新东方、学而思、学大薪酬绩效设计理念-附件
新东方有限公司薪酬体系设计
一、新东方有限公司背景介绍新东方有限公司创办于一九九八年，我公司是天津地区最早从事家用塑料服务的公司之一，在发展的过程中，逐渐明晰了家电行业的概念，并始终站在这一行业的前沿，引领着国内塑料行业的发展。
在这期间，我们始终把“产品至上，客户至上”和“精益生产，让视觉随心所欲”做为我们的营业宗旨，始终做到“急客户所急，想客户所想”，真正做到以客户为本。
在明确企业战略之后进行了与之相适应的组织规划，采用事业部制的组织结构战略。
在企业发展过程中不断改进技术，推出新颖产品，在保证质量的同时，提高生产力，降低成本，真正尽我们所能，让客户感觉物有所值。
二、新东方有限公司组织结构图三、新东方有限公司薪酬战略分析 薪酬与组织战略的融合 稳定战略下的薪酬管理强调内部一致性，并且薪酬决策的集中度较高不强调企业与员工的风险贡献分担，基本薪酬与福利比重大 追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬 成长战略下的薪酬管理固定薪酬较低的短期收入，强调中长期回报，如奖金、股权激励 强调分权，直线管理人员具有较大的薪酬决策权 薪酬系统更关注员工技能 收缩战略下的薪酬管理降低基本薪酬比重，强调企业经营业绩与员工收入挂钩的收益分享计划 四、重要岗位董事长、总经理、财务部总监、人力资源部部总监、行政部总监、企划部总监、办公室主任行政人力资源财务塑料磨塑料玩具家用塑料销生研销研销研企业规划办公生生总经总经董事五、重要岗位工作分析董事长：是公司董事会的领导，其职责具有组织、协调、代表的性质。
董事长的权力在董事会职责范围之内，不管理公司的具体业务，一般也不进行个人决策，只在董事会开会或董事会专门委员会开会时才享有与其他董事同等的投票权。
CEO的权力都来源于他，只有他拥有召开董事会、罢免CEO等最高权力，但他从来不掌握行政权力。
财务部总监：公司财务制度的制定及实施，掌握公司财务状况、经营成果和资金变动情况，做好公司财务系统文件、资料的记录，财务档案的装订与保管工作。
学而思教育薪酬绩效考核制度汇编(全)
学而思教育薪酬绩效考核制度汇编(全)前言该文档的目的是为了对学而思教育的薪酬绩效考核制度进行全面的汇编，以便于员工了解、遵守和参考。
该制度旨在确保员工能够获得公平的薪酬、提高工作效率和绩效表现。
在该汇编中，我们将覆盖薪资、绩效考核和奖金等方面。
薪资基本工资学而思教育的基本工资是由公司根据员工的工作经验、能力和职位级别进行确定和调整的。
绩效奖金学而思教育的绩效奖金是根据员工的工作表现和工作目标完成情况进行评估和发放的。
绩效奖金发放的标准和方式将在公司绩效考核政策中进行详细说明。
绩效考核考核标准学而思教育的绩效考核标准根据公司业务需求和员工职位进行制定。
该标准覆盖了员工的工作质量、效率、职业素养和公司文化等方面，旨在确保员工的绩效能够达到公司的要求。
考核周期学而思教育的考核周期为一年。
在考核周期结束后，公司将对员工的绩效进行综合评估，并根据绩效等级进行奖励和薪酬调整。
奖金激励奖金学而思教育将制定激励奖金计划，以鼓励员工不断提高工作质量和绩效。
激励奖金的发放将根据员工的工作表现和达成的绩效目标进行评估，并根据公司政策进行发放。
特别奖金在特殊情况下，学而思教育将根据员工的优秀表现、嘉许和奖励员工。
特别奖金的发放将由公司领导层进行决定和授权，并根据公司政策进行发放。
结论学而思教育的薪酬绩效考核制度的目的是为了确保员工能够获得公平的薪酬、提高工作效率和绩效表现。
公司将秉持公开、公正、透明的原则，不断改进和优化制度，为员工提供更好的工作环境和发展机会。
新东方有限公司薪酬体系设计
新东方有限公司薪酬体系设计新东方有限公司薪酬体系设计一、新东方有限公司背景介绍职位点数值（X）薪酬水平数值（Y）元/月XXY总经理96546889312254523920财务部总监79733475140892399799人力资源部总监74032475184002337840行政部总监72236806272642914560企划部总监70739006839293225300办公室主任8296272642914560家塑生产部经理65328004264091828400家玩产品部经理62727803931291743060磨具控制产品部经理 57328003283291604400研发部主管72332004264092089600销售部主管69727503806891696750生产部主管64728503868841772700生产组长62727003931291692900流水线工人4741540224676729960合计468527632124535874249代入上表值的数值得：a=-611b=5.492则Y=5.492X-611可得如下图示：八、薪酬构成1.高层管理人员薪酬构基本年薪+业绩年薪+奖励年薪+法定福利保险+特殊福利保险+高管特别奖（1）基本年薪：根据上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的60%作为本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础；（2）业绩年薪：年薪总额的40%作为本年度业绩年薪，在年度结束后，根据企业业绩和考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发；业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩，还与企业年度整体目标完成情况挂钩；（3）奖励年薪：奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取，在年度结束后，根据企业业绩、考核评价结果以及个人所承担岗位的相对价值进行核定，年薪制人员的奖励年薪，50%的部分以现金形式延期半年发放，其余50%的部分转化为持股基金（4）法定福利保险：国家规定的医疗保险、失业保险、养老保险等；（5）特殊福利保险：根据企业经济效益和个人贡献，对中高层管理人员提供额外的特别福利，包括：住房和购车、国内外进修、一次性任职（期）特殊管理津贴，等；（6）高管特别奖：从企业奖励基金中支付，由董事长（总经理）确定，于次年春节前一次性发放。
