媒体融合背景下的人力资源管理3200字
媒体融合形势下传统媒体人力资源管理创新策略
媒体融合形势下传统媒体人力资源管理创新策略【摘要】在媒体融合的时代，传统媒体面临着前所未有的挑战，人力资源管理的重要性愈加凸显。
创新的人力资源管理策略是传统媒体生存和发展的关键，需要融合传统与现代的管理理念与策略。
建立新的人才培养模式，培养具备媒体融合能力的人才，是当前亟待解决的问题。
媒体融合时代的人力资源管理面临着挑战，但也同时带来了巨大的机遇。
未来传统媒体人才的发展方向应该是多元化、专业化和创新能力强，以适应媒体融合的新趋势。
通过创新人力资源管理策略，传统媒体可以在媒体融合时代中赢得更多的发展机遇。
【关键词】媒体融合、传统媒体、人力资源管理、创新策略、挑战、重要性、融合、现代、人才培养模式、时代、机遇、发展方向。
1. 引言1.1 媒体融合形势下传统媒体人力资源管理创新策略在当今数字化和信息化的时代，传统媒体正面临着前所未有的挑战和机遇。
随着新媒体的兴起和发展，传统媒体机构不得不加速转型，以适应新的市场需求和消费习惯。
在这一背景下，传统媒体人力资源管理也面临着诸多新的挑战与机遇。
在媒体融合形势下，传统媒体人力资源管理创新策略显得尤为重要。
传统媒体需要充分利用现代科技手段，提升媒体从业人员的综合素质和创新能力，以更好地适应市场变化。
传统媒体还需结合新媒体的优势，拓展人才培养渠道，吸引和留住优秀人才。
在这样的背景下，传统媒体需要不断探索创新人力资源管理的必要性。
只有不断更新管理理念和方法，引入新的人才管理模式，传统媒体才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
建立新的人才培养模式，创新人力资源管理策略，成为传统媒体不可或缺的重要举措。
在未来的媒体融合时代，传统媒体人力资源管理将面临更多的挑战与机遇。
只有积极应对这些挑战，不断创新管理策略，传统媒体才能在竞争激烈的市场中立于不败之地，实现持续发展和壮大。
2. 正文2.1 传统媒体面临的挑战1. 技术更新带来的冲击：随着互联网和新媒体的迅猛发展，传统媒体面临技术更新速度缓慢、内容呈现方式单一等问题，导致观众流失和市场竞争力下降。
媒体融合背景下广电集团人力资源管理探析
媒体融合背景下广电集团人力资源管理探析随着科技的不断发展和媒体行业的日益融合，广电集团的人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
在这个背景下，广电集团人力资源管理需要不断更新观念，改善管理模式，促进媒体融合发展，提升员工素质和专业能力，进而实现企业的可持续发展。
本文将探讨媒体融合背景下广电集团人力资源管理的挑战与对策。
1. 需要适应新技术和新媒体环境在媒体融合的背景下，传统的广播电视行业已经不再是唯一的主流媒体，新媒体和新技术的出现使得信息传播方式发生了巨大的变革。
广电集团的员工需要不断学习和适应新技术和新媒体环境，而这需要雇主提供更多的培训和发展机会，以提高员工的技术水平和专业能力。
2. 需要提升员工的创新能力和适应能力媒体融合背景下，广电集团需要具备更强的创新能力和适应能力，以更好地适应市场的变化和竞争的挑战。
这就需要在人力资源管理中，加强员工的创新意识，激励员工提出新的创意和想法，并且提供更加灵活的管理政策，以鼓励员工的积极性和创造力。
3. 需要构建多元化的人才队伍媒体融合背景下，需要不同专业背景和不同文化背景的人才，来应对多元化的市场需求。
广电集团需要构建多元化的人才队伍，吸引更多不同领域和不同背景的人才加入，以提升企业的创新力和竞争力。
1. 加强员工培训和发展针对新技术和新媒体的发展，广电集团需要加强员工的培训和发展。
通过举办各种内部培训、外部培训、技能培训等形式，提升员工的技术水平和专业能力，使他们适应新的媒体环境。
2. 构建灵活的管理政策3. 促进员工多元化发展为了构建多元化的人才队伍，广电集团需要采取措施来促进员工的多元化发展。
可以通过制定更加公平的招聘政策、提供更多的发展机会以及创造更具包容性的企业文化，来吸引不同背景的人才加入。
媒体融合背景下传统媒体人力资源管理存在的困难及对策建议思考
媒体融合背景下传统媒体人力资源管理存在的困难及对策建议思考媒体融合背景下传统媒体人力资源管理存在的困难及对策建议思考随着我国信息化、网络化的不断发展，我国的新兴媒体产业大力普及与应用移动互联网络以及高新设备，对传统媒体的稳定长久发展带来了严峻的考验。
对于传统媒体而言，所面临的困难不仅仅是媒体传播的内容挑战，还存在管理经营与管理技术方面的挑战，究其根本原因则是对于人才管理与人员配置的改善与优化。
新媒体的应运而生与其他行业的产业冲击，使媒体融合成为大势所趋，给新时期的媒体行业带来更大的挑战与发展机遇。
本文从新时期现代化的企业人力资源视角出发，结合当前传统媒体的发展现状详细阐述了媒体融合背景下媒体行业所面临的新问题，总结出一系列关于如何改革人力资源管理的思考策略，希望从理论与实践两方面进行有效解决媒体行业的发展问题，找到切实可行的人才管理方法策略。
信息化时代的到来，使得媒体行业向更深层次的方向发展，以达到我国人民共同思想基础的巩固。
伴随着整个媒体行业的大力改革与新兴媒体的迅速崛起，传统的媒体行业人才流失现象十分严重，不够完善的人才管理体制在一定程度上严重制约着传统媒体与新兴媒体的有效融合与发展。
因此，传统媒体要积极行动起来，针对本行业人力资源管理方法中的问题，不断优化与创新人力资源管理模式，为人力资源管理机制的完善与科学合理利用奠定良好的基础。
二、媒体融合背景下传统媒体人力资源管理中所面临的困难传统媒体的人力资源管理在媒体融合的背景下面临着诸多的困难，比如人才质量不高、人才流失严重等，严重制约着传统媒体与新媒体的融合与发展。
