任务6实施有效的人力资源管理(参考答案)

任务6实施有效的人力资源管理（参考答案）

一、单项选择题

1．B 2．D 3．D 4．C 5．C

6．C 7．B 8．D 9．C 10．C

二、判断题

1．错2．对3．错4．对5．对

6．对7．错8．错9．对l0．错

三、简答题

1．如何理解人力资源的含义？它具有哪些基本特征？

人力资源有广义与狭义之分：广义的人力资源，是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。狭义的人力资源，是指智力和体力劳动能力的总称，也可以理解为创造社会物质文化财富的人。组织的全体成员都属于人力资源，而不仅限于“人才”。

人力资源的基本特征：

（1）人力资源的双重性。人力资源的双重性——生产性和消费性是人力资源的重要特征之一，也是不同于其他非人力资源的重要区别。人力资源的生产性强调其首先是物质财富的创造者，而且是有条件的创造。人力资源的消费性则强调人力资源的维持需要消费一定量的物质财富，并且是无条件的消费。

（2）人力资源的能动性。所谓能动性，就是指人的体力与智力结合在一起，具有主观能动性，而且还有不断开发的潜能。

（3）人力资源开发过程的持续性。所谓人力资源开发过程的持续性，是指人力资源是可以不断开发的资源。它不像物质资源那样，通过一次开发、二次开发、再次开发，直至形成最终产品之后，就不能再继续开发下去了。

2.内部提升和外部招聘各有什么优缺点?

(1)内部提升。内部提升的优点主要有：利于鼓舞内部成员的士气(给每个人带来发展机会)；有利于吸引外部人才(外部人才愿意到有发展机会的企业)；有利于保证选聘工作的正确性，避免误选；有利于被聘者迅速开展工作。内部提升的弊端主要有：有可能挫伤组织成员的积极性；可能造成“近亲繁殖”的现象，不利于组织的管理创新；选才的范围有限，有可能失去更能胜任的人才。

(2)外部招聘。外部招聘的优点主要有：被聘人员具有“外来优势”，如果他确定有能力，便可迅速打开局面；有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够给管理者带来新的管理方法和经验。外部招聘的局限性主要表现在：外聘者不熟悉组织内部情况，同时也缺乏一定的人事基础，往往需要一段时间和适应才能有效地工作；组织对应聘者的情况不能深入

了解，可能产生聘用失误的问题；外聘最大局限性莫过于对内部员工的打击，会挫伤组织内部成员的积极性。

3.什么是甄选？人员甄选常用的方法有哪些?

甄选就是根据申请人的具体特征和职位的要求，实现候选人与职位匹配的过程。

人员甄选常用的方法有：

（1）申请表。申请表是最为常用的一种甄选方法。通过求职者填写申请表，可以较为详细地列举求职者的较多信息，包括自然背景、受教育背景和工作经历等诸多方面，同时还可以列明申请者希望的岗位，更容易使人力资源主管减少岗位错配的概率。

（2）笔试。笔试是对求职者的智商、悟性、兴趣、工作经验、解决问题的能力等方面进行现场检验。

（3）面谈。有效的面谈往往可以获得其他方式得不到的有用信息。在面谈过程中，不仅能够直接了解求职者的言谈举止，还能够就某些实际问题考评求职者的应变能力、解决问题的思路和所具备的知识结构等。

（4）绩效模拟测试。最有名的绩效模拟测试方法——测评中心法。测评中心法是由直线主管人员、监督人员及受过训练的心理学家组成一个测评中心，模拟性地设计出实际工作中可能面对的一些现实问题，让应聘者经受几天的测试练习，从中评价其管理能力。

对于四种常用的甄选手段，在不同职位的人事决策中可能有所差异。例如，对低级职位的甄选过程中，往往只要一份申请表就可能被录用，因为这种职位即使出错产生的影响范围不大，但对于高级职位则采取多种甄选方法可能更加有效。

4．员工培训的原则和方法有哪些？

员工培训的原则是组织在培训过程中应遵循的基本指导思想和指导方针，包括以下几个方面：培训目标明确原则、激励原则、因人施教原则、注重实践原则。

培训的方法：对新员工的大多数培训都是以在岗培训和脱岗培训的方式来完成。在岗培训是指受训者通过实际参与某项工作、操作某种设备，并接受相应现场指导来学会有关技能；脱岗培训是指受训者脱离工作岗位，在工作场所以外的环境下接受培训。在岗培训包括：示范、指导、工作轮换、临时职务等。脱岗培训包括：课堂讲授法、视听教学法、研讨法、角色扮演法、案例分析法、网络培训法、虚拟现实法。