培训机构薪酬方案
培训中心整体薪酬方案（二零一四年五月）薪酬方案设计基本原则1、关联原则。
个人利益与团队利益息息相关、辩证统一。
2、可控性。
以收定支，最优化编制，最优化成本控制，最大化个人价值。
3、以学期作为独立核算的项目单位。
按学期确定经费比例、人员编制，进行绩效考核。
薪酬方案设计四项核心数据经费比例一、教学人员：年均学费总额的28%春、秋学期学费总收入的32%；暑学期学费总收入的（24%）。
特别说明：VIP学员费用和兼职教师任课班级的费用不纳入教学人员学费总额计算。
VIP学员费用和兼职教师任课班级的费用提取2%作为管理津贴。
二、市场人员：定薪发放，年均学费收入的4.5%春、秋学期：学费总收入的6%；暑学期学费总收入的3%。
三、行政人员：年均学费5%春、秋学期：学费总收入的6%；暑学期学费总收入的4%。
人员划分一、教学人员：所有专兼职教师、教研组长；二、行政人员：行政管理人员（含校长、分校主管）、财务人员及专兼职行政人员；三、市场人员：市场管理人员（含分校主管）、市场人员、课程顾问。
学期划分一、教学人员与行政人员2-6月为春学期，7-8月为暑学期，9-1月为秋学期。
二、市场人员12-4月为春学期，5-7月为暑学期，8-11月为秋学期。
薪酬方案分项实施细则教学人员部分一、教学人员薪酬项目及发法办法：（人员构成：教学人员+教学管理人员）二、兼职教师课时津贴（本标准为我校专职教师转为兼职教师课时津贴的统一发放标准）三、晚辅课程与VIP课程晚辅课程与VIP课程不计入专任教师学费总额。
晚辅课程课酬发放办法如下：学费收入的20%作为教师总课酬，2%作为管理津贴。
四、初高中项目部薪酬方案见附件二。
附件二：初升高项目组薪资方案四项核心数据经费比例：（当月实际PT收入）一、专职教师课时津贴：大班：20%（含2%的学期绩效奖）；VIP：22%—35%（依据学生年级与班级类型确定）二、兼职教师课时津贴：大班：28%（含2%的学期绩效奖）；VIP：24%—35%（依据学生年级与班级类型确定）三、市场人员（分校校长、课程顾问）基本工资：平均8%春、秋期：12%—15%；暑学期：10%四、市场人员课时津贴（用于分校校长、课程顾问带课）春、秋期：12%；暑学期：10%专职教师行政工资补贴标准：春、秋期：8%；暑学期：5%班级类型：大班（标准班人数：20人。
学而思薪酬体系
学而思薪酬体系学而思是一家知名的教育培训机构，致力于提供优质的教育资源和服务。
作为一个大型教育企业，学而思拥有完善的薪酬体系，以激励员工的工作热情和创造力，促进企业的稳步发展。
学而思的薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面。
首先，基本工资是员工的固定薪酬，根据员工的职位、工作经验和能力等因素确定。
基本工资的设定既要保证员工的基本生活需求，又要与市场薪酬水平相匹配，以维持企业的竞争力。
绩效奖金是根据员工在工作中的表现和贡献而发放的奖励。
学而思鼓励员工积极参与工作，努力提升个人能力和工作效率。
绩效奖金的发放根据一定的考核指标和评估体系进行，既要考虑员工的工作业绩，又要关注员工的团队合作和个人成长。
这种薪酬体系可以激励员工更加努力地工作，提高工作质量和效率。
学而思还为员工提供丰富多样的福利待遇。
这些福利包括带薪年假、节日福利、商业保险、培训机会等。
带薪年假可以让员工有充足的时间休息和放松，提高工作效率；节日福利可以增强员工的归属感和幸福感；商业保险可以为员工提供全方位的保障；培训机会可以帮助员工不断学习和成长，提升自己的职业能力。
学而思的薪酬体系还注重公平和公正。
薪酬待遇的确定不仅要考虑员工的工作表现，还要兼顾员工的个人发展和市场价值。
学而思建立了一套科学的绩效考核和薪酬评估机制，确保薪酬待遇公平透明，避免任何形式的歧视和不公正。
学而思还注重员工的职业发展和晋升机会。
薪酬体系中设立了晋升通道和晋升标准，员工可以通过不断学习和努力工作来提升自己的职位和薪酬水平。
学而思鼓励员工积极参与内部培训和外部学习，提供广阔的发展空间和机会。
学而思的薪酬体系是一个全面、科学和灵活的体系，能够激励员工的工作动力和创造力，为企业的发展提供支持。
通过合理的薪酬设计和公平的薪酬分配，学而思能够吸引和留住优秀的人才，打造一个积极向上的工作环境，共同实现企业和员工的共同发展。
新东方学而思的教师薪酬体系(3)
新东方学而思的教师薪酬体系新东方教师考核体系的核心思想：课时费不高，重视续班奖金。
新东方优能中学跟学而思培优一样，也是四季续班模式（春续暑、暑续秋、秋续寒、寒续春）。
但新东方和学而思最大的绩效区别就是新东方把原本可以很高的课时费降了下来，将激励重点放到了教师的续班奖金上面。
这里说的续班奖金指的是：春季班开始以后，计算这位老师寒假到春季这个班的续班率以及寒假的满班率，然后根据这两个指标对教师寒假班的每节课进行额外奖金发放。
具体操作是这样的：【新东方续班率=寒假班学员续班到春季的人数/寒假班总人数】续班奖金的计算节点：例如现在是寒假班续春季班，那么寒假的续班奖金则应在4月份计算，也就是春季班开课五周以后再去算寒假续春季的奖金。