首先，传统媒体对于人才管理采用的形式过于陈旧，以事务性的人事管理机制为主要管理模式，为能实施较为科学的人力资源管理机制，难以达到对人力资源的有效配置。
新时期媒体融合的进程中，要实时关注市场发展的动态，以适应市场环境为基础，改变传统程序化的管理模式。
但是，当前的媒体行业对于人才管理的形式过于古板，没有从根本上认识到重视人才资源配置的重要性，为构建人力资源管理体系造成了不利影响，严重制约着人力管理的工作效率。
媒体融合形势下传统媒体人力资源管理创新策略
媒体融合形势下传统媒体人力资源管理创新策略随着媒体融合浪潮的到来，传统媒体面临着巨大的挑战和机遇。
为了适应新的发展环境，传统媒体需要创新人力资源管理策略，以更好地培养和留住优秀的人才，提高组织的核心竞争力。
在媒体融合形势下，可以从以下几个方面对传统媒体的人力资源管理进行创新。
传统媒体要注重人才选拔与培养。
在媒体融合时代，传统媒体需要拥有多元化的人才队伍，具备不同领域的专业知识和综合素养。
传统媒体可以创新人才选拔的渠道和方式，广泛招募各类人才，通过内部培训、学习交流等方式提升员工综合素质。
要将人才培养纳入公司的长期规划，建立完善的人才培养体系，为员工提供持续学习和发展的机会。
传统媒体要重视员工激励和福利。
在媒体融合时代，优秀人才的争夺更加激烈，传统媒体需要通过激励机制和福利待遇吸引和留住人才。
传统媒体可以通过提供竞争力的薪资水平、完善的福利制度、灵活的工作时间等方式激励员工。
传统媒体还可以提供培训和发展机会，让员工在工作中不断提升自己的能力和职业发展空间。
传统媒体要构建良好的企业文化。
媒体融合时代，传统媒体需要打破部门壁垒，实现跨媒体的合作与融合。
在这样的背景下，传统媒体需要建立积极向上、开放包容的企业文化，鼓励员工之间的交流和合作，推动企业向更高层次发展。
企业文化对于人才的吸引力和凝聚力起到至关重要的作用，传统媒体可以通过设计企业核心价值观、完善员工关怀机制、加强内部沟通等方式构建良好的企业文化。
传统媒体要关注员工的职业发展。
在媒体融合时代，员工的职业发展需要得到更多的重视。
传统媒体可以通过制定职业发展规划、提供职业培训和挑战性的工作任务等方式帮助员工实现职业目标。
传统媒体还可以鼓励员工参与行业内外的学术交流和专业活动，拓宽员工的视野和知识面，提高员工的综合素质和专业能力。
媒体融合背景下的人力资源管理
媒体融合背景下的人力资源管理【摘要】在媒体融合背景下，人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
本文首先探讨了媒体融合对人力资源管理的影响，从技术、传播和文化层面分析了其影响因素。
讨论了媒体融合背景下的人才选拔与培养策略，以及员工激励与团队建设的重要性。
在组织文化和价值观方面，本文指出了媒体融合对塑造企业文化和价值观的重要作用。
探讨了媒体融合对员工绩效管理的挑战，并提出了适应媒体融合的人力资源管理策略和发展趋势。
未来，人力资源管理需要更加注重创新和实践，积极应对媒体融合带来的变革，以及为未来的发展提供建议和方向。
【关键词】关键词：媒体融合、人力资源管理、人才选拔、培养、员工激励、团队建设、组织文化、价值观塑造、员工绩效管理、发展趋势、策略、未来方向、建议。
1. 引言1.1 媒体融合背景下的人力资源管理在媒体融合背景下，人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
随着现代科技的发展和传播，媒体融合已成为不可逆转的大势所趋。
传统的人力资源管理模式已经无法适应这种新的环境，需要进行创新和改革。
媒体融合背景下的人力资源管理不仅需要关注传统的员工招聘、培训、激励和绩效管理，还要面对新的挑战，如如何招聘和留住数字化时代的人才、如何塑造适应媒体融合的组织文化和价值观等。
在这个背景下，人力资源管理的角色变得更加重要，不再只是传统意义上的人事管理，而是要充分发挥战略合作伙伴的作用，与企业的战略目标紧密结合，为企业的发展提供支持和保障。
媒体融合背景下的人力资源管理需要具备更多的创新意识和前瞻性思维，积极应对变革和挑战，引领企业走向成功。
深入了解媒体融合对人力资源管理的影响，积极探索适应媒体融合的管理策略，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现持续发展。
2. 正文2.1 媒体融合对人力资源管理的影响在媒体融合背景下，传统的人力资源管理方式已经无法满足当今快速发展的环境。
媒体融合对人力资源管理带来了深远影响，其中最主要的影响包括以下几个方面：媒体融合加速了信息传播的速度和广度，使得人力资源管理必须更加注重沟通与信息共享。
媒介融合背景下报业人力资源管理变革
媒介融合背景下报业人力资源管理变革媒介融合背景下报业人力资源管理变革随着信息技术的快速发展和互联网的兴起，报业面临着前所未有的挑战和机遇。
媒介融合成为报业转型的关键词之一。
在媒介融合背景下，报业人力资源管理也面临着巨大的变革。
传统的报业人力资源管理模式已无法适应新媒体环境下的需求，需要进行深刻的转变。
媒介融合给报业人力资源管理带来了新的挑战。
传统报业以纸媒为主的特点，决定了其人力资源管理主要集中在记者、编辑、排版等传统岗位上。
然而，在媒介融合背景下，报业的岗位和职责发生了巨大改变。
除了传统的新闻编辑团队外，新媒体部门逐渐崭露头角，需要拥有更广泛的技能和专业背景。
同时，随着数字化时代的来临，报业需要面对更广阔的读者群体，需要拥有更多的专业人才来适应新的媒介环境。
这就给报业的人力资源管理提出了更高的要求，需要更加灵活和开放的管理方式。
在媒介融合背景下，报业人力资源管理需要转变思维方式。
传统的报业人力资源管理更注重单一岗位的技能要求和培养，而新媒体环境下，人才的多元化和综合素质被提高到了一个新的高度。
人力资源管理需要更加强调创新能力、沟通能力和团队合作精神等软技能的培养，以适应报业转型发展的需要。
