劳动合同法第48条
劳动合同法48条规定如何界定劳动合同不能继续履行 (6页)
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【解读】本条是关于用人单位违法解除或者终止劳动合同法律后果的规定。
为保护劳动者的合法权益，劳动合同法对用人单位解除或者终止劳动合同作了明确的规定，这些规定都是强制性规定，用人单位不得违反，如果违反了，将承担相应的法律后果。
所谓违反本法规定，是指违反劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十四条、第四十五条等规定。
具体情形包括不符合法定条件用人单位单方解除的、解除时没有履行法定义务的、不符合法定条件用人单位终止的等。
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，首先要保护劳动者的合法劳动权益，使劳动关系恢复原状，不能让用人单位从违法行为中获益。
同时考虑到实际情况，应尊重劳动者有关是否继续劳动合同的选择，合同范本《劳动合同法第48条》。
因此，如果劳动者权衡利弊后，要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同；如果劳动者认为继续履行劳动合同实际困难太大，不要求继续履行劳动合同的，劳动合同可以解除或者终止，同时用人单位应当依法支付赔偿金。
关于赔偿金标准，劳动合同法第八十六条规定为经济补偿标准的二倍。
另外，在有的情况下，劳动合同客观上已经不能继续履行了，如原用人单位已经搬迁外地、原工作部门已经被撤销等，此时即使劳动者想继续劳动合同也无法继续，因此，在用人单位支付经济赔偿金后，劳动合同解除或者终止。
竞业限制经济补偿数额标准法律依据
竞业限制经济补偿数额标准法律依据竞业限制经济补偿数额标准是对雇主和雇员之间竞业限制协议内容的一种补偿机制。
它在雇佣合同中约定了雇员离职后，在一定时间内不得从事与现有雇主相竞争的活动，并规定了雇主在此期间应向雇员支付的补偿数额。
合理的竞业限制经济补偿数额标准，既能保护雇主的商业利益，也能保障雇员的就业权益。
我国《劳动合同法》第44条明确规定了竞业限制的条件和内容。
根据该法律规定，雇主和雇员可以约定离职后的一定期限内禁止雇员从事与现有雇主相竞争的工作。
竞业限制的时间限制应经双方协商一致，并且不得超过二年。
此外，竞业限制范围也需合理，不得损害雇员的合法权益。
在约定竞业限制经济补偿数额时，可参照《劳动合同法》和相关法律的规定，确保其合法性和合理性。
根据《劳动合同法》第47条的规定，竞业限制经济补偿数额应当按照以下标准确定：首先，补偿数额应当合理，不得过高或过低。
过高的竞业限制经济补偿数额可能导致雇主违法约定，过低的补偿数额可能导致雇员权益受损。
因此，雇主和雇员应根据市场行业情况、雇员的专业技能、职位级别、工作年限等因素综合考虑，确定合理的补偿数额。
其次，根据《劳动合同法》第47条第2款的要求，竞业限制经济补偿数额也可参照雇员在最近12个月工资的标准确定。
这样可以更客观地评估雇员的劳动价值，并为补偿数额提供一个较为科学的依据。
此外，竞业限制经济补偿数额的支付方式也需明确。
根据《劳动合同法》第47条第3款的规定，竞业限制经济补偿数额可以一次性支付，也可以分期支付。
双方应在竞业限制协议中明确支付方式和时间，以避免产生纠纷。
需要强调的是，为了保障竞业限制经济补偿数额的有效性，合同中建议加入违约金条款。
《劳动合同法》第48条规定，雇员违反竞业限制协议的，应当支付违约金。
违约金金额应合理，并按照实际损失予以确定。
违约金作为违约行为的补偿，可以在一定程度上约束雇员不违反竞业限制协议。
最后，竞业限制经济补偿数额的法律依据主要在《劳动合同法》等相关法律法规中得以体现，同时也要参考市场行情和行业潜规则。
劳动合同法释义(共14篇)
劳动合同法释义（共14篇）篇1：劳动合同法释义《劳动保障监察条例》第30条第八条劳动合同法第七条规定的职工名册,应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
篇2：劳动合同法释义《劳动法》第19、23条第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的,有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项,按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的,从其约定。
本条是关于劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时如何适用劳动标准的规定。
用人单位根据本单位工作和业务发展的需要,在注册地以外的地方开展业务,派出所需要的劳动者在该地工作或者直接在当地招用劳动者,这样就会出现劳动者的劳动合同履行地与用人单位的注册地不一致的情况。
这种情况下劳动者适用的劳动标准应以劳动合同履行地为准还是以用人单位注册地为准,劳动合同法没有作出明确的规定。
鉴于劳动者是在劳动合同履行地提供劳动的,劳动合同履行地的自然条件、工作环境、经济发展水平、物价水平等与劳动者提供劳动的过程息息相关;另外,应当适用公平的原则,在维护劳动者合法权益的同时,也应适当兼顾用人单位的利益。
