浅谈事业单位绩效考核存在的问题与应对策略
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达不到调动职工积极性的 目的。
种负面、消极的影响 ， 不利于事业单位 息４ 于 发展。 （ 二） 绩效考核指标体 系不科学。一是系统性不强 。现代绩效管理 理论认为 ，绩效管理是由绩效计划 、绩效实施 与管理 、绩效考核管理 、 绩效反馈 四个部分组成 ， 这 四个部分是环环相扣 ， 缺一不可 。而在一些 事业单位 ，简单地把绩效考核管理 当成了绩效 管理，缺少其他环节。二 是指标体系分解不健全。根据单位 的战略 目 标 和经营 目 标 ，明确各部门 的工作职责和考核 目标 ， 在将职责和 目标合理分解到每个职工身上。但
科学化 、规范化方面发展 ， 但仍有不少不容忽视的问题值得我们重视并 加 以改进 ，下面不揣浅陋 ，略作探析。
一
、
事业单位绩效考核 中存在的 问题
（ 一） 对绩效考核存在认识误区。一是缺乏科学认识。事业单位职工 普遍对绩效考核缺乏正确认识 ， 认为绩效考核就是 “ 评优秀” ， 抱着敷衍了 事 的心态应付。另一方面管理层大部分精力放在业务工作上 ， 对绩效考核 重视不够，认为考核只是奖优罚劣 ， 对其 目 的没有—个清晰的认识。加之
浅谈事业单位绩效考核存在的问题与应对策略
许 志 诚
焦作 市防汛抗旱 通讯站
百度文库
河南 焦作
４ ５ ４ ０ ０ ０
【 摘 要】 绩效考核管理是 事业单位 绩效管理 系统的核心 内容 ， 也是人 力资源管理工作的重要 内容及 基础性工作 。绩效 考核在 事业单位起 着至关重 要 的作用，尤其是对那 些全额拨款 的事业单位 来说 ，绩效考核 更为重要 ，这 关系到国家的财政拨款 是否能落 实到 实处。本文探 讨事业单位在 实行绩 效 考核 过程 中所存在的 问题， 并在此基础上探讨相应 的对策 。 【 关键词 】事业单位 绩效考核 问题 应对策略
中图分类号：Ｆ ２ ７文献标识码 ：Ｂ 文章编号 ：１ ０ ０ ９ — ４ ０ ６ ７ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ２ — １ ０ ５ － Ｏ １ 目前 ，绩效考核在通过职能部 门的不断探 索后 ，考核措施也正在 向
二、事业单位绩效考核存在 问题 的成 因分析
（ 一） 受长期体 制、环境及文化传统的影响。在计划经济体制下形 成 的事业单位管理体制 ， 存在着职责不分 、外部缺乏竞争压力 ，内部难 以形成监督 、激励机制 ，绩效考核角度相对 比较主观片面 ，大多流于形
有些事业单位分解不明确 ， 落实不到位。三是没有体现 出事业单位的特 点 。现在 的考核指标大都 由 “ 德 、能 、勤 、 绩 、廉 ”所囊括 ，考核格次 分为 “ 优秀 ” 、“ 合格” 、“ 基本合格 ” 、“ 不合格”四个等次 ，这些方面具 体操作 的弹性很大 ，等级 区分不 明显。另外在事业单位绩效考核中 ，采 用 的往往是上级下达的绩效管理指标 ，没有充 分体现不 同岗位职工的工 作能力与贡献大小 的区别 ， 部门之间、 考核对象之间缺乏可 比性。同时 ，
新梳理 ，提出管理职能上移 、下沉和横向调整 的意 见和建议 ， 不 断优化
岗位管理体系 。 （ 二） 参考国内外成功经验 ， 建立标 准化 、细化 、量化的考核标准 。
部分单位存在职工借调混岗，考核时仍 回原单 位考核 ，往往容易导致工 作优 秀的人员得不到认可 ， 使职工的积极性和能动性受到挫伤。 （ 三） 绩效考核操作 不规范 。一是考核形 式化。绩效考核过于简单 和笼 统 ， 缺乏科学性 ， 存 有因摸不开面子或凭印象打分 和 “ 做老好人”
是结合事业单 位工作特点 ，借鉴国内外企事业单位 的成功经验 ， 选择 最为合适 的考核指标。可 以引入 关键业绩指标 （ Ｋ Ｐ Ｉ ）的概念 ，创造性地
一