5．如何理解“彼得现象”？怎样预防其发生？

所谓“彼得现象”，是指某个人被提升后，任职初期由于缺乏经验，表现平平。但是随着工作时间的延长，管理经验不断丰富，能力不断提高，从而业绩不断改善，甚至远远超过了现任职务要求的水平。这时，该管理者可能再被提升。提升后又可能经历与前阶段类似的过程．即逐渐从“表现平平”到“超越职务需要”，这样便可再度获得晋升的机会。这个过程一直延续下去，直至该管理者被晋升到某个力所未逮的高层次职位，引起组织效率的下降。

防止彼得现象的方法之一是撤换。但撤换是事后的、消极的，当事实证明必须撤换时，有时组织已为此付出了巨大代价。

避免彼得现象发生的另一方法是预先防范。只有当备选者担任高层次管理工作的能力得到某种程度的证实以后，组织才应考虑晋升的问题，而检验某个管理人员是否具备担任较高职务资格的一种可行方法，就是安排他担任某个临时性的“代理”职务。通过对代理者的考察，组织可以更好地了解他独立工作的能力。如果在代理以前，该管理人员表现突出，部门内的人际关系很好，在执行工作中也表现出一定的创新精神，而在代理过程中，遇事不敢作主，惊慌失措，每天向出差、休假的主管请示汇报。那么，将“代理”转为“正式”显然是不恰当的。由于这时的“代理”只是一个临时性的职务，因此，取消“代理”恢复原先的工作，对代理者本人也不会造成任何打击，但这样可以帮助组织避免一次错误的提拔。

6．职业生涯管理具体内容包括哪些?

职业生涯管理是指组织和个人对职业生涯进行计划、发展和评估的过程，既包括个人的管理，也包括组织的管理。由于个人所进行的职业生涯管理都需要通过组织才能最终得以实现，所以组织方面的生涯计划和生涯发展才是职业生涯管理的重要方面。从组织的角度看，职业生涯管理具体内容包括：

（1）设定职业生涯目标。职业生涯目标是指个人在选定的职业领域内未来时点上所要达到的具体目标，包括短期目标、中期目标和长期目标。生涯目标一般都是在进行个人评估、组织评估和环境评估的基础上，由组织里的部门负责人或人力资源部负责人与员工个人共同商量设定。注意生涯目标要具体明确、高低适度、留有余地，并与组织目标相一致。

（2）帮助职业适应。任何一个人从学校毕业进人一个职业，其初始阶段都有一个适应期。为了帮助新人尽快渡过适应期，组织都要先做一些工作，如招聘时就把有关工作内容和工作环境描述尽可能多地展现给应聘者，管理人员多给新员工提出希望和给予信任，提供具有挑战性的初始工作，同时进行一些心理疏导等。

（3）提供培训机会。随着知识经济时代的到来，终身教育已成为促进每个人职业发展的一把金钥匙。任何员工从一个层次上升到另一个更高的层次，由于知识和能力要求的不同，都需要进行相应的培训。

（4）轮岗与升迁。轮岗与升迁是职业生涯管理的重要内容，也是促进员工职业发展的一个主要手段。所以组织要建立和完善员工的轮岗与升迁制度，要研究开辟多种升迁渠道，如行政管理系列、技术职务系列、实职领导岗位、非领导岗位等，促进员工职业生涯目标得到实现，调动员工的工作积极性。

（5）及时评估绩效。人人都希望自己的工作状况能有一个反馈，以便从中看到自己的优势和不足。对于组织来说，通过评估，可以发现员工个人工作绩效好在哪，绩效差的原因，以便有针对性地进行反馈和调整。

（6）修改职业生涯计划。影响职业生涯计划的因素很多，其中环境变化是最为重要的一个因素。俗话说，“计划不如变化快”，整个社会每天都在发生纷繁复杂的变化，但有的变化是可以预测的，而有的变化却难以预测。在这样的状况下，要使职业生涯计划行之有效，就必须不断地进行评估与调整。

（7）员工退休管理。随着员工年龄的增长，任何一个组织都会面临员工离退的问题。所以从职业生涯管理的角度来说，一是要帮助员工进行退休前的准备，如心理适应、老年健康和联谊等；二是同时关注已经退休的员工，对他们给予关心和提供发挥余热的机会，或组织一些慰问等。

7．你认为实施绩效考评有哪些作用？