公司员工绩效考核表格汇总
公司各部门绩效考核方案及表格
绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
7、?各类考核形式有：7.1 上级评议；7.2 同级同事评议；7.3 自我鉴定；7.4 下级评议；7.5 外部客户评议。
7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
绩效考核方法-附表格
绩效考核方法的分类相对考核法是指在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序，提供一个员工绩效相对优劣的考核结果.（1）排序法是一种比较简单易行的绩效考核方法,是将员工绩效按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名。
排序法有两种类型：．①直接排序法直接排序法是最简单的排序法。
考核者经过通盘考虑后，以自己对被评价者工作绩效的整体印象为依据进行评价，要求考核者将本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来。
为了提高其精度，也可将员工分别按各个评价要素排序，再求出次序数的总和，作为绩效考核的最终结果。
②变替排序法首先，将需要进行评价的所有员工名单列出，将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人员名字划去;然后，按被考核者在某一因素上的表现,将最好的和最差的找出来;再在剩下的员工中挑出最好的和最差的。
依此类推,直到所有被考核者都被排列出来.然后将员工在各因素上的次序数加权相加，作为绩效考核的最终结果。
排序法具有以下优点：设汁和应用成本都很低,设计和使用容易，且能够有效避免过宽或过严倾向及趋中倾向。
但是，排序法是在员工间进行比较，而不是用员工的工作表现和结果与绩效标准相比较，因此不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，无法通过考核对员工进行明确的引导；而且，当几个人的绩效相近时难以进行排列。
（2）成对比较法成对比较法将部门内的员工按照所有的考核指标两两配对进行比较，最后计算得分并排出员工绩效的顺序.基本程序是:首先,根据某种考核指标如工作质量,将所有被考核者逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考核者进行排序；然后再根据下一个考核指标进行两两比较，得出被考核者在该指标的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考核者在所有考核指标上的平均排序数值（也可为各考核指标设置权重,最后算出被考核者在各指标上的加权总和），得出最终排序结果。
如表7—11所示。
表7-11 成对比较法绩效考核表说明：用表中纵列上员工与横列员工对比，以横列的员工作为对比的基础。
各部门绩效考核表格汇总
领导方式不佳，常使部署不服或反抗
7 以下
策划有系统，能力求精进
15
策划能力 15%
尚有策划能力，工作能力求改善 称职，工作尚有表现
只能做交办事项，不知策划改进
13-14 11-12 7-10
缺乏策划能力，须依赖他人
7 以下
能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意
15
工作任务
能胜任工作，效率较高
13-14
市场 对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色 了解与 对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效
开发 工作 10% 能力 20% 产品
认识 10%
对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效 对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力 对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻 对产品，材料及相关技术的掌握很面 对产品，材料及相关技术的掌握比较全面 对产品，材料及相关技术的掌握能应付
8-9
授权指导
尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务
7
10%
欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难 5-6
不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 5 以下
品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模
10
品行诚实，言行规矩，平易近人
8-9
工作态度
言行尚属正常，无越轨行为
7
10%
固执己见，不易与人相处
8-9
纪律性
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
7
10%
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度
5-6
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢
5 以下
备注：
关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考勤绩效考核表
