重分别为80%、20%。
4.基层作业人员，合用《基层作业人员考核表》，重要考核内容涉及工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20%。
说明：(1)对处级及以上管理干部的季度考核，特殊部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目的”在考核得分中所占的权重；调整结果必须同时报人力资源部备案。
(2)一般职工，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。
对职工的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，添加对员工季度工作目的的考核，考核内容及权重设定参照处级及以上管理干部的考核模式，权重如需调整按上款执行。
各部门绩效考核表格汇总(DOC 9页)
（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）
姓名：岗位名称：总得分:
项目及考核内容
配 分
自 评
上级审核
领导能力
15%
善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划与目标
15
灵活运用部署顺利达成工作计划与目标
13-14
尚能领导部署勉强达成工作计划与目标
11-12
7-9
精神散漫不肯与别人合作
7下列
责任感
15%
任劳任怨，竭尽所能完成任务
15
工作努力，能较好完成分内工作
13-14
有责任心，能自动自发
10-12
交付工作需要督促方能完成
7-9
敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意
7下列
工作勤惰
10%
不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成
10
守时守规不偷懒，勤奋工作
入职日期
考核日期
员工自评
（来公司后在遵守公司规章制度、工作适用程度、工作态度等方面表现，今后的打算）
员工（签字）日期：年月日
主管领导
评语
主管（签字）日期：年月日
试用期
考核成绩
(附上试用期工作总结作为参考)
考核项目
配分
得分
评 语
行为得分
35
出勤得分
15
业绩得分
50
总分
100
总经理意见
考核结果: □合格,予以录用; □暂未达到要求,考虑延长试用期; □不合格,不予录用
考核人签名
（副）总经理确认
考核日期
技术人员考核表
（考核对象：技术服务部人员）
季度绩效考核
一、考核目的目的是通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。
二、考核原则1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持；2、考核应以规定的考核项目和事实为依据；3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任；5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。
三、适用范围本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。
四、考核实施时间：每季度首月1日－5日五、考核内容和方式针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定绩效考核的内容：1. 处级及以上管理干部，适用《员工工作绩效季度考核表》模式一，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40％、40％、20％。
2. 一般职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80％、20％。
3. 一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80％、20％。
4. 基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20％。
说明：（1）对处级及以上管理干部的季度考核，特殊部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在考核得分中所占的权重；调整结果必须同时报人力资源部备案。
（2）一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。
对职员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，添加对员工季度工作目标的考核，考核内容及权重设定参照处级及以上管理干部的考核模式，权重如需调整按上款执行。
绩效考核评分表-汇总表
工程负责人岗位责任制绩效考核评分表项目名称： ________________ 部门负责人： ______________ 考核日期：_____________ 年—月日项目经理岗位责任制绩效考核评分表项目名称： ________________ 部门负责人： ______________ 考核日期：_____________ 年—月日综合办公室岗位责任制绩效考核评分表项目名称： ________________ 部门负责人：_______________ 考核日期：____________ 年—月日技术部岗位责任制绩效考核评分表项目名称： _________________ 部门负责人： ______________ 考核日期： ______ 年—月—日工程部岗位责任制绩效考核评分表项目名称： ________________ 部门负责人：______________ 考核日期： ____________ 