因此,实施条例明确规定,对劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的,有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项,按照劳动合同履行地的有关规定执行。
同时,实施条例还规定了用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的.标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的,从其约定。
篇3：劳动合同法释义《劳动法》第18条第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
劳动合同法48条规定
劳动合同法48条规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
具体内容如下：1. 用人单位违反劳动合同法规定解除劳动合同的情形，包括但不限于：- 未提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同；- 未依法支付经济补偿；- 违法解除试用期内的劳动者合同；- 违法解除患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的劳动者合同；- 违法解除女职工在孕期、产期、哺乳期内的合同；- 违法解除劳动者在法定休假期内的合同。
2. 劳动者要求继续履行劳动合同的权利：- 劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同；- 用人单位应当尊重劳动者的意愿，不得拒绝劳动者的合理要求。
3. 劳动合同不能继续履行的情形：- 劳动者因个人原因不愿意继续履行劳动合同；- 劳动合同因客观情况发生重大变化，无法继续履行；- 劳动者因严重违反用人单位规章制度被解除合同。
4. 用人单位支付赔偿金的情形：- 劳动者不要求继续履行劳动合同；- 劳动合同已经不能继续履行；- 用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付赔偿金；- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
5. 赔偿金的计算方法：- 赔偿金的计算基数为劳动者在解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资；- 赔偿金的支付不得低于当地人民政府规定的最低工资标准。
本条规定旨在保护劳动者的合法权益，确保用人单位在解除或终止劳动合同时遵守法律规定，维护劳动关系的稳定。
劳动合同法第47条、48条的适用
劳动合同法第47条、48条的适用劳动合同法是我国劳动法律的重要组成部分，其中第47条和第48条为劳动者提供了重要的保护。
下面我们将详细解读这两条法律，并为劳动者提供有关如何合理运用这两条法律的指导意义。
首先，让我们来看看劳动合同法第47条。
根据这条法律规定，如果用人单位未按照法定期限支付劳动者的工资报酬，劳动者有权要求加付延期履行期间的报酬。
这意味着，当雇主未按时支付工资时，劳动者可以要求雇主支付延期期间的工资报酬。
这一条法律规定的出台，有效地保障了劳动者的权益，避免了雇主恶意拖欠或延期支付工资的现象。
为了更好地运用劳动合同法第47条，劳动者首先应该保留相关的证据，确保能够明确未按时支付工资的事实。
例如，可以通过工资单、支付记录、劳动合同等方式来证明未按时支付。
其次，劳动者要及时向相关部门报案，寻求法律援助。
最后，若确定雇主存在恶意拖欠行为，劳动者可以通过法律途径追讨自己的合法权益。
接下来，我们来看看劳动合同法第48条。
根据这一法律规定，如果用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，或者未履行国家法定的安全、卫生等劳动保护义务，劳动者有权要求解除劳动合同并获得赔偿。
这一条法律规定为劳动者提供了保障，确保其在工作过程中能够获得合理的劳动条件和工作环境。
为了更好地运用劳动合同法第48条，劳动者首先需要明确劳动合同中关于劳动条件和劳动保护的约定。
如果发现用人单位未履行相应义务，劳动者应及时与雇主协商解决问题，如协商不成，可以向劳动监察部门或工会寻求帮助。
最后，如果确实无法得到合理解决，劳动者可以提起法律诉讼，要求解除劳动合同并获得相应的赔偿。
总结起来，劳动合同法第47条和第48条为劳动者提供了重要的保护。
在实际工作中，劳动者应该充分了解和运用这两条法律，以维护自身的合法权益。
同时，政府和社会组织也应该加强对劳动合同法的宣传和培训，确保广大劳动者能够充分享受法律所赋予的保护。
只有共同努力，才能建立和谐稳定的劳动关系，促进社会的进步和发展。
劳动合同发48条
劳动合同法48条是《中华人民共和国劳动合同法》中的第四十八条，主要规定了用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的法律责任。
本文将对劳动合同法48条进行详细解读，并探讨其在实际工作中的应用。
