21种非经济激励的方法
非经济性激励的15+30种方法详解
非经济性激励
1、给员工个赞许的微笑 2、一句真挚的“谢谢你” 3、安排几天休假的时间 4、组织一个有趣的项目 5、一项惊喜安排和计划 6、到外面吃顿饭喝咖啡 7、发一张贺卡/一封邮件 8、一罐可乐/一包方便面 9、一个小奖品/特殊标志 10、送一个徽章/一个别针 11、送一本书籍/一本杂志 12、送一盒巧克力/小食品 13、送一张戏剧票/电影票 14、当众和背后都要表扬 15、提供及时积极的反馈 16、邀请员工食堂里共进午餐 17、鼓励员工提出合理化建议 18、在公司出版物上给予表扬 19、让员工做责任较重的工作 20、共同拜访供应商或大顾客 21、弹性工作制/延长休息时间 22、鼓励从事专利和研发项目 23、鼓励员工组织各类俱乐部 24、鼓励会议上发言/内部培训 25、让员工参加/旁听重要会议 26、授予流动红旗/奖杯/奖状 27、特许使用特殊设备和房间 28、给员工特殊头衔商用名片 29、邀请担任主持人领导角色 30、给予一对一重点指导辅导
非经济性激励-11
• 12、休假。 • 实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半 个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努 力工作。 • 在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励 时，他们都会选择休假。 • 如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时， 最适合的奖励就是休假。
非经济性激励-12
不花錢的激勵方式举例
在公司刊物或同業的通訊 會報上予以表揚 將傑出員工的像片掛在走廊的 面牆上,布置成《光榮板》 設計一張特殊獎章,表揚他的成就 一
買氣球放在員工桌子上,電腦前面
設定感謝日,定期表揚績效優良的員工
激励的葵花宝典
• • • • • • • • • 薪酬激励 福利激励 事业激励 环境激励 感情激励 制度激励 示范激励 目标激励 激励激励 • • • • • • • • • 尊重激励 参与激励 奖惩激励 竞争激励 沟通激励 物质激励 精神激励 文化激励 培训激励
员工绩效激励方案
员工绩效激励方案第1篇员工绩效激励方案一、前言为提高公司员工的工作积极性、主动性和创造性，充分激发员工潜能，促进公司战略目标的实现，根据国家有关法律法规及公司规章制度，结合公司实际情况，特制定本绩效激励方案。
二、基本原则1. 公平公正：绩效激励方案应确保对所有员工公平、公正，避免歧视和偏颇。
2. 结果导向：以员工工作成果为主要评价标准，兼顾工作过程和态度。
3. 激励为主：通过设置合理的激励措施，激发员工的工作积极性和潜能。
4. 连续改进：绩效激励方案应不断调整和完善，以适应公司发展和员工需求的变化。
三、绩效评价体系1. 绩效评价指标：包括工作业绩、工作能力、工作态度三个维度。
2. 评价方法：采用定量与定性相结合的评价方法，通过上级评价、同事评价、自我评价等多角度进行综合评定。
3. 评价周期：按年度进行绩效评价，根据工作性质和实际需要，可进行季度、半年度评价。
四、激励措施1. 经济激励：（1）基本工资：根据员工岗位、职级、工作经验等因素确定基本工资。
（2）绩效奖金：根据员工年度绩效评价结果，给予相应的绩效奖金。
（3）长期激励：对关键岗位和核心人才实施股权激励、期权激励等长期激励措施。
2. 非经济激励：（1）晋升机会：对绩效优秀的员工提供晋升机会，包括职级晋升、岗位调整等。
（2）培训发展：为员工提供各类培训和发展机会，提升员工职业素养和技能水平。
（3）荣誉表彰：设立优秀员工、优秀团队等荣誉称号，给予表彰和奖励。
（4）工作环境：优化工作环境，提高员工工作舒适度和满意度。
五、绩效评价流程1. 制定绩效计划：每年初，由上级与员工共同制定绩效计划，明确工作目标和评价标准。
2. 绩效辅导：上级在绩效周期内对员工进行定期辅导，帮助员工提升工作效果。
3. 绩效评价：根据评价体系，进行多角度、全方位的评价。
4. 绩效反馈：将评价结果及时反馈给员工，指出优点和不足，共同制定改进计划。
5. 结果应用：根据绩效评价结果，实施激励措施，包括薪酬调整、晋升、培训等。
激励员工的二十种非经济手段.doc
激励员工的二十种非经济手段激励员工的20项非经济措施:“你可以买一个人的时间，你可以雇一个人做固定的工作，你可以买按时或按日的技术操作，但你买不到热情，买不到创造力，买不到全职投资，你必须努力赢得这些。
”员工激励可以归纳为两种方式:合理的薪酬体系和科学系统的管理体系。
然而，人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次，因此薪酬的激励效果有限。
然而，管理一旦制度化，就会变得僵化，用死的东西来控制活着的人不一定有效。
我们必须从人性出发，探索人们行为背后的真正力量源泉。
我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、交流、生存、兴趣和空间可以给人们带来最强大的行动。
基于这八个动力源，XXXX的年轻人和新员工得到了发展。