考勤绩效考核表企业考勤考绩综合考核办法别道林2013年9月8日目录一、绩效考核的目的 ..。
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2二、绩效考核的两大内容 ..。
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2(一)考勤考核 ...。
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2(二）绩效考核 .。
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4三、绩效考核的三个层级指标 ..。
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. (4)（一)一层级:德、能、勤、绩四大关键指标。
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. 4(二)二层级：将德能勤绩划分为若干类小指标。
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. 5（三）三层级:将小指标细分为若干个量化指标。
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5四、绩效考核使用的1套3个表格 ....。
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.. 52（一)《KPI关键绩效指标考核表》（员工使用） .。
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绩效考核报表
绩效考核报表篇一：员工绩效考核表格（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）姓名：岗位名称：总得分:（考核对象：技术服务部人员）岗位名称：姓名：考核日期：（考核对象：营业部、销售部，供应等部门人员）岗位名称：姓名：考核日期：普通职员考核表（考核对象：办公室职员、文员）岗位名称：姓名：考核日期：试用员工考核表篇二：员工绩效考核报表（年季度）员工绩效考核表（年季度）员工绩效考核结果反馈表所在部门：被考核人姓名：岗位：日期：说明：反馈表一式3份，被考核人和直接上级各存一份，集团公司人力资源部备案存档一份。
被考评人签名：直接上级签名：签字日期：签字日期：间接上级签名：签字日期：（年季度）员工绩效考核结果申诉表说明：本表一式三份，一份交集团公司人力资源部备案存档，一份交申诉人直接上级，一份交申诉人。
篇三：全套公司绩效考核办法(附表格)全套公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
公司人员年度绩效考核表
1、严格遵守公司日常考勤制度（10分）
2、保持办公室及宿舍卫生情况（5分）
3、严格遵守公司各项规章制度（5分）
20分
被评人签字
部门负责人签字
合计绩
效分
90分
（副）总经理签字：
激励分（最高5分）：
董事长签字：
激励分（最高5分）：
激励分
总评分
评定时间：
年月日
激励分由（副）总经理、董事长给定，每人最高5分，合计10分。
1、工作积极主动、态度端正、有责任心、品行端正（10分）。
2、不断完善自我及全面提高自身的专业能力（3分）。
3、团队的合作、沟通、协调能力、紧急应变能力（10分）。
4、按时完职能部门工作计划，并按时完成领导交办的重要工作（5分）。
5、工作出现失误，及时解决、弥补失误的能力（2分）。
30分
公司制度
执行情况
公司人员年度绩效考核表
注：合计绩效分总计100分等于综合合计绩效分加激励分。
综合评分等于自评分+部门负责人评分+总经理评分的平均值
部 门
岗 位
日 期
年 月 日
项目
考 核 项 目
分
值
自
评
分
部门负责人评分
总经理评分
综合评分
自述年度职能部门工作执行情况（40%即40分）
工作
责任心、态度、品行
（30%即30分）
员工考核制度及表格
员工考核制度第一条为加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
第二条绩效考核针对员工的工作表现。
第三条本制度适用于公司内所有员工，不包括试用期内的员工。
第四条对员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。
具体见表。
1.月度业绩考核为A 者，本月工资增加5%；2.月度业绩考核为B 者，本月工资保持不变；3.月度业绩考核为C 者，本月工资减少3%；4.月度业绩考核为D 者，本月工资减少5%；5.月度业绩考核有E 者，公司将采取处罚措施，包括本月工资减少10%-20%、考察试用、辞退、开出。
6.各等级对用考核分数：A:90 分B:80~90 分C: 70~80 分D: 60~70 分E:60 分以下第五条生产员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。
综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。
具体情况如下：1.考核分数由全年各月度考核得分总和除以全年总月数12得出平均分（到职不满12个月员工以实际到职月数为准）。
2.分数大于等于90 分者，年度为"A"；3.分数小于90 分，大于等于80 分者，年度为"B"；4.分数小于80 分，大于等于70 分者，年度为"C"；5.分数小于70分，大于等于60分者，年度为"D";6.分数小于60分者年度为"E"。