一、劳动合同法48条内容解析劳动合同法48条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
”根据这一条规定，用人单位在解除或者终止劳动合同时，若违反了劳动合同法的规定，则应向劳动者支付赔偿金。
赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。
那么，什么是经济补偿标准呢？根据劳动合同法第四十七条规定，用人单位解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿的计算方法为：1. 工作满一年的，支付一个月工资的经济补偿；2. 工作不满一年的，按比例支付经济补偿；3. 工作满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
因此，如果用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿，不足一年的按比例支付，同时支付经济补偿的二倍作为赔偿金。
二、劳动合同法48条在实际工作中的应用在实际工作中，劳动合同法48条为劳动者提供了有力的法律保障。
劳动者在遭遇用人单位违法解除或者终止劳动合同的情况下，可以依据该条款要求用人单位支付赔偿金。
1. 劳动者如何证明用人单位违法解除或者终止劳动合同？劳动者应当收集以下证据：（1）劳动合同及其附件；（2）用人单位解除或者终止劳动合同的书面通知；（3）相关工资支付凭证；（4）其他能够证明用人单位违法解除或者终止劳动合同的材料。
2. 劳动者如何申请劳动仲裁？劳动者可以向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
申请时，应当提交书面仲裁申请、身份证复印件、证据材料等。
3. 劳动仲裁的结果如何？劳动仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内作出决定。
对符合劳动合同法48条规定的，裁决用人单位支付赔偿金。
劳动合同法第48条规定
劳动合同法第48条规定劳动合同法第48条规定了用人单位解除劳动合同的情形。
该条款是劳动合同法中关于解除劳动合同的重要规定之一，其内容涉及到员工的权益保护和用人单位的合法解除权利。
以下是对劳动合同法第48条的具体解读。
劳动合同法第48条内容概述：劳动合同法第48条规定了用人单位在特定情况下可以解除劳动合同的情形。
这些情形包括但不限于员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；员工同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位工作任务的完成；或者经用人单位培训后，仍不能胜任工作的。
用人单位解除劳动合同的条件：1. 严重违反规章制度：员工的行为严重违反了用人单位的规章制度，这些规章制度应当是合法、合理并且已经明确告知员工的。
2. 严重失职、营私舞弊：员工在工作中严重失职，或者有营私舞弊的行为，给用人单位造成了重大损害。
3. 双重劳动关系：员工同时与两个或两个以上的用人单位建立劳动关系，严重影响了本单位工作任务的完成。
4. 不能胜任工作：员工经过培训或者调整工作岗位后，仍然不能胜任工作。
5. 疾病或非因工负伤：员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。
6. 客观情况发生重大变化：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
解除劳动合同的程序：用人单位在解除劳动合同时，应当遵循以下程序：- 通知员工：用人单位应当提前通知员工解除劳动合同的决定。
- 解释原因：用人单位应当向员工说明解除劳动合同的原因。
- 听取意见：用人单位应当听取员工的陈述和申辩。
- 书面通知：用人单位应当以书面形式通知员工解除劳动合同。
解除劳动合同的经济补偿：根据劳动合同法的规定，用人单位在解除劳动合同时，应当根据员工在本单位工作的年限，按照法定标准支付经济补偿。
如果用人单位违法解除劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
劳动合同法第48条的适用
劳动合同法第48条的适用
摘要：
一、劳动合同法第48 条的概述
二、劳动者要求继续履行劳动合同的情况
三、劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的情况
四、用人单位违反劳动合同法的法律责任
五、总结
正文：
一、劳动合同法第48 条的概述
劳动合同法第48 条是关于用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的规定。
这条法律规定了劳动者在用人单位无正当理由解除或终止劳动合同时的权益保障。
二、劳动者要求继续履行劳动合同的情况
当用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同时，如果劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行。