充分发挥员工的积极性，及时为他们提供系统有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；将员工调整到最合适的位置。
d级低积极性和低能力这些人对企业影响不大。
1.有限角色:不要对他们失去信心，但要控制花费的时间，只进行小规模的训练。
首先，激发他们的工作热情，改变他们的工作态度，然后安排到合适的位置。
2.解雇一、传教法1。
自我激励a .方法:有许多方法可以激励人们去战斗。
例如:公司老板或其他成功人士会向员工解释创业经历，让员工意识到成功职业的可能性和难度。
邀请成功研究的专家为公司讲课；订购有关成功研究的书籍和期刊，供员工阅读；让员工说出他们的理想和实现这些理想的计划。
b .理由:每个人都有自己的梦想，他们渴望成功，他们都想过上好日子。
当员工长久以来的理想再次被点燃时，他们将展现出巨大的爆炸力。
他们心里明白，成功必须从把手头的工作做好开始。
2.个人业务承诺计划方法:让每位员工在年初制定自己的全年商业计划，并向公司下达“军事命令”。
其直接主管负责检查绩效、执行力和团队精神，并给予必要的指导、协助和鼓励。
但是不要给员工设定太多的目标，而是鼓励他们充分发挥自己的潜力和创造力。
根据期望概率理论，一个人从事某项活动的动力或动机取决于该活动所产生的成就——“员工激励可以用两种方式来概括:合理的薪酬体系和科学系统的管理体系。
激发员工工作热情的二十种非经济手段
二十种非经济手段激发员工工作热情“你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园，如果他们不成材，就把它们剪掉，这就是管理需要做的事情。
”——GE 杰克·韦尔奇员工激励是企业管理中的核心和永恒课题。
对此国内外众多专家已有许多论述，相关著作也是浩如烟海。
但这些论述归纳起来不外乎两个方面：合理的薪酬制度和科学、系统的管理制度。
但我们经研究发现，人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬制度对员工的激发员工工作热情所起的作用是有限的；而管理一但制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。
因此我们尝试从一个全新的角度——人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。
我们最终发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。
基于这八种动力源泉，我们开发出二十种激发员工工作热情的非经济手段。
同时我们也总结出为了保证这些激励措施取得预期效果必须坚持的两个基本原则。
激励员工工作热情的非物质方法理者宁可不奖励或者不处罚。
管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。
员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，现在都变得不管用了。
员工激励基本原则之二——因人而异按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。
一、使命法1．自我激励A．方法：激励斗志的方法可以多种多样。
如：由公司老总或其他事业有成的人士为员工讲解创业经历，让员工认识到事业成功的可能行和艰难性；邀请成功学方面的专家到公司演讲；订购成功学方面的书刊给员工阅读；让员工讲出自己心中的理想，以及实现这些理想的打算等。
B．原理：每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。
当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。
而他们心里明白，要成功就必须从付出，必须从做好手头上的工作开始。
从实践案例谈非经济性激励
从实践案例谈非经济性激励作者：刘智慧来源：《人力资源管理》2014年第02期经济性激励更多的是让人利用显性技能按要求完成任务，而如何从“人性”深层次需求出发，采取非经济性激励方式激发内在潜力，让员工主动地工作，值得深入研究和实践。
本文结合实际工作的典型案例就此进行探讨。
一、案例分析溆浦县供电公司地处湘西山区，交通较闭塞，经济欠发达，文化生活单调，以往年份招聘的大学生基本上流失。
2008年以来，该单位在硬件条件难以发生根本改变的基础上，着力于软环境，以高校毕业生为重点，采取了一系列非经济激励措施，取得实效。
近年每年新招聘高校毕业生3至5人，其中26.7%成为单位中层管理者、100%成为技术骨干，先后为省公司输送人才1名、为市公司输送骨干3名。
2009年以来参加技术比武和竞赛，逢赛必摘得荣誉，先后获得省、市公司前三名8次。
单位也先后荣获国家电网公司先进集体、湖南省一流县级供电企业荣誉称号。
这其中，对高校毕业生等核心人才推行的非经济性激励发挥了十分重要作用。
做法一：签订两份师徒合同。
第一份是师徒合同，与所在班组的老师傅签订，选派思想品德好、作风过得硬、技能水平高的老师傅进行“手把手”的传帮带。
第二份师徒合同是与局领导或生产、营销管理人员签订，“一对一”指导新员工提高综合素质。
做法二：每周提交一次自我小结。
