我国企业工资制度及其改革方向
当前最流行的8种基本工资制度
8种常见的基本工资制度1、绩效工资制（Pay for Performance)绩效工资制是根据员工近期绩效决定其工资水平,员工基本工资与绩效直接挂钩,随绩效而浮动。
这是最古老的工资制度,最常见形式有计件工资制、销售提成制.计件工资制是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额，其计算公式为：计件工资=记件单价×合格产品数量。
计件工资制的优点在于计算方式简单，能够从劳动成果上反映劳动的差别，有利于工作方法的改善和工作时间的有效利用，激励性强,公平性强.计件工资制的缺点在于容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本，易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作；因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；可能导致工人工作过于紧张。
计件工资制的适用范围必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作，同时必须是那些容易制定劳动定额、产品质量容易检查、产生过程持续与稳定、大批量生产的工种.销售提成制是针对销售人员的一种激励性的、特殊的计件工资制，它主要是根据销售人员的销售额或销售收入（或销售利润、市场份额）的一定比率提成，以此作为他们的基本工资。
其基本公式为：基本工资=销售额×提成比率。
2、职位工资制（Pay for Job）职位工资制是传统而普遍的工资制度，我国至今主要停留在职位工资制阶段。
职位工资制主要反映员工所承担的职位的价值,“对岗不对人”。
其基本方法是把各种各样的任务被归类为职位，专家们进行职位评价，确定不同职位的相对价值,建立职位结构；再根据市场薪资调研及组织业绩和人事战略,确定组织中全部职位的平均工资水平；最后确定每个职位的绝对工资水平,形成工资结构。
这样，每个职位都会对应某一薪金等级,员工在什么职位就领取什么工资，员工可以从某个职位到另外一个职位进行流动，但各个职位本身及其所对应的基本工资是不变的。
关于薪酬改革的报告
关于薪酬改⾰的报告关于薪酬改⾰的报告 在⼈们素养不断提⾼的今天，报告⼗分的重要，报告中涉及到专业性术语要解释清楚。
那么报告应该怎么写才合适呢？以下是⼩编帮⼤家整理的关于薪酬改⾰的报告，欢迎⼤家分享。
关于薪酬改⾰的报告1 为了适应公司的快速发展的战略需要，提升整体⼈⼒资源管理⽔平，现对公司薪酬制度进⾏系统改⾰，整体⽬的在于提升全体员⼯薪酬待遇，建⽴健全“多劳多得”的有效激励机制，为⾼素质、⾼⽔平、⾼能⼒员⼯创造更好的平台和空间，从⽽全⾯提升公司整体管理⽔平和职业化⽔平，为公司长期战略发展奠定基础。
具体内容如下： ⼀、《薪酬绩效管理制度》下发执⾏ 1、从20xx年3⽉10⽇开始执⾏公司《薪酬绩效管理制度》，从20xx年3⽉份开始按照新制度核算全员⼯资； 2、过度阶段全体员⼯年度⼯资总额全部上调，全员加薪，⽉度⼯资标准进⼊矩阵后采取就近向上靠档的原则，保持⽉度⼯资不变或增加，同时全员增加年终奖⾦； 3、新版薪酬制度试⾏两个⽉，试⾏阶段只考核分数，不关联绩效⼯资； 4、20xx年年终奖⾦计算按照新制度执⾏⽉份开始，1、2⽉份不进⼊考核和年终奖⾦范畴。
⼆、特殊事项 1、新制度下发后，公司采取全员保密⼯资，公司根据岗位重要性判定岗位薪资等级，根据岗位上⼈员的适岗程度和对公司的贡献度判定⼈员的薪档等级（具体办法见《薪酬绩效管理规定》），公司员⼯有义务对⾃⼰的薪酬标准进⾏保密，员⼯可到综合部领取⼯资标准明细，并做到不得向竞争⾏业公司泄露。
对泄露⾃⾝⼯资标准给公司造成不良影响的，公司视危害程度给予相应的处罚，并扣当⽉绩效考核分10分； 2、对新版薪酬制度存在异议的员⼯，请到综合部咨询，综合部作为新版薪酬制度的最终解释部门，有义务对员⼯提出的问题进⾏解答，直到满意为⽌； 3、薪酬矩阵作为新版薪酬制度的⼀个特殊附件形式出现，根据公司不同发展阶段的需要将作出不同的调整。
三、公司薪资制度改⾰及合理化建议 公司推⾏薪酬制度改⾰，通过实⾏公司经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和⼀般管理⼈员的薪酬与经营业绩、基层薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强项⽬⼈员及其合作者的风险意识，为公司培养⼀批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理⼈队伍，协助公司构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理⼈员和⼀般管理⼈员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层⾯的全体⼈员提⾼整体素质，进⽽提⾼⼯作质量、经济运⾏质量和经济效益。
2024年改革工资制度优化管理体系范本(三篇)
2024年改革工资制度优化管理体系范本一、前言随着经济和社会的发展，工资制度作为企业管理的核心组成部分，对于激励员工、稳定团队和提高生产力起着重要作用。