这意味着劳动者有权利要求恢复工作，用人单位必须满足这一要求。
三、劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的情况
如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
这种情况下，劳动者无法恢
复工作，但可以获得赔偿金。
四、用人单位违反劳动合同法的法律责任
用人单位违反劳动合同法第48 条规定，需要承担法律责任。
具体来说，用人单位应当依照本法第八十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
同时，如果用人单位拒不支付赔偿金，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门会责令用人单位限期支付劳动报酬。
五、总结
劳动合同法第48 条旨在保护劳动者的合法权益，规定了用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同时应当承担的法律责任。
当劳动者遭遇不公正的解雇时，可以依据这一条款要求继续履行劳动合同或者获得赔偿金。
劳动合同法第48条解析
劳动合同法第48条解析劳动合同法第48条，这条法律啊，就像是咱们劳动者的一把保护伞，尤其在遇到不公平对待时，它真的能帮上大忙。
今天，咱们就来聊聊这条法律的具体内容，看看它是如何为我们普通打工人撑腰的。
想象一下，你在一家公司勤勤恳恳地工作了好几年，突然有一天，公司说：“对不起，你走吧，我们不需要你了。
”而且，这一切都没有合理的解释，更没有提前的通知。
这时候，你心里是不是觉得既委屈又无助？别急，劳动合同法第48条就是来帮你讨回公道的。
这条法律明确说了，如果用人单位无缘无故地、违法地解除了你的劳动合同，那你有两个选择。
第一个选择，你可以要求公司继续履行劳动合同，也就是说，你得有权利回到工作岗位上，继续干你的活儿，就像这事儿从来没发生过一样。
公司呢，也得乖乖地接受，不能拒绝你。
但也许你会觉得，经过这么一闹，再回去工作心里也不痛快，或者因为各种原因，工作已经无法继续了。
这时候，你就可以选择第二个方案：要求公司支付赔偿金。
这可不是一笔小数目哦，根据法律，赔偿金是按照你在公司工作的年限以及你被辞退前12个月的平均工资的双倍来计算的。
想想看，这不仅能弥补你失去工作的损失，还能让你在心里稍微平衡点。
当然啦，法律是公平的，它不会只保护劳动者，而不顾及企业的感受。
所以，在要求赔偿金之前，你得确定公司确实是违法解除合同的。
比如，公司明明知道不能解雇你，却偏偏要这么做，或者解雇你的程序不符合法律规定，这些都是违法的行为。
说到赔偿金，这里还有个小细节要注意。
赔偿金的计算，可不是简单地把你每个月的工资加起来，然后乘以2那么简单。
它是根据你的应得工资来计算的，包括你的基本工资、奖金、津贴等等。
所以，在计算赔偿金的时候，一定要记得把这些都算上，别让自己吃亏了。
劳动合同法第48条，就像是一位慈祥的长者，时刻在提醒我们：在工作场所，每个人都是平等的，没有人可以随意剥夺你的劳动权利。
如果你遇到了不公平的对待，记得拿起法律的武器，为自己争取应有的权益。
经济补偿金的规定
新劳动合同法下经济补偿的适用指引新劳动合同法对实行了十余年的解除劳动合同经济补偿制度作出了突破性的规定，经济补偿金的适用范围、计算方式等均与之前的经济补偿制度有所不同，为了让用人单位和劳动者能够更好的理解和适用新劳动合同法下的经济补偿制度，特作本指引。
一、用人单位需支付经济补偿的法定情形（一）劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。
根据劳动合同法第38条之规定，劳动者被迫解除劳动合同有如下情形：1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；比如强行给员工“放假”、“停工”，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。
2、未及时足额支付劳动报酬的；如超过工资发放日期仍未支付工资，少支付加班费等。
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；比如在规章制度中规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职等规定。
5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。
6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
注意：劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的，应当通知用人单位。
7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
（二）协商解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。
注意：协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。