既可以是所思所想，也可为困惑困扰。
对于员工是梳理思路、表达思维的一种方式，也提高总结能力、写作水平；对于管理者是了解员工思想、工作、生活情况的重要信息来源。
做法三：每季度召开一次座谈会。
通过交流与互动，局领导听取员工意见和建议，对其想法给予正面引导；对其困难尽最大可能予以解决。
做法四：让大学生既当学生又当老师，鼓励他们把掌握的新趋势、新知识、新技术传授给大家。
做法五：对大学生实行多岗位锻炼，跟踪培养。
鼓励大学生积极参加技能竞赛，获得名次的除物质奖励外，与评先评优挂钩。
做法六：让大学生列席有关会议，发挥“听证会”代表的作用。
激励员工的十四种种非经济手段
激励员工的十四种种非经济手段“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
”员工激励归纳起来不外乎两种方法：合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系。
但人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬的激励作用有限；而管理一但制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。
我们必须从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。
我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。
基于这八种动力源泉，开发出14种激发员工工作热情的非经济手段和保证激励效果必须坚持的两个基本原则。
激发员工工作热情的非物质方法激励基本原则之一：公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。
管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。
取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。
如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，都会变得不管用。
激励基本原则之二：因人而异按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。
企业理想的杰出人才。
重用——给这些人才充分授权，赋予更多的责任。
这类人才一般对自己职位和前程没有明确目标。
1．挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。
2．解雇辞退：对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。
较常见，尤其年轻人和新进员工。
充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。
非经济激励政策
（一）建立合理的晋升制度，通过内部选才激励员工职务晋升对企业选择人才、激励员工有着重要的作用。企业可以通过晋升给员工提供薪资和地位的上升，待遇的改善，名誉的提高以及外部选择机会的增加等优惠。立足于从公司内部选拔培养公司骨干能够稳住优秀绩，有利于鼓舞士气，提高员工的工作热情，也有利于用人的准确、可靠性，成为绝大多数最受推崇的公司激励员工的法宝。
工作团队是围绕特定问题、项目或任务等组成的目标导向群体/F0，需要有凝聚成员协作、协同或合作的集体主义精神。实践证明，通过团队成员的积极协作和共同努力，能够获得远大于个体成员绩效总和的整合绩效水平，因而越来越多的公司倡导团队合作。微软公司就非常重视团队建设和团队激励/G0，强调个人激励、团队激励和企业激励的有机结合，在激励方式上突出个人在团队中的发展成就与成长。在进行团队激励时，企业还可以通过工作轮换及工作丰富化等方式，为员工提供高度自主、创新、富有挑战性的工作，这样，由工作轮换所带来的丰富的工作内容，就可以减少工作的枯燥感，使员工的工作积极性得到增强。
（四）加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果
*$世纪*$年代至#$年代著名的霍桑实验使哈佛大学梅奥教授等人认识到，人们的生产效率不仅受到金钱等物质因素的影响，更要受到群体环境、员工情绪等因素的影响/,0。这个结论对泰罗的科学管理只重视物质条件的观念来说，无疑是一个很大的进步。后来的研究表明，在人际关系的建立与维系过程中，沟通起到至关重要的作用。沟通不仅有利于员工的情绪表达，也能对员工起到激励作用。沟通通过下列途径来激励员工：明确告诉员工做什么，如何来做，如果没有达到标准时应如何改进&%"’。企业管理中，具体目标的设置、实现目标过程中的持续反馈以及对理想行为的强化等过程都有激励作用，而这些过程都需要沟通。对于员工而言，工作群体是其主要的社交场所，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了员工的社交需要；良好的沟通环境，还可以起到知识共享，信息交流互补的作用。
管理者激励的策略和方法
管理者激励的策略和方法激励是管理者在组织中推动员工积极行动的重要手段。
