XXXX集团高层次人才引进培育管理办法
公司人才引进管理办法三篇
公司人才引进管理办法三篇篇一：某公司人才引进管理办法总则第一条为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特制定本办法。
第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。
第三条基本原则1、按需引进、全面考核的原则。
2、公开平等、竞争择优的原则。
3、人尽其才、才尽其用的原则。
急需和紧缺人才优先引进的原则。
第四条人才引进的对象1、引进人才范围主要限于公司核心业务。
对非核心业务，应控制人才引进的数量及质量。
2、引进人才的对象包括：(1)在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。
(2)紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。
(3)懂项目管理、善经营管理的复合型人才。
(4)紧缺和急需专业的应届毕业生。
公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。
第五条本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。
人才引进的渠道、方式、程序第六条人才引进的渠道1市场猎取；2内部人员推荐；3社会招聘；4校园招聘；5退休返聘(1)6人才特聘：(2)以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递；凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。
第七条人才引进的方式根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式：1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。
2、针对高层次人才，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。
3、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。
4、对没有工作单位的（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进人才。
5、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。
公司对符合条件的各类专家、资深人员可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制，通过智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。
集团后备储备人才培养管理办法6.0
后备人才储备与培养管理办法一、目的建立和完善人才培养机制，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立系统的配合企业战略发展的人才培养机制，为企业可持续发展提供管理与技术支持。
二、原则（一）坚持外部人才引进与本土（阜新）化相结合的原则；（二）坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的人才培养方针；（三）坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养综合型的管理人才和专业型的技术人才；（四）采取“能上能下”动态进出的方式进行循环培养。
三、人才培养目标（一）为了适应企业快速发展与提高核心竞争力的需求，优化企业人才结构，解决人才断层问题；（二）为公司后期业务扩张而实施人才瞻性培养与战略储备；（三）培养多面手与复合性管理人员，实现内部人才纵向与横向发展。
四、储备人才的定义、分类（一）定义储备人才指公司各部门管理岗位与技术岗位中重点培养的后备人才。
具体指从人力资源开发培养的角度出发，经过严格审慎的招聘选拔程序，甄选出忠诚度较高、有发展潜力的人才，再通过系列的培训和锻炼，成为在本部门工作领域综合素质较高的复合型管理人才与在某一领域内具有较高专业水平的技术型人才。
（二）储备人才的分类1、从人员来源分为内部选拔培养和外部引进培养两类：（1）内部选拔培养：指在公司内部选拔培养的有特定职业发展方向的在职储备人员，即定向培养。
（2）外部引进培养：指在外部定向招聘的有工作经验的，具备某方面特长的管理人才/专业技术人才或相关联专业毕业的应往届高潜力大学生。
2、从管理级别分为：高层储备（总监级）；中层储备（经理级）；基层储备（车间主任级、班长级）等三个级别。
3、从岗位定位分：管理岗位储备人才和技术岗位储备人才。
五、储备人才甄选（一）储备人才基本条件1、正式员工，稳定性较好，爱岗敬业，有奉献精神；2、须中专或以上学历，年龄原则上基层、中层储备人才40岁以下、高层储备人才44岁以下（特殊人才年龄、学历可以适当放宽）；3、企业内部选拔的人员必须是在职期间有良好的职业操守；无贪污受贿等重大违法乱纪行为。
人才引进管理制度3
人才引进管理制度第一章总则第一条为进一步推进人才强企战略的实施，积极引进企业急需的各类人才，充实和改善企业高端或实用型专业人才队伍，推动集团公司跨越式发展，顺利实现“十三五”战略目标，结合公司实际，制定本办法。
第二条引进工作要符合企业发展需要，坚持“尊重人才、公开选拔”，“统筹规划、重点突出”，“能力为先、德才兼备”，“择优录用、规范管理”的原则，以人才引得进、留得住、能发展为目标。
第三条引进人才要有利于促进公司整体发展，有利于技术和管理水平的有效提升，有利于新项目建设和新技术推广应用，有利于集团公司人才队伍整体素质的改善和队伍结构的优化。
第二章引进的重点、标准和方式第四条引进对象是企业发展所急需和紧缺的各类人才，重点引进具有与本企业业务相关的专业技术水平和技术特长的技术人才或有较强管理能力的高端人才。
优先引进具有领军作用的科技带头人和项目负责人,引进能够在重点产业领域和关键性技术方面实现突破的实用性人才,引进掌握自主知识产权、有望形成新的经济增长点的创新人才,引进熟悉国际规则、具有企业管理、资本运作、市场营销等方面知识的高层次管理人才。