年—月日监察部岗位责任制绩效考核评分表项目名称： ________________ 部门负责人：______________ 考核日期： ____________ 年—月日财务部岗位责任制绩效考核评分表项目名称：_________________ 部门负责人： ______________ 考核日期： ______________ 年—月安保部岗位责任制绩效考核评分表项目名称： ________________ 部门负责人： ______________ 考核日期：_____________ 年—月日材料设备部岗位责任制绩效考核评分表项目名称： ________________ 部门负责人：______________ 考核日期： ____________ 年—月日后勤部岗位责任制绩效考核评分表项目名称：_________________ 部门负责人： _____________ 考核日期： ______________ 年—月日劳务作业班组岗位责任制绩效考核评分表项目名称：__________________ 班组负责人：________________ 考核日期：____________ 年—月日。
关于发放季度绩效考核奖金的请示
关于发放季度绩效考核奖金的请示
xxx处：
为建立健全、规范、有效的管理制度，树立严谨的工作作风，使我单位的管理制度向正规化、制度化的方向发展，我办从xxx年xxx 月起实施工作人员季度绩效考核制度。
此考核制度从德、勤、能、绩四个方面对工作人员进行考核，每季度考核一次，首先由各部门的主管对下属进行评核，最后交单位负责人审批。
对于考核合格的人员实行奖励，颁发季度绩效奖金。
奖金以300元/月为基数，分为三个等次，一等奖（得分90－100分）奖金为300×3＝900元；二等奖（得分80－89分）的奖金为300×3×90%＝810元；三等奖（得分60－79分）的奖金为300×3×80%＝720元。
绩效考核不合格的不予派发奖金，连续三次季度绩效考核不合格的人员将作除名处理。
现我办第一季度的考核工作已完成，一等奖人数12名，二等奖人数13名，三等奖人数7名，此次考核无不合格人员，共需派发奖金人民币贰万陆仟叁佰柒拾元整（￥xxx元），计入个人年终报酬。
以上请示妥否，敬请批示。
附件：《xxx工作人员季度绩效考核表》
《xxx工作人员季度绩效考核情况汇总表》
xxx办公室
xxx年4月29日
欢迎您的下载，
资料仅供参考！
致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习资料等等
打造全网一站式需求。
绩效考核分析报告
绩效考核分析报告一、概述为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性及创造性,达成持续改进之目的,人力资源部于5月中旬组织完成了公司第一季度的绩效考核,本次参与绩效考核总人数为28人,不包括副总经理级以上人员及新员工;全公司详细考核成绩见附件;二、绩效成绩第一季度绩效考核汇总表三、考核结果分析：从以上各部门考核分分布情况来看,考核结果差异性稍大,大体真实反映个人工作之绩效, 本次考核基本起到预期的效果,仍需继续完善与加强力度;四、考核结果体现的问题与改善建议问题：1、少数人对内部考核评分有流于形式之嫌,应付了事,未能起到真正合理评价员工绩效的目的;2、从考核表上可以看出,部分考核者对被考核者的评分过于主观,没有按照要求列明评分具体事例,未能遵守绩效考核的公正、公平性;3、考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出,没有充分结合生产经营目标任务,结果性指标过少,过程性指标过多,不能有效的支撑公司的经营发展计划;改善方法：1、考核者由组、部推荐,项目经理保证所推荐考核者评分态度的认真、公正；2、严格考核评分制度,对评分子项目不能按照要求列出具体事例的将视作为放弃评分,总分低于其他评分者对该被考核者评分之平均分10%,只作为无视考核纪律,对其本次考核分数予1-3分的扣分处罚；3、细化规划设计人员考核子项目,细分到每季度具体项目或事项;五、考核过程中出现的问题与建议问题：1、认识问题;许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”,或认为绩效考核是公司人力资源部的事情,有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性,所以对绩效考核工作不够重视,有的只是填报成绩,应付公司的考核工作;2、考核成绩平均化;将考核工作置于形式工作,不能准确界定下属的业绩,让下属的考核成绩非常的接近,以此来显示自己的“公平”;实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因,同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度,一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分;3、各部门的考核具有“保护性”;希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资;其实这种“保护性”考核,打击了绩效较好的员工的积极性,只是保护了绩效不好的员工的利益;改善方法：1、完善绩效考核办法,明确绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要求,同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训,转变管理人员观念,正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果,真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行,减少评分过程中的主观行