激励可以提高员工的工作热情和效率，促进团队的凝聚力和创造力。
然而，管理者在激励员工时需要了解不同的激励策略和方法，以便根据具体情况选择最合适的方式。
1. 奖励制度奖励制度是一种经济激励手段，通过给予员工物质上的回报来激励他们。
奖励可以是薪资加薪、年终奖金、提成、股票期权等形式，也可以是其他的福利待遇，如假期、培训机会、晋升机会等。
这些奖励可以满足员工的物质需求，增加他们的工作动力。
2. 赞扬和认可赞扬和认可是一种非经济激励手段，通过口头或书面的方式表达对员工工作的赞许和认可。
当员工做出出色的工作时，及时给予赞扬和认可可以增强他们的自信心和满足感，激励他们继续取得好的成绩。
3. 挑战和发展机会为员工提供挑战和发展机会是一种激励手段。
员工通常希望不断地学习和成长，如果他们感到自己的工作已经没有挑战性或没有发展空间，他们可能会失去动力。
管理者可以通过给予员工新的项目、任务或职责，提供培训和晋升机会，激发他们的工作热情和积极性。
4. 设定目标和反馈设定明确的目标并及时给予反馈是一种激励手段。
当员工知道自己的工作目标是什么，并且能够获得反馈，他们会更加有动力和方向感。
管理者可以和员工一起设定具体的目标，并定期进行评估和反馈，帮助他们不断提高和成长。
5. 建立良好的工作氛围建立良好的工作氛围是一种激励手段。
员工通常希望在一个积极、和谐和支持的工作环境中工作。
管理者可以通过鼓励团队合作、提供支持和帮助、促进沟通和协作等方式，营造一个积极向上的工作氛围，激励员工更好地发挥他们的潜力。
6. 职业发展规划为员工提供职业发展规划是一种激励手段。
员工通常希望在自己的职业生涯中有明确的发展道路和机会。
管理者可以和员工一起制定职业发展规划，提供培训和发展机会，帮助员工实现自己的职业目标，从而激励他们更加投入工作。
7. 建立有效的沟通渠道建立有效的沟通渠道是一种激励手段。
有效激励员工的十八种非经济手段
有效激励员工的十八种非经济手段你可以买到一个人的时间，可以雇一个人到固定的工作岗位，可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，所以你不得不设法争取这些。
——南下说1、培训机会为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加企业人力资源的价值和员工自身的价值。
通过培训可以挖掘员工潜力，调动员工积极性。
2、个人业务承诺计划让每名员工年初制定本人全年业务计划，向公司立下“军令状”。
由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。
3、让员工参与决策建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。
让员工参与公司经营目标、管理制度等的制定，他们就会觉得那就是自己的目标和行为规则，就会充满期待地投入工作。
4、自我激励每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。
让员工学会自我激励他们会表现出很大的爆发力。
5、建立淘汰机制制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任人员无论级别、资历、以往贡献都得下台。
6、分组竞争机制将公司业务部门划分为若干小组，每天（周）公布业绩排行榜，月终总结，奖励先进，激励后进。
7、在内部引入外来竞争允许内部机构向外界采购产品或服务，使内部相关的供应部门不能再依靠独家生意，舒舒服服过日子而不思进取。
8、亲情关怀任何人都希望自己努力的成果能被认可、赞同和感激，这是人们前进的动力。
9、给员工自由发挥的空间给员工自由发挥的空间，在公司内倡导一种无拘无束、充满活力的企业文化10、生存竞争对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。
让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。
11、岗位轮换让员工定期轮岗，尝试不同的工作岗位。
12、帮助员工建立自己的职业生涯规划对自己的职业生涯没有清晰的认知，是非常可惜，也非常危险的一件事。
其实谁都在努力，谁都想出人头地，而那些真正做到的，一定是对自己的工作、对自己的成长有着深刻解读与规划的人。
员工激励方法（完全版）
同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不
处罚。员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，
都会变得不管用。
激励基本原则之二：因人而异
等级 标准
评价
激 励对 策
6
Байду номын сангаас
高热情 A级
高能力
企业理想的杰出人才。
重用——给这些人才充分授权，赋予更多的责任。
1．挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信
状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精 神，并予以必要的指导、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的 目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。