第六条年度考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为"A" 者，在下一年将得到12%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"B" 者，在下一年将得到8%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"C" 者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"D" 者，其薪资待遇保持不变；年度综合评判为"E" 者，行政及人事部将视情况给予其降薪、警告、降级处理、开除或辞退处理。
绩效考核全套体系表格
一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表——考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)2.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2 (49)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 (58)3.效果指标对照表——考核表8 (59)某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热第二条考核用途。
绩效考核流程表格
绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1……………102.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2…………122.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3……………132.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4…142.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5………152.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6…………162.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7………172.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8………182.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9…………192.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表——考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1……………………382.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1……………………………441.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2……………………………451.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3……………………………462.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1……………………472.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2……………………492.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3……………………512.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4……………………562.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5………………583.效果指标对照表——考核表8……………………………………………………59某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
绩效考核范本及考核表格
某某某公司第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。
第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
(绩效管理套表)某化工高管绩效考核打分表
（绩效管理套表）某化工高管绩效考核打分表
某化学工业有限X公司
管理架构规划和组织管理体系咨询项
目
绩效考核打分表
（高层管理人员）
目录
表1：高层管理人员能力指标评价表2
表2：总经理能力考核分数汇总表3
表3：副总经理/财务总监/总工程师/总经理助理能力指标汇总表4表4：高层管理人员态度指标评价表5
表5：总经理态度指标汇总表6
表6：副总经理/财务总监/总工程师/总经理助理态度指标汇总表7
表7：经理层制度建设和执行情况评价表8
表8：经理层考核汇总表（建设期）9
表9：总经理半年度/年度业绩考核汇总表（建设期）9
表10：经理层考核汇总表（正常运行期）10
表11：总经理半年度/年度业绩考核汇总表（正常运行期）10