之所以这样设计，是因为在春季班开课前5周可能会有续班的老学员退课，这部分不应计入教师的续班奖金。
春季班开课5周之后给老师结完寒假续班奖金，如果老学员之后再退的话就不再收回教师已经拿到手的寒假续班奖金了，相应的，寒假学员5周之后再续到春季班也不再给老师续班奖金了。
这个时间点的限制，不仅简单，而且对老师来说也是公平的。
续班不连续不计入续班：新东方、学而思由于课程设计的连续性，这种情况是不计入续报的：学生秋季报班了，寒假没有报，春季班又回来报班。
【新东方满班率=寒假班总人数/学校规定此老师的满班人数】总人数的算法：关于寒假续班率、满班率中的寒假班总人数，新东方目前不按照寒假最后一节课的学生人数算寒假班总人数，而是只要是上过寒假课程的学生都算在总人数内，包括寒假班中间退的学生，所以寒假班学生人数=寒假最后一节课学生+寒假所有退课学生。
比如某班刚开学是25人，中间来了3个新生，后来走了2个，寒假末剩26个，那么，寒假班总人数就是28人。
学校规定的满班人数：老师的满班人数则按照老师课时费的十分之一计算，比如A老师工资是300元/小时，那么他的满班人数就是30人。
综上，如果这位老师某寒假班共28人，续班了25人，满班人数为30人，那么这位老师的续班率为0.89，满班率为0.93。
培训机构薪酬制度
培训机构薪酬制度培训机构是现代社会中非常重要的一环，其任务是为学员提供专业的技术培训和知识传授。
为了吸引和留住优秀的教师和员工，培训机构需要建立一个合理且具有竞争力的薪酬制度。
本文将从薪酬构成、绩效评估以及激励机制等多个方面探讨培训机构薪酬制度。
一、薪酬构成1.固定薪酬固定薪酬是指教师和员工每月或年度固定获得的基本工资。
这是他们为培训机构提供服务所必须的最低薪酬，可以保障员工的基本生活需求。
2.绩效奖金绩效奖金是根据教师和员工的工作表现而设立的额外奖金。
培训机构可以根据教师的教学成绩、学员评价以及企业竞争力等因素来评估他们的工作绩效，从而分配相应的奖金。
绩效奖金既能激励教师和员工提高工作质量，也能使他们感受到公平和公正。
3.岗位津贴培训机构可以根据教师和员工的特殊岗位性质、工作环境或工作需求，提供相应的津贴。
例如，一些特殊技术岗位可能需要更高的津贴以吸引专业人才。
二、绩效评估培训机构需要建立科学有效的绩效评估制度，以便公正地评估教师和员工的工作表现。
以下是几种常见的绩效评估方法：1.教学成绩评估培训机构可以通过学员对教师授课的评价或教学效果的考核来评估教师的教学成绩。
此外，培训机构还可以结合学员的学习成绩和培训机构的整体教育质量来评估教师的表现。
2.个人目标完成情况评估培训机构可以和教师和员工商定一些具体的目标和工作任务，如教学计划完成情况、参与培训课程的开发等，并将这些目标作为评估教师和员工工作绩效的依据。
3.管理者评估培训机构的管理者可以根据自己对教师和员工的观察和了解，评估他们的工作表现。
这种评估方法通常需要详细的记录和观察，以确保其客观性和公正性。
三、激励机制培训机构可以通过有效的激励机制来激发教师和员工的工作热情和积极性。
以下是一些常见的激励机制：1.晋升机制培训机构可以根据教师和员工的工作表现和能力，设立晋升机制。
通过晋升，教师和员工可以获得更高的职位和更高的报酬，同时也能提高他们的职业发展空间和工作动力。
新东方人力资源薪酬体系改革方案
浙江新东方出国服务有限公司人力资源薪酬体系改革方案此方案仅作为08年1月1日起执行的人力资源薪酬体系方案的补充政策，凡此方案中未提及内容均按原方案执行。
一、组织架构调整方案（一）目的1、进一步整合企业内部人力资源，提高内部运营效率，以突出企业核心竞争优势，增强企业综合竞争实力。
一切为了有利于发展；2、根据业务相关性、技术相关性及管理职能相关性三个维度，将部分部门进行系统性梳理调整，使其发挥最大效能；3、在原有规范化管理基础之上，进一步增强薪酬绩效的激励效能，最大限度激励业务人员，并实现合理淘汰与级差。
（二）适用范围本制度适用于公司所有部门及分公司，各部门因职能、岗位不同有相应细则。
（三）组织架构详见《附图（一）组织架构图》（四）岗位设置及职责说明（总部）（以下编制为09年计划编制）分公司负责人岗位职责不在内，其他岗位职责参照以上内容对应。
二、薪酬调整方案（一）薪资等级调整根据调整后的组织架构及岗位划分，薪资等级标准做相应调整，详见《附表（二）公司薪资标准等级表》。
（二）提成调整方案1、留学部（1）等级提成标准普通顾问：500元/单高级顾问：600元/单资深顾问：700元/单（2）提成标准（以签约齐款为标准）每季度＜18单：500元/单；600元/单；700元/单每季度≥18单：1000元/单（前提为此18单内均为8.5折并包括8.5折以上，8.5折以下的不算在内；公司关系客户不算在内，另有提成）。
例如：19单中有1单为8.5折以下，则（19-1）×1000+1×500=18500元 17单，则17×500=8500元（3）统计时段：一季度（4）介绍提成300元/单（标准：由顾问、介绍人、客户三方同时在合同上签字确认方可生效），全款付齐即可发放。
（5）公司关系客户提成：1000元/单，但不参与季度业绩统计。
2、移民部（1）提成发放形式正式签约交齐全款后，提成20%；待签证签出成行后，提成60%；余下的20%每半年一次性提取（1—6月的业绩8月提取，7—12月的业绩次年2月提取）；若被退单或拒签则在发生月的基础工资内扣除已发放的提成。
绩效薪酬方案设计
