我国企业工资制度及其改革方向

我国企业工资制度及其改革方向

09 法学于跃

2009010315035

工资制度对于企业而言是十分重要的，工资是产品成本的重要组

成部分，工资分配是日常生产经营活动的重要内容，工资水平的高低和市场竞能力的强弱 ,工资分配合理与否关系到劳动者积极性能否发挥，关系到劳动关系是否稳定。对社会而言，工资是反映经济发展和人民生活水品的重要指标，是一个重要的经济问题和社会政治问题。

我国企业的工资制度的演进从 1952 与 1956 年的企业工资制度

到文化大革命时期的企业工资制度，后发展为 1978 年，中共十一届三中全会后，改革开放后我国的企业工资制度。随着我国经济体制改革的不断深化，工资分配逐渐走向市场，充分发挥市场机制的积极作

用。在这个过程中企业在国家或那个管调控的管理下，可以自主确定本企业的基本工资制度，企业在改革实践的不断探索中，实行了多种工资制度。其中具有代表性的工资制度主要有：结构工资制、岗位工资制、效绩工资制等。

一）结构工资制：

结构工资制又称分解工资制或组合工资制，它是企业内部工资改

革探索中建立的一种新的工资制度。这一制度根据工资的不同因素和工资的不同作用，降工资分解为几个组成部分，分别确定工资额，他的各个组成部分，均有其质的规定性和量的规定性，各有其职能特点和作用方式，同时，各个组成部分又具有其内在的联系，互相依存，互相制约，成为一个有机的总体。

结构工资制的构成包括四部分：基础工资——即保障职工基本生活需要的工资。这一部分是为了维持劳动力的简单再生产；

岗位工资或技能工资——是指根据岗位的技术、业务要求、劳动反正那个程度、劳动条件好差所负责人大小等因素决定的；

效益工资——其根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干、多做贡献的作用。效益工资没有固定标准，一般采用奖金或计件工资的形式全额浮动，对职工个人上不封顶，下不保底；

年功工资——其为根据职工裁剪工作的年限，按照一定的标准支

付给职工的工资。是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于激励职工长期在本企业工作并多做贡献。同时，又可以调节新老职工的工资关系。

新结构工资制的特点如下：

1. 工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧

密联系在一起。劳动结构分为几个部分，工资结构就应有相对应的几个部分，并随前者变动而变动；

2. 具有比较灵活的调节作用。

3. 适用于技术密集型企业，其他类型的企业也可根据实际需要和可能采用结构工资制度。

但是，结构工资制度也有缺点：一是合理确定和人保持各工资单

元比重的难度大；二是由于工资单元多且各自独立运行，工资管理工作较为复杂。

（二）岗位技能工资制

岗位技能工资制是以按劳分配为原则，加强宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容，按照职工实际劳动贡献确定劳动报酬的企业工资制度。

岗位技能工资制包括劳动评价体系、基本工资单元和工资标准的

确定、辅助工资单元的设置等方面，还涉及运行机制的建立以及加强宏观调控和配套改革措施。其中基本工资单元由岗位工资与技能工资两大部分组成。

岗位技能工资制的特点如下：

1. 岗位工资制的主要特点是对岗不对人；

2. 能保证职工在最佳年龄、最佳技术、付出劳动量最多的时候得到

最佳报酬；

3. 简化工资构成，工资外津贴减少；

4. 一岗一薪，岗动薪动，对职工的激励性很大，且操作简单灵活；

5. 有助于激励职工努力提高技术与业务水平，以适应各岗位对劳动技能的不同要求。

岗内技能工资制最适合于生产自动化、流水线的企业。

（三）绩效工资制绩效工资制是指依据个人或组织工作绩效，在对个人或组织工作绩效评估基础上而发放工资的一种工资制度。

其特点如下：

1. 员工工资与其可量化业绩挂钩，能够打破“大锅饭”体制，具有较强的公平性；

2. 报酬想业绩优秀的员工倾斜，回事主旨的工资支出引发放目标集中而得以减少；

3. 工资与努力成正比，有助于吸引和留住成就导向型员工；

4. 可以突出一种关注绩效的企业文化，促使员工将个人努力投入这三种企业工资制度虽然各有各得长处，在长期计划经济体制下形成，发挥过一定得积极作用，但随着市场经济的不断深入，他与新形势已不相适应，分配机制的不合理严重影响了劳动者的积极性，制约了员工的创造性，降低了企业的竞争力。

现行的工资制度没有从根本上突破计划经济思维模式和“八级工资制”的束缚，很大程度上是一种资历工资制，远不能反应员工的显示劳

动成果，既缺乏对劳动的激励机制，又束缚了企业员工的合理流动。