然而，传统的工资制度在某些方面已经不适应现代企业的需求，需要进行改革和优化。
本文将针对2024年，提出一套改革工资制度并优化管理体系的范本，以期在提高员工积极性、激励创新和提高企业竞争力方面取得重要突破。
二、改革目标1. 提高员工积极性和生产力，激励员工主动追求卓越。
2. 构建公正透明的薪酬体系，减少内部不公现象。
3. 激励员工持续学习和成长，提高绩效水平。
4. 强化绩效导向，促进团队协作和相互学习。
5. 增加工资分配的灵活性，根据不同职能和绩效水平差异分配薪酬。
6. 加强对工资制度和管理体系的监督和评估，保证改革实施的有效性。
三、改革内容1. 建立绩效与工资挂钩机制根据员工的绩效评估结果，将工资额度划分为基本工资和绩效工资两部分。
绩效工资根据员工的绩效水平，设置不同的浮动比例，激励员工持续提高。
2. 引入股权激励机制针对核心骨干员工和高绩效员工，设立股权激励计划，以此来增加员工的长期留任意愿和对公司发展的关注度。
3. 设立技能岗位津贴针对技能型员工，根据其技能等级设置津贴，激励其持续学习和提升技能水平。
4. 建立灵活的福利制度在传统福利制度的基础上，增加员工食宿、交通、养老、医疗等福利，满足员工不同层次的需求。
5. 加强对高管和重要岗位的薪酬监管设立高管薪酬委员会，对高管薪酬进行定期评估和调整，确保薪酬合理和符合企业利益。
6. 强化薪酬公开透明通过公开和透明的方式，向员工公布薪酬制度和薪酬分配标准，减少内部不公现象，提高员工的工作满意度和认可度。
四、实施与监督1. 制定改革实施计划针对具体的改革内容，制定详细的实施计划，明确责任人和时间节点，确保改革顺利进行。
2. 加强员工培训和沟通就改革内容、目标和意义，组织员工培训和座谈会，增加员工对改革的理解和支持。
企业工资制度改革方向的探讨
企业工资制度改革方向的探讨摘要：随着我国经济的持续发展，我国的大中小企业也得到了很大的发展，在市场经济体制下，传统的企业工资制度已经不符合企业的发展需要，阻碍了企业的发展，为了企业的长远发展，企业的工资制度需要进行改革，这样才能吸引更多高精尖人才的加入，企业才能得到健康的发展，在市场经济的条件下，本文对企业工资制度的改革方向进行了一些探讨。
关键词：市场经济企业工资制度改革方向工资的有效分配是我国进行经济管理的一项重要举措，在我国政府的宏观调控中，工资是连接着企业生产和居民消费的重要环节，只有一个合理的工资制度才能不断提高企业的生产效率，还可以促进消费水平的增长。
以往我国实行的固定的工资制度，所以在企业中难免会出现占着岗位不工作的现象，这样情况的出现，就导致了企业人才的大量流失，严重地阻碍了企业的正常发展，所以企业必须加快工资制度的改革，这样才能加快企业创新的步伐，使企业得到长远的发展。
1.工资的总额和企业的经济效益相挂钩我国在十一届三中全会中明确了企业工资总额与企业的经济效益互相联系，在一九八五年第一次提出了企业的工资总额和企业经济效益挂钩的办法。
工资挂钩的办法建立成为了国家对企业的工资总额的分级管理的体制，也就是国家政府主要考核制定省、自治区以及直辖市等有关部门范围内的企业的工资总额和其经济效益的比例。
自从实行了这种工效挂钩的办法之后，企业的工资改革以及工资的调整都脱离了国家机关以及事业单位的约束，每个企业的职工的工资是否可以增长完全依靠的是企业自身经济效益是否得到了提高。
企业之间因为获得的经济效益不同，其工资水平也不同。
这样就可以激发工作人员的工作斗志，为企业的快速发展奠定了基础，我我国的经济建设提供的更加广阔的空间。
但是在近些年来，由于物价飞速上涨，实行工效挂钩这种办法的企业的工资增长幅度远低于不断上涨的物价水平，所以这样就回到了政治干预经济的办法。
还有由于企业的经济效益处在不断的下滑状态，企业很难进行连续性的下调工资，这样工效挂钩的工资制度就存在了很大的问题。
改革开放30年：中国国有企业劳动人事制度的变迁和展望
改革开放30年：中国国有企业劳动人事制度的变迁与展望牛效龙( 北京市西城区阜成门北大街6-6，100034) 【摘要】改革开放三十年来，中国国有企业劳动人事制度改革与国有企业改革相伴而生共同深入，虽取得一定成绩，但艰难曲折，改革中仍存在诸多深层次问题需要在实践中解决，适应市场经济体制和现代企业制度的国有企业选人、用人、收入分配、劳动社会保障体制等各项制度仍在实践中不断探索。
文章首先对中国国有企业三十年来人事制度改革进行简要回顾，总结了国有企业人事制度改革的成就，剖析存在的问题，展望了国有企业人事制度改革的目标、原则和方向。
【关键词】国有企业劳动人事制度改革一、改革开放以来中国国有企业劳动人事制度变革历程(一) 中国国有企业领导体制(用人制度)的发展演变建国以后我国国有企业的领导体制曾经多次调整。
从解放初期国营企业实行的军代表制到1950年开始普遍实行工厂管理委员会制度到1951年东北地区部分国营企业推行并在1956年前广泛推行的“一厂制”再到1956年起延续到1984年实行的党委领导下的厂长负责制和党委领导下的职工代表大会制，都与高度集中的计划经济体制息息相关。
随着中国进入改革开放的新时代，改革传统的国有企业领导体制也成为必然。
1984年党的十二届三中全会明确指出“实行厂长（经理）负责制”。