表12：副总经理/财务总监/总工程师/总经理助理半年度/年度业绩考核汇总表11
表13：总经理全年绩效考核汇总表12
表14：副总经理/财务总监/总工程师/总经理助理全年绩效考核汇总表13
表15：经理层/全体高层管理人员全年绩效考核汇总表14。
公司绩效考核全套流程表格
公司绩效考核全套流程表格The document was prepared on January 2, 2021绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量效果指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.微机室主任接下属定量效果指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-22 (34)三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表——考核表41.月度季度、半年度各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)2.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2 (49)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 (58)3.效果指标对照表——考核表8……………………………………………………59某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进科技管理的公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率.第二条考核用途.人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：1.合理调整和配置人员；2.职务升降；3.提薪与奖罚；4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计.第三条考核原则1.定性考核与定量考核相结合原则；2.上级考核与下级同级考核相结合原则；3.工作结果与岗位目标相结合原则；4.不同岗位与不同权重相结合原则.第二章考核对象和考核周期第四条公司全体员工均参加考核.第五条考核分为月度考核、季度考核和年度考核.1.月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核.月度考核结果与月度奖金直接挂钩.2.季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核.季度考核结果与季度奖金直接挂钩.3.半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价,并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后,得出被考核者半年度绩效考核的最终得分.4.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价,并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后,得出被考核者本年度绩效考核的最终得分.第六条各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源助理负责通知和组织.第三章考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计第七条考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重.考核主体是指对被考核对象进行考核的人,各岗位的考核主体对照表见考核表5.1.由于日常工作中被考核对象的工作性质不同,其工作业绩的表现形式也不同,因此对于不同的被考核对象,考核方法也应不同.2.考核采用两级考核办法,即就某一岗位而言,分别由直接上级和直接下级无下属改为同事对其考核评分.3.根据员工的工作性质,对部分员工实行月度考核,对部分员工实行季度、半年度或年度考核.第八条人员分类及其考核指标的设计：全体人员的考核指标根据考核指标的性质被分为,定性指标,定量指标,效果指标.公司对不同级别的员工考核的侧重点不同,因此考核的评分标准也不同.考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准,评分标准分甲类人员,乙类人员和丙类人员三种评分标准.1.人员级别甲类人员：管理者代表、督察室、常务副总、营销副总、技术副总、生产副总、物流副总、财务总监、办公室主任、微机室主任、工程服务部副经理、内贸部经理、外贸部经理、地区经理、人力资源助理、后勤管理助理、公关助理、技术部经理、设计中心主管、试制中心主管、质管部经理、采购检验主管、过程检验主管、成品检验主管、外协部经理、外购部经理、仓务部经理、仓库主管、金工车间主任、装配车间主任、调试车间主任、调度、主任助理、电器主管、油漆主管、设备动力科科长、机电维修主管、财务部经理.乙类人员：计量员、材料会计、主办会计、出纳、成本会计、统计、文员、图纸资料员.丙类人员：外协员、采购员、外销员、营销员、工艺员、设计员、市场调研员、外修员、网络管理员、内勤.2.各类人员考核指标设计①定性指标设计A．甲类人员的定性指标有,工作态度、计划能力、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力见考核表1-1.B．