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劳动合同法87条与48条的释义也有哪些
第八十七条法律、行政法规规定转让权利或者转移义务应当办理批准、登记等手续的，依照其规定。
【释义】本条是关于转让权利及转移义务转让应当依法办理批准、登记等手续的规定。
债权人转让权利、债务人转移义务是当事人对自己权利的处分，债权人通知对方或者债务人经对方的同意后，转让行为即生效力。
但是对有些权利的转让和义务的转移，法律、行政法规规定要办理批准、登记等手续后才有效，债权人应当遵守法定的程序办理，以保障合同转让行为最终的法律效力。
债权人转让权利或者债务人转移义务需要办理批准、登记等手续的，主要是指涉及外商投资企业的一些合同，比如，中外合作经营合同、外资企业合同、中外合作勘探开发海洋石油合同等。
由于这些合同不仅是当事人之间权利和义务的确定，而且其成立和实施涉及到国家的利益，有些合同会对国家的经济发展产生一定的影响。
为了保证合同的切实有效，需要国家审查这些合同的合法性和可行性，因此，这类合同的成立需要经过有关机关办理批准、登记手续，改变合同内容当然也不能仅有当事人的合意，应当遵守。
违法解除劳动合同
违法解除劳动合同违法解除劳动合同1【问题】：公司解除姜某存在那些法律风险?【案情简介】：姜某于8月4日进入某公司从事普工工作，4月23日姜某因违规操作发生工伤，经工伤鉴定为十级伤残。
1月，公司以姜某消极怠工不能按时完成工作为由，连续三天记姜某三次大过，并以姜某严重违反公司规章制度为由与姜某解除劳动合同。
而事实上公司并没有制定规章制度，其所能提供的证据仅有未经员工签字确认的三张记姜某大过的处罚单。
【案例分析】：上述案例是公司一真实案例，案件最后是败诉的，仲裁委员会和法院都认定公司违法解除与姜某的劳动合同，公司需承担双倍经济补偿金的赔偿金。
其裁决的理由：①公司没有规章制度，没有赖以处罚员工的理论依据;②公司没有姜某证据证明姜某有消极怠工的事实。
【律师建议】：公司通过员工严重违反规章制度与其解除劳动合同必须做到以下几点：(1)公司有合法、无明显不合理、且向员工公开公示的规章制度;(2)公司有足够的证据证明员工有违反规章制度的行为存在，注意公司内部的员工的证人证言的证明力在法律上很小;(3)通知工会，让工会充分的参与到案件的处理中来。
违法解除劳动合同21、劳动合同法第37条规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
2、违法解除劳动合同这种行为一般都是用人单位作出的。
3、违法解除劳动合同一般表现为公司没有依照劳动合同法规定的条件、程序解除劳动合同。
4、劳动合同法实施条例第19条规定：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
劳动合同法48条规定
劳动合同法48条规定劳动合同法是中国劳动法律体系中的一部重要法律，旨在规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，保护劳动者和用人单位的合法权益。
其中，第48条是关于劳动合同解除和终止的规定，具体内容如下：劳动合同法第四十八条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因用人单位的原因导致劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位依据本法第四十条第一款、第二款、第三款和第四款的规定解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知劳动者或者支付劳动者一个月工资。
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
分析与解读：1. 协商解除劳动合同：用人单位与劳动者可以通过协商一致的方式解除劳动合同。
这种方式体现了双方的自愿性和协商性，是劳动合同解除的一种常见形式。
2. 劳动者解除劳动合同的情形：劳动者在用人单位存在上述六种情形时，有权单方面解除劳动合同。
这些情形包括未提供劳动保护或劳动条件、未及时支付劳动报酬、未缴纳社会保险费、违反法律的规章制度、劳动合同无效以及法律规定的其他情形。
3. 用人单位解除劳动合同的通知要求：用人单位在依据劳动合同法第四十条解除劳动合同时，需要提前三十日书面通知劳动者或支付一个月工资作为代通知金。
4. 违法解除或终止劳动合同的赔偿：如果用人单位违反劳动合同法规定解除或终止劳动合同，需要按照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
这是对用人单位违法行为的一种惩罚性赔偿。
实际应用：在实际工作中，用人单位和劳动者都应当严格遵守劳动合同法的相关规定。
劳动合同法第48条内容解析
劳动合同法第48条内容解析
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金，劳动合同法48条。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