本人愿意来公司工作或服务，并具备以下条件之一者：本人愿意来公司工作或服务，并具备以下条件之一者：1、取得硕士及以上学历的专业技术人才;2、拥有技术专利的专业技术人才;3、因设立新项目、技术课题攻关等需聘请的专家学者；4、能取得较好经济效益和社会效益的高级管理人才；5、具有特殊专长的高技能人才和实用型人才6、急需专业的全日制大学本科毕业生第五条引进的人才必须品行端正，具有良好的职业道德和合作精神，身体健康。
第六条建立灵活多样的用人机制，确立不求所有，但求所用的人才观，积极探索、实践各种柔性引进模式，实现人才引进与智力引进并重。
第七条按照市场经济发展要求，打破户籍、身份、档案、人事关系等方面的限制，依法签订劳动合同或服务协议，采取调入、聘用、兼职、专家联系制度等多种形式引进人才。
公司企业人才引进管理办法范文(通用9篇)
公司企业人才引进管理办法范文(通用9篇)企业一般是指以营利为目的，利用各种生产要素土地、劳动力、资本、技术和创业人才向市场提供商品或服务，实行独立经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织。
以下是为大家整理的关于公司企业人才引进管理办法的文章9篇 ,欢迎品鉴！公司企业人才引进管理办法为进一步贯彻落实学院加强师资队伍建设精神，实施人才强校战略，加大专业带头人和高学历、高职称、高水平双师型教师的引进力度，不断优化专任教师队伍结构，提高师资队伍的整体素质，完善我院高层次人才资源开发管理体制和运行机制，为学院发展提供人才保障，结合学院实际，制定本办法。
一、基本原则（一）尊重人才、公开选拔。
人才引进工作应严格按程序和要求办理，做到公开、公平、公正。
（二）统筹规划、重点突出。
根据学院师资队伍建设规划，优先引进重点专业、新办专业急需的人才。
（三）能力为先、德才兼备。
人才引进既重身份（职称、学历），更重教学、科研、实践技术能力及思想道德品质。
（四）积极慎重、体现实效。
积极开展人才引进工作，慎重选择优秀并在工作中能体现实际效果的高层次人才。
二、组织机构成立高层次人才引进工作领导小组，领导小组下设办公室。
高层次人才引进工作领导小组由学院院长、副院长、院长助理、人事处处长、教务科研处处长、党政办主任和财务处处长组成。
三、引进对象及条件引进对象须政治立场坚定，敬业爱岗，师德高尚，为人师表，并愿意长期在学院工作。
具体条件如下：（一）高学位人才1.博士研究生。
2.全日制硕士。
（二）双师型人才符合下列条件之一：1、具有讲师及以上专业技术职务，并取得本专业非教师系列的中级及以上专业技术职务或行业执业资格证书。
2、具有讲师及以上专业技术职务，有两年以上（可累计）企业(或社会)一线实践工作经历，能全面指导学生实验、实训等专业实践活动。
3、具有讲师及以上专业技术职务，主持或主要参与两项应用技术的研究开发，成果已被企业应用，效益良好。
企业人才引进管理制度
企业人才引进管理制度企业人才引进管理制度第一章总则第一条为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才，进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据公司相关规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法所称引进专业技术人才和技能人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，公司核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人才、技能人才及全日制普通高校毕业生。
第三条本办法适用于公司各部门。
第二章管理机构及权限第四条公司办公室负责组织、协调人才的引进工作。
由总经理负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。
第三章管理内容及要求第五条引进人才原则(一)引进人才应坚持以下原则：1、“专业对口、按需引进”原则。
引进人才须遵循公司战略发展要求，结合各单位的实际，以岗位需求为依据，按照专业或工种类别，引进急需的专业技术人才和技能人才。
2、“适度从紧、严格标准”原则。
公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，以精干员工队伍，提升劳动生产率。
要严格引进人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。
3、“公开公平、竞争择优”原则。
为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。
要确保有充足数量的备选人，以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。
4、“目标考核、协议管理”原则。
引进人才的首次劳动合同期限原则上为一到三年，试用期三到六个月。
试用期和首次劳动合同期满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者，应及时予以辞退。
(二)范围、对象及条件1、专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：信息化技术、会计、管理等专业人才。
技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力,具备较高技能,能够解决生产操作难题，公司急需的技能人才。
高层次人才引进管理办法
高层次人才引进管理办法文件编号：修改次数：0发行版本：页码：1 范围本办法规定了公司高层次人才引进管理的范围、职责、原则、管理程序、待遇等方面的内容与要求。
本办法适用于公司各单位。
2 职责2.1 人事是公司高层次人才引进的归口管理部门，负责汇总制定高层次人才需求计划、组织招聘、办理引进的相关手续、落实相关待遇、开展业绩考核以及制定相关政策的具体管理工作。
2.2 公司所属各单位人事（组织）部门是本单位高层次人才引进的归口管理部门，负责对高层次人才引进提出需求计划，制定岗位职责，报公司人事处；负责对引进的高层次人才进行日常管理。
3 管理工作流程图公司高层次人才引进管理流程4 管理内容4.1 引进原则4.1.1 按需引进。