此外，传统的人力资源管理模式通常是以纸质文件为主，而在媒介融合的新环境下，人力资源管理需要加强信息化建设，借助信息技术来提高管理效率和透明度。
在媒介融合背景下，报业人力资源管理还需要更加注重人才的发展和激励。
传统报业往往注重岗位晋升，重视权力和地位的提升。
然而，在新媒体环境下，人才需要更多的发展机会和激励措施。
报业人力资源管理需要重视培养和发展新媒体人才，提供更多的学习和进修机会，以满足员工个人的成长需求。
此外，传统的薪酬体系也需要重新构建，更加注重能力和贡献的评价，为人才提供更好的激励机制。
媒介融合背景下的报业人力资源管理变革不仅仅是内部管理的问题，还需要与外部环境的变化相适应。
报业必须与时俱进，通过不断创新来适应信息技术的快速发展和媒介融合带来的变革。
媒体融合形势下传统媒体人力资源管理创新策略
媒体融合形势下传统媒体人力资源管理创新策略随着互联网的快速发展和媒体融合的不断深化，传统媒体行业面临着前所未有的挑战和机遇。
在这样的背景下，传统媒体如何创新人力资源管理策略，适应新时代的需求，提高员工的素质和竞争力，成为了摆在媒体企业面前的重要问题。
本文将对媒体融合形势下传统媒体人力资源管理创新策略进行探讨。
一、加强数字化人才引进和培养随着媒体融合的深入发展，数字化人才的需求日益增加。
传统媒体需要加强对数字化人才的引进和培养。
首先要建立健全的招聘渠道，积极吸引高素质的数字化人才加盟。
其次要注重培养现有员工的数字化技能，通过专业培训和学习，提升员工的数字化素质和能力。
传统媒体可以与相关科研机构或高校合作，共同开展数字化人才培养计划，通过职场实践和学习相结合的方式，培养出更多的数字化人才，以适应媒体融合的发展需要。
二、注重创新型人才的引进和培养媒体融合时代需要更多的创新型人才，传统媒体企业应该加大对创新型人才的引进和培养力度。
在人才引进方面，可以通过设立创新型人才引进奖励机制，向外部优秀人才提供更多的吸引力；建立创新型人才内部选拔和培养计划，通过内部选拔和培养，培养更多的创新型人才。
在人才培养方面，可以建立创新型人才导师制度，由优秀的创新型人才担任导师，培养起来更多的创新型人才；同时可以开设创新型人才培训班，传授创新理念和方法，提升员工的创新意识和创新能力。
三、注重团队合作和协作能力的培养传统媒体人力资源管理在媒体融合时代需要更加注重团队合作和协作能力的培养。
在传统媒体人才的选拔和培养中要加大对团队合作和协作能力的考察和培养。
在团队建设方面，可以多开展团队合作的活动和培训，增强团队员工之间的合作和协作意识，建立和谐的团队氛围；同时可以建立评价团队合作能力的考核制度，通过对团队合作能力的考核和激励，促进团队合作和协作能力的提升。
四、注重员工职业生涯规划和个人发展在媒体融合时代，传统媒体人力资源管理需要更加注重员工职业生涯规划和个人发展。
媒体融合背景下广电集团人力资源管理探析
媒体融合背景下广电集团人力资源管理探析随着媒体融合的发展，传统广播电视业已经进入了一个新的转型期。
广电集团面临着人才流动、竞争压力增大等问题，对人力资源管理提出了更高的要求。
本文将从人力资源管理的角度探析媒体融合背景下广电集团的人力资源管理。
一、人力资源管理的创新广电集团应该创新人力资源管理方式，转变管理观念，把人力资源管理作为企业发展的重要战略之一。
在人力资源管理中可以采用多元化的人才选拔机制，注重发掘潜力，发挥个人特长和优势，增加员工发展的选择性和自主性。
如鼓励员工到社会上参加培训，开展创业活动等。
此外，还应该加强人力资源管理的科学化和制度化，建立完善的绩效考核体系和员工评价机制，对员工进行及时跟踪评价，提高员工质量和素质，从而提高企业的整体竞争力。
二、加强员工培训和发展广电集团应该注重员工的职业生涯规划和发展，为员工提供更多的培训和发展机会。
具体来说，可以开展定期的岗位轮换和交流，使员工更好地了解企业的各个岗位和业务，增加员工的工作履历和经验。
同时，可以加强员工的专业培训和技能提升，增强员工的工作能力和综合素质，促进员工的价值提升。
应该注重员工的自我学习和成长，为员工提供晋升通道和相关的职业咨询服务。
三、提高员工的满意度和忠诚度广电集团应该为员工创造良好的工作环境和氛围，增强员工的归属感和荣誉感。
具体来说，可以加强企业文化建设，塑造具有鲜明特色的企业文化氛围，增强员工团结协作和忠诚度。
同时，应该注重人性化管理，关注员工的生活和工作需求，提供具有竞争性的薪酬待遇和福利保障，提高员工的满意度和忠诚度。
四、建立良好的沟通机制广电集团应该建立良好的沟通机制，实现信息畅通，加强员工与企业的交流和互动。
应该加强企业内部的沟通和协作，建立团队合作机制，实行开放式的管理模式，充分发挥员工的集体智慧和创新能力。
此外，可以通过各种方式加强员工与客户之间的联系，加强企业与外界之间的互动和交流，为企业的发展提供更好的支持和帮助。
媒体融合背景下的传统媒体人力资源管理
媒体融合背景下的传统媒体人力资源管理摘要：新媒体是高新技术的产物，也是时代发展的必然结果，而传统媒体在新时代依然发挥着新媒体不可替代的作用，是媒体必不可少的一部分。
基于这一背景，传统媒体企业开始向新媒体转型，人力资源管理面临着前所未有的挑战，研究其可持续发展与成长已然成为当下业界热议的话题。
关键词：新媒体传统媒体人力资源管理策略媒体融合一、传统媒体与新媒体的融合互动信息传播的初期是以点到面的传播方式传播的，受众只是信息的接受者，没有渠道去同其他受众进行交流互动，所以在传统媒体时代受众一直处于被动的消极地位。
而新媒体却打破了这一限制，给予受众畅所欲言的互动平台。
但是，新媒体的发展并不是为了取代传统媒体，而是为了给受众提供更好的服务平台。
两者融合发展之路实际上是传统媒体利用新兴技术完善自身发展的道路，充分将传统媒体的内容生产优势同新媒体的技术平台相结合, 使之得以相互促进发展。