48条是不是意味着之前对3期女员工不继续雇佣的赔偿计算有了一个明确的标准？
曾经有不少先例判决公司赔偿3期员工3期内工资。
从道理上来讲，这种处理方式没有适用损益相抵原则，职工因无需上班而获得的收益没有在损害中扣除。
是仲裁委，法院偷懒的办法。
劳动合同法48条应该是为了解决这个问题而制定的。
本条的意义对于通过派遣用工的单位特别重大。
因为如果直接用工，单位清算，注销等属于劳动合同终止，对于3期员工的处理负担并不重。
可一旦通过派遣，用工单位的
清算、注销则无法享受这一待遇。
按照通常的字面解释，用工单位清算、注销导致岗位不存在，应属于48条中派遣公司和员工之间的劳动合同不能继续履行的情况，适用87条进行赔偿。
该规定是比较明确实际操作性较强，但是由于金额可能远远小于3期工资总和，并且实际的判例还很少见，所以现在很难获得员工的理解。
甚至不少劳动部门的公务员都根本不知道本条的规定。
最后，关于赔偿金和经济补偿金是否并用，有观点认为支付赔偿金就无需支付经济补偿金，有观点则认为应该并用。
我的观点是，经济补偿金的支付必须要有46条的规定情形，否则单位不必支付。
涉违法解除中恢复劳动关系问题浅析
涉违法解除中恢复劳动关系问题浅析作者：陆卫来源：《法制博览》2018年第02期摘要：劳动合同解除制度存在促进就业市场健康发展、实现优胜劣汰的功能，但恢复劳动关系在制度设计、利益平衡、司法裁判等方面需要进一步完善，本文对此进行了有益探索。
关键词：违法解除；恢复劳动关系中图分类号：D922.5；D920.5 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2018）05-0109-02作者简介：陆卫（1966-），女，上海人，上海市虹口区人民法院，民四庭庭长，在职研究生，研究方向：劳动争议。
（一）我国恢复劳动关系制度的概念《中华人民共和国劳动合同法》第48条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
”我国劳动立法遵循“正当事由法定说”对用人单位解除劳动合同进行了诸多的限制，即用人单位需有法律规定的正当事由方得解除与劳动者的劳动关系。
这里既包括实体上之限制，也包括程序上之限制。
对于用人单位违法解除劳动合同，我国法律赋予了劳动者选择救济权，包括要求继续履行劳动合同和支付赔偿金两种救济方式。
本着维护劳资关系和谐的立场，我国和世界范围内的大多数国家一样，将继续履行劳动合同的救济方式置于第一顺位。
（二）我国恢复劳动关系制度的适用条件根据我国劳动法的规定，从法律要件上来说，继续履行劳动合同需具备的要件包括：（1）用人单位违法解除劳动关系；（2）劳动者要求继续履行劳动合同；（3）存在继续履行劳动合同的条件。
1.用人单位违法解除劳动合同的认定我国的劳动立法对用人单位的解雇权进行了严格的限制，在立法上对合法解除劳动合同的情形进行了列举式规定，即解除劳动合同必须符合法律规定的试用期、严重违纪、严重失职、刑事责任、患病、不能胜任、客观情况变化、经济性裁员等情形，在此范围之外的解除劳动合同皆属于非法。
劳动法第48条
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
【解读】本条是关于用人单位违法解除或者终止劳动合同法律后果的规定为保护劳动者的合法权益，劳动合同法对用人单位解除或者终止劳动合同作了明确的规定，这些规定都是强制性规定，用人单位不得违反，如果违反了，将承担相应的法律后果。
所谓“违反本法规定”，是指违反劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十四条、第四十五条等规定。
具体情形包括不符合法定条件用人单位单方解除的、解除时没有履行法定义务的、不符合法定条件用人单位终止的等。
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，首先要保护劳动者的合法劳动权益，使劳动关系“恢复原状”，不能让用人单位从违法行为中获益。
同时考虑到实际情况，应尊重劳动者有关是否继续劳动合同的选择。
因此，如果劳动者权衡利弊后，要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同;如果劳动者认为继续履行劳动合同实际困难太大，不要求继续履行劳动合同的，劳动合同可以解除或者终止，同时用人单位应当依法支付赔偿金。
关于赔偿金标准，劳动合同法第八十六条规定为经济补偿标准的二倍。
另外，在有的情况下，劳动合同客观上已经不能继续履行了，如原用人单位已经搬迁外地、原工作部门已经被撤销等，此时即使劳动者想继续劳动合同也无法继续，因此，在用人单位支付经济赔偿金后，劳动合同解除或者终止。
为防止用人单位从违法解除或者终止中获益，实践部门应对“劳动合同已经不能继续履行”作限制性解释，不能作宽泛理解。
经济补偿与经济赔偿是两个性质不同的概念，用人单位支付经济赔偿不能免除其依法支付经济补偿的法定义务。
集团企业调岗调薪处理不当的法律后果
集团企业调岗调薪处理不当的法律后果用人单位与劳动者签订劳动合同后，用人单位应该按照劳动合同履行义务，为劳动者提供工作岗位和工作条件，支付相应的工作报酬。