B.原理 根据期望机率理论，一个人从事某项活动的动力或激励力的 大小，取决于该项活动所产生的成果的吸引力和该项成果实现的 机率的大小。完全的目标导向激发了员工奋斗和创新的动力，计 划的一步步完成使他们充满成就感，团队的支持让他们感受到动 力和宽慰。 3.组建临时团队 A.方法： 将某个重要的业务计划或项目交由一个临时组建的团队去 做。 B.原理： 临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对成 员的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少（最佳规模为 3~7 人），志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。 适当的、具有一定挑战性又有可能达成的目标能很好地激发临时
员工激励方法（完全版）
一、权力激励 .................................................................... 1 二、参与激励 .................................................................... 1 三、物质、精神激励 ......................................................... 2 四、荣誉激励 .................................................................... 4 五、竞争激励 .................................................................... 5 六、激励员工的二十种非经济手段 .................................... 5 七、典型激励手段方法案例............................................. 17
激发员工工作热情的二十种非经济手段
激发职职员作热情的二十种非经济手段“你要勤于给花草施肥浇水，假如他们健壮成长，你会有一个漂亮的花园，假如他们不成材，就把它们剪掉，这确实是治理需要做的情况。
”——GE 杰克·韦尔奇职员激励是企业治理中的核心和永恒课题。
对此国内外众多专家已有许多论述，相关著作也是浩如烟海。
但这些论述归纳起来不外乎两个方面：合理的薪酬制度和科学、系统的治理制度。
但我们经研究发觉，人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬制度对职员的激发职职员作热情所起的作用是有限的；而治理一但制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。
因此我们尝试从一个全新的角度——人性动身，去探究人们行动背后真正的动力源泉。
我们最终发觉，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。
基于这八种动力源泉，我们开发出二十种激发职职员作热情的非经济手段。
同时我们也总结出为了保证这些激励措施取得预期效果必须坚持的两个差不多原则。
激励职职员作热情的非物质方法职员激励差不多原则之一——公平性公平性是职员治理中一个专门重要的原则，任何不公的待遇都会阻碍职员的工作效率和工作情绪，阻碍激励效果。
取得同等成绩的职员，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的职员，也应受到同等层次的处罚。
假如做不到这一点，治理者宁可不奖励或者不处罚。
治理者在处理职员问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。
职员只要存有不平的心态，许多往常能激励职员的方法，现在都变得不管用了。
职员激励差不多原则之二——因人而异按能力和心态划分，所有类型企业的职员都能够分为四个级不，在采取激励措施时应因级不而异。
等级标准评价激励对策A级高热情、高能力这是企业最理想的杰出人才。
重用——给这些人才充分授权，给予更多的责任。
B级低热情、高能力这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。
1．挽救：不断鼓舞、不断鞭策，一方面确信其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特不要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。
非薪酬激励手段的16种方式
非薪酬激励手段的16种方式专家指出，除了常见的薪酬激励以外，还有许多其他激励方法：1.记功制度。
通过组织内部文件，明确记功等级。
记功可使工作者得到精神的满足。
2.职称制度。
组织内部设置职称，根据个人能力授予不同的职称或不授予职称，以区分部属的能力。
3.树立典型。
树立典型可以形象地展示出社会、企业需要什么样的人，什么样的行为。