围绕全面建设具有一定经营规模和特色地区能源公司的需要，重点引进具有核心竞争力的战略科技人才、科技领军人才和学科带头人。
4.1.2 柔性引进。
实行引人与引智相结合的方式，做到不求为我所有，但求为我所用。
4.1.3 择优引进。
严格执行引进条件，突出专业对口和专业经验要求，公开、公正，择优录取，宁缺勿滥。
4.1.4 统筹引进。
根据公司战略发展规划，由公司人事部门超前谋划、统一部署高层次人才引进计划。
4.2 引进范围与条件4.2.1 引进范围4.2.1.1 重点高校、科研机构及本行业、本系统的知名专家、学者，能够负责公司重大科研课题、项目的研究工作，具有教授级专业技术职务。
4.2.1.2 具有较高创新精神、创业能力和经营管理水平，职业化、现代化、国际化的优秀管理专家，具有研究生以上学历，副高级以上专业技术职务。
4.2.1.3 掌握核心技术，能够解决理论研究方面的重点、难点和前沿问题以及生产过程中存在的技术瓶颈的技术专家，具有研究生以上学历，副高级以上专业技术职务，从事10年相关专业的工作经验。
4.2.1.4 具有高超技能水平、在同行业处于领先地位、在推广新工艺、新技术及解决关键技能难题、培养后备技能人才等方面成绩突出的优秀操作技能专家，具有大学本科以上学历，高级技师职业资格。
集团公司高级人才招聘引进管理办法
集团公司高级人才招聘引进管理办法第一章总则第一条为推进人才强企战略的实施，引进急需的高级人才，充实企业高端和专业人才队伍，改善人才结构，推动集团公司跨越式发展，顺利实现“十三五”战略目标，结合公司实际，制定本办法。
第二条人才引进的工作原则1、坚持符合企业发展需要的原则；2、尊重人才、公开选拔；统筹规划、重点突出；能力为先、德才兼备；择优录用、规范管理3、以人才引得进、留得住、能发展为目标。
第三条引进人才要有利于促进公司整体发展，有利于技术和管理水平的有效提升，有利于新项目建设和新技术推广应用，有利于集团公司人才队伍整体素质的改善和队伍结构的优化。
第二章引进的重点、标准和方式第四条引进对象是企业发展所急需和紧缺的各类人才，重点引进具有与本企业业务相关的专业技术水平和技术特长的技术人才或有较强管理能力的高端人才。
优先引进具有领军作用的科技带头人和项目负责人，引进能够在重点产业领域和关键性技术方面实现突破的实用性人才，引进掌握自主知识产权、有望形成新的经济增长点的创新人才，引进熟悉国际规则、具有企业管理、资本运作、市场营销等方面知识的高层次管理人才。
本人愿意来公司工作或服务，并具备以下条件之一者：1、取得硕士及以上学历的专业技术人才；2、拥有技术专利的专业技术人才；3、因设立新项目、技术课题攻关等需聘请的专家学者；4、能取得较好经济效益和社会效益的高级管理人才；5、具有特殊专长的高技能人才和实用型人才；6、急需专业的全日制大学本科毕业生。
第五条引进的人才必须品行端正，具有良好的职业道德和合作精神，身体健康。
第六条建立灵活多样的用人机制，确立不求所有，但求所用的人才观，积极探索、实践各种柔性引进模式，实现人才引进与智力引进并重。
第七条按照市场经济发展要求，打破户籍、身份、档案、人事关系等方面的限制，依法签订劳动合同或服务协议，采取调入、聘用、兼职、专家联系制度等多种形式引进人才。
第八条对可以转移人事档案关系的，采取调入方式，签订正式用工合同并备案。
集团公司社会人才引进管理办法
集团公司社会人才引进管理办法第一章总则第一条为进一步拓宽公司人才引进渠道，完善人才引进管理机制，为企业发展提供强有力的人才支持，根据公司人才引进管理规定、公司关于加强人才队伍建设的指导意见、公司员工总量控制等有关规定，结合企业实际，制定本办法。
第二条本办法所称“社会人才”是指企业急需和紧缺的、具有较丰富工作经验和较强专业工作能力的各类专业技术（技能）人才和经营管理人才。
第三条社会人才引进管理原则：（一）德才兼备、以德为先原则；（二）按需招聘、择优聘用原则；（三）优化配置、保证急需原则；（四）程序规范、公开公正原则。
第二章引进工作机构第四条为做好社会人才引进工作，集团公司成立社会人才引进工作领导小组（以下简称“领导小组”），领导小组组长由集团公司主要领导担任，副组长由集团公司分管人力资源工作的班子副职担任，成员由集团公司机关相关部门负责人组成。
领导小组主要职责：根据国家有关法律法规及股份公司文件精神，制定人才引进相关政策；研究审定年度社会人才引进计划与方案；审批社会人才引进名单；研究解决集团公司社会人才引进过程中的重要问题。
领导小组下设办公室，办公室设在集团公司人力资源管理（党委组织干部）部，作为社会人才引进工作的业务管理部门，具体负责全集团公司社会人才引进的组织实施工作，办公室主任由集团公司人力资源管理（党委组织干部）部部长担任。
第三章引进条件及要求第五条社会人才引进，应聘人员必须具备以下基本条件：（一）政治素质好，作风正派，品行端正，遵纪守法，具有良好的团队合作精神；（二）事业心和责任感强，忠诚企业，勤奋敬业，廉洁自律，具有良好的职业道德；（三）熟悉建筑施工企业组织结构和运作模式，具有较高的专业技术能力、实际操作能力和组织协调能力；（四）应当具有大学本科及以上学历，中级及以上专业技术职务任职资格或技师及以上职业资格；其中全日制本科及以上学历主专业毕业不满五年的或具备境外工作背景应聘到境外工作的可不要求专业技术职务及技能等级。
高层次人才管理办法
高层次人才管理办法第一章总则1.1 为吸引、培养和使用高层次人才，加快创新驱动发展战略，特制定本办法。
1.2 本办法适用于所有在科研、教育、卫生、文化等领域工作的高层次人才。
1.3 高层次人才管理应遵循公开、公平、竞争、择优的原则。
第二章人才认定与分类2.1 根据专业水平、学术成就和社会影响力，高层次人才分为A、B、C 三个等级。
2.2 人才认定应通过专家评审、业绩考核和同行评议等方式进行。
2.3 各等级人才应有明确的认定标准和程序，并对外公布。
第三章人才引进与培养3.1 建立高层次人才引进机制，通过项目合作、学术交流等方式吸引国内外优秀人才。
3.2 设立专项基金，支持高层次人才的科研项目和学术活动。
3.3 实施个性化培养计划，为高层次人才提供专业发展和职业晋升的机会。
第四章激励与保障4.1 对高层次人才实施绩效工资制度，根据工作业绩和贡献给予相应的薪酬激励。
4.2 提供住房补贴、子女教育、医疗保障等福利待遇。
4.3 建立人才荣誉制度，对有突出贡献的人才给予表彰和奖励。
第五章管理与服务5.1 建立高层次人才信息库，实现人才信息的动态管理和服务。