（ 二） 岗位分析不足 ，指标设计针对性不强。一是指标体系较为简 单 ，不够具体且定量指标较少 ， 存在许多 “ 盲点” ；二是区分度不高 ， 不 同类别人员考核要素基本相 同，考核与岗位职责脱节 ；三是不重视平时 考核 ，造成职工采取一些短视行为做法 ；四是由于指标 目标性不强 ， 职 工难以把握个人努力与单位战略 目 标 之间的关系。 （ 三） 没有 发挥好绩效激励作用 。现行 事业单位绩效考核中 。没有 完全实现绩效管理的开发 目的，致使考核结果 的准确度和利用率不 高， 如一些从事设 计和创造性工作 的单位或者做 出较大贡献的员工 ， 绩效考 核结果并没有有效地利用 职工的使用 、培养、晋升 、 聘任 、 奖惩等方面 ，
系的现象较多 ，对绩效考核产生较大的冲击作用。
次 ，而 且 是在 年 底 临时 组织 考 核小 组 ，多半
是搞形式 、走过场 ，随意性很大 ， 致使有积极创造性的职工工作热情受到 打击。二是定位存在模糊与偏差。根据现代管理理念 ， 考核的核心的管理 目 标是通过了解和检验员工 的绩效以及组织的绩效 ，并通过结果 的反馈实 现员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。而 当前多数单位都将考核定位于 种确定利益分配的依据和工具， 认为考核的 目 的主要是为了年底发奖金 ， 虽然短期内对职工有一定的激励作用 ，但长远来看势必在职丑 目中产生
一
式 ，如 当前事业单位对 管理 干部 的考核主要是进行政治素质和廉洁 自 律 方 面的考核 。我 国传统文化对事业单位绩效考核的影 响既有正面的也有 负 面的。如传统的 “ 人 治”思想造成 了事业单位绩效考核 的不公 或者说 基本上流于形式 。 加 之受不 良社会风气影响 ，员工晋升 、调整等靠拉关
一
三、改革 方向与对 策探 究
（ 一） 优化事业单位 岗位设置。一是按 照人事部 《 事业单位设置管 理试行办法 》的规定 ， 按照科学合理、精简效 能的原则进行岗位设置 ， 推行聘用制度 ，实施 岗位管理 。二是科学分析 和评价 岗位 ，科学设计有 效实用的绩效管理体 系和薪酬管理体系 ， 进行 职能 “ 唯一性”划分 和重
种负面、消极的影响 ， 不利于事业单位 息４ 于 发展。 （ 二） 绩效考核指标体 系不科学。一是系统性不强 。现代绩效管理 理论认为 ，绩效管理是由绩效计划 、绩效实施 与管理 、绩效考核管理 、 绩效反馈 四个部分组成 ， 这 四个部分是环环相扣 ， 缺一不可 。而在一些 事业单位 ，简单地把绩效考核管理 当成了绩效 管理，缺少其他环节。二 是指标体系分解不健全。根据单位 的战略 目 标 和经营 目 标 ，明确各部门 的工作职责和考核 目标 ， 在将职责和 目标合理分解到每个职工身上。但
科学化 、规范化方面发展 ， 但仍有不少不容忽视的问题值得我们重视并 加 以改进 ，下面不揣浅陋 ，略作探析。
一
、
事业单位绩效考核 中存在的 问题
（ 一） 对绩效考核存在认识误区。一是缺乏科学认识。事业单位职工 普遍对绩效考核缺乏正确认识 ， 认为绩效考核就是 “ 评优秀” ， 抱着敷衍了 事 的心态应付。另一方面管理层大部分精力放在业务工作上 ， 对绩效考核 重视不够，认为考核只是奖优罚劣 ， 对其 目 的没有—个清晰的认识。加之
浅谈事业单位绩效考核存在的问题与应对策略
许 志 诚
焦作 市防汛抗旱 通讯站
百度文库
河南 焦作
４ ５ ４ ０ ０ ０
【 摘 要】 绩效考核管理是 事业单位 绩效管理 系统的核心 内容 ， 也是人 力资源管理工作的重要 内容及 基础性工作 。绩效 考核在 事业单位起 着至关重 要 的作用，尤其是对那 些全额拨款 的事业单位 来说 ，绩效考核 更为重要 ，这 关系到国家的财政拨款 是否能落 实到 实处。本文探 讨事业单位在 实行绩 效 考核 过程 中所存在的 问题， 并在此基础上探讨相应 的对策 。 【 关键词 】事业单位 绩效考核 问题 应对策略