绩效薪酬方案设计绩效薪酬方案设计导语：有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，更可激励士气，以下店铺为大家介绍绩效薪酬方案设计文章，欢迎大家阅读参考!绩效薪酬方案设计当前，随着经济环境和人力资源管理的发展，许多企业管理者认识到要提高企业的运行效率，达到公司的经营目标，不能将员工的工作拘泥于特定的职位描述，必须鼓励他们尝试更多的工作，钻研更新的工作办法。
因此，许多企业改变了原来仅凭职位决定员工薪酬的制度，提出了新型薪酬制度这个概念。
新型薪酬制度主要包括以技术为基础的薪酬、以能力为基础的薪酬和以绩效为基础的薪酬。
（一）以技术为基础的薪酬以技术为基础的薪酬，又称为以技能为基础或以应用知识为基础的薪酬，主要适用于“蓝领工人”。
以技术为基础的薪酬与员工的职能存在较大联系。
以技术为基础的薪酬制度的优点之一，就是能够有效地提高人员和工作的流动性。
以酒店为例，每天下午4点到7点，酒店管理者会将部分员工临时调到前台工作，因为这段时间前来登记住宿的客人非常多。
7点钟过后，部分人员又会转到餐厅工作，以满足餐厅在这段时间内对人员的需要。
通过提高人员的流动性，管理者可以保证客人无论在登记还是就餐时都不用等待很长时间，从而用较少的人力完成了较高的工作。
在这种情况下，由于部分员工不是从事固定的工作，原来以职位为基础的薪酬制度对这批员工来说就不适合了，而以技术为基础的薪酬制度则能够满足这种情况。
以技术为基础的薪酬制度为员工提供了更大的薪酬增长机会。
因为职位的职能通常比较稳定，所以以其为基础的薪酬增长速度不会很快。
而以技术为基础的薪酬随着员工技术的增长而增长，所以，为员工提供了较大的增长空间。
这使得员工更加重视自身的技术发展，对自己从事的工作更加用心，进而激发整个公司改进技术的潜能，提高经营效率。
但是，随着这种薪酬方式的发展，公司决策者发现其成本日益增加，同时越来越多的员工不断改进技术，并且获得了最高工资水平。
学而思薪酬
学而思薪酬本制度旨在规范学而思教育的薪酬绩效管理，确保员工获得正当劳动报酬，同时提高员工工作积极性，建立公平的薪酬绩效体系，吸引和留住人才，促进企业效率和持续发展。
本制度适用于不同岗位的员工，包括中层管理序列、市场序列和咨询序列等。
薪酬体系采用岗位绩效工资制，以岗位为基础，以业绩为导向，包括月度工资、季度奖金、年度绩效和福利津贴等部分构成。
不同部门需按照比例进行工资发放。
岗位工资是指该岗位员工的工资基准，体现员工对公司的价值贡献度。
月度绩效工资和季度绩效奖金根据工作考核结果发放，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
年度绩效奖金根据年度工作考核结果发放。
甲方将根据工作需要，调整公司工时制度或乙方的工作时间和休息方法，可安排乙方加班、加点，并可对乙方的工作班次和休息日进行合理调整和安排。
加班必须按公司规定办理加班申请和调休手续，并严格遵守国家的休假规定。
本制度适用的部门暂时未设定，将根据实际情况进行设置。
甲方将按照有关制度规定执行，乙方需遵守相关制度规定，并办理请假手续。
第十九条规定了部门及中层以下员工的年度综合考核，考核委员会由XXX牵头，负责组织对各部门的综合考核。
考核结果会强制分布，参见下表。
根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布，参见下表。
第二十条规定了XXX的国家统招本科毕业生实期薪酬标准为2000元，大专毕业生实期薪酬标准为元。
实期满后，员工可以享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
第五章规定了薪酬调整，包括公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。
第二十一条规定了公司整体薪酬的调整，包括根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。
调整遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。
4大维度深扒学而思、猿辅导和新东方等4家数学课，发现明显差距
4大维度深扒学而思、猿辅导和新东方等4家数学课，发现明显差距一到寒暑假这种长假，一些家长们就开始自己的“鸡娃”行动了，不少家长都开始考虑给孩子报个暑假班，想让孩子趁着假期查漏补缺、涨分提分。
其实，都是归结于家长望子成龙的心，想让孩子赢在起跑线上。
但是说心里话，现在市面上的机构没有一千也有几百，大多数家长对课程和机构都不太了解，选错课踩雷遇坑的情况也不在少数。
为此，今天博士妈就结合2个月的亲身体验，来给大家分析一下当前“家喻户晓”的4家教育机构：学而思、猿辅导、作业帮、新东方，看看它们各自的优缺点，课程设计适不适合孩子？哪家的性价比更高？一、课程班型对比为了让各位家长有个更清晰直观的感受，博士妈挑选了这4家机构，小学四年级升五年级的数学暑假班进行对比。
首先看班型，这4家机构在课程难度上都进行了比较清楚的分级。
其中学而思分为了5个班型，校优（目标A）班、目标A 班、目标S班、目标S 班和兴趣班。
猿辅导分为4种班型，分别是目标S班、目标S 班、目标A、目标A 班。
作业帮分为3种班型，分别是校内提升班、思维尖端班、思维冲顶班。
新东方网校同样分为3种班型，分别是校优班、目标A 班、思维S 班。
从班型划分上来看学而思明显更丰富一些，但需要注意的是学而思目标S班难度以上的班级，是需要入学诊断测试的，适合校内成绩优异，想要拔高培优的孩子。
不过针对数学90分上下的孩子，在博士妈询问了客服以及参考官方推荐后，学而思、猿辅导新东方都为目标A 班，作业帮为思维尖端班。
二、课程大纲对比看完了班型对比我们再来看一看它们的课程大纲是怎么安排的？通过博士妈的亲身体验，发现它们的异同点非常显著。