为,合理评价员工绩效;如果有条件,可考虑聘请外部讲师的形式进行绩效培训;2、增加考核者人数,分类考核总分求平均分;避免主观评分造成差异过大;3、自评权重降低;自评的目的是督促员工对自己进行客观评价,同时也可以作为考核者评分的参考之一;但任何一项工作,其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的,员工工作成绩的优劣,应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量,工作相关联的其他部门人员、主管领导对其工作质量进行评价;因此,应弱化自评分数权重;六、考核激励问题：员工的整体绩效刺激性不够,无法正面激励特别优秀的员工,整体上打击了被考核人的积极性,不利于员工绩效的提升;建议：1、考核指标的评分标准建议设置成有加有减的方式,员工整体绩效系数可以超过1,鼓励员工获取更高的、超预期的绩效成绩或对于考核成绩优秀者给予培训学习机会;2、对于表现优秀员工给予绩效分数奖励,如：发表文章、为公司管理提出建议实施后得到良好效果、为公司利益作出实际贡献、季度全勤等,真正以实际事项业绩考核为导向;七、绩效面谈绩效管理的目的之一是要找出员工绩效不足与改进绩效方向,绩效面谈从知识、能力、态度及外部障碍等方面对下属工作的完成情况进行诊断分析,找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问题所在,发现绩效差异的原因和征兆,帮助被考核人员制定和实施相应的绩效改进计划;绩效考核重在绩效面谈不在于绩效评分,绩效评分结束后,组织各部门进行绩效面谈,把控各部门绩效面谈的时间,直接协同部门经理参与员工的面谈;在一对一面谈的基础上,探索多元化的绩效反馈和沟通平台的建立,开展不同形式的绩效座谈会和绩效总结会,在绩效座谈会上收集员工对绩效考核的意见,总结会上各部门对当期考核指标实现情况进行总结、分析,做到绩效的持续提升;八、小结总体来说,本次绩效考核虽然在不够完美的地方,但考核过程没有遇到大的抵触,从绩效考核启动到最后回收表单基本顺利,虽然有时存在一些实效性不够和沟通协调不到位的地方;另外,最为重要的是,通过绩效考核管理办法的推行,提高了大家的绩效管理思维,理解绩效成绩与其薪酬、岗位的变动等息息相关;绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程,在短期内实现绩效管理的快速提升稍有难度,必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进,才能真正发挥绩效管理的作用;人事行政部。
绩效考核分析报告
绩效考核分析报告一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于 5 月中旬组织完成了公司第一季度的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为28 人，不包括副总经理级以上人员及新员工。
全公司详细考核成绩见附件。
二、绩效成绩第一季度绩效考核汇总表部门 6 参评人数28 人（新员工2 名不参评）分档评等姓名人数总比分档占比刘娜、黄燕、周婷、赵丹、13 80 分以上管理人员占23.1%左雨凡、王智强、王邵东、46.3% 规划设计类61.5%A李丹、张文娟、黄恰恰、陈行政后勤15.4% 晓霞、李晓雨、陶国华财务人员0% 吴羚毓、胡远林、向琳、王12 70 分以上管理人员占33.3%小玲、朱畅、周涛、王影、43% 规划设计类41.7% B余三星、陈海燕、吴强、朱行政后勤16.7% 浩、拉巴财务人员8.3%3 60 分以上管理人员占0%C 10.7% 规划设计类66.7%聂应、瞿晓清、王钟行政后勤33.3%财务人员0% DE三、考核结果分析：从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性稍大，大体真实反映个人工作之绩效, 本次考核基本起到预期的效果，仍需继续完善与加强力度。
四、考核结果体现的问题与改善建议问题：1、少数人对内部考核评分有流于形式之嫌，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。
2、从考核表上可以看出，部分考核者对被考核者的评分过于主观，没有按照要求列明评分具体事例，未能遵守绩效考核的公正、公平性。
3、考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。
改善方法：1、考核者由组、部推荐，项目经理保证所推荐考核者评分态度的认真、公正；2、严格考核评分制度，对评分子项目不能按照要求列出具体事例的将视作为放弃评分，总分低于其他评分者对该被考核者评分之平均分10% ，只作为无视考核纪律，对其本次考核分数予1-3分的扣分处罚；3、细化规划设计人员考核子项目，细分到每季度具体项目或事项。
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部门名称
部门负责人
考核类别
季度考核
实际参加
考核总人数
考评人
考核结果部门分析表
A＋
A
B
C
D
E
人数
比例
人数
比例
人数
比例
人数
比例
人数
比例
人数
比例
考核结果Байду номын сангаас门汇总表
序号
工号
姓名
岗位
职务
考核成绩
考核等级
月度奖金
原有
核定
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
审核：批准：
注：1、考核等级统一规定为A+、A、B、C、D、E，等级为A以上人员的比例不得超过部门实际参加考核人数的10％，其中A+不超过2％，A+人员需填写《特优审批表》；等级为B的人员不超过20％。2、若部门人数超过20人，请按不同岗位、不同职务依次填表，如依次按处级干部、一般职员、技术人员、工人等顺序依次填表。