1986年9月，中共中央、国务院颁发《全民所有制工业企业厂长工作条例》、《中国共产党全民所有制工业企业基层组织工作条例》和《全民所有制工业企业职工代表大会条例》，开始对国有企业领导体制进行全面改革，国有企业的领导体制从此进入厂长（经理）负责制时期。
1987年8月国家经委等三部委召开全面推行厂长负责制工作会议，标志着我国国有企业领导制度改革已经从试点进入全面实施阶段。
在厂长负责制下，在企业的厂长（经理）、党委会、职工代表大会三个权力主体中，厂长（经理）的权力得到极大提升，“一厂之长，法人代表，全面负责，处于中心地位，起中心作用”，厂长（经理）实际上处于无从监督的地位，不利于调动企业职工的积极性，不利于企业的发展。
人社部工资改革方案
人社部工资改革方案近年来，随着我国社会经济的快速发展，人民群众对于劳动报酬的要求也与日俱增。
同时，一些行业和企业也面临着招聘难、留人难、缺人才等问题。
为了促进企业的发展，同时也是为了满足群众的需求，国家对工资制度进行了改革，人社部工资改革方案也应运而生。
人社部工资改革方案的出台，旨在解决现有工资制度中的不合理之处。
首先，该方案要求各类企事业单位要在原有的工资总额基础上，加入绩效工资。
绩效工资是根据员工的绩效水平进行计算的，其目的是激励员工积极工作，提高企业效益。
其次，方案提出要缩小收入差距，这也代表了国家对于收入分配的改革方向。
此外，人社部工资改革方案针对不同行业提出了不同的政策建议。
例如，对于文化艺术领域，提出了“首席文化官”职称评审制度；对于金融领域，则提出了股权激励政策，以鼓励企业员工为企业创造更大的价值。
人社部工资改革方案的出台，具有以下几个方面的优势和作用：一、合理激励员工积极进取在原有的工资制度中，员工往往需要在同工同酬的情况下进行工作，这样容易造成员工的流失。
而人社部工资改革方案的出台，将绩效工资纳入了工资总额，使员工们能够在工作中得到更加公正的报酬，提高了员工的积极性和工作热情，有利于企业的发展和壮大。
二、缩小收入差距收入差距是当前社会的一大问题，也是造成社会矛盾的原因之一。
人社部工资改革方案针对收入差距问题进行了改革和完善，缩小了收入差距，使较低收入人群的生活水平得到提升，社会公平正义得以得到维护。
三、促进企业的发展人社部工资改革方案的出台，对于企业的发展也起到了关键作用。
企业根据员工的绩效水平进行奖励，可以激励员工积极工作，为企业创造更大的价值，同时也可以加强企业的竞争力，适应市场变化，实现长期稳定的发展。
四、提高员工的职业素质绩效工资的实行，提高了员工的参与度和责任感，促进员工不断提升自己的工作能力和职业素质，有利于员工的职业发展和成长。
综上所述，人社部工资改革方案的出台，是国家工资制度改革的一个重要组成部分，旨在满足人民群众的需求，促进企业的发展和壮大，缩小收入差距，实现社会公平正义。
全国性公司薪酬管理制度
全国性公司薪酬管理制度薪酬管理制度的核心在于确保公平性与竞争力的平衡。
制度应当基于岗位价值、市场行情和个人绩效三个维度来设计。
岗位价值的评估是基础，通过对不同岗位的责任、技能要求和工作条件进行分析，确定基础薪资水平。
市场行情调研是关键，公司需要定期获取同行业内的薪酬数据，以确保自身的薪酬水平具有市场竞争力。
个人绩效的考核是调节器，通过设定明确的绩效目标和评价标准，实现对员工工作成果的合理奖励。
在具体实施过程中，薪酬管理制度应包含以下几个关键要素：1. 薪酬结构：明确工资、奖金、福利等各项薪酬的构成比例，以及它们之间的关联性。
例如，基本工资占比多少，变动工资如何与业绩挂钩，福利待遇包括哪些项目等。
2. 薪酬调整机制：设定定期的薪酬调整流程，如年度调薪、晋升调薪等，确保薪酬水平能够及时反映市场变化和员工成长。
3. 绩效管理体系：建立科学的绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬紧密联系起来，通过量化的指标来衡量员工的工作表现。
4. 法律遵从性：确保薪酬管理制度符合国家的劳动法律法规，避免因违法操作而产生的风险。
5. 透明性与沟通：薪酬政策应该对所有员工公开透明，通过有效的沟通让员工理解薪酬制度的合理性和公平性。
6. 特殊人群考虑：对于高级管理人员、关键技术人员或特殊贡献者，可以设计特殊的激励机制，如股权激励、期权计划等。
7. 培训与发展：除了直接的经济激励，公司还应提供职业发展机会，如培训计划、职业规划指导等，以促进员工的长期发展。
8. 持续改进：薪酬管理制度不是一成不变的，应根据内外部环境的变化进行定期评估和调整。
通过上述要素的综合运用，全国性公司可以构建一个既能体现内部公平性，又能保持外部竞争力的薪酬管理体系。
这样的体系有助于激发员工的工作热情，提高整体的组织绩效，同时也为公司的长远发展奠定坚实的人才基础。
国有企业工资决定机制政策演进
中共中央国务院发布《关于深化国有企业改革的指导
在对国有企业进行功能分类的基础上，深化国有企业
意见》，明确要求“建立健全与劳动力市场基本适应、 工资决定机制改革成为重要的方向。
与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常
在国有企业工资决定机制改革不断进入具体政
增长机制”，从党中央和国务院层面对我国“国有企