首先它们的上课时间都是40分钟一节课，一天一次，一次上两节课的形式，不同的是新东方的课程周期是8天，其他3家都是7天。
（学而思的目标S 班和兴趣班除外）此外，我还梳理了课程大纲中具体的学习模块可以给家长做个参考。
相比较来说，作业帮和学而思的课程内容基本还是以课内知识为主，侧重于帮孩子夯实基础，课外拓展知识虽然有但是并不多。
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)一、工资薪酬体系基本工资：基本工资是指培训机构老师按月发放的固定收入，与岗位等级、职称、学历等因素相关。
基本工资的标准由培训机构根据市场行情和自身经营状况制定，并定期调整。
绩效工资：绩效工资是指培训机构老师根据工作业绩和考核结果发放的浮动收入，与教学质量、学员满意度、课时数、招生数等指标相关。
绩效工资的计算公式由培训机构根据业务特点和管理要求制定，并定期评估。
奖金：奖金是指培训机构老师根据特殊情况或完成特殊任务而发放的一次性收入，与优秀教师评选、教学竞赛、教研活动、项目合作等活动相关。
奖金的发放标准和条件由培训机构根据具体情况确定，并及时公布。
二、考核制度提高教学质量，提升学员满意度，增强培训机构的品牌影响力。
激励老师不断进步，提高专业能力，促进个人发展和职业规划。
优化人力资源配置，合理确定岗位等级和薪酬水平，实现公平竞争和激励约束。
监督老师遵守职业道德和纪律规范，维护培训机构的正常秩序和良好声誉。
学员反馈：学员反馈是指培训机构通过问卷调查、在线评价、电化回访等方式，收集学员对老师教学的意见和建议，反映老师教学的效果和影响。
同行评审：同行评审是指培训机构通过邀请其他老师或专家，对老师的教案、课件、录像等教学材料进行评审，反映老师教学的水平和创新。
督导考察：督导考察是指培训机构通过安排督导员或管理人员，对老师的授课过程进行现场观察和指导，反映老师教学的规范和问题。
课时数：课时数是指老师在一定时间内所完成的授课总量，反映老师的工作量和稳定性。
招生数：招生数是指老师在一定时间内所吸引的新学员总数，反映老师的市场能力和影响力。
转介绍率：转介绍率是指老师所教授的学员在完成一期课程后，主动向其他人推荐该课程或该老师的比例，反映老师的口碑和信誉。
遵守规章制度：遵守规章制度是指老师是否按照培训机构的要求，按时上下班，按时上下课，按时提交教学材料，按时参加培训和会议等，反映老师的纪律性和执行力。
新东方、学而思、学大薪酬绩效设计
新东方：基本工资+课时费+续班奖金
新东方满班率 新东方满班率=春季班总人数/学校规定此老
师的满班人数
新东方：基本工资+课时费+续班奖金
新东方优能续班奖金
新东方：基本工资+课时费+续班奖金
人事成本核算不变 （课时费+奖金）/总学费
02 一对一薪酬绩效实例
学大教师工资模式 【基本工资+岗位工资+长期服务津贴+绩效奖金】
起始课时：200元/次课 基本工资+课时费
春暑秋寒四次课时涨薪
学而思：基本工资+课时费
第一级：85%以上续班率+5%以内退费率 涨幅20元
第二级：90%以上续班率+3%以内退费率 涨幅40元
学而思：基本工资+课时费
学而思续班率 春季班最后一次课人数续班到暑期班第一节
课的人数/春季班最后一次课人数
学而思：基本工资+课时费
学而思退费率 上学期退课人数/上学期总人数
学而思：基本工资+课时费
1.如何解决班型续班难度不同的问题？ 2.如何解决班级人数和续班率的关系？
利益驱动力=老师行动力
1.利益在哪里，老师的焦点就在哪里 2.员工不愿意做的事是因为没有看到价值 和利益 3.薪酬绩效就是目标
学而思：基本工资+课时费
学而思：基本工资+课时费
假设一年涨薪4次，涨幅为80元，课时费为每次课240元，一学期课时费增 加80*20*6=9600元，相当于6.4个学生当期学费，一学期总课时费为 28800元，占比21.3%。
假设2年涨薪8次，涨幅为160元，课时费为每次课320元，一学期课时费增 加160*20*6=19200元，相当于12.8个学生当期学费，一学期总课时费为 38400元，占比28.4%。
教育培训机构教师薪酬方案
教育培训机构教师薪酬方案
教育培训机构教师薪酬方案是指为了激励教师在教学中发挥更大的积极性和创造性，制定的一种薪酬方案。
其主要内容包括以下几个方面：
1. 薪资结构：教育培训机构应当根据教师的工作性质和要求，制定相应的薪资结构，包括基本工资、绩效工资、奖励金等。
2. 绩效考核：教育培训机构应当根据教师的工作表现，制定绩效考核制度，以此激励教师在教学中发挥更大的积极性和创造性。
3. 奖励机制：教育培训机构应当建立奖励机制，对表现优秀的教师给予奖励，如升职加薪、奖金等。
4. 职业发展：教育培训机构应当为教师提供职业发展机会，如培训、交流等，以提高教师的专业水平和个人价值。
5. 其他福利：教育培训机构应当为教师提供其他福利待遇，如社保、医保、年假等，以保障教师的权益和福利。
总之，教育培训机构教师薪酬方案应当既能够激励教师的工作积极性和创造性，又能够保障教师的权益和福利，为教育培训机构的发展提供坚实的帮助。
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教育培训机构薪酬绩效管理制度方案
XX教育薪酬绩效管理制度2022年4月25日目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (6)第五章薪酬调整 (7)第六章绩效管理流程 (9)第五章附则 (10)附件 (10)第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
学而思薪酬绩效管理制度与全套工具65184