乙类人员的定性指标有,责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和技能见考核表1-2.C．丙类人员的定性指标有,责任心、积极进取、忠诚敬业、改善创新能力、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和技能见考核表1-3.②定量效果指标设计由于岗位性质不同,定量效果的考核指标也各不相同.效果指标和定量指标根据具体工作岗位来确定.岗位的工作绩效能够量化的用量化指标见定量指标与计算标准对照表即考核表7-1到考核表7-5,不能量化的就采用效果指标见效果指标对照表即考核表8.定量效果指标由被考核对象的直接上级进行考核,并由直接上级根据有关部门提供的数据填写定量效果指标考核表见考核表2-1到考核表2-22.第九条考核权重设计：月度、季度、半年度或年度定性考核中,被考核人的直接上级与下级或同事所占的评分比例为5：5.各类人员或各岗位的定性指标权重和定量效果指标的权重应有所不同,具体权重的设置由公司决策层讨论决定.定性指标权重对照表见考核表6、定量指标权重见考核表7、效果指标权重见考核表8第四章考核表设计第十条考核表的设计分三级：第一级是定性指标考核评分表.定性指标考核评分表由考核指标、指标内容、评分标准等级、评分值组成,按人员类别分别甲、乙、丙类人员设计定性指标考核表见考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3.第二级是考核分计算表.考核分计算表由定性考核分由上级考核分和下级或同事考核平均分组成,并设置不同比重计算出各指标考核分、定量效果考核分和奖罚分组成.定性考核和定量效果考核的指标均设置权重,根据定性指标综合得分和定量效果指标综合得分,得出每一岗位最终考核分,即岗位最终考核分=定性指标综合得分+定量效果指标综合分+奖罚得分.此考核分计算表由人力资源助理进行计算填写.见考核评分计算表,考核表3-1、考核表3-2、考核表3-3.第三级是岗位考核分汇总表.各岗位考核分汇总表是根据每一岗位的月度、季度、半年度、年终考核分,列出每个被考核对象的月度季度、半年度、年终考核汇总表见考核表4-1、考核表4-2.第五章考核程序第十一条被考核者分别由直接上级和直接下级同事对其定性指标进行考核评分,并分别填写甲、乙、丙类人员定性指标评分表见考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3.上级还要根据有关部门提供的数据对直接下属的定量效果指标进行考核,即填写定量效果指标考核表见考核表2-1到考核表2-22.第十二条人力资源助理在规定时间内收集定性指标考核表考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3、定量效果指标考核表考核表2-1到考核表2-22和员工奖罚记录,填写考核评分计算表考核表3-1、考核表3-2、考核表3-3中各项考核指标的得分,并统计考核期内各员工的最终得分.第十三条人力资源助理分别统计填写月度季度、半年度各岗位考核分汇总表考核表4-1和年终各岗位考核分汇总表考核表4-2,再根据员工的最终考核分和考核期内绩效奖金总额,计算每个员工的月度、季度或半年度、年度应得奖金,并把计算结果交财务部,以便年终一次性发放奖金.第六章申诉及其处理第十四条被考核人如对考核工作或结果有重大疑义,可以向主管经理或人力资源助理提出申诉.第十五条人力资源助理会同部门主管对被考核人的申诉意见进行调查核实,重新核算,重新核实的考核分即为最终考核分.考核表1-1甲类人员定性指标评分表岗位：被考核人：考核日期：年有追求完美不断改善现状的工作态度,具有高昂的意愿与热情.在对外的业务交往中,永远把公司的利益放在第一位.警惕泄露公司秘密,从不携带技术秘密非工作需要离开公司.乐于接受任务,积极提合理化建议,主动改进工作,向困难挑战.能够客观、公正地评价下级,奖罚分明.能结合公司的工作计划和发展目标,制定明确的工作目标,制定切实可行的工作计划、预算、行动方案、日程安排表等.合理安排自己和下属工作,人员没有闲置,工作能有序地开展.善于给下属订立明确合理的工作目标和标准.能合理安排工作,合理使用人才,使全体员工都愿意协同工作.善于引导下级积极主动地工作,并引导其完成工作任务.能够仔细、耐心地聆听部属的意见,并能及时发现有潜质的下属.能悉心指导员工工作,帮助提高工作能力,而且下属进步较快.能够调动员工不断提高工作能力的积极性.能给员工各种学习锻炼的机会,提供各种培训和技能开发的机会.具有出色的谈话技巧和书面表达能力,容易说服别人接受其看法.能很好的倾听别人的倾述,并能关心体谅他人、感知别人的想法.能正确领会上级指示,及时了解下情,并能相互沟通解决矛盾.能够与各部门很好地沟通,建立相互信任与良好的协作关系.善于发现工作中的薄弱环节,把握问题所在,并不断改进.善于解决困难,并能提出切实可行的解决方案,开创工作新局面.能把握工作方向,积极制定改进措施和提出合理化建议.工作中能不断提出新想法、新措施和好建议,善于学习,锐意求新.善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题,辨明问题的内在关系,并能防微杜渐,及时有效地解决问题.对于突发业务事件能快速拿出解决方案,并从容安排.能迅速理解并把握复杂的事物,发现明确关键问题、找到解决办法.具有胜任本职工作的专业知识和工作技能.具有胜任本职工作经验.熟悉本岗位工作流程.熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求.善于与他人合作共事,相互支持,充分发挥各自的优势,保持良好的团队工作氛围.