多次调整和优化，但是，八个级别的工资制度基本框
管控型国有企业工资决定机制内容。1978 年，我
架一直没有发生根本改变。
国开启了改革开放的进程，国有企业改革不断推进，
指令型国有企业工资决定机制辨析。在八级工资
在此背景之下，指令型国有企业工资决定机制不断松
中国人力资源社会保障 2021年第7期 49
Compensation China
工资水平划分为八个等级。八级工资制由工资等级表、 过程中，我国国有企业工资决定机制也在不断演进优
工资率、技术等级表 3 项内容构成，且每项内容又严
化。随着社会主义市场经济体制不断建立和完善，我
格地将各种劳动属性加以区分和确定。所以长期以来， 国对外开放、对内改革进程加快，外资企业涌现，民
该工资制度被视为充分体现了“按劳取酬”原则，是
又充分体现了同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩
的精神。该工资决定机制改革，无论是对于充分调动
企业员工的积极性，还是对于提升国有企业全球竞争
力，亦或是促进更加公平合理有序的收入分配秩序，
均具有重要的意义和价值。
（作者单位 ：国务院发展研究中心）
中国人力资源社会保障 2021年第7期 51
企业的工资总额、工资标准由国家确定，而且国营企
用而形成的制度化的工资决定办法。国有企业工资决
工资决定机制转换是当前深化企业工资制度改革的主攻方向——陈斯毅谈工资分配制度改革与创新
推进工资决定机制的转换与创新
职 业 ：在 国 际金 融 危 机 影 响 下 ， 认 为 当前 工 资 分 你 配 领 域 存 在 的 最 大 问题 是 什 么，应 当如 何 深 化 企 业 工 资 制 度 改 革 改 革 的 重点 和 难 点 在 哪 里 ？
工 资 分 配 工作 的 意 见 广 东省 企 业 贯 彻 实施职 工 带薪 休
关键词 ：创新机制 、 转换机制 、 建立机制
职 业 ： 广 东的 薪 酬 改 革 可 以说 一 直走 在 全 国的 前 面
继 续深 化企业 工资制 度改革。改
革 的 重 点 有 两 个 ，一 是 依 法 全 面 建 立 工 资 集 体 协 商 制 度 ，探 索 具 有 中 国 特 色 的企 业 工 资 分 配 民 主 共 决 机 制 ， 进 工 资 决 定 机 制 的 推
我 认 为 ，存 在 上 述 问 题 的 原 因 在
然 很大 。最大 的 阻力和 难 点
观 念 ，推 进工 资分 配决 定机 制 的转 换。这 个 问题涉 及到
在 于 ，如 何解 放 思想 、转 变 于 企 业 工 资 制 度 改 革 不 到 位 ，适
应市 场 经 济 发 展 要 求 的工 资 决 定 机 制 尚未 建 立 起 来 。因 此 ， 前 要 当
出 台 了三 个 文 件 。其 目 的 是 帮 助 企 业 渡 过 难 关 。这三 个
文件各有 不同的改革侧重 点和 着力点。总的来说 ，它体
现 了广 东 在 新 形 势 下做 好 企 业 工 资 分配 和 劳 动 标 准 的 新 思 考 和 改 革 创 新精 神 。
霉
当前深化改革，阻力仍 况 、新 问题 ， 业 的 出路 在 哪 里 ７ 企
国有企业薪酬管理制度引领市场化改革提升竞争力
国有企业薪酬管理制度引领市场化改革提升竞争力国有企业薪酬管理制度引领市场化改革，提升竞争力从改革开放以来，我国国有企业一直扮演着重要角色，但在市场竞争激烈、市场经济体制不断完善的背景下，如何提升国有企业的竞争力成为摆在我们面前的一道难题。
薪酬管理制度的优化和完善成为推动国有企业市场化改革的关键一环。
本文旨在探讨国有企业薪酬管理制度的改革和完善，以提高企业竞争力。
一、国有企业薪酬管理制度的重要性国有企业作为国民经济的重要组成部分，其竞争力的强弱直接影响着整个国家的经济发展。
而薪酬管理制度作为一个重要的激励机制，对于保持和激发员工的积极性、创造力以及工作热情起着至关重要的作用。
只有通过有效的薪酬管理制度，国有企业才能够更好地激励员工，吸引和留住优秀人才，提高企业的核心竞争力。
二、国有企业薪酬管理制度的现状问题然而，目前我国国有企业的薪酬管理制度还存在一些问题。
首先，尽管我们国家一直倡导工资制度的公平公正，但是在实际操作中，往往存在着过度平均化的问题，忽视了个人绩效的差异。
其次，由于缺乏市场化的机制，许多国有企业无法根据员工表现和市场情况灵活调整薪酬，导致激励不够明确和个性化。
此外，受到传统思维限制，一些国有企业还过于看重“铁饭碗”概念，缺乏灵活的激励机制和竞争机制。
三、国有企业薪酬管理制度的改革方向为了解决上述问题，国有企业需要从以下几个方面着手改革和完善薪酬管理制度。
1. 引入市场化机制国有企业薪酬管理制度的改革需要引入市场化机制，通过设定基于绩效的薪酬激励体系，将员工的薪酬与其个人绩效紧密挂钩。
这样可以激励员工充分发挥个人能力，提高工作效率和质量。
2. 突破平均化薪酬的限制过度平均化的薪酬制度无法充分激发员工的工作积极性和创造力。
国有企业应建立差异化的薪酬制度，通过评估员工的综合素质、工作能力和工作表现，在薪酬分配上赋予不同员工不同的权益。
3. 建立灵活的激励机制合理的激励机制不仅要关注物质激励，还要注重非物质激励。
贺州市人民政府关于印发《关于改革国有企业工资决定机制的实施方案》的通知