学而思培训学校薪酬绩效管理制度与全套工具第一章总则第一条甲方按国家规定标准工时制度安排乙方工作。
甲方根据工作需要,可以调整公司工时制度或乙方的工作时间和休息方法，具体执行方式按照甲方的有关制度规定执行。
第二条甲方根据工作需要,可安排乙方加班、加点，并可对乙方的工作班次和休息日进行合理调整和安排。
凡加班必须按公司规定办理加班申请和调休手续，无审批手续的不能作为加班或调休的依据。
乙方在甲方工作期间的加班工资按其基础工资和岗位工资为基数计发。
第三条甲方严格遵守国家的休假规定。
乙方请休各种假期，须遵守甲方的相关制度规定,并办理请假手续。
第四条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则.第五条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
1、中层管理序列：各部门正（副）经理;2、市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3、咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；第六条本制度适用的部门:公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第七条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础,以业绩为导向"的付薪思路.第八条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放.1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度.每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
培训机构授课教师薪资体系及考核
辅导机构授课教师薪资、任务考核及绩效薪资构成=基本工资+课时费+绩效工资+奖励+工龄工资+其他补贴1、基本工资（单位：元）800～1400元/月备注：（1）试用期为1-2个月，试用期工资为转正后的80%。
（2）基本工资包含授课量20学时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工资不包含基本课时）。
（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可加200底薪。
2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于2015年4月15日入司，则于2016年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。
3、课时费，发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。
（2）基本工资包含课时量实施后：课时费=超课时量×课酬标准超课时量=授课总量-20（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分）备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为70元/小时。
4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70% ，30%年底统一发放）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成计算方法：提成=缴费总额×4%情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。
2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的辅导，则两位教师均不能享受续费提成。
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3.增长性
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目录
contents
0011
班课薪酬绩效实例 0033 薪酬绩效设计逻辑
02
一对一薪酬绩效实例
04
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01 班课薪酬绩效实例
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学而思班课薪酬绩效模式
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起始课时：200元/次课 基本工资+课时费
春暑秋寒四次课时涨薪
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学而思：基本工资+课时费
带班人数为90人，起始续班率为70%，绩效施行后续班率为90%，每学期多 续班18人，创造营收27000元！ 2年8次涨薪后涨幅为19200元！ 27000 > 19200
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学而思：基本工资+课时费
学而思薪酬体系适用背景
1.口碑型班课机构 2.标准化教学和师训系统 3.班课客单价阶梯上升 4.学生生源稳定
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小组合伙人 2个数学老师+2个物理老师+2个化学老师+2个英