如果用人单位在不符合法律规定的情况下，擅自调整劳动者的工作岗位，降低劳动者的工作报酬，将会面临以下的法律后果：一、劳动者可以解除劳动合同《劳动合同法》第38条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权依法解除劳动合同。
如果用人单位在不符合法律规定的情况下擅自调整劳动者的工作岗位，降低劳动者的报酬，就属于未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未及时足额地支付工资报酬，因此劳动者有权解除劳动合同。
二、劳动者可以要求支付经济补偿金或经济赔偿金如果劳动者因为用人单位擅自调岗调薪而被迫解除劳动合同的，有权要求用人单位支付经济补偿金；如果因为劳动者不服从用人单位擅自调岗调薪，用人单位因此而与劳动者解除劳动合同的，用人单位就属于违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付双倍的经济赔偿金。
三、用人单位有可能支付赔偿金用人单位在不符合法律规定的情形下，擅自对员工调岗调薪，员工因此不服从的，很多用人单位往往会与劳动者解除劳动合同并且不支付经济补偿金。
根据《劳动合同法》第85条的规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依法向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下标准向劳动者加付赔偿金。
•【案例】2007年8月，小张通过公开招聘进入一物业公司任厨师长，月工资5千。
后来新任的总经理想将厨师长换成自己的亲戚，于是以小张不能胜任工作为由，调整其工作岗位和报酬，担任保安，工资2800元，并要求小张3日内到保安部门报到,否则视为旷工。
小张接到通知后并没有去保安部门报到，而是直接去申请劳动仲裁，要求撤销物业公司的调岗调薪通知，并再也没有去物业公司上班。
年《劳动合同法》重点条款解读与风险应对
2
短期劳动合同（一年一签或两年一签）
1、《劳动合同法》第46条规定，人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
2、《劳动合同法》第14条规定，连续续签两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。
新法实施后，除法律规定的两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。
依法执行；对于工作过程中和未按照法定程序离职造成的直接损失可以约定损害赔偿
4
试用期不能随意定，公司目前的试用期皆为三个月
1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
新法实施后，用人单位解除、终止劳动合同的附随义务有了时间表，用人单位应在法定时间内积极履行附随义务，否则，将有可能承担赔偿责任。
积极完善公司规章制度
在企业管理者的观念里，企业规章制度应该是企业自主决定的，属于企业单方决定的事项。这一观念已与法律的规定相冲突。
依照法定程序制定内部规章制度
7
拖欠劳动报酬不再可取，包含社会保险（约聘人员不缴、迟缴）
《劳动合同法》第85条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：（1）未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的；（2）低于当最低工资标准支付劳动者工资的；（3）安排加班不支付加班费的；（4）解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。这一规定的出台，将大大加重用人单位拖欠工资的成本。因为，原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。这次劳动合同立法加大了对无故拖欠工资行为的处罚力度，将原来加付25%的标准提高到了50%——100%。
常见民事法律风险案例(3篇)
第1篇一、引言民事法律风险是指在民事活动中，由于各种原因导致的可能对当事人合法权益造成损害的风险。
随着我国市场经济的发展，民事法律风险日益凸显。
本文将结合实际案例，对常见民事法律风险进行分析，以期提高公众的法律意识，防范民事法律风险。
二、常见民事法律风险案例解析1. 合同纠纷案例案例：甲乙双方签订一份购销合同，约定甲方向乙方购买一批货物，总价款为100万元。
合同签订后，甲方按照约定支付了50万元预付款。
然而，在货物交付过程中，乙方以各种理由拒绝履行合同，导致甲方损失惨重。
解析：该案例中，甲乙双方在签订合同时，未对合同履行条款进行明确约定，导致乙方在履行过程中存在违约行为。
为防范此类风险，建议：（1）在签订合同时，对合同履行条款进行详细约定，包括货物质量、数量、交付时间、违约责任等。
（2）对合同履行情况进行监督，确保合同双方履行义务。
2. 侵权责任案例案例：甲驾驶摩托车在道路上行驶，由于操作不当，将行人乙撞伤。
经法院审理，甲被判承担侵权责任，赔偿乙医疗费、误工费等损失。
解析：该案例中，甲因侵权行为导致乙受伤，需承担相应的法律责任。
为防范此类风险，建议：（1）提高交通安全意识，遵守交通规则。