积极促进下属团结协作,并能引导团队达到组织目标.下属很团结,下属在团队作用和影响力下,积极性和主动性很高.考核表1-2乙类人员定性指标评分表岗位：被考核人：考核日期：年上级不必对其本职工作一一指示、监督,也能迅速地完成工作.在工作时,不扯皮,不推拖,不敷衍了事.工作失误时,不逃避责任,不敷衍上司.对安排的工作不讲条件,勇挑重任,尽量多做事.乐于接受任务,向困难挑战.有追求完美不断改善现状的工作态度,具有高昂的意愿与热情.积极主动地学习相关专业知识,积极主动地向同事、上司学习.在对外的业务交往中,永远把公司的利益放在第一位.在公司里,能够尽心尽职的做好自己的本职工作.警惕泄露公司秘密,从不携带技术秘密非工作需要离开公司.能严格遵守公司的规章制度和工作流程、标准,按时汇报工作.在工作时,不做私事,迟到、早退、旷工和电话闲聊等现象.不以虚假的理由请假,唆使他人破坏公司规章制度.能坚决服从对上级指示,不打折扣,尊重上级,主动做好工作.能及时、准确地执行上级下达的计划和布置的工作,并及时复命.言行举止得体,热情、周到地为相关部门或客户提供服务.主动协助上级、同事做好工作.善于与他人合作共事,相互支持,充分发挥各自的优势,保持良好的团队工作氛围.能够与别人很好地沟通,建立相互信任与良好的协作关系,协调处理工作中问题.善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题,并及时报告上级,提出合理建议.在工作中,善于预测可能会出现的问题,并积极采取预防措施.具有胜任本职工作的专业知识和工作技能.具有胜任本职工作经验.熟悉本岗位工作流程.熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求.考核表1-3丙类人员定性指标评分表岗位：被考核人：考核日期：年上级不必对其本职工作一一指示、监督,也能迅速地完成工作.在工作时,不扯皮,不推拖,不敷衍了事.工作失误时,不逃避责任,不敷衍上司.对安排的工作不讲条件,勇挑重任,尽量多做事.乐于接受任务,勇于向困难挑战.有追求完美不断改善现状的工作态度和高昂的工作热情.积极主动地学习相关专业知识,积极主动地向同事、上司学习.在对外的业务交往中,永远把公司的利益放在第一位.在公司里,能够尽心尽职的做好自己的本职工作.警惕泄露公司秘密,不携带技术秘密非工作需要离开公司.坚决服从对上级指示,不打折扣,尊重上级,主动做好工作.能及时、准确地执行上级下达的计划和任务,并及时复命.言行举止得体,热情、周到地为相关部门或客户提供服务.主动协助上级、同事做好工作.善于与他人合作共事,相互支持,充分发挥各自的优势,保持良好的团队工作氛围.能够与别人很好地沟通,建立相互信任与良好的协作关系,协调处理工作中问题.善于发现工作中的薄弱环节,把握问题所在,并不断改进.善于解决困难,能提出切实可行的解决方案,开创工作新局面.善于把握工作方向,积极改进工作中的问题.能不断提出新想法、新措施和好建议,善于学习,锐意求新.善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题,并及时报告上级,提出合理建议.在工作中,善于预测可能会出现的问题,并积极采取预防措施.具有胜任本职工作的专业知识和工作技能.具有胜任本职工作经验.熟悉本岗位工作流程.熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求.考核表2-1总经理对直接下属定量效果指标考核表健全并监督执行质量管理体系.协调各部门因质量问题而引起的矛盾,效果好.落实质量管理措施,确保通过质量认证年审.详尽而真实地反映公司内部管理的各类信息,当好上级参谋.公平、公正处理考核实施过程中的各种问题,不隐瞒、不偏袒,不掺杂个人感情.对职工反映的各种问题及时受理,查明事实和责任,并及时把处理结果反映给当事人.员工对督察室的工作态度和工作处理结果有较好的评价能及时分析并改进绩效考核中的各项不适用条款,提高绩效考核体系的实用性.及时筹措和合理调配资金,提高资金营运效果.及时、准确地提供财务数据,为管理决策提供依据.执行财务制度和财务预算,有效控制各部门的费用.编写的财务分析报告对于控制成本和费用富有参考价值.合理筹划税务计划,充分利用国家税收优惠政策.核表2-2常务副总对直接下属定量效果指标考核表健全和完善公司的行政管理制度.有效监督、执行公司的行政管理制度.公司办公环境和生活环境清洁、安全、有序.不断宣传和提高公司形象.有效控制行政费用.公司局域网运行稳定,没有出现重大的网络故障.公司网站内容的准确、合理,网站形式新颖.公司网站客户的访问量不断提高,通过网络,公司与客户、公司员工之间的联系不断加强.及时维修网络出现的问题,不影响公司各部门的工作.能及时汇总局域网上相关部门数据,正确编制相关报表,及时上报总经理.客户及其购买产品信息齐全.售后服务态度好,服务时间短,服务水平高.用户满意度提高,客户服务投诉减少.有效控制售后服务费用.客户及其购买产品信息齐全.售后服务态度好,服务时间短,服务水平高.用户满意度提高,客户服务投诉减少.有效控制售后服务费用.及时、准确地输入数据.公司网络出现问题,能及时地进行维修.能及时更新公司网站内容.做好在外维修服务人员的后勤工作.及时满足在外维修人员的合理要求.客户信息齐全且查找容易.服务形象、服务态度状况.用户对其维修质量、速度、态度满意状况.外修服务发生的费用真实、合理.及时安排销售商品出库,满足营销部门的要求.按市场调研计划执行调研任务.能准确、及时地收集到公司所需要数据.及时处理相关数据,提供有参考价值的调研分析报告.有效控制调研费用.公司各部门的人员数量、知识结构、种类和层次符合公司需要.