中图分类号：Ｆ ２ ７文献标识码 ：Ｂ 文章编号 ：１ ０ ０ ９ — ４ ０ ６ ７ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ２ — １ ０ ５ － Ｏ １ 目前 ，绩效考核在通过职能部 门的不断探 索后 ，考核措施也正在 向
二、事业单位绩效考核存在 问题 的成 因分析
（ 一） 受长期体 制、环境及文化传统的影响。在计划经济体制下形 成 的事业单位管理体制 ， 存在着职责不分 、外部缺乏竞争压力 ，内部难 以形成监督 、激励机制 ，绩效考核角度相对 比较主观片面 ，大多流于形
有些事业单位分解不明确 ， 落实不到位。三是没有体现 出事业单位的特 点 。现在 的考核指标大都 由 “ 德 、能 、勤 、 绩 、廉 ”所囊括 ，考核格次 分为 “ 优秀 ” 、“ 合格” 、“ 基本合格 ” 、“ 不合格”四个等次 ，这些方面具 体操作 的弹性很大 ，等级 区分不 明显。另外在事业单位绩效考核中 ，采 用 的往往是上级下达的绩效管理指标 ，没有充 分体现不 同岗位职工的工 作能力与贡献大小 的区别 ， 部门之间、 考核对象之间缺乏可 比性。同时 ，
新梳理 ，提出管理职能上移 、下沉和横向调整 的意 见和建议 ， 不 断优化
岗位管理体系 。 （ 二） 参考国内外成功经验 ， 建立标 准化 、细化 、量化的考核标准 。
部分单位存在职工借调混岗，考核时仍 回原单 位考核 ，往往容易导致工 作优 秀的人员得不到认可 ， 使职工的积极性和能动性受到挫伤。 （ 三） 绩效考核操作 不规范 。一是考核形 式化。绩效考核过于简单 和笼 统 ， 缺乏科学性 ， 存 有因摸不开面子或凭印象打分 和 “ 做老好人”
是结合事业单 位工作特点 ，借鉴国内外企事业单位 的成功经验 ， 选择 最为合适 的考核指标。可 以引入 关键业绩指标 （ Ｋ Ｐ Ｉ ）的概念 ，创造性地
一
（ 二） 岗位分析不足 ，指标设计针对性不强。一是指标体系较为简 单 ，不够具体且定量指标较少 ， 存在许多 “ 盲点” ；二是区分度不高 ， 不 同类别人员考核要素基本相 同，考核与岗位职责脱节 ；三是不重视平时 考核 ，造成职工采取一些短视行为做法 ；四是由于指标 目标性不强 ， 职 工难以把握个人努力与单位战略 目 标 之间的关系。 （ 三） 没有 发挥好绩效激励作用 。现行 事业单位绩效考核中 。没有 完全实现绩效管理的开发 目的，致使考核结果 的准确度和利用率不 高， 如一些从事设 计和创造性工作 的单位或者做 出较大贡献的员工 ， 绩效考 核结果并没有有效地利用 职工的使用 、培养、晋升 、 聘任 、 奖惩等方面 ，
系的现象较多 ，对绩效考核产生较大的冲击作用。
次 ，而 且 是在 年 底 临时 组织 考 核小 组 ，多半
是搞形式 、走过场 ，随意性很大 ， 致使有积极创造性的职工工作热情受到 打击。二是定位存在模糊与偏差。根据现代管理理念 ， 考核的核心的管理 目 标是通过了解和检验员工 的绩效以及组织的绩效 ，并通过结果 的反馈实 现员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。而 当前多数单位都将考核定位于 种确定利益分配的依据和工具， 认为考核的 目 的主要是为了年底发奖金 ， 虽然短期内对职工有一定的激励作用 ，但长远来看势必在职丑 目中产生
一
式 ，如 当前事业单位对 管理 干部 的考核主要是进行政治素质和廉洁 自 律 方 面的考核 。我 国传统文化对事业单位绩效考核的影 响既有正面的也有 负 面的。如传统的 “ 人 治”思想造成 了事业单位绩效考核 的不公 或者说 基本上流于形式 。 加 之受不 良社会风气影响 ，员工晋升 、调整等靠拉关
一
三、改革 方向与对 策探 究
（ 一） 优化事业单位 岗位设置。一是按 照人事部 《 事业单位设置管 理试行办法 》的规定 ， 按照科学合理、精简效 能的原则进行岗位设置 ， 推行聘用制度 ，实施 岗位管理 。二是科学分析 和评价 岗位 ，科学设计有 效实用的绩效管理体 系和薪酬管理体系 ， 进行 职能 “ 唯一性”划分 和重