（2）购买相应的人身保险，以减轻侵权责任。
3. 劳动争议案例案例：甲公司因经营不善，决定裁员。
在裁员过程中，甲公司未按照法定程序进行，导致部分员工不满，引发劳动争议。
解析：该案例中，甲公司在裁员过程中，未遵循法定程序，导致员工权益受损。
为防范此类风险，建议：（1）在裁员过程中，严格遵守国家相关法律法规，保障员工合法权益。
（2）建立健全企业内部规章制度，规范企业用工行为。
4. 物权纠纷案例案例：甲乙双方共同购买一块土地，约定各自使用其中一半。
然而，在使用过程中，甲方未经乙方同意，擅自改变土地用途，导致乙方利益受损。
解析：该案例中，甲方在未征得乙方同意的情况下，擅自改变土地用途，侵犯了乙方的物权。
为防范此类风险，建议：（1）在物权交易过程中，充分了解对方情况，确保交易合法、合规。
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劳动合同法第48条
篇一：劳动法第48条
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
【解读】本条是关于用人单位违法解除或者终止劳动合同法律后果的规定
为保护劳动者的合法权益，劳动合同法对用人单位解除或者终止劳动合同作了明确的规定，这些规定都是强制性规定，用人单位不得违反，如果违反了，将承担相应的法律后果。
所谓“违反本法规定”，是指违反劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十四条、第四十五条等规定。
具体情形包括不符合法定条
件用人单位单方解除的、解除时没有履行法定义务的、不符合法定条件用人单位终止的等。
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，首先要保护劳动者的合法劳动权益，使劳动关系“恢复原状”，
不能让用人单位从违法行为中获益。
同时考虑到实际情况，应尊重劳动者有关是否继续劳动合同的选择。
因此，如果
劳动者权衡利弊后，要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同;如果劳动者认为继续履行劳动合同实
际困难太大，不要求继续履行劳动合同的，劳动合同可以解除或者终止，同时用人单位应当依法支付赔偿金。
关于赔偿金标准，劳动合同法第八十六条规定为经济补偿标准的二倍。
另外，在有的情况下，劳动合同客观上已经不能继续履行了，如原用人单位已经搬迁外地、原工作部门已经被撤销等，此时即使劳动者想继续劳动合同也无法继续，因此，在用人单位支付经济赔偿金后，劳动合同解除或者终止。
为防止用人单位从违法解除或者终止中获益，实践部门应对“劳动合同已经不能继续履行”作限制性解释，不能作宽泛理解。
经济补偿与经济赔偿是两个性质不同的概念，用人单位支付经济赔偿不能免除其依法支付经济补偿的法定义务。
篇二：如何正确理解《劳动合同法》第四十六条、四十八条、八十七条？
如何正确理解《劳动合同法》第四十六条、四十八条、
八十七条？
一、法律规定
劳动合同法第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：
1、劳动者依照本法第三十八条解除劳动合同的；
2、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者
3、协商一致解除劳动合同的；
4、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
5、用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
6、除用人单位维持或提高劳动合同约定的条件续签劳动合同，劳动者不愿意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
7、依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
8、法律规定的其他情形。
第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同
的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、经济补偿金和经济赔偿金的区别
1、“经济补偿金”是指用人单位根据劳动合同法的规定，行使合法解除劳动合同的权利，但仍需向劳动者支付经济补偿金。
既为“补偿”，就不具有惩罚性质，经济补偿金的支付方式根据四十七条的规定。
2、“经济赔偿金”，是指用人单位违法解除劳动合同，除支付经济补偿金外，还须再支付经济补偿金标准的二倍的赔偿金，这是针对用人单位违法行为所作的一种具有惩罚性的经济制裁。
二者区别主要是：
A、一是前提不同，补偿金的前提是合法解除；赔偿金的前提是违法解除。
b、二是法律后果不尽相同：合法解除劳动合同后，劳动者不享有选择权即可以选择继续履行合同或是接受补偿金；而违法解除合同，劳动者具有二者的选择权，还可以要求经济补偿金。
c、三是计算标准不同，补偿金按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，按工作年限来计算；赔偿。