换言之，传统媒体与新媒体各有优势与劣势，因此在未来媒体的发展上，要全力促进媒体互动与融合，牺牲某一媒体“自断一臂”的发展方式是不可取的, 融合发展是大势所趋。
二、新环境下传统媒体人力资源管理存在的问题1. 员工招聘渠道狭窄，人才引进制度不规范。
传统媒体经过多年发展，运行模式已经很成熟，在人力管理上也比较固化。
企业招聘人员很多情况下都是通过亲属或熟人介绍，招聘范用窄，或者从高等院校直接招聘编采专业、文学专业的应聘者。
但是，随着新媒体发展, 融合发展需要复合型人才，员1:既要了解传统媒体传播规律、写作规范，还要了解新媒体的运作特点，其至要掌握一些基本的新媒体技术。
此外，传统媒体部分管理者对于现有员工在新媒体方面的培训和人力资源的开发意识薄弱，人才投资与培养力度不足。
即使组织员工培训，内容也多是传统媒体写作、采访等内容，对于新媒体运作、技术等内容鲜有涉及，培训很难解决现有矛盾，自然难有明显实效。
2. 人资管理观念淡漠，缺乏合理的人资规划。
媒体融合形势下传统媒体人力资源管理创新策略
媒体融合形势下传统媒体人力资源管理创新策略随着信息技术的发展和互联网的普及，媒体行业正经历着前所未有的变革。
传统媒体如报纸、电视和广播等面临着新媒体的冲击和挑战，媒体融合的形势下，传统媒体如何适应新的环境和发展趋势成为了摆在他们面前的一项重要任务。
在这一过程中，人力资源管理的创新策略将变得尤为重要。
本文将探讨媒体融合形势下传统媒体人力资源管理的创新策略。
一、了解媒体融合趋势媒体融合是指不同媒体之间的信息、文化、技术、产业的交融和整合，是新闻传媒产业快速发展的一种趋势。
传统媒体要适应这种趋势，首先需要深刻了解媒体融合的内涵和趋势。
只有深刻了解媒体融合的特点和规律，传统媒体才能有针对性的开展人力资源管理的创新策略。
二、发展多元化的人才队伍在媒体融合的形势下，传统媒体需要更加注重人才队伍的多元化，引入更多的新媒体人才。
在人才招聘方面，传统媒体可以积极吸收新媒体领域的专业人才，同时也要加强对现有员工的培训和转岗安排，让他们适应新媒体技术和工作方式的要求。
还可以通过与新媒体企业合作、参加行业交流等方式来引进新的媒体人才，从而不断拓宽人才队伍的广度和深度。
三、建立灵活化的组织结构媒体融合的形势下，传统媒体需要建立灵活化的组织结构，以应对新形势下带来的挑战和机遇。
传统媒体可以适当缩小组织层级，减少冗余部门，增加跨部门合作的机会，提高工作效率。
还可以引入横向沟通、互联互通的工作模式，打破原有的部门壁垒，促进各部门间的信息共享和资源整合。
通过建立灵活的组织结构，传统媒体可以更好地适应媒体融合形势下的工作要求，提高整体的竞争力。
四、加强员工培训和转岗传统媒体在媒体融合形势下需要加强对员工的培训和转岗安排。
通过开展多样化的培训课程，让员工快速了解新媒体的发展趋势和技术要求，增强员工的综合能力和适应能力。
还可以积极鼓励员工进行技术转岗和职业转换，为他们提供更多的发展机会和空间。
通过加强员工培训和转岗安排，传统媒体可以更好地发挥员工的潜力，为企业创新发展提供有力支持。
媒体融合形势下传统媒体人力资源管理创新策略
媒体融合形势下传统媒体人力资源管理创新策略随着媒体融合的发展，传统媒体面临着巨大的挑战和变革。
在这样的大背景下，传统媒体的人力资源管理需要创新，以适应新的形势和要求。
本文将从三个方面谈传统媒体人力资源管理的创新策略。
第一，加强数字化能力培养。
传统媒体在数字化环境下，需要拥有一支具备数字化能力的人才队伍。
传统媒体应该加强对员工的数字化培训和能力提升，提供相关的培训课程和资源支持，帮助员工快速适应数字化媒体的发展，掌握相关的技能和知识。
还可以通过与科技公司合作、招聘高素质的数字化人才等方式，引入更多具备数字化能力的人才，为传统媒体的数字化转型提供支持。
第二，推动组织结构变革。
在传统媒体融合的过程中，传统媒体需要转变原有的组织结构和管理方式，向平台化、网络化的方向发展。
传统媒体人力资源管理的创新策略之一就是推动组织结构的变革，打破原有的部门壁垒，促进不同部门之间的协作和沟通。
传统媒体还可以借鉴互联网公司的管理模式，采用扁平化的组织结构，推行项目化管理，提高工作效率和创新能力。
注重员工发展与激励。
传统媒体在人力资源管理创新中应该注重员工的发展与激励。
一方面，传统媒体应该建立健全的培训体系和职业发展通道，为员工提供学习和成长的机会，提高员工的专业素养和创新能力。
传统媒体应该建立激励机制，提供竞争力的薪酬和福利待遇，激励员工为传统媒体的发展做出更多的贡献。
还可以通过开展员工参与决策的机制，提高员工的参与度和归属感，激发员工的工作动力和创造力。
传统媒体在媒体融合的形势下，人力资源管理需要创新。
加强数字化能力培养、推动组织结构变革、注重员工发展与激励是传统媒体人力资源管理创新的主要策略。
只有通过创新，传统媒体才能在媒体融合的时代中保持竞争力，实现可持续发展。
媒体融合背景下广电集团人力资源管理探析
媒体融合背景下广电集团人力资源管理探析随着互联网、移动通信等新兴媒体技术的迅猛发展，媒体行业已经进入了融合发展的新时代。
在这个背景下，广电集团作为我国传统媒体领域的重要力量，也在不断调整和优化自身的发展战略，以适应媒体融合发展的新趋势。
在这一过程中，人力资源管理发挥着至关重要的作用。
本文将探讨媒体融合背景下广电集团人力资源管理的现状、问题和发展趋势。
1. 多元化人才需求：在媒体融合背景下，广电集团需要更多具有新媒体、网络技术、数据分析等专业技能的人才，以适应内容生产、传播方式的多样化和升级。
传统的编辑、记者等专业人才已经不能满足当前的需求，企业需要更加多元化的人才队伍。
2. 组织结构变革：传统的广播电视媒体逐渐向新媒体、移动媒体等方向拓展，企业的组织结构也在不断调整和变革。