5.2 设立人才服务中心，提供职业规划、法律咨询、心理健康等专业服务。
5.3 定期组织人才交流活动，促进人才之间的相互学习和合作。
第六章考核与评价6.1 建立科学的人才考核评价体系，定期对人才的工作业绩进行评价。
6.2 考核结果作为人才晋升、薪酬调整和奖励发放的重要依据。
6.3 对于考核不合格的人才，应给予指导和帮助，必要时可调整其岗位或解除聘用。
第七章附则7.1 本办法自发布之日起实施，由人力资源部门负责解释。
7.2 对本办法的修改和补充，由人力资源部门提出方案，报上级部门批准后执行。
7.3 本办法如与国家相关法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
高层次人才引进管理办法
高层次人才引进管理办法—1—高层次人才管理办法高层次人才引进管理办法目录第一章总则第二章管理机制第三章条件层次第四章引进认定第五章使用培养第六章考核评价第七章薪酬福利第八章附则—2—高层次人才引进管理办法第一章总则第一条为加强和改进XXX（以下简称“公司”）高层次人才管理工作，进一步提升企业自主创新能力、科技水平和管理水平，满足建设国内一流、世界知名的创新型国际化企业公司人才需求和智力支撑的需要，结合实际，制定本办法。
第二条本办法所称高层次人才，是指符合第十条培养引进条件，按第十三条规定程序经认定，具有良好职业道德和真才实学，与公司产业发展和经营管理需要相适应的高、精、尖人才。
（一）突出重点。
围绕公司财产发展和项目建设重点领域，以开阔的视野，突出开展急需、紧缺人材培养引进，面向国内国际两个市场，多渠道、多方位网罗高层次人材，重点培养引进一批国内一流、国际知名的高层次人材及团队。
（二）以用为本。
坚持把推进人的全面发展和最大限度地发挥人才作用贯穿于人才发展始终，不求所有、但求所用，创新体制机制、搭建事业平台、营造良好环境，使各类人才各得其所、各尽其才、才尽其用。
（三）特事特办。
针对高层次人材培养引进和使用的不同特点，采取特殊政策措施，特别优秀和急需的可实行“一人一—3—高层次人材引进管理办法策”、“按人设岗”和“合同管理”。
（四）统筹兼顾。
坚持高层次人才内部培养和高端引进并重，以培养促成长，以引进带培养，发挥现有人才优先培养挖掘和高端人才引进的双重导向作用。
第四条本办法适用于公司及公司直接管理的分公司、全资子公司、控股子公司、直属单元（以下简称“各单元”）。
第二章管理机制第五条公司成立高层次人才工作小组（以下简称“工作小组”），公司总经理任组长，公司分管党委组织、人力资源工作的领导任副组长，各单位主要负责人为成员。
工作小组在公司人材工作委员会（以下简称“人材委”）的领导下开展工作，承受上级人材领导小组的业务指导，具体职责如下：（一）负责高层次人才工作的具体指挥、统筹协调；（二）编制高层次人才工作规划，专项计划及实施方案，报人才委审定；（三）向人材委会报告高层次人材规划、专项打算的执行效果，承受人材工作委员审议；（四）制订高层次人材工作专项资金预算和使用打算，经人材委审批后组织实施；—4—高层次人材引进管理办法（五）对高层次人材工作的重大问题，向人材委提出建议方案；（六）审核高层次人才培养引进年度工作计划，及时确定引进过程中的关键事宜；（七）审核高层次人才考核结果，兑现奖励；（八）落实人才委授权或决议的其他事项。
公司人才引进管理办法
公司人才引进管理办法第一章总则第一条为满足公司业务发展对人才资源的需求，打造高素质人才队伍，根据有关法律法规和上级规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条公司人才引进的基本原则：坚持围绕中心、服务大局。
紧紧围绕公司的发展愿景，凝聚人才、培育人才、发现人才，同步谋划、同步推进人才队伍建设，促进人才规模、质量和结构与公司发展相适应、相协调，充分发挥人才的引领创新发展作用。
坚持市场导向。
根据不同岗位、专业特点，坚持从实际出发，具体问题具体分析，增强引才的针对性、精准性。
纠正人才管理中存在的行政化倾向，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用。
坚持公平公开。
明确条件，规范程序，公开选拔人才，探索人才多元评价机制，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。
坚持开放包容。
树立全球视野和战略眼光，拓宽人才选用范围，充分利用各级各类人才资源，积极参与人才国际竞争，运用更加开放灵活的引才用才机制，不唯地域引进人才，不求所有开- 1 -发人才，不拘一格用好人才。
第三条本办法适用于公司本部，下属各级企业可参照执行，也可结合本单位实际制定相应的管理办法。
第四条人才引进方式主要包括公开招聘、组织调配和高层次人才引进。
公开招聘是面向公司内外公开发布招聘信息并通过考试等环节来择优录用各方面人才的过程，包括社会招聘、高校毕业生招聘、军转干部和退役士兵接收安置等。
组织调配是经过对人选物色比选后改变其工作单位、岗位职务或隶属关系的人事变动，主要包括商调、借调等。
高层次人才引进是面向全球，敞开大门，对公司急需、紧缺的，具有精深的专业知识结构或丰富的相关从业经验、项目背景、客户资源的人才，或是在相关领域具有一定知名度的人才，可开辟专门渠道，柔性引进人才，承担公司各项业务拓展、经营管理等工作。
公司鼓励各类组织机构或个人推荐人才、以才引才等方式，多渠道引进人才。
第二章职责分工第五条人才引进工作由各单位人力资源部具体负责，其他各部门参与，共同做好人才引进工作。
引进培养优秀人才实施细则
引进培养优秀人才实施细则引进培养优秀人才是组织实施人才战略的重要举措，为了确保培养的顺利进行，需要制定详细的实施细则。
以下是引进培养优秀人才的实施细则的一些建议：1. 定义引进目标：明确组织引进培养的优秀人才类型和数量，并制定明确的目标和指标，以便衡量实施的效果。
2. 设计引进程序：建立科学的引进程序，包括招聘、选拔、面试、评估等环节。
确保招聘和选拔过程公正、透明，并将评估结果作为决策的参考依据。
3. 制定培养计划：根据引进人才的特点和组织需求，定制个性化的培养计划。
包括明确的培训安排、指导导师、培养阶段和时间安排等，并确保培养计划与组织的发展战略相一致。
4. 提供资源支持：为引进人才提供必要的资源支持，包括培训经费、学习资源、实践机会等。
确保他们能够在学习和工作中得到充分的支持和发展。