4.晋升。
在不影响效率的前提下应尽量多设“官职”，更高程度地提高员工的满意度，发挥职工的潜力。
5.放荣誉假。
给优秀的员工一定的假期，并公开宣传这是由于工作出色而放的“荣誉假”。
6.尊称。
比如称一位技术工人为“王大师”，可能会极大地调动他的积极性。
7.提高办公用品的等级。
对不同等级的公司人员提供不同等级的办公用品，这样对员工也有一定的激励作用。
8.给予培训机会。
给予培训机会也是激励手段之一，这一方法如果运用得当，会产生良好的效果。
9.给予特权。
如对工作不错的同志，可授予半年不打考勤的特权。
10.内部刊物表扬。
在公司内部刊物上对取得卓越成绩的员工给予表扬，让公司全体员工了解他们的先进事迹，也是激励优秀员工的一种好办法。
11.提高享受信息的等级。
一般人的观念是：地位越高的人，获得组织的内部信息越多。
可采用享受信息等级的办法调节员工的行为。
12.荣誉称号。
在传统中有“先进工作者”和“劳动模范”两种荣誉称号。
13.介绍工作经验。
对取得一定业绩的员工，可让他给员工介绍经验，这对取得成绩的人是一种极大的肯定。
14.开会位置。
一般而言，越靠近领导的位置越重要，“奖励”下属开会时坐重要的位置，也是对下属行为的激励。
15.征求意见。
在某项政策出台前向下属征求意见，是对其重视的表现。
16.替他在妻子单位扬名。
中国人的传统观念是“夫贵妻荣”，如果丈夫有所成就，妻子总希望周围人皆知。
不过须注意的是，有的企业采取相反的操作：当妻子有成就时，用明信片向其丈夫祝贺，结果效果很差◆情绪控制与承担责任：不要把责备下属作为压力的出口。
企业管理中21种非物质激励
管理的本质是教育，教育的本质是全面成长，家长在教育子女时，不单单要关心学习成绩、形体容貌、言行举止、工作收入等外在标签，更应关心的是人格塑造、心形磨砺、性格养成，习惯坚持、幸福感知等长久的内在成长。
所以企业日常管理中，也要关心员工的全面成长，并给予员工的全面认可和回报，全面回报，不单单包括薪酬的回报，能力的回报，更多的是目标和发展的牵引，使命的感召，文化的吸引和凝聚，甚至心流和能量的成长。
过去，工作是机会，是唯一，是生存的根本；现在工作是平台，释放价值还要靠个体。
员工对于工作的要求变了，期望高素质的同事、良好的工作环境、获得新体验和新挑战的机会。
更加关注发展的前景，稳定的提升速率和组织层面的认可。
这些都对管理者如何使用激励工具提出了更高的要求。
还好，双因素理论中，工作富有成就感、工作本身带有挑战性、工作的成绩能够得到社会的认可，职务上的责任感和职业上的发展与成长，都可以是重要的激励因素，这些因素的满足，能够极大地调动员工的积极性。
随着知识型员工的崛起，越来越多企业开始探索精神层面的认可激励，通过研究，我们总结了7大类21种非经济性激励因素，希望能够在日常工作中，为各位管理者提供一些实践价值。
一目标：最容易被忽略的激励要素多数管理者习惯了上传下达和上行下效，以至于忽略掉了目标参与的重要激励作用。
目标本身就有激励作用，当员工参与目标制定的过程中时，整个目标也就是变成了员工自身的目标，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标，而目标本身的实现，就变成了最大的激励要素。
1、生涯目标：相信梦的力量榜样的力量是无穷的，用成功的故事激励员工的斗志，可以点燃员工心中的梦。
创业型企业吸引和激励人才，靠的就是梦想，没有马云“让天下没有难做的生意”的使命，就无法聚齐18罗汉；没有任正非通讯行业“三分天下有其一”的畅想，就不会吸引郑宝用、郭平等技术牛人的加盟；雷军在创立小米初期吸引合伙人时，讲过“我比你们有钱吧？想挣钱，就跟我一起干吧！”于是几个人喝了一碗小米粥，干出了一家世界500强。
激发员工工作热情的二十种非经济手段
激发员工工作热情的二十种非经济手段激发员工的工作热情对于提高工作效率和组织发展至关重要。
虽然经济手段可以激励员工，但还有许多非经济手段同样有效。
以下是二十种非经济手段，可帮助激发员工的工作热情。
1. 信任与尊重：建立相互信任和尊重的工作环境，以使员工感到被重视和重要。
这将激励他们为组织的成功而努力。
2. 透明沟通：确保信息和决策向员工完全透明，这将使员工感到自己在组织中具有影响力和决策权，从而提高其工作热情。
3. 提供反馈：及时提供员工工作表现的反馈，帮助员工发展自己的技能和能力，同时增强他们的信心和工作热情。
4. 赞扬和认可：定期赞扬和表彰员工的成就，以增强他们的工作动力和满意度。
5. 提供发展机会：为员工提供继续学习和发展的机会，例如培训课程、工作坊和导师计划。
这不仅可以增强员工的专业能力，还可以提高他们的工作热情。
6. 工作上的灵活性：提供一定程度的工作灵活性，例如弹性工作时间和远程工作，以满足员工的工作与生活需求。
7. 提供挑战：通过赋予员工具有挑战性的任务和项目，激发他们的思维创新和解决问题的能力。
8. 制定目标与追踪进展：与员工共同制定明确的工作目标，并定期跟踪进展。
这将帮助员工感到自己在组织中的价值和工作的重要性。
9. 提供指导和支持：为员工提供必要的指导和支持，帮助他们克服挑战和困难，同时增强他们的自信心和工作动力。
10. 团队合作：鼓励员工之间的合作和团队合作，通过分享和协作，激发创造力和工作动力。