这就对人力资源管理提出了更高的要求，需要更加灵活、高效的管理模式来适应组织结构的变革。
3. 人才流动和留存：随着媒体融合的发展，市场上对于具备新媒体技能的人才需求急剧增加，这就导致了人才的流动和竞争加剧。
如何留住优秀的人才，成为了广电集团人力资源管理所面临的一项挑战。
4. 培训和发展：媒体融合不仅要求人才具备新的专业技能，还需要具备跨领域的知识和经验。
广电集团需要加大对人才的培训和发展力度，使其能够适应媒体融合发展的需要。
1. 传统人才管理模式的束缚：传统的广电媒体人才管理模式更多地注重于专业技能的培养和发展，而忽视了对新媒体、网络技术等方面的人才的培养和引进。
这就导致了企业在媒体融合发展中人才短缺的问题。
2. 组织结构调整不畅：随着媒体融合的不断深入，广电集团的组织结构也在不断进行调整和变革，但是在此过程中，由于人力资源管理的不畅，导致了组织结构的变革不够顺利，影响了企业的发展步伐。
媒体融合背景下广电集团人力资源管理面临着诸多挑战，但也孕育着无限的发展机遇。
只有不断优化人力资源管理模式，与时俱进地升级企业人才队伍，才能更好地适应媒体融合发展的新趋势，赢得未来的竞争优势。
媒体融合形势下传统媒体人力资源管理创新策略
媒体融合形势下传统媒体人力资源管理创新策略随着信息科技的发展和互联网的普及，媒体行业正在经历一场前所未有的变革。
传统媒体面临着市场份额下降、读者流失、广告资源转移等问题，传统的人力资源管理模式已经无法适应这一新形势。
为了应对媒体融合的挑战，传统媒体需要创新人力资源管理策略，提高员工素质和竞争力，实现转型升级。
一、塑造全新的企业文化传统媒体在人力资源管理方面需要从传统的媒体行业思维中解脱出来，转变为以创新和变革为导向的现代企业。
传统媒体应该积极引入新的人才，注重激励与奖励机制的建立，营造积极向上、激发创新的企业文化。
二、建立多元化的人才队伍媒体融合时代需要具备多种技能的人才，传统媒体应该向多元化发展，引入新的职位和工种，招聘和培养不同领域的专业人才。
可以通过与高校合作培养新媒体人才，或者通过外部招聘引入一些技术、数据、设计等方面的专家。
三、加强员工培训与学习能力的提升面对媒体融合的新技术与新业务，传统媒体应该重视员工的学习能力和专业素养的提升。
可以通过举办内部培训、开展外部进修、举办技能比赛等方式，培养员工的创新意识和能力，提高员工在新媒体领域的竞争力。
四、建立灵活的激励机制传统媒体应该建立一套灵活的薪酬和激励机制，根据不同的岗位和职位，制定不同的绩效考核标准和激励政策。
可以引入股权激励、岗位晋升、绩效奖金、项目奖励等多种激励方式，激发员工的工作积极性和创造力。
五、构建有效的沟通与协作机制传统媒体应该加强内部沟通与协作机制的建设，形成高效的工作团队和协作网络。
可以通过开展团队建设活动、定期召开员工培训会议、建立在线协作平台等方式，促进部门之间的沟通与协作，提高工作效率和质量。
六、加强用人管理与人才流动传统媒体在人力资源管理上应该注重用人管理工作的优化和人才流动的合理安排。
可以通过建立完善的人才评价和选拔机制，提高招聘和选拔的精准度；要鼓励员工的内部职务调整和跨部门轮岗，培养和锻炼多层次的人才储备。
媒体融合形势下传统媒体人力资源管理创新策略
媒体融合形势下传统媒体人力资源管理创新策略随着互联网技术的不断发展和媒体融合的深入，传统媒体行业面临着前所未有的改变和挑战。
在这种情况下，传统媒体人力资源管理需要更加创新，以适应新的环境和需求。
本文将探讨媒体融合形势下传统媒体人力资源管理的创新策略。
一、理解媒体融合形势的挑战媒体融合形势下，传统媒体面临着许多挑战。
新媒体的崛起改变了人们获取信息和娱乐的方式，传统媒体的受众和影响力不断下降。
新技术的应用使得传统媒体的内容生产和传播方式发生了根本性变化，需求更多的数字化人才。
竞争加剧，导致传统媒体的盈利能力下降。
媒体融合形势下，传统媒体的组织结构和文化也需要进行调整和刷新。
二、人力资源管理的创新策略在媒体融合形势下，传统媒体的人力资源管理需要进行创新，以适应新的环境和需求。
以下是几点创新策略：1. 重视数字化人才的培养传统媒体需要加大对数字化人才的培养和引进力度，培养具备新媒体技能和创新思维的人才，以适应内容生产和传播的新需求。
传统媒体也需要重视现有员工的转岗和培训，提升其数字化素养和技能。
2. 推动组织结构和流程的变革在媒体融合形势下，传统媒体需要进行组织结构和流程的变革，打破原有的部门壁垒和信息孤岛，推动跨部门协作和信息共享。
传统媒体也需要简化流程，提高决策效率，以适应快速变化的市场环境。
3. 建立多元化人才激励机制在媒体融合形势下，传统媒体需要建立多元化的人才激励机制，吸引和留住优秀人才。
除了传统的薪酬激励，传统媒体还可以推行股权激励、项目激励、学习成长激励等方式，激发员工的工作激情和创新能力。
4. 促进组织文化的变革在媒体融合形势下，传统媒体需要促进组织文化的变革，打造积极向上、开放包容的文化氛围，鼓励员工勇于创新和实践，推动企业的变革和发展。
传统媒体也需要加强对员工的关怀和支持，提升员工的归属感和忠诚度。
5. 加强人才管理的信息化建设在媒体融合形势下，传统媒体需要加强人才管理的信息化建设，建立完善的人才管理系统和平台，实现人才招聘、培训、绩效管理等环节的信息化和智能化，提高人才管理的效率和质量。
媒介融合背景下报业人力资源管理变革
媒介融合背景下报业人力资源管理变革随着信息技术的发展和媒体形态的多元化，传统报业面临着前所未有的挑战和变革。
媒介融合已经成为报业发展的必由之路，人力资源管理也需要相应变革来适应这一新的环境。
本文将从媒介融合背景下报业人力资源管理的意义、面临的挑战以及推动变革的策略等方面进行阐述。
首先，媒介融合给报业人力资源管理带来了新的意义。
传统的报业生产模式由于信息技术的发展而不再适应时代的需求，媒介融合使得报业更加注重创新和多元化。