5. 设立导师制度：安排专业导师为引进人才提供指导和帮助。
导师应具备丰富的经验和专业知识，并能够提供定期的反馈和评估。
6. 建立激励机制：建立激励机制，包括薪酬、晋升和奖励等。
激励机制应与引进人才的表现和成果相匹配，以激发其积极性和创造力。
7. 进行定期评估：定期评估引进人才的培养效果和工作表现。
根据评估结果，及时调整培养计划和发展路径，以实现最大的效益。
8. 建立沟通渠道：与引进人才建立良好的沟通渠道，关心他们的需求和困难，及时解决问题。
同时，建立与组织其他成员的互动机制，促进交流和合作。
上述仅为引进培养优秀人才实施细则的一些建议，具体的细则可根据组织的情况和需求进行定制。
重要的是确保制定的细则能够有效地引进和培养优秀人才，为组织的发展提供有力支持。
人才引进管理制度【三篇】
人才引进管理制度【三篇】第1篇:人才引进管理制度为遵循“眼睛向内挖掘人才，眼睛向外引进人才，眼睛向前储备人才”的原则，构建具有专门素质、结构优化的人才团队，实现人才管理工作的规范化与人性化，为此，特制定本人才管理办法。
规章制度一、人才培养目标1、建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍;2、建立一支懂经营、会管理，并且具有较高素质和与市场接轨能力的中层管理者队伍;3、建立一支具有大专以上学历，计算机运用娴熟并具有创新思维和创新能力的管理者队伍;4、建立一支能够顺应市场、计算机娴熟并具有一定外语会话能力和较高公关能力的营销人员队伍;5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。
二、内部人才选拔1、建立人才数据库。
按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。
定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。
2、实行岗位轮换。
按照公司总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，公司总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。
年干部与骨干轮换不少于10人。
3、竞聘上岗制。
从2009年开始每三年一次，公司总部与公司中层以上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。
4、严格业绩评价。
根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。
逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。
三、外部人才引进1、引进工作流程。
按照公司所确定的人才引进计划，由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报公司相关领导审阅;审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最后经领导层审核通过，并按照企业相关规定办理录用手续。
平煤集团公司专业人才管理规定
平煤集团公司专业人才管理办法第一章总则第一条为进一步规范和加强专业人才管理,实施“人才强企”战略,根据上级有关政策,结合集团公司实际,制定本办法;第二条重视专业人才的管理;以科学发展观为指导,坚持党管人才原则,贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针,创新人才工作机制,着力建设一支创新能力强、充满生机与活力、数量充足、结构合理、门类齐全、素质优良的人才队伍,为实现集团公司中长期战略目标提供坚实的人才保证;第三条专业人才管理的总体要求;以高层次人才和急需人才开发为重点,以盘活现有人才资源为核心,以吸引、培养和用好人才为主线,以改善环境、落实待遇为保证,充分激发专业人才创造活力和创业热情,实现人才资源的合理配置;第二章人才引进第四条人才引进原则;一公开、公平、择优原则；二引人与引智相结合原则；三计划管理、重点引进原则;第五条人才引进的条件;一普通高等院校全日制本科及以上学历毕业生,急需、主体专业全日制专科学历毕业生集团公司偏远单位可放宽至中专；二年龄在40周岁以下,具有中级及以上专业技术职务任职资格、大专及以上学历的急需紧缺专业人才,高级技师、高技能人才；三获省部级科技进步二等奖含以上,具有中级及以上专业技术职务,且年龄在45周岁以下专业人才；四拥有集团公司相关产业所需的发明专利或专有技术且具国内先进水平；或以技术入股等形式与集团公司、控股子公司开展技术合作项目,创造较好经济效益的人员；五具有集团公司所需的特殊技能人才;第六条人才引进的程序和方式;一集团公司各单位根据“双定”工作方案和实际需求,向集团公司主管部门上报年度人才需求计划并界定本单位的急需专业;年度人才需求计划经集团公司主管部门审核确定后,下发至各单位,作为各单位引进人才的依据；二应届大中专毕业生的引进原则上由集团公司统一组织到相关院校进行招聘,部分单位需单独进行院校招聘的,须经集团公司主管部门批准；三对拟引进的集团公司外部各类专业人才,由用人单位根据年度人才需求计划报集团公司主管部门汇总,经集团公司总经理办公会议研究后,符合集团公司引进人才条件的,由集团公司人力资源市场招聘,考核考试合格后办理相关手续；四引进全日制本科急需、主体专业以上学历人才到集团公司工作的,可不受单位定员、编制和年度人才需求计划的限制,由用人单位报集团公司主管部门审批后办理相关手续；五引进高层次人才,既可根据本人意愿优先在集团公司选择任职单位,也可挂职或聘用,还可采取不离开原单位来集团公司兼职、咨询、进行科研与技术合作等柔性流动的方式;第三章人才培训第七条人才培训原则;一能力培训、自主培训为主原则；二全员培训与重点培训相结合原则；三统筹规划、分级分类原则;第八条全面加强专业人才的思想道德、文化素质、业务能力培训,不断完善以培育学习力为核心的学习体系;从重视培训形式向重视培训效果转变,从任务应付向实际管用转变,从偏重理论灌输向注重操作实践转变;根据培训目的、对象、内容确定合理的培训形式,立足校企合作,以集团公司及二级单位内部培训为主;以全员岗位安全技术业务常规培训为基础,根据产业经营发展方向和重点项目建设,有重点地组织安排各类专项培训