贺州市人民政府关于印发《关于改革国有企业工资决定机制的实施方案》的通知文章属性•【制定机关】贺州市人民政府•【公布日期】2018.12.28•【字号】贺政发〔2018〕39号•【施行日期】2019.01.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】工资福利正文贺州市人民政府关于印发《关于改革国有企业工资决定机制的实施方案》的通知贺政发〔2018〕39号各县（区）人民政府，市政府各副处级以上单位：《关于改革国有企业工资决定机制的实施方案》已经市人民政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。
贺州市人民政府2018年12月28日改革国有企业工资决定机制的实施方案为贯彻落实《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）和《广西壮族自治区人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（桂政发〔2018〕42号）精神，进一步深化全市国有企业工资决定机制改革，结合我市实际，制定本方案。
一、适用范围（一）本方案适用于全市各级政府代表国家履行出资人职责的国有独资及国有控股企业。
履行出资人职责机构包括代表政府履行出资人职责的国有资产监管机构和政府授权履行出资人职责的部门（机构）；国有独资及国有控股企业包括企业本部及其所出资的各级独资、控股的子企业。
其他各级政府有关部门、人民团体、事业单位（以下统称企业主管部门）所管理的国有独资及国有控股企业，依照本方案执行。
由各级政府有关部门或机构作为实际控制人的企业，参照本方案执行。
（二）本方案所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
企业按月按标准发放或支付给全体职工的住房补贴、交通补贴、车改补贴、通讯补贴、餐费补贴以及节日补助等货币化发放纳入职工工资总额管理。
（三）本方案将企业界定为商业类企业、公益类企业、金融类企业和文化类企业，其中商业类企业细分为商业一类企业、商业二类企业。
工人40个薪级工资标准
工人40个薪级工资标准摘要：一、前言二、我国工资制度的演变1.计划经济时期的工资制度2.改革开放后的工资制度改革三、当前我国工资体系的基本构成1.基本工资2.奖金与津贴3.福利与补贴四、40个薪级工资标准的制定与实施1.薪级工资制的确立2.工资标准的制定原则与方法3.实际应用与调整五、40个薪级工资标准的影响与意义1.激励作用2.收入分配的公平性3.劳动力市场的导向作用六、未来我国工资制度的改革方向1.完善工资决定机制2.调整收入分配格局3.建立与现代企业制度相适应的工资制度正文：一、前言在我国，工资制度是劳动力市场的重要组成部分，关系到广大劳动者的切身利益。
本文将围绕我国现行的40个薪级工资标准展开讨论，分析其制定与实施过程，以及其对我国经济社会的影响。
二、我国工资制度的演变1.计划经济时期的工资制度在计划经济时期，我国的工资制度采取的是平均主义原则，工资水平主要取决于职务、工龄等因素，与劳动者的实际贡献关系不大。
这种制度导致了劳动者缺乏积极性，企业效益低下。
2.改革开放后的工资制度改革改革开放后，我国开始对工资制度进行改革。
首先，打破平均主义，实行计件工资、奖金制度等，使工资与劳动者的实际贡献挂钩。
其次，逐步推进工资市场化改革，使劳动力市场在工资决定中发挥主导作用。
三、当前我国工资体系的基本构成1.基本工资基本工资是劳动者在正常工作时间内提供劳动所应得的报酬，是工资体系的基础。
我国现行的基本工资制度包括最低工资标准和工资指导线。
2.奖金与津贴奖金是对劳动者超额劳动的奖励，津贴是对劳动者特殊岗位或特殊环境工作的补偿。
奖金与津贴的设置旨在激发劳动者的积极性。
3.福利与补贴福利是企业为员工提供的非工资性收入，如医疗保险、住房补贴等。
补贴是对劳动者在某些方面支出的补偿，如交通补贴、通讯补贴等。
福利与补贴有助于提高劳动者的生活质量。
四、40个薪级工资标准的制定与实施1.薪级工资制的确立薪级工资制是根据劳动者的职务、工龄、技能等因素划分薪级，每个薪级对应一个工资标准。
国企工资制度模板-概述说明以及解释
国企工资制度模板-范文模板及概述示例1:标题：国企工资制度模板：促进公平与激励的平衡引言：国有企业在中国经济中扮演着重要角色。
为了提高国企的绩效和竞争力，建立合理且公正的工资制度至关重要。
本文将提出一个国企工资制度模板，旨在实现公平、激励和可持续发展的平衡。
一、基本工资标准：1. 建立基本工资标准，根据员工的职位、级别和工作性质来确定。
二、绩效奖金：1. 设立绩效奖金制度，通过评估员工的绩效来确定奖金发放。
2. 绩效评估应结合工作目标、完成情况、贡献度等指标进行，尽量客观公正。
3. 奖金分配比例应根据企业业绩和员工绩效进行调整，以激励员工为更好地创造价值。
三、福利待遇：1. 提供基本的福利待遇，如社会保险、住房公积金等，以保障员工的基本权益。
2. 鼓励企业提供额外福利待遇，如健康保险、带薪年假等，以增强员工的满意度和忠诚度。
四、培训和职业发展：1. 提供培训机会和职业发展计划，以提高员工的技能和专业素质。
2. 根据员工的培训成果和职业发展潜力，进行晋升和薪资调整。