及时招聘到用人单位满意的新员工.执行培训计划,培训内容实在,培训效果良好.及时安排各部门进行考核,并准确计算考核结果.公司对外形象宣传效果.与新闻媒体、政府部门的沟通效果.重要任务完成情况.公关策划效果与费用控制.有效执行后勤管理制度.食堂管理整洁、卫生.确保公司财产、人身安全.严格按计划定额采购、消耗物资,节约使用资金.按规章制度、程序办事,圆满完成工作计划.及时、准确地向上级传递信息.能快速处理文字、电脑录入、数据收集、记录等工作.部门办公环境整洁、有序,办公文件、资料、表单摆放整齐、有序,查找迅速、准确.及时为相关部门或人员提供各类行政服务.营销副总对直接下属定量效果指标考核表内贸部经理对直接下属定量效果指标考核表外贸部经理对直接下属定量效果指标考核表确保所负责管理的文件、图纸、资料的完整.文件、图纸、资料摆放整齐、有序,能够迅速、准确查找.能严格执行公司的资料保密制度,确保公司文件、图纸、资料的安全.及时检验采购到位的物资,以便及时入库.根据物资检验标准,杜绝不符合质量标准的物资入库.在生产过程、成品检验、销售中被确认为是由外购物资质量不合标准而引起的产品质量问题的次数.与生产车间操作人员指导和协调情况.根据过程检验标准,严格检查生产过程中各道工序的质量.不断减少成品检验时发现质量问题次数.不断减少产品的返工率.用户对产品质量投诉情况.根据成品检验标准,严格检查成品质量.不断减少产品的返修率.计量设备的是否得到有效管理,计量器具是否准确.能及时对需要计量的物品进行检测,不影响相关人员的工作.设备完好率=设备完好数/设备总数.及时修复机器、设备,确保生产正常运行.经常下车间指导操作人员保养.2-13表2-152-16根据生产计划均衡安排生产任务,无生产中断现象.根据销售计划、物资供应情况、劳动力情况和设备运行情况,合理调整生产计划,确保生产、销售两不误.统计数据的准确性.是否及时进行统计工作.是否及时进行汇总,并上报上级.统计数据的准确性.是否及时进行统计工作.是否及时进行汇总,并上报上级.考核表2-19统计数据的准确性.是否及时进行统计工作.是否及时进行汇总,并上报上级.。
公司绩效考核管理办法及附表(19P Doc)
现 60 以下 月度工作较差，工作拖踏、敷衍、协作不力，产生一定的不良影响
3 小计
员 本月未完工作及情况说明（原因、进度、资金使用情况、拟完成时间等）：
工
4
自
评
部 总体表现（日常表现，优秀工作及需改进工作）：
门
5
考
评
本月超额完成工作： 月末考评得分（加、减分，±3 分）：
公 公司领导意见：
最终评定分数（结合 最 终 评 定 等 级 （ 签
（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。 2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。 （1）部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》（详见附件 4），对其他部门月度表现 进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据；
（2）部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》（详见附件 5），交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。 3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》（详见附件 6），交公司总经理评定。 4、汇总：每月 5 日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。 （三）结果反馈
D 级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
最终考核分数
等级
98 分以上
A
86-97 分
B
60-85 分
C
60 分以下
D
图表 2 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为 A 级：绩效工资按 100％发放，并按本人当月考核工资标准的 10％另行发 放奖励工资。 当月绩效考核为 A 级的员工比例不超过公司员工总数的 10％，各部门原则上不超过 1 人。 （2）考核结果为 B 级：绩效工资按 100％发放。 （3）考核结果为 C 级：绩效工资按 60％发放。 （4）考核结果为 D 级：不予发放绩效工资。 考核中过程中，当月考核等级为 D 的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累 计达到三次的，给予解聘或辞退。年度 C 级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工 作情况，给予适当惩处。 此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考 依据。 （二）对部门的考核 1、考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、 自律力（5％）、团队精神（5％）。 2、考核办法 对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩 年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给 予部门适当奖励。 