;根据企业发展需要和个人业务对口,合理选定培训人员,确定培训内容;第九条培训计划;人才培训按年度计划统筹规划;组织人事部门根据上级有关政策要求,征求相关部门意见,结合企业发展目标和年度工作安排,牵头制定年度人才培训计划,报集团公司审批;年度培训计划需要调整的,必须经组织人事部门审核后报集团公司批准;未列入计划的培训项目,各单位和部门不得组织实施;个人参加计划外培训,按干部管理权限报批备案;第十条培训方式;根据集团公司实际,人才培训实行分级分类培训;培训项目归口实施,实行项目责任制;人才培训主管部门统一指导协调,各培训项目业务归口部门为责任单位,负责协助落实;一分级培训;集团公司主要负责中层以上管理人员培训、主体专业人才、高层次人才培训和安全资格、特殊作业人员培训；二级单位主要负责科级及以下人员安全技术业务培训;学历、学位培训实行逐级审批制度;⒈副总师及正处级领导根据工作需要参加博士或EMBA学位学习,须经集团公司审批;⒉正、副处级可参加本专业硕士学位学习,副处级后备干部、业绩突出的专业技术人员参加本专业硕士学位学习的,须经单位同意,集团公司审批;凡获得硕士学位的,不得再公费学习第二个硕士学位;⒊参加硕士学位学习的,原则上参加由集团公司与有关院校在内部集中举办的管理类和工程类硕士班;未经集团公司批准不得私自参加任何其它高校举办的硕士培训班;二分类培训;集团公司人才培训工作由分管领导负责,实行集中管理;部门按业务分工,谁分管、谁负责;⒈组织人事部门是人才培训的主管部门,主要负责中层以上管理人员培训、高层次人才培养、主体专业人才培养、出国境考察培训和重要培训项目的组织实施;要积极构建培训渠道,制订培训计划,督查培训落实情况;中层及以上管理人员安全资格培训由安监局负责拟定人员,报组织人事部门审核;⒉职教主管部门是培训实施协调机构,负责培训教学业务指导和培训基地建设,协调培训计划实施,调控培训进度,监督考核培训质量;⒊职业学院、安培中心、党校等内部培训基地是培训项目的执行主体,负责制定教学大纲、教学计划,安排师资、教材,完成培训教学任务;⒋整合矿井和非煤产业单位按照行业标准和集团公司要求,保证职教经费提取和专项使用,完善培训基地建设和师资、设施配备;⒌外出培训、出国境培训考察,须按干部管理权限履行审批程序,参加人员培训考察结束后向组织人事部门汇报培训考察情况;第十一条监督考核;对各培训基地培训质量实行统一考核验收,考核结果与培训经费挂钩;职教主管部门和培训项目归口单位为考核验收单位;根据培训目标和办班要求,对办学单位教学质量进行考核验收;学员成绩与学习期间的工资、奖金分配挂钩,学员成绩由办学单位通知学员单位,作为兑现学习期间工资、奖金的依据; 第十二条信息管理;建立人才教育培训数据库,实行人才培训信息备案登记制度,将人才培训学习情况和考核结果,作为人才考核、使用、职称评聘的依据之一;第十三条费用管理;培训经费实行集中管理,年度培训计划与经费挂钩;高层次人才培养费用按平煤〔2003〕130号文件执行;个人费用报销须有培训审批的相关依据;如未按规定私自报销,经审计、财务查实,从严追究单位主要领导和有关人员责任;第四章人才激励第十四条人才激励原则;一物质激励与精神激励相结合原则；二事业激励与情感激励相结合原则；三工作能力与工作实绩相结合原则;第十五条进一步完善人才选用任用机制;认真贯彻落实平煤集团公司党委、平煤集团公司关于干部选拔任用工作的实施意见平煤发〔2005〕15号,建立科学规范的领导干部选拔任用制度；加大公开选拔、竞争上岗力度,大力培养优秀年轻专业人才,形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制;专业人才的选用,以聘用制和岗位管理为重点,促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变;第十六条加大政策倾斜力度,提高急需紧缺专业人才待遇;集团公司引进的国民教育全日制博士、硕士、学士学位毕业生分别给万元、予10万元、5万元,3万元的安家补助费;建立高层次急需紧缺人才最低收入保障线;集团公司引进的具有国民教育全日制博士、硕士、学士学位毕业生,专业对口或相近,考核合格,年收入分别不低于10万元、5万元、3万元;在股份制企业探索实行股权、期权等多种形式激励机制;第十七条加快实施“313”人才工程;对有创新能力的高层次人才进行培养,到“十二五”末,重点选拔培养30名左右省部级以上优秀专家、学术技术带头人,100名左右市、集团公司级专业技术拔尖人才,300名左右矿处级专业技术拔尖人才;集团公司安排专项资金,用于“313”人才工程的实施,各基层单位要加大投入,为高层次人才培养工作提供必要的资金支持;第十八条规范和完善集团公司专业技术拔尖人才、杰出技术人才的选拔管理工作,每两年选拔一次,每次选拔专业技术拔尖人才30名、杰出技术人才1-3名,分别给予一次性奖励1万元、3万元,建立人才疗养、定期健康检查、在职培训等制度;第十九条实行集团公司主体专业首席工程师制度;首席工程师享受本单位副总工程师岗位工资待遇;第二十条积极推荐优秀专业人才申报由上级部门组织评选的各类学术技术称号,并做好入选专家管理工作; 第二十一条进一步关心专业人才的工作和生活;畅通组织人事部门与人才的信息沟通渠道,通过不同形式听取专业人才的意见和建议,督促用人单位落实人才政策,帮助解决工作和生活中的实际问题;建立优秀人才、重点人才联系跟踪服务机制;与企业愿景有机结合,开展个人愿景和个人职业生涯计划设计,帮助专业人才实现愿景和设计目标;第五章人才流动第二十二条人才流动原则;一市场化管理原则；二依据计划、编制原则；三稳定人才队伍原则;第二十三条内部人才流动的程序和方式;一集团公司所属各单位空缺岗位需要补充人员,由用人单位按照年度人才需求计划向主管部门报告,审核批准后,由人力资源市场进行招聘；二集团公司因重点工程实际需要或涉及集团公司整体利益,需从内部各单位补充人员时,由用人单位向主管部门报告并提供相关文件,审核批准后经人力资源市场招聘；三要求集团公司内部流动且符合流动原则的,用人单位根据年度人才需求计划向主管部门提交人才需求信息,核定岗位后,由人力资源市场进行招聘;第二十四条内部人才流动的有关要求;一集团公司内部人才流动,其工资标准及有关待遇按用人单位的标准重新核定；二内部人才流动后,应及时与原工作单位解除劳动合同,同时与用人单位签订新的劳动合同；三内部人才流动在原工作单位取得的集团公司级含以上荣誉称号及待遇不变