五、透明度和公平性：1. 工资制度应透明可追溯，员工应清楚地了解工资构成和发放标准。
2. 避免内外部腐败现象，确保工资制度的公平性和公正性。
六、员工参与和沟通机制：1. 建立员工参与工资制度制定和调整的机制，增强员工的参与感和认同感。
2. 加强企业内部沟通，及时解答员工的相关问题和疑虑。
结论：通过建立一个平衡公平与激励的国企工资制度，可以激发员工的积极性和创造力，提高国有企业的绩效和竞争力。
这一模板可作为国企制定或改进工资制度的参考，以推动中国国有企业的可持续发展。
示例2:文章题目：国企工资制度模板引言：国企工资制度是指国有企业在员工薪酬方面的管理制度。
由于国有企业的特殊性质和社会责任，其工资制度的设计需要考虑公平、合理、激励等因素。
本文将介绍一种国企工资制度模板，以帮助企业更好地管理员工薪酬，提高企业的运营效率和员工的工作积极性。
正文：1. 基本薪资：为了保障员工的基本生活需求，国企工资制度应该设立一个基础薪资标准。
国有企业薪资调控规定
国有企业薪资调控规定1. 背景国有企业在中国经济中起到重要作用，其薪资调控具有重要意义。
为了维护公平竞争、合理分配和社会稳定，制定了以下薪资调控规定。
2. 目的国有企业薪资调控的目的是确保合理的劳动报酬、促进社会公平和经济发展，同时避免过高的薪酬对企业和社会造成不利影响。
3. 薪资调控原则薪资调控应遵循以下原则：3.1 公平公正原则薪资应根据员工的工作内容、技能和贡献程度进行合理评估和确定，避免任人唯亲、搞权色交易等不公平现象。
3.2 合理分配原则薪资分配应合理反映员工的工作表现和贡献，避免出现过度集中或不合理分配的情况。
3.3 劳动力市场供需原则薪资水平应根据劳动力市场的供需情况进行调整，以保持与市场相对稳定的竞争力。
3.4 经济可承受原则薪资水平应与企业经济状况相适应，避免因高薪酬导致企业负担过重，影响企业的可持续发展。
4. 薪资调控措施为实施薪资调控，采取以下措施：4.1 薪资调查与评估定期进行薪资调查与评估，了解国有企业的薪资水平和结构，为薪资调控提供依据。
4.2 薪资制度设计制定科学合理的薪资制度，包括薪资档次、薪资结构和薪资增长机制等，以确保薪资分配的公平和合理性。
4.3 薪资管控建立薪资管控机制，对薪资水平进行监测和控制，避免薪酬过高或过低。
4.4 薪资调整根据企业经济状况和劳动力市场供需情况，适时进行薪资调整，保持薪资与市场相协调。
5. 监督与处罚为确保薪资调控的有效实施，需要建立监督机制，对违反薪资调控规定的行为进行处罚，并公开曝光。
6. 结论国有企业薪资调控的规定旨在确保公平竞争、合理分配和社会稳定。
通过遵循公平公正、合理分配、劳动力市场供需和经济可承受原则，以及采取薪资调查与评估、薪资制度设计、薪资管控和薪资调整等措施，可以实现薪资调控的目标。
监督与处罚机制的建立将有助于保障规定的有效实施。
国有企业工资总额管理政策沿革探析
国有企业工资总额管理政策沿革探析作者：王川来源：《管理学家》2020年第10期[摘要] 文章以五个关键政策演变时期为主线，对国有企业工资总额管理政策沿革历程进行了系统梳理，总结分析在时代背景下，改革在转变监督管理职能、突出企业主体地位、激发企业发展活力等方面取得的经验成效，并对未来改革趋势进行了展望。
[关键词] 国有企业；工资总额；改革中图分类号：F276.1 文献标识码：A工资总额管理机制改革是一项复杂持久的系统工程，中华人民共和国成立后，国有企业工资总额政策演变大致经历了五个主要阶段，循序渐进的改革过程如同“摸着石头过河”，既有弥足珍贵的经验，也有值得总结的教训。
理顺工资总额政策沿革脉络，厘清政策演变内在逻辑，对把握政策改革方向，进一步推动国有企业改革具有重要意义。
一、国有企业工资总额管理政策沿革历程（一）1949—1977年：计划性工资分配期中华人民共和国成立后，在计划经济体制下国有企业工资管理制度大致经历了供给制、津贴制、货币工资制、工资基金制等几个发展阶段，初期带有战时分配的性质和特点，后期逐步演变为按照国家统一制定的工资等级、晋升条件等政策进行分配。
总的来看，这一时期的工资制度，在新中国成立初期物质极端匮乏的条件下，有效保证了广大职工生活水平，对促进国民经济快速恢复发展起到了十分积极的作用，但也暴露出工资待遇高低悬殊，工资分配与企业经济效益脱钩，职工劳动积极性不高，企业发展内生动力不足等问题[1]。
（二）1978—1985年：按劳分配探索期1978年12月，党的十一届三中全会开启了新中国改革开放新篇章，提出要研究解决党政企不分、以政代企、政企不分的问题。
借着改革开放的东风，1979年中央工作会议确立了以扩大企业自主权为主要形式，调整国家与企业之间利益的国有企业改革方针。
随着国有企业扩权试点的推进，企业经营自主权不断扩大，逐步成为独立核算的经营主体，按劳分配导向回归主流，计件工资制度得以恢复，并通过实行利润留成奖励、“利改税”后的利润奖励等形式，建立企业经营与职工利益挂钩机制。
推进薪酬制度改革,优化工资总额管理
推进薪酬制度改革,优化工资总额管理一、引言薪酬制度是企业人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到员工的积极性、创造力和企业的整体竞争力。