对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行程序 （一）计划制定和返回： 1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件 1），交部门负责人审 核后返回员工。 2、部门月度工作计划：每月 28 日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件 2），交分管领导审定后返回部门。 3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。 （二）考核、汇总 1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 （1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件 3），交部门负责人考核； （2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；
机加工绩效考核表
被考核岗位：车工组机加工
被考核人姓名：
序 号
指标名称
指标说明
考核周期：月度
考核标准
考核期：
数据来源
①自检实施
1
质量指标
②不良品的控制 ③材料异常的反馈
④量检具的保养
①每日生产中首检与过程自检的落实执行。未落实每次扣1
分。做假数据，每次扣3分。
②人为作业不当的不良品须重新上机台进行返工返修的情况
。每次扣2分。
③人为作业不当造成的产品工废的情况。及时反馈停止加 生产部/品管部
工，每件扣5分。未发现而转给后工序时，每件扣10分
/下道工序
④产品表面有明显材料或加工的不良现象，未反馈处理而进
行加工或转给予后工序的情况。每次扣3分。
⑤所领用量检具的未保养每次扣1分。使用不当损坏，每次
扣3分。
①发生迟到、未参加晨会、未请先休、旷工、玩手机、聚众
生产部品管部下道工序35品检部门评分2劳动纪律发生迟到未参加晨会未请先休旷工玩手机聚众吸烟聊天离岗串岗以及公司规定的其他劳动纪律和各项规章制度的扣10分次视情节轻重可加扣分值直至本项得0分生产部行政部203计划任务完成率未完成生产任务扣3分次因此而延误生产进度本项得0分不服从管理及合理调度扣10分次加工中变更程序加工参数扣3分次生产部354综合考核项设备检点记录不全面不认真各扣2分次工作中因操作不当造成刀具工件机床损坏视情节处以210分次按未规定填写部门中规定的表格扣2分次生产部105加减分项向公司提出合理化建议提案改善工艺改进管理创新等经公司审批通过视其结果给予5分次以上的加分产能方面每月在月底汇总时产能达到110加10分次以此类比每超10就加10分
生产部
工资绩效表格模板
工资绩效表格模板
工资绩效表格模板是用于记录员工绩效和相关薪酬信息的表格格式。
这种表格通常用于组织和管理员工的工资、奖金和其他激励措施，以基于他们的绩效水平提供合适的薪酬。
以下是一个典型的工资绩效表格模板可能包含的一些元素：
1.员工信息：包括员工姓名、工号、部门等基本信息。
2.考核周期：标明绩效考核所涵盖的时间段，可能是每月、每季度或每年。
3.绩效指标：定义用于评估员工绩效的具体指标和标准，这可能包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。
4.绩效评分：为每个绩效指标分配得分，通常以数字或等级形式表示。
5.奖金/薪酬结构：指明员工在达到特定绩效水平时可以获得的奖金或薪酬水平。
6.总绩效得分：汇总所有绩效指标的得分，得到员工的总体绩效得分。
7.奖励/惩罚说明：提供奖励或惩罚的详细说明，以及达到或未达到特定绩效水平可能产生的后果。
8.员工签字：为员工在确认绩效评估后签字的区域，表示他们已经了解并同意绩效评估结果。
9.主管评语：主管或上级经理可以在表格中提供评语，对员工的绩效进行进一步的解释和反馈。
10.改进计划：如果员工表现不佳，可能包含一个改进计划的部分，列出需要采取的措施以提高绩效。
这种类型的表格模板有助于建立透明和公正的绩效评估体系，并为员工提供清晰的激励机制。
不同组织可能会有不同的工资绩效表格模板，以适应其特定的绩效管理和薪酬政策。
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考绩总表
年中
-------------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------------- 部组年终
核定：复核：
职员考核表考核时期：自年月日至年月日止
员工考绩登记表
单位页次
工人考绩表
生产部员工年终考绩表年月日至年月日
公司员工考核表（一）考评对象：部门：职务：年月日
公司员工考核表（二）考评对象：部门：职务：年月日
技术单位的人事考绩表格（A）
技术单位的人事考绩表格（B）
第一次考核主任或组长判断董监事会议
第二次考核课长或经理
调整总经理
o 判定基准
o 勤情评价
营业、销售人员的人事考绩表格（A）
营业、销售人员的考绩表格（B）
第一次考核主任或组长判断董监事会议
第二次考核课长或经理
调整总经理
o 判定基准
o 勤情评价
业务单位、一般职员的人事表格（A）
业务单位、一般职员的人事考绩表格（B）
第一次考核主任或组长判断董监事会议
第二次考核课长或经理
调整总经理
o判定基准
o勤情评价
管理人员的人事考绩表格（A）
管理人员的人事考绩表格（B）
第一次考核主任或组长判断董监事会议第二次考核课长或经理
调整总经理
·判定基准
·勤情评价
重要干部的人事考绩表格（A）
重要干部的人事考绩表格（B）
第一次考核主任或组长判断董监事会议
第二次考核课长或经理
调整总经理
·判定基准
间接员工考绩表。