在这一背景下，人力资源管理不仅要注重雇佣、培养和激励员工，还需要与其他媒体进行合作，寻找合作伙伴，开展联合报道等新的工作内容。
同时，媒介融合还提供了大量的机会，可以通过数字化技术和社交媒体的运用推广报刊，扩大受众群体，提高知名度和影响力。
因此，媒介融合背景下的报业人力资源管理能够为报业转型升级提供更多的支持和保障。
然而，媒介融合也给报业人力资源管理带来了一系列挑战。
首先是媒介融合带来的人员结构调整问题。
由于媒介融合使得报业运营方式发生了变化，传统职位的需求可能减少，而新兴职位的需求逐渐增加。
这就需要报业对人员结构进行调整，培养与媒介融合相适应的人才。
其次是人才流失问题。
媒介融合使得媒体行业竞争日益激烈，各类媒体都在争夺优秀的人才。
因此，报业需要通过提供良好的薪酬福利、培训机会和良好的工作环境等措施来留住人才，避免人才的流失。
此外，媒介融合也对报业的管理能力提出了更高要求，传统的管理模式需要与时俱进，采取更加灵活的管理方式来适应新的工作形态。
为了应对这些挑战，报业需要在人力资源管理方面进行变革。
首先，报业需要建立与媒介融合相适应的人才培养体系。
这包括对现有员工进行培训和转岗，提高其媒介融合相关的能力和素质。
同时，报业还需要与高校和培训机构合作，开设相关专业课程，培养具备媒介融合能力的新人才。
其次，报业需要建立激励机制，吸引和留住优秀人才。
这包括提供竞争力的薪酬福利、良好的职业发展机会和工作环境等。
媒体融合背景下广电集团人力资源管理探析
媒体融合背景下广电集团人力资源管理探析随着信息技术的不断发展和媒体形态的多元化，媒体融合已经成为当代媒体产业发展的新趋势。
广电集团作为媒体产业的重要组成部分，面临着媒体融合时代下的人力资源管理挑战。
在这一背景下，广电集团的人力资源管理需要根据媒体融合的特点进行调整和改进，以适应新的发展环境。
本文将围绕媒体融合背景下广电集团人力资源管理进行探析，分析媒体融合背景下广电集团人力资源管理的现状、存在的问题和发展趋势，并提出相应的管理对策和建议。
1.人才需求结构的变化在媒体融合时代，广电集团对人才的需求结构发生了明显变化。
传统的广播电视业务需要大量的技术人才和运营人员，而随着新媒体、移动互联网等新形态媒体的兴起，对于内容创作、技术研发、数据分析等方面的人才需求逐渐增加。
广电集团需要积极调整人才的结构，加大对于新媒体人才的吸引和培养力度。
2.组织架构的调整在媒体融合背景下，广电集团的组织架构也出现了调整。
原本独立运营的电视、广播、新闻等业务逐渐融合在一起，形成了全媒体运营的新模式。
这就需要广电集团对原有的组织架构进行重新设计，弱化部门之间的边界，加强跨部门协作，形成一个更加灵活和高效的组织结构。
3.人才培养模式的转变传统的广电集团更注重员工的专业技能培训，但在媒体融合背景下，需要更多地培养具有跨领域知识和能力的复合型人才。
这就需要广电集团改变原有的人才培养模式，注重员工的全方位能力提升，培养具有创新精神和团队合作能力的人才。
1.人才流动性低在传统的广电集团中，员工通常是在某个岗位上静止地工作多年，人才流动性较低。
这种情况在媒体融合时代下尤为突出，因为新型媒体要求员工具备更加灵活的适应能力和跨界沟通能力。
广电集团需要解决人才流动性低的问题，鼓励员工跨部门、跨媒体进行交流和学习，增强员工的综合素质。
2.人才选拔机制落后传统的广电集团人才选拔机制比较死板，更多的是依靠年资和经验来评判员工的能力和潜力。
在媒体融合时代下，广电集团需要更加注重员工的创新能力和团队协作精神，因此需要改进人才选拔机制，注重员工的综合素质和潜力，打破原有的星味限制，为更多优秀的年轻人提供发展机会。
媒体融合形势下传统媒体人力资源管理创新策略
媒体融合形势下传统媒体人力资源管理创新策略媒体融合时代的到来，对传统媒体的人力资源管理提出了新的挑战。
传统媒体如何在新形势下应对人才管理的新需求？本文探讨传统媒体在媒体融合形势下的人力资源管理创新策略。
一、建立员工价值观在新时代，传统媒体人才的务实性、专业性、协作性等方面要求更高。
因此，传统媒体应引领员工奉献、专业专注，同时加强团队协作和创新精神。
对此，传统媒体可以建立员工价值观，即员工对媒体理念、团队文化、个人职业生涯规划等方面的信仰，不仅有助于员工自我激励，也能推动传统媒体实现有效管理。
二、开展专业素质培训在媒体融合的大背景下，知识技能更新换代飞快。
固守旧有技能和知识的传统媒体被社会认知体系的变革所边缘化。
因此，传统媒体应加强员工培训，提供一些技能和知识上有实际管用，使传统媒体员工有更多的机会参与并成为媒体行业的新生力量。
传统媒体的专业素质培训应紧跟市场发展的趋势，引入更多高效、专业的培训方式，提升员工创新研发能力。
三、建立多元激励机制在人力资源管理中，激励机制的建设是非常重要的一环。
传统媒体要想更好地激发员工的工作积极性，就需要建立多元化的激励机制。
除了常规的薪酬激励机制外，传统媒体还可以采取其他激励措施，比如采用典型事例展示、颁发荣誉奖项、提供岗位晋升等途径，以吸引更多优秀人才的加入，推动传统媒体的壮大。
四、强化组织成长传统媒体人才的成长和组织的成长息息相关。
为使传统媒体能够获得更好的发展机会，传统媒体应开展更深入、全面的组织成长文化，激发员工创造精神，并提供合理的成长机遇。
同时，传统媒体还应加强对外合作与交流，借鉴行业先进经验，推动传统媒体在新形势下的长远发展。
五、构建和谐工作氛围和谐的工作氛围不仅有助于提高员工工作效率，还有助于建立奋斗向上的企业精神。
传统媒体需要着力打造和谐的工作氛围，增强员工对企业的认同感、归属感和忠诚度。
传统媒体可通过“扁平管理”、“轻资产”、“蓝领精神”等多个方面来缩小组织层级，倡导创新合作、精神向上、文明合理的工作方式，为传统媒体团队打造出一个具有凝聚力与向心力的环境。
人力资源管理与企业社交媒体的结合