；四内部人才流动,其人事档案,“四金”管理按照国家和集团公司有关规定办理；五集团公司中层干部任免,各单位人员成建制划转按有关文件精神办理；六内部人才流动须经所在单位劳动人事部门同意,履行公司相关手续;第二十五条人才调出的程序和要求;一集团公司副处级以上干部个人要求调出的,必须按照干部管理权限履行辞职手续；二科级及以下专业人才调出集团公司的,由原单位按季度汇总上报集团公司主管部门;集团公司研究后,各单位根据研究结果做出相应处理；三报考公务员的,须本人提出申请,经所在单位同意,否则不予办理考试通过后的任何手续；四根据劳动合同法有关规定及与员工签订劳动合同的相关条款,对严重影响履行劳动合同者,予以解除劳动合同；五对擅自离岗给企业造成较大经济损失,或将企业技术机密向外泄露的,保留追究其法律责任的权利；六集团公司出资培训的高层次进修人员、紧缺人才和对口单招大中专毕业生；享受集团公司安家费的大中专毕业生；接受集团公司资助取得学历的急需专业特困生,在集团公司服务不满协议规定年限个人要求调出的,根据其实际服务年限逐年递减进行折算,退还集团公司支付的安家费、培训费及其他有关费用;第六章职称管理第二十六条职称管理原则;一民主、公开、竞争、择优原则；二评聘分离、注重实绩原则；三按需设岗、专业一致原则；四分级管理、逐级聘任原则;第二十七条专业技术职务任职资格、专业技术资格、执业资格的申报程序、条件严格按照上级有关政策、规定执行;第二十八条专业技术职务任职资格、专业技术资格或执业资格的申报渠道;一专业技术职务任职资格评审;单位主系列与集团公司主系列相同的,申报、推荐、评审工作由集团公司统一组织；单位主系列与集团公司主系列不相同的,申报、推荐、评审工作仍按原渠道进行,待取得资格后,由集团公司审核确认;二专业技术资格或执业资格考试;单位进行报考资格条件审查后,参加当地干部考试部门组织的考试,待取得资格后,由集团公司审核确认;第二十九条专业技术职务聘任管理;一集团公司机关各部门和各基层单位正职的专业技术职务由集团公司主要领导聘任,其他人员的专业技术职务由本部门、本单位主要领导聘任;高级专业技术职务的聘任由用人单位提出聘任意见,报集团公司审批；中、初级专业技术职务的聘任由用人单位自主聘任,报集团公司备案;二用人单位要制定科学合理的专业技术岗位设置方案、考核办法、聘任方案,报集团公司批准后实施;三专业技术职务聘期、聘后管理及专业人才考核工作分别按平煤集团公司专业技术职务聘任管理办法平煤〔2001〕208号、平煤集团公司专业技术人员考核办法平煤〔2001〕209号执行;第三十条专业技术岗位设置;一在“双定”的基础上,各用人单位高、中、初级专业技术岗位的比例原则上按1∶2∶3进行控制文教、卫生单位按照省有关规定执行;二专业技术岗位设置,原则上设到科、室;对于规模较小的单位以及辅系列岗位,可以整个单位或所有辅系列为基础,统筹考虑;三妥善处理好主系列与辅系列的关系,单位主系列的岗位职数不得低于总岗位数的80%;第三十一条受聘专业技术职务的基本条件;受聘的专业人才必须考核合格以上,具备按照国家和省有关规定经评审或考试取得的相应专业技术职务任职资格、专业技术资格或执业资格专业技术资格考试合格人员须具备考试报名条件规定的最低学历和任职年限要求,符合职称外语考试的政策规定以及其它必要的岗位聘任条件;第三十二条专业技术职务聘任程序;一公布专业技术岗位设置方案、聘任方案等；二应聘专业人才提出申请；三成立由专家、有关领导和部门人员组成的聘任推荐委员会,结合考核情况,对应聘的专业人才提出推荐意见；四用人单位根据推荐意见,集体研究决定聘任人员并予以公示,公示后无异议的人员,由用人单位负责人与受聘人员签订聘约;第七章附则第三十三条本办法与平煤集团公司党委、平煤集团公司关于加强专业技术人才队伍建设的意见平煤发〔2004〕28号、关于印发〈平煤集团公司高层次人才培养管理办法〉的通知平煤〔2003〕130号、平煤集团公司专业技术职务聘任管理办法平煤〔2001〕208号、平煤集团公司专业技术人员考核办法平煤〔2001〕209号一并执行,凡上述文件与本办法不一致的,以本办法为准;第三十四条本办法从下发之日起执行;第三十五条本办法解释权归平煤集团公司;附：平煤集团公司管理人员和专业技术人员招聘实施细则附件：平煤集团公司管理人员和专业技术人员招聘实施细则为合理配置集团公司人力资源,改善集团公司人才队伍结构,加强和规范管理人员和专业技术人员招聘工作,建立公平竞争的用人机制,充分发挥人力资源市场的作用,更好地适应集团公司改革、发展和稳定的需要,根据集团公司人才管理办法的要求,制定本细则;本细则适用于集团公司所属各单位空缺管理岗位和专业技术岗位的招聘;招聘工作按照需求计划进行,遵循“公开、平等、竞争、择优”的原则;用人单位根据集团公司“双定”的要求,按照年度需求计划适时向集团公司提交招聘申请,集团公司批复后,用人单位依据批复到集团公司人力资源市场办理管理人员和专业技术人员的招聘事宜;用人单位提交的招聘申请,必须注明招聘的岗位、招聘人数、招聘条件和招聘方式及其他要求;用人单位的招聘,原则上以集团公司富余职工和待岗职工为主,未满足招聘岗位需要的,在未就业的职工子女中公开招聘或面向社会公开招聘;参加应聘时,集团公司职工须经所在单位劳动人事部门同意;集团公司未就业的职工子女必须是国家承认的大中专院校毕业生;面向社会招聘的人员必须是全日制本科以上学历,所学专业与招聘岗位相一致,属于集团公司急需、主体专业的可适当放宽;第九条人力资源市场在实施招聘之前,根据集团公司批复的招聘计划,征求相关部门和用人单位的意见,拟定出具体的招聘方案;第十条集团公司人事处牵头,成立招聘工作领导小组,在招聘工作领导小组协调、监督和管理下,由人力资源市场实施;第十一条招聘工作的基本程序：信息发布、报名登记、资格审查、理论测试、体检、面试、公示、录用等阶段;一信息发布;人力资源市场通过集团公司电视、报纸、网络等媒体公开发布;二报名登记;1、集团公司职工须持单位劳动人事部门证明、毕业证、身份证、户口簿、专业技术资格证书等原件及复印件;2、职工子女须持父母所在单位劳动人事部门证明、毕业证、身份证、户口簿等原件及复印件;3、面向社会应聘人员,须持毕业证、身份证、户口簿等原件及复印件和个人简历;三资格审查;根据招聘的资格条件,对应聘人员的户籍、学历、专业、工龄、职工子女情况以及相关证件进行核实;四理论测试;根据招聘岗位的要求,与相关部门和用人单位的协商,人力资源市场确定考试的相关科目,抽选专业人员组成专家测试组进行组卷、考试、评卷等;五体检;人力资源市场指定有关医疗单位进行相关的身体检测项目和标准;六面试;人力资源市场负责组织专业人员进行面试,对应聘人员的专业知识、工作能力、表达能力、分析能力、工作态度和动机等方面的进行综合测试;七公示;根据应聘人员的综合测评,从高到低择优确定拟录人选,并予以公示;八录用;经公示无异议后,主管部门办理有关人员录用手续;第十二条未经集团公司批准,任何部门和单位不得在集团公司范围内或面向社会进行招聘活动;第十三条应聘人员必须在集团公司人力资源市场报名登记;第十四条招聘费用,原则上由用人单位支付招聘启事、组卷、考场、评卷和面试等费用;。