随着市场经济的发展和企业经营环境的不断变化，传统的薪酬制度已经不能满足现代企业的需求。
因此，推进薪酬制度改革，优化工资总额管理，对于提高企业的核心竞争力具有重要意义。
二、薪酬制度改革的必要性1. 适应市场竞争的需要在市场经济条件下，企业面临着激烈的市场竞争。
为了吸引和留住人才，企业必须提供具有竞争力的薪酬待遇。
传统的薪酬制度往往过于僵化，不能及时调整，导致企业在人才竞争中处于劣势。
推进薪酬制度改革，使企业的薪酬水平与市场保持同步，有利于企业在市场竞争中立于不败之地。
2. 激发员工积极性和创造力传统的薪酬制度往往过于注重短期绩效，忽视了员工的长期发展和潜力。
这种制度容易导致员工过分追求短期利益，忽视企业的长远发展。
推进薪酬制度改革，建立以绩效为导向的激励机制，有利于激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体竞争力。
3. 优化人力资源配置薪酬制度是企业吸引、激励和留住人才的重要手段。
推进薪酬制度改革，优化工资总额管理，有利于企业合理配置人力资源，提高人力资源的使用效率。
同时，通过建立科学的薪酬体系，可以使员工明确自己的职业发展路径，有利于企业培养和储备人才。
三、薪酬制度改革的方向1. 建立以绩效为导向的薪酬体系绩效是衡量员工工作成果的重要指标，也是决定员工薪酬水平的关键因素。
推进薪酬制度改革，应建立以绩效为导向的薪酬体系，将员工的薪酬与其工作绩效挂钩。
这样既可以激励员工提高工作效率，又可以防止员工过分追求短期利益。
2. 实施宽带薪酬制度宽带薪酬制度是一种以岗位价值为基础，以绩效为导向的薪酬体系。
它打破了传统的等级制薪酬结构，将员工的薪酬分为多个等级，每个等级对应一定的薪酬范围。
实施宽带薪酬制度，有利于企业根据市场变化和员工绩效调整薪酬水平，提高薪酬制度的灵活性。
3. 引入股权激励和福利激励股权激励是指企业将一定比例的股权分配给员工，使员工成为企业的股东，分享企业的发展成果。
计划经济制度下的工资体制改革
计划经济制度下的工资体制改革在计划经济条件下，国有企业是政府的附属体，工资分配由国家统一制定标准，实行集中统一管理，企业只是国家工资标准和政策的接受者。
这种工资分配模式严重束缚了企业的积极性，逐步成为生产力发展的桎梏。
改革开放以后，为适应国有企业扩大经营自主权和实行承包制的需要，国有企业开始探索改革工资管理体制的路子，逐步形成了"多级分配，分级管理"的体制。
这种体制的特点是:（1）、奖金同企业利润留成挂钩：20世纪80年代末90年代初伴随着税制改革,企业“利改税”完成后，奖金发放“上不封顶，下不保底”，并按累进办法计征奖金税，不仅调动了职工的生产积极性，更重要的是它在计划经济工资集中统一管理的体制上打开了一个大缺口，企业开始有了分配上的部分自主权。
（2）、实行工资包干使用：即职工应发工资总额（不包括奖金）包干使用，增人不增资，减人不减工资，鼓励提高劳动生产率。
至20世纪90年代中后期，我国国有企业大多工实行工资包干，搞活了内部分配，也促进了企业内部劳动组织的合理化。
（3）、实行工资与经济效益挂钩浮动：即根据行业与企业的特点，选择不同的挂钩指标，并且配以制约指标和否定指标，通过对工资和效益基数的核定进行挂钩浮动。
20世纪90年代我国地方国有企业的大多实行了这项改革，使企业工资分配自主权进一步扩大，工资制度和分配办法搞得更活，工资收入的规范增长机制开始形成。
应当指出，工资包干使用权工资总额与经济效益挂钩浮对推进企业工资管理体制改革起了开创性的作用。
在当时情况下，功不可没。
它体现工资分配体制改革方向的——企业自主分配，国家依法征税，探索建立企业自我约束工资增长的机制。
根据行业不同，有些地方实行的制度是以承包制为基础，实行"两不超"，即工资总额的增长不超过企业利润（税）的增长，企业工资的年增长率不超过企业劳动生产率的增长。
以此为前提，企业自主决定工资增长，同时按规定上缴工资调节税，从而增加了国家税收和企业积累，生产发展，资产增值，企业活力增强。
职工收入分配政策
职工收入分配政策
摘要：
1.职工收入分配政策的概念和背景
2.职工收入分配政策的主要内容
3.职工收入分配政策的实施现状和问题
4.职工收入分配政策的改革方向和建议
正文：
一、职工收入分配政策的概念和背景
职工收入分配政策是指国家和企业根据社会经济条件和职工劳动贡献，合理分配职工收入的一种制度安排。
职工收入分配政策的产生和发展，旨在激励职工积极性、提高劳动生产率，实现国家和职工的双赢。
二、职工收入分配政策的主要内容
1.工资制度：工资是职工收入的主要来源，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等。
2.奖金制度：奖金是根据职工的工作业绩、贡献和单位的经济效益发放的额外报酬。
3.福利制度：福利是企业为职工提供的非货币形式的待遇，如住房、医疗、养老等。
4.津贴制度：津贴是为了补偿职工特殊劳动消耗和特殊劳动条件而支付的报酬。
三、职工收入分配政策的实施现状和问题
1.收入分配不均：当前我国职工收入分配存在较大的行业、地区、岗位之间的差距，导致社会公平问题。
2.激励机制不足：部分企业职工收入与工作业绩、贡献脱节，缺乏有效的激励机制。
3.福利保障不完善：职工福利制度不健全，部分职工在住房、医疗、养老等方面面临困难。