人力资源管理与企业社交媒体的结合引言在当今数字化时代，企业社交媒体的兴起给人力资源管理带来了全新的机遇和挑战。
社交媒体不仅改变了人们的交流方式，还改变了企业与员工之间的关系。
本文将探讨人力资源管理与企业社交媒体的结合，探寻其对企业发展和员工合作的积极作用和潜在问题。
一、招聘与员工发展社交媒体为人力资源管理带来了极大的便利和创新。
首先，招聘流程得以简化，企业能够通过社交媒体直接发布招聘信息，吸引更多符合条件的候选人。
此外，企业还可以通过社交媒体找到潜在的高级职位候选人，进行更加有针对性的直接推广。
这种方式不仅提高了招聘效率，也增加了招聘的成功率。
而对于员工来说，社交媒体也为其职业发展提供了更多机会。
他们可以通过社交媒体网络与行业内的专家、同行进行连接和互动，借助其他员工的经验和知识进行学习和成长。
此外，企业内部的社交媒体平台还可以使员工更容易被识别出来，为他们提供更多的晋升和职业发展机会。
二、沟通与协作企业社交媒体的兴起打破了传统的沟通和协作模式。
传统上，企业内部沟通多由高层管理者通过邮件或例会进行，信息传递不及时，沟通效果受限。
而社交媒体的出现，使得沟通变得更加灵活和即时。
员工通过企业内部的社交媒体系统，可以随时与同事交流、分享想法和反馈意见。
这样一来，企业内部的协作效率大幅提升，各部门之间的沟通和协作更加高效。
此外，社交媒体还可以有效地促进团队合作和知识共享。
员工可以在社交媒体平台上建立项目群组，通过在线实时交流协同工作。
同时，企业还可以通过社交媒体分享最佳实践、培训资料和学习资源，加强员工之间的知识共享，提高整个团队的绩效。
三、员工参与与企业文化社交媒体的结合还为员工参与企业决策和塑造企业文化提供了更多机会。
通过企业社交媒体平台，员工可以参与讨论、提出建议和意见，并与管理层进行交流。
这种开放式沟通让员工感受到被重视和听取的价值，增强了员工对企业的归属感。
另一方面，企业可以通过社交媒体传达企业文化和价值观。
媒体融合形势下传统媒体人力资源管理创新策略
媒体融合形势下传统媒体人力资源管理创新策略随着新媒体的崛起和发展，传统媒体面临着前所未有的挑战和机遇。
在媒体融合的形势下，传统媒体需要不断创新，才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。
而媒体人力资源的管理创新，则是关键的一环。
本文将探讨媒体融合形势下传统媒体人力资源管理的创新策略。
一、了解市场需求和趋势在媒体融合的形势下，市场需求和趋势在不断变化。
传统媒体需要与时俱进，了解市场的需求和趋势，并及时调整人力资源管理策略。
传统媒体可以通过市场调研、行业分析等方式，了解受众的兴趣和偏好，以及新技术、新产品和新业态带来的机遇和挑战。
只有深入了解市场，传统媒体才能制定符合市场需求和趋势的人力资源管理策略，提高员工的素质和能力，以适应市场的变化。
二、打破部门壁垒，构建团队合作在媒体融合的形势下，传统媒体需要打破部门壁垒，构建跨部门、跨平台的团队合作。
传统媒体需要培养具有创新精神和团队合作意识的人才，组建跨学科、跨行业的团队，共同解决媒体融合过程中的问题和挑战。
传统媒体可以通过跨部门合作、联合培训等方式，促进员工之间的交流和合作，打破部门之间的壁垒，实现资源共享和协同创新。
三、注重数字化转型，提升员工技能在媒体融合的形势下，数字化转型是传统媒体的重要战略。
传统媒体需要注重数字化技能的培训和提升，提高员工对新技术和新媒体平台的运用能力。
传统媒体可以通过组织内部培训、邀请专业讲师授课等方式，提升员工的数字化技能，使其掌握新媒体技术和工具，适应媒体融合的形势。
传统媒体还可以通过与互联网企业合作，引进新技术和新思维，促进自身的数字化转型。
四、建立多元化激励机制，激发员工创新在媒体融合的形势下，传统媒体需要建立多元化的激励机制，激发员工的创新意识和活力。
传统媒体可以通过设立创新奖励、激励员工参与创新项目、推行灵活工作制度等方式，鼓励员工提出新思路、新观点和新方案，促进组织内部的创新活力。
传统媒体还可以通过举办创新大赛、组织创新活动等方式，营造积极向上的创新氛围，激发员工的创造力和创新潜能，推动传统媒体的改革和发展。
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媒体融合背景下的人力资源管理3200字
摘要：如今，人才已成为一种重要的竞争软实力，媒体融合发展为人力资源管理带来了全新的挑战。
媒体融合背景下的人力资源管理突破了部门之间的限制，有效地提高了人力资源管理的工作效率，大大提升了企业的综合竞争实力。
本文从媒体融合对人力资源管理的影响入手，探讨了媒体融合背景下的人力资源管理。
关键词：媒体融合人力资源管理影响建设路径
—、前言
媒体融rt( Media Convergence),是指并种媒介呈现多功能一体化的趋势°英概念有狭义与广义之分，狭义的媒体融合是指将不同媒介形态"融合";在一起，随之会产生"质变”;，从而形成一种新的媒介形态；而广义的媒介融合范围较为广阔，其中包括一切媒介以及与英有关要素的汇聚与融合，不仅包括媒介形态的融合，还包括媒介功能、传播手段、组织结构等要素的融合。
媒体融合是信息时代背景下一种媒介发展的理念，是在互联网迅猛发展的基础上对传统媒体的有机整合。
随着信息技术的迅速发展，媒介对人们生活的影响越来越大，人力资源管理作为一种社会行为，也受到了现代媒体传播的影响。
由于经济全球化与知识全球化的发展，企业的竞争逐步由市场竞争发展为人才的竞争，人力资源管理在企业的地位大大提升。
一个企业的素质在很大程度上决左于该企业所聘用的人员素质和现有的人员素质。
因此，得到人才并保住人才成为了我国企业获得成功的关键。
媒体融合背景下的人力资源管理从管理内容、管理形式管理模式等方面都进行了相应的改变，为企业人力资源管理提供了更加便捷的方法与路径, 能更好地服务于企业，有利于企业长远的发展。