语老师+1个语文老师
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小组合伙人模式特点
1.不设立班主任，课时提成30% 2.学生报名第一门课程教师为此学生学管班 主任 3.班主任老师拿其他科目每节课2元提成 4.班主任老师拿续费8% 5.老带新、转介绍奖金归班主任老师
新东方续班率 新东方续班率=春季班学员续班到暑期的人
数/春季班总人数
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新东方：基本工资+课时费+续班奖金
新东方满班率 新东方满班率=春季班总人数/学校规定此老
师的满班人数
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新东方：基本工资+课时费+续班奖金
新东方优能续班奖金
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新东方：基本工资+课时费+续班奖金
学而思：基本工资+课时费
学而思退费率 上学期退课人数/上学期总人数
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学而思：基本工资+课时费
1.如何解决班型续班难度不同的问题？ 2.如何解决班级人数和续班率的关系？
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利益驱动力=老师行动力
1.利益在哪里，老师的焦点就在哪里 2.员工不愿意做的事是因为没有看到价值 和利益 3.薪酬绩效就是目标
[(1.课时费总额+2.课时量激励-3.基础课时量对应课时费及课时量激励)+4.班组课课酬]*5.KPI系数】
基础课时量对应课时费 50小时/月，由于对应的课时费已经在基础 工资和岗位工资中加过，所以这里要减去。
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[(1.课时费总额+2.课时量激励-3.基础课时量对应课时费及课时量激励)+4.班组课课酬]*5.KPI系数】
腾跃校长商学院—黄滕
1.新东方、学而思、学大薪酬绩效设计
公司使命：让教育更有效
公司愿景：成为最受尊敬的教育行业推动者
公司价值观：成就用户，创新，尽责，合作，坦诚，平等
薪酬绩效的态度：利他共赢 校长得到的未来价值，老师得到的是当下价值！
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一则寓言看懂薪酬的秘密！
1.竞争
2.量化指标
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责任课时如何设置
1.说明目的：保障新老师的基本稳定性 2.兼职老师+专职老师合理搭配 3.不宜过多，仅第一年采用
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【基本工资+岗位工资+长期服务津贴+绩效奖金】
长期服务津贴=工龄工资
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【基本工资+岗位工资+长期服务津贴+绩效奖金】
绩效奖金=课时费 (课时费总额+课时量激励-基础课时量对应课 时费及课时量激励)+班组课课酬]*KPI系数
案例：
何时做薪酬绩效改革？ 弹性薪酬选旺季，基本薪酬选淡季！
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作业
分析你的薪酬绩效的优势和劣势： 1.我的绩效的战略目标是什么？ 2.老师知道我想要什么结果吗？ 3.老师的成长性如何体现？
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答疑时间
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下节预告
主题：2.中小机构薪酬绩效全案（一） 内容：
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新东方优能薪酬绩效模式
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起始课时：140元/小时 基本工资+课时费+续班奖金
一年2次课时涨薪
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新东方：基本工资+课时费+续班奖金
课时涨幅4个级别：10元、20元、30元、40元 量化数据+部门考核
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新东方：基本工资+课时费+续班奖金
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[(1.课时费总额+2.课时量激励-3.基础课时量对应课时费及课时量激励)+4.班组课课酬]*5.KPI系数】
课时费总额
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[(1.课时费总额+2.课时量激励-3.基础课时量对应课时费及课时量激励)+4.班组课课酬]*5.KPI系数】
课时量激励
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2.学校发展阶段薪酬绩效的目标不同