四、职工收入分配政策的改革方向和建议
1.优化收入分配结构：通过税收、社会保障等手段，逐步缩小行业、地区、岗位之间的收入差距，促进收入分配公平。
2.完善激励机制：建立以绩效为核心的工资制度，激发职工积极性和创造力。
3.健全福利保障制度：加大政府和企业对职工福利的投入，确保职工在住房、医疗、养老等方面得到有效保障。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
我国企业工资制度及其改革方向
09 法学于跃
2009010315035
工资制度对于企业而言是十分重要的，工资是产品成本的重要组
成部分，工资分配是日常生产经营活动的重要内容，工资水平的高低和市场竞能力的强弱 ,工资分配合理与否关系到劳动者积极性能否发挥，关系到劳动关系是否稳定。
对社会而言，工资是反映经济发展和人民生活水品的重要指标，是一个重要的经济问题和社会政治问题。
我国企业的工资制度的演进从 1952 与 1956 年的企业工资制度
到文化大革命时期的企业工资制度，后发展为 1978 年，中共十一届三中全会后，改革开放后我国的企业工资制度。
随着我国经济体制改革的不断深化，工资分配逐渐走向市场，充分发挥市场机制的积极作
用。
在这个过程中企业在国家或那个管调控的管理下，可以自主确定本企业的基本工资制度，企业在改革实践的不断探索中，实行了多种工资制度。
其中具有代表性的工资制度主要有：结构工资制、岗位工资制、效绩工资制等。
一）结构工资制：
结构工资制又称分解工资制或组合工资制，它是企业内部工资改
革探索中建立的一种新的工资制度。
这一制度根据工资的不同因素和工资的不同作用，降工资分解为几个组成部分，分别确定工资额，他的各个组成部分，均有其质的规定性和量的规定性，各有其职能特点和作用方式，同时，各个组成部分又具有其内在的联系，互相依存，互相制约，成为一个有机的总体。
结构工资制的构成包括四部分：基础工资——即保障职工基本生活需要的工资。
这一部分是为了维持劳动力的简单再生产；
岗位工资或技能工资——是指根据岗位的技术、业务要求、劳动反正那个程度、劳动条件好差所负责人大小等因素决定的；
效益工资——其根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。
效益工资发挥着激励职工努力实干、多做贡献的作用。
效益工资没有固定标准，一般采用奖金或计件工资的形式全额浮动，对职工个人上不封顶，下不保底；
年功工资——其为根据职工裁剪工作的年限，按照一定的标准支
付给职工的工资。
是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。
它有助于激励职工长期在本企业工作并多做贡献。
同时，又可以调节新老职工的工资关系。
新结构工资制的特点如下：
1. 工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧
密联系在一起。
劳动结构分为几个部分，工资结构就应有相对应的几个部分，并随前者变动而变动；
2. 具有比较灵活的调节作用。
3. 适用于技术密集型企业，其他类型的企业也可根据实际需要和可能采用结构工资制度。
但是，结构工资制度也有缺点：一是合理确定和人保持各工资单
元比重的难度大；二是由于工资单元多且各自独立运行，工资管理工作较为复杂。
（二）岗位技能工资制
岗位技能工资制是以按劳分配为原则，加强宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容，按照职工实际劳动贡献确定劳动报酬的企业工资制度。
岗位技能工资制包括劳动评价体系、基本工资单元和工资标准的
确定、辅助工资单元的设置等方面，还涉及运行机制的建立以及加强宏观调控和配套改革措施。
其中基本工资单元由岗位工资与技能工资两大部分组成。
岗位技能工资制的特点如下：
1. 岗位工资制的主要特点是对岗不对人；
2. 能保证职工在最佳年龄、最佳技术、付出劳动量最多的时候得到
最佳报酬；
3. 简化工资构成，工资外津贴减少；
4. 一岗一薪，岗动薪动，对职工的激励性很大，且操作简单灵活；
5. 有助于激励职工努力提高技术与业务水平，以适应各岗位对劳动技能的不同要求。
岗内技能工资制最适合于生产自动化、流水线的企业。
（三）绩效工资制绩效工资制是指依据个人或组织工作绩效，在对个人或组织工作绩效评估基础上而发放工资的一种工资制度。
其特点如下：
1. 员工工资与其可量化业绩挂钩，能够打破“大锅饭”体制，具有较强的公平性；
2. 报酬想业绩优秀的员工倾斜，回事主旨的工资支出引发放目标集中而得以减少；
3. 工资与努力成正比，有助于吸引和留住成就导向型员工；
4. 可以突出一种关注绩效的企业文化，促使员工将个人努力投入这三种企业工资制度虽然各有各得长处，在长期计划经济体制下形成，发挥过一定得积极作用，但随着市场经济的不断深入，他与新形势已不相适应，分配机制的不合理严重影响了劳动者的积极性，制约了员工的创造性，降低了企业的竞争力。
现行的工资制度没有从根本上突破计划经济思维模式和“八级工资制”的束缚，很大程度上是一种资历工资制，远不能反应员工的显示劳
动成果，既缺乏对劳动的激励机制，又束缚了企业员工的合理流动。