二、媒体融合对人力资源管理的影响
媒体融合为企业的人力资源管理造成了巨大的影响，例如，目前务类火爆的电视招聘盯目，其将媒体与人力资源管理相结合，通过现代化、大众化的崭新模式进行岗位招聘，深受广大求职者的喜爱。
由此可以看岀，企业的人力资源管理需要搭上媒体这辆"顺风车”;，实现新时代的人力资源管理。
2.媒体融合对人力资源管理内容的影响
媒体融合对企业人力资源管理内容的影响主要体现在对企业人力资源管理工作者工作内容方而的影响。
媒体化、信息化的社会对企业人力资源管理工作者的工作内容提出了更多的要求。
网络丰富了原有的管理内容，使得相关工作人员从事的工作逐渐变得信息化和网络化，因此，要求相关工作人员要熟练操作新媒体，积极而对信息化和网络化给工作的带来的挑战。
同样，媒体融合背景下的企业人力资源管理在各方而的工作内容上变得更加多样、复杂，例如各种各样的网络招聘，就要求企业HR能够熟练地操作新媒体，在各类求职网站、微信客户端等平台搜集信息，并对收集而来的信息进行分析整合，从而为企业的发展吸收优秀的人才。
2.媒体融合对人力资源管理形式的影响
媒体融合不仅对人力资源管理内容产生影响，还影响着人力资源管理的形式。
传统人力资源管理形式主要以纸质为主，这种管理模式使企业人力资源管理的工作效率与工作质量都较为偏低，而媒体融合使企业人力资源管理形式发生了翻天覆地的改变，人力资源管理工作者不仅可以通过网络的操作，进行员工的招聘、培训以及人员档案管理等工作，还在公司内部搭建起了一个服务于全体员工的公共网络平台，使得企业内部的管理工作变得更加公开、透明，充分实现了企
业管理的现代化与科学化。
尤英是媒体融合背景下建立的员工网络绩效评估体系，大大提高了评估工作的效益，也确保了评估结果的公平与公正。
在媒体融合的影响下，人力资源管理的工作效率得到了提髙，大大节省了企业的人力和财力，同时使员工工作环境更加公开透明，有利于企业长远、稳定的发展。
3.媒体融合对人力资源管理模式的影响
传统人力资源管理主要侧重于对管理层的管理，忽略了对于普通员工的管理，不利于提高员工工作效率、激发员工潜力，还容易造成管理层与普通员工管理的脱肖。
而媒体融合背景下的人力资源管理，为企业领导与普通员工之间建起了一座沟通与管理的桥梁，由于网络媒体具有公平公开的优势，因而在媒体融合的背景下，所有有关人力资源管理的工作项目都会通过网络传递给每个员工，使企业员工分工明确。
利用网络技术，企业上层能够在第一时间内掌握基层员工的具体工作状况，并及时与员工之间形成互动和沟通，从而在更大程度上平衡了企业人力资源管理的工作架构。
媒体融合背景下的人力资源管理使企业全体员工能共享企业的各类信息，大大提高了员工的工作效率和工作动力。
三、媒体融合背景下人力资源的变革路径
当前，经济全球化的进程越来越快，中国的经济将面临经济全球化的巨大挑战。
因此，我国企业之间的竞争将会空前激烈。
而企业竞争的焦点将逐步从物质、市场竞争转化为人才的竞争。
人才是科技和文化的载体，是国家和企业经济发展的未来，他代表着一个时代最先进的生产力。
面对经济全球化的挑战,企业对人才的争夺日益激烈。
而要想拥有更多的人才，一个重要的途径就是企业的人力资源管理。
媒体融合背景下的人力资源管理具有信息化、现代化、媒体化等特点，使得人力资源管理更规范、更系统、更高效。
而与发达国家相比，我国的人力资源管理仍存在不足，中国目前正处于人才争夺的核心地带，企业要想在经济全球化的今天站稳市场，要对人力资源管理进行变革，让人力资源管理更加信息化、科技化，使其成为企业的潜在市场。
[.充分利用网络信息化
媒体融合背景下的人力资源管理，要充分利用网络信息化更好地服务于企业。
一方面，企业人力资源管理工作者要利用网络对企业进行广泛的宣传，例如，可以利用微博、微信、网站等，将企业的个性化崭酬体系以及丰富的员工文娱活动等进行公开展示，同时，大力宣传企业文化，提升企业员工存在感与企业荣誉感，从而实现提升企业品牌形象的目的。
另一方而，企业人力资源管理工作者要充分利用网络信息化优化人力资源管理工作，建立一个集招聘、培训、薪酬等于一体的管理系统，实现系统化、自动化、规范化的人力资源管理。
2.提升企业人力资源管理工作者的媒体素养
媒体融合背景下要求企业人力资源管理工作者具备专业知识、互联网思维、财务管理知识、运营管理、心理学、统汁学等多方面知识，要求企业人力资源管理工作者能够处理好" 全与专";的关系，既要具备牢固的专业知识，又要成为一个多领域全面发展的人才。
3.树立发展创新的理念
媒体融合的核心与灵魂是创新。
因此，媒体融合背景下的企业人力资源管理要做到与时俱进，树立创新理念,并形成崭新的管理机制框架。
建立适应于当代青年工作的环境与氛羽，充分运用互联网思维，在招聘、考核、培训、考勤、绩效、福利、薪酬等方面进行改革与创新，例如，可以设立旅游津贴、姨妈津贴、脱光津贴等有创意、有新意的“新兴福利”;。
为企业员工带去更多的关怀与贴心，从而更好地保障企业的长久发展。
四、结语
媒体融合对人力资源管理造成了巨大的影响。
英不仅对人力资源提出了崭新的管理要求, 还为人力资源管理工作提供了更丰富、更便捷的路径与渠道。
人力资源管理的好坏直接关系着企业发展的未来，是企业发展的动力与源泉。
而以媒体融合为背景的人力资源管理能有效地提高企业
人力资源管理的工作效率。
因此，科学、合理地运用媒体科技实现人力资源管理将成为企业发展的一项重要措施。
参考文献
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［2］昊晓创，葛慕石.论媒介人力资源管理中的激励机制-基于需求层次论的视角［J］.湖南大众传媒职业技术学院学报，2011 (5)
［3］樊友平，张才明.信息技术对人力资源管理模式的影响卩］.企业经济，2011 (8)。