11. 增加工作意义：与员工分享组织的使命和价值观，帮助他们理解自己的工作对于实现组织目标的重要性。
12. 创造积极的工作氛围：创造积极的工作氛围，例如在工作场所中鼓励幽默和乐观，以增强员工的工作满意度和动力。
13. 建立良好的管理关系：培养开放和支持的管理风格，与员工建立积极的工作关系。
这将增强员工对组织的忠诚和工作动力。
14. 鼓励创新：鼓励员工提出新的想法和解决方案，以增强其创新能力和工作热情。
谈管理激励员工的二十种非经济手段
谈管理激励员工的二十种非经济手段〔管理鼓舞员工的二十种非经济手腕〕员工鼓舞归结起来不外乎两种方法：合理的薪酬制度和迷信、系统的管理体系。
但人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因此薪酬的鼓舞作用有限；而管理一但制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。
我们必需从兽性动身，去探求人们举动面前真正的动力源泉。
我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生活、兴味和空间能带给人们最弱小的举动力。
基于这八种动力源泉，开收回20种激起员工任务热情的非经济手腕和保证鼓舞效果必需坚持的两个基本原那么。
激起员工任务热情的非物质方法鼓舞基本原那么之一：公允性公允性是员工管理中一个很重要的原那么，任何不公的待遇都会影响员工的任务效率和任务心情，影响鼓舞效果。
管理者在处置员工效果时，一定要有一种公允的心态，不应有任何的成见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。
取得同等效果的员工，一定要取得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应遭到同等层次的处分。
假设做不到这一点，管理者宁可不奖励或许不处分。
员工只需存有不平的心态，许多以前能鼓舞员工的方法，都会变得不论用。
鼓舞基本原那么之二：因人而异按才干和心态划分，一切类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取鼓舞措施时应因级别而异。
一、使命法1.自我鼓舞A.方法：鼓舞斗志的方法可以多种多样。
如：由公司老总或其他事业有成的人士为员工解说创业阅历，让员工看法到事业成功的能够行和困难性；约请成功学方面的专家到公司讲课；订购成功学方面的书刊给员工阅读；让员工讲出自己心中的理想以及完成理想的计划等。
B.原理：每团体都有自己的梦想，都盼望成功，都希望过上美妙的生活。
当员工心中被尘封已久的理想再次被扑灭时，他们会表现出很大的迸发力。
而他们心里明白，要成功就必需从做好手头上的任务末尾。
2.团体业务承诺方案A.方法：让每名员工年终制定自己全年业务方案，向公司立下〝军令状〞。
由其直接主管担任调查业绩完成状况、执行力度及团队肉体，并予以必要的指点、协助和鼓舞。
非经济性薪酬PPT课件
2.3非经济性薪酬的激励方法（民主参与）
一个组织要长远发展，就必须发挥每一位组织员工的潜力。在组织的发展过程中，员工民主参与的程度如何在一定程度上影响着组织的进一步壮大与繁荣。让员工积极参与组织的重大决策与管理，鼓励员工勇于向组织献计献策，创建一定渠道给以员工充分表达自己意见和观点的机会，形成员工对组织的归属感，提高其主人翁参与意识，不仅对员工形成一种激励，而且还能对组织目标起到一定的催化作用。海尔崇尚人人是人才的哲学，以人为本，尊重员工的意见、建议，并为此设置了海尔希望奖、合理化建议奖等，并为管理干部设置了金、银、铜奖。建议被多次采纳者，可进行三工转换。从1997年～2000年，海尔集团共收到合理化建议13.6万条，采用7.8万条，创造效益4.1亿元。
研究意义
布鲁克电讯是北方电讯的一个子公司，新近赢得了加拿大优胜奖。一直以来，公司把“支付低于一般工资水平的员工报酬”作为公司运营策略的一部分，但该公司仍然有较高的员工满意度和顾客满意度。究其原因，主要是公司通过给员工提供有竞争力的职位，鼓励他们提建议，籍此提高员工满意度。 惠普员工在薪酬方面处于同行业领先水平但并不是最高水平，但惠普的员工流失率远低于一般市场水平。其秘诀就在于通过建立和改善员工关系来提高员工的满意度，从而挽留住员工。 世界著名管理学家、企业家吉姆．柯林斯(Jim Collins)和他的研究小组，经过5年长时间研究，总结出了世界著名公司实现从优秀到卓越的跨越的规律。其成果最后形成了享誉全球的商业著作一《从优秀到卓越》中。在这本著作中，柯林斯对薪酬激励问题提出了自己的看法：“事实上，我们尚未发现公司的报酬与公司的发展存在着什么系统的联系。己有的证据也并不支持这样的观点：即特殊的报酬方式能有助于一家公司走向辉煌。
非 经 济 性 报 酬
20种非经济激励手段
3．组建临时团队 A．方法：
将某个重要的业务计划或项目交由一个临时组建的团队去做。
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B．原理： 临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对组织成员造成的激励