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初创期：招聘（底薪）、现金流（新招）
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成长期：续班、转介绍
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成熟期：人效（续班、满班、班容量）
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3.薪酬绩效要具备可视性（可以低成本考核）
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学而思：基本工资+课时费
第一级：85%以上续班率+5%以内退费率 涨幅20元
第二级：90%以上续班率+3%以内退费率 涨幅40元
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学而思：基本工资+课时费
学而思续班率 春季班最后一次课人数续班到暑期班第一节
课的人数/春季班最后一次课人数
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• 班课教师薪酬绩效落地模式 • 一对一机构薪酬落地模式 • 初创期薪酬绩效施行路径
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THANKS
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公司名称：北京腾跃智汇网络科技有限公司
地址：北京市海淀区彩和坊路8好天创科技大厦811B
人事成本核算不变 （课时费+奖金）/总学费
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02 一对一薪酬绩效实例
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学大教师工资模式 【基本工资+岗位工资+长期服务津贴+绩效奖金】
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【基本工资+岗位工资+长期服务津贴+绩效奖金】
基本工资+岗位工资=责任课时
举例：
教师当月课时量≤责任课时时，课时费不计入工资，教师只拿底薪； 教师当月课时量＞责任课时时，工资=除去责任课时的课时费+底薪。 某教师A月薪3000元，含50小时的责任课时，教师单节课时费60元。三月份上了 51个课时，那么他的部分工资是：3000+（51-50）*60=3060元，如果当月课时 数为49课时，那么他的工资为：3000元。
班组课课酬[(1.课时费总额+2.课时量激励-3.基础课时量对应课时费及课时量激励)+4.班组课课酬]*5.KPI系数】
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学大薪酬体系问题 1.考核计算难度大、复杂 2.老师缺乏扩科的动力 3.机构利润率低
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小组合伙人绩效模式
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学而思：基本工资+课时费
假设一年涨薪4次，涨幅为80元，课时费为每次课240元，一学期课时费增 加80*20*6=9600元，相当于6.4个学生当期学费，一学期总课时费为 28800元，占比21.3%。 假设2年涨薪8次，涨幅为160元，课时费为每次课320元，一学期课时费增 加160*20*6=19200元，相当于12.8个学生当期学费，一学期总课时费为 38400元，占比28.4%。
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小组合伙人模式优势
1.扩科率较高，30%学生报四科 2.课消率、续费率较高 3.教师有转介绍动力 4.教师互相监督、积极性高 5.主管管理难度较小
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小组合伙人组织结构
校长
咨询主管
教学主管： 管理4—6个
组长
组长
组长
咨
咨
咨
询
询
询
师
师
师
教教 教
教
教
教
师师 师
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学而思：基本工资+课时费
涨薪的成本如何控制？
TENGYUE2017
学而思：基本工资+课时费
假设老师带6个班，每个班级15人，客单价1500元，一学期20次课，总收费 13.5万，课时费每小时80元，一次课160元，一学期总课时费19200元，占 比14.2%，假设续班达标90%，涨薪每次课20元，达到180元每次，一学期 课时费增加20*20*6=2400元，相当于2个学生当期学费，占比为16%。
师
师
师
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校长 咨询主管 教学主管
组长
校区利润分红20% 新招总提成1%—2% 校区营收提成1% 小组营收提成1%
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03 薪酬绩效设计逻辑
TENGYUE2017
1.薪酬绩效是为了实现校长的目标
招聘
提升基本工资额度
市场
转介绍、公开课、扩科
续班
续班率
人效
带班数量、班容量