功不可没。临时小组有以下的特点：人少（最佳规模为 3~7 人），志愿组成，目标 导向，通常完成任务之后自行解散。临时团队是易于行使目标激励，自我管理的典 型组织。适当的、具有一定挑战性又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员 的创新激情。同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一 定的决策权。人的控制权、决策权和人的责任感是成正比的。当一个人充满责任感 的时候，他将会全身心地投入进去。
11．岗位轮换 A．方法： 员工定期（比如一年）轮岗，尝试不同的工作岗位。 B．原理： 在传统管理时代，强调组织分工明确，强调设备和方法的重要性，强调严格按预先设 定的标准操作，结果员工每天重复单调的工作，虽然在一定程度上提高了生产率，但成 员的满意度下降。人本思想问世后，对人的激励有了新的认识，开始注意完善人的能力， 开发人的潜力，并在此基础上充分发挥企业内部人才市场的作用，健全岗位轮换制度使 员工能更加充分，更加主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵 向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。 12．给予员工畅顺的事业发展渠道 A．方法： 在干部选拔上，企业要给员工更多的机会，从以前对外聘用为主，转变为对外聘用与 内部选拔并重，最后过渡到内部培养选拔为主，变“伯乐相马”为“在赛马中选马”。 B．原理：
业绩奖励与激励
业绩奖励与激励在现代商业社会中，如何激励员工的工作表现一直是企业管理者们关注的焦点之一。
业绩奖励与激励成为了许多企业用以提高员工动力和工作效率的重要手段。
在本文中，将探讨业绩奖励与激励的概念、作用以及实施方法，并且分析其对企业发展的重要性。
一、业绩奖励的概念与作用业绩奖励是指企业根据员工的工作表现给予经济或非经济形式的奖励。
它主要通过激发员工的积极性、增强团队合作和竞争意识来提高工作效率。
通过奖励能够使员工感受到自己的付出和努力得到了认可，增加他们对工作的投入和责任感。
业绩奖励的作用有三个方面。
首先，它能够激励员工实现目标并提高工作效率。
当员工明确了目标，并且能够通过完成目标来获得奖励时，他们将会更加努力地工作，提高自己的绩效水平。
其次，业绩奖励可以增强员工的团队合作和竞争意识。
通过设立团队奖励和个人奖励，可以激发员工之间的合作和竞争，促进团队的整体实力提升。
最后，业绩奖励有助于增加员工的忠诚度和满意度。
当员工感受到自己的努力得到了回报时，会对企业产生更强的归属感和忠诚度，从而提高员工的满意度和保留率。
二、激励方法的选择与实施选择合适的激励方法对于提高员工工作效率和激发工作动力至关重要。
以下是一些常见的激励方法：1. 经济激励：包括工资提升、年终奖金、提成制度等。
这些方法通过经济利益的提升来激励员工，刺激他们更加努力地工作和追求更高的绩效。
2. 非经济激励：如荣誉表彰、晋升机会、培训计划等。
通过提供非经济方面的奖励，可以激发员工的成就感和归属感，进而提高他们的工作积极性。
3. 团队激励：通过设立团队目标和团队奖励，激发员工之间的合作和竞争，提升整个团队的工作效率和绩效水平。
在实施激励方法时，还需要注意以下几个方面：1. 设定明确的目标：员工需要明确自己的工作目标和完成标准，只有这样才能更好地激发他们的工作动力。
2. 公正公平：激励制度需要公正公平，避免出现偏袒和不公平的现象。
员工只有认为奖励的分配公正，才会更加积极地参与工作。
非经济手段激励
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课程你最想 了解的内容
□1、EAP 的概念和知识架构 □3、EAP 的企业案例 □5、EAP 咨询师的发展通道
□2、EAP 当中的核心技术 □4、EAP 的行业前景 □6、EAP 咨询师与心理咨询师区别
第二部分：我们不是穷的只剩下钱，我们还有其他 1、与物质激励相比，非物质激励的功效 2、我们永远对“被认可”充满渴求 3、像你那么好，我去哪里找？——韩寒——需要时间
第三部分：哇！你是怎么做到的？——带出培训课程
1、“当我准确表达的时候，我发现感觉很好。
3、“噢，原来你是这样看的呀。真没想到。”——抓住他的感觉
互动，极具亲和力；理论学习与实践相结合，结构严谨，操作灵活。
课程大纲
第一部分：工作观念的变迁 1、“有工作就好。”——充满轮回感的观点 2、“工作不单是收入来源，还包含价值感，甚至还有未来价值感。”——他们的感觉 3、“原来工作效率跟人际关系和受关注程度有关系。”——霍桑效应和幸福感 4、多元价值体系下的相互理解。
EAP 顾问看待组织的视角是人的心理和行为，EAP 顾问的工作是将心理学和行为学的最 新成果应用到组织管理和组织人员健康中，帮助组织创造更和谐的氛围以及表现出更多好的 绩效。
很多经济奖励主要是激发员工短期的干劲，同时，也会有出乎本意的负面后果。迫于 当前经济危机的形势，企业需要削减成本，有效地平衡短期和长期业绩，这也给了商业领 袖们一个很好的机会，再次评估经济与非经济激励相结合的并用激励方式，这种并用激励 方式无论是对于企业渡过危机，还是危机之后的发展，都是上策。课程将跟您分享我们 的思考。