公司人才引进管理办法
公司人才引进管理办法一、引言如今，随着市场的竞争日益激烈，人才对于企业的重要性愈发凸显。
而在人才引进过程中，一个合理、高效的管理办法成为了企业所关注的焦点。
本文将针对公司人才引进管理办法进行探讨，旨在提供一套可行且符合现代企业需求的引进人才的方法。
二、人才引进的必要性1. 提高企业核心竞争力人才是企业最宝贵的资源之一，引进具有专业知识和经验的高素质人才，能够有效地提升企业核心竞争力，进而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2. 促进企业创新和发展优秀的人才往往具有独特的创新思维和技能，对企业的发展具有重要推动作用。
通过引进人才，企业能够注入新的血液，创造更多的机会和可能性，实现企业的可持续发展。
3. 解决组织结构变化问题企业在发展过程中，常常面临组织结构调整的需求。
引进高层次人才可以帮助企业更好地应对这种变化，提供专业的见解和建议，确保组织能够保持稳定和高效。
三、人才引进管理办法1. 招聘需求确定在引进人才之前，企业需要明确自身的发展需求和岗位需求。
通过详细分析，并与相关部门沟通，明确哪些职位需要填补，从而为招聘工作奠定基础。
2. 制定招聘计划根据招聘需求，制定招聘计划，明确招聘职位、数量、资质要求等信息。
同时，制定相应的招聘渠道和招聘流程，确保招聘工作的有序进行。
3. 多元化招聘渠道为确保吸引到合适的人才，企业应该采用多元化的招聘渠道。
除了传统的招聘网站、报纸等途径外，还可以考虑通过人才市场、校园招聘、内部推荐等方式，扩大招聘范围，提高招聘效果。
4. 精细化招聘筛选在收到应聘者的简历后，企业应该进行精细化的招聘筛选工作。
通过面试、笔试、技能测试等方式，从众多应聘者中找到最适合的人才。
5. 合理设置薪酬福利为了吸引优秀人才的加入，企业应合理设置薪酬福利。
根据应聘者的能力和职位要求，提供具有竞争力的薪酬待遇，并注重提供各种福利，如社保、公积金、股权激励等，以增加吸引力。
6. 培养和发展引进人才不仅仅是为了填补某个岗位的空缺，更是为了推动企业的发展。
陕西省企业高层次人才发展资金管理办法
陕西省企业高层次人才发展资金管理办法第一章总则第一条为深入推进人才强企战略，加强企业高层次人才队伍建设，完善企业人才激励机制，提高陕西省企业高层次人才发展资金使用效益，根据《陕西省人才中长期发展规划（2010-2020年）》和省委、省政府《关于加强高层次创新创业人才队伍建设的意见》（陕办发…2011‟15号）精神，制定本办法。
第二条陕西省企业高层次人才发展资金（以下简称“企业人才专项资金”）是指由省级国有资本经营预算安排，重点用于支持省级企业高层次和高技能人才创新创业资助和奖励。
企业人才专项资金由省财政厅和省国资委共同管理。
第三条企业人才专项资金管理和使用坚持“突出重点、严格程序、专款专用、绩效考评”的原则。
第二章职责分工第四条省国资委主要职责：编制年度高层次人才项目实施计划及年度资金预算；受理企业人才专项资金使用项目的申请，对申请企业和个人进行资格认定，组织项目论证和评审;会同省财政厅下达项目计划，并对企业人才专项资金的使用情况进行监督检查。
第五条省财政厅主要职责:审核企业人才专项资金年度预算，按照项目计划拨付资金。
会同省国资委对企业人才专项资金用使用情况进行监督检查及绩效评价。
第六条资金使用单位主要职责：审核申报材料的准确性和真实性，落实项目建设、政策及合同约定的其他配套条件，负责并及时报告企业人才专项资金使用情况及其他重要情况，接受有关部门监督检查。
第三章资助奖励范围和标准第七条企业引进高层次创新创业人才给予事业发展资助及安家费补贴。
从2012年 1 月 1日起与省属企业签订5年以上聘用合同，并落户定居的以下高层次创新创业人才，按不同标准享受事业发展资助和安家费补贴。
（一）中国科学院院士、中国工程院院士。
（二）国家科学技术进步奖、国家技术发明奖一、二等奖的前3位完成人；国防科学技术进步特等奖前3位完成人；新世纪百千万人才工程国家级人选；国家杰出青年科学基金获得者。
（三）享受国务院政府特殊津贴人员；省（部）级有突出贡献专家；国防科学技术奖（科技进步奖、发明奖）、省科学技术一等奖前2位完成人。
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XX公司
高层次人才引进培育管理办法
第一章总则
第一条为加强XX公司（以下简称“集团”）高层次人才的引进、培育与管理工作，优化人才结构，提高人才素质，改善集团的业务能力与管理水平，结合集团实际制定本办法。
第二条本办法所称高层次人才是指符合第五条规定，具有良好的职业道德和浑厚的真才实学，与集团发展和经营管理相适应的高、精、尖人才。
第三条高层次人才引进要适应集团的发展需求，坚持培养与引进并举，不断增加集团高层次人才的总量，为集团持续健康发展提供人才保障。
第四条高层次人才引进的基本原则：
1.按需引进、全面考核的原则；
2.公开平等、竞争择优的原则；
3.人尽其才、才尽其用的原则；
4.急需紧缺人才，优先引进的原则；
第五条引进对象
1.有出版经营领域工作经验的高级专业技术人才；
2.适宜担任管理职务，具有一定工作经验的博士或博士后人员；
3.拥有出版经营或新媒体领域的发明专利或专有技术
的人员；
4.当前紧缺和急需的各类职业持证人员和关键技能岗位人才；
第六条本办法适用于集团高层次人才的引进管理工作。
第二章高层次人才引进的渠道、方式、程序
第七条高层次人才引进的渠道：
1.市场猎取
2.内部推荐
3.社会招聘
4.校园招聘
5.退休返聘
6.人才特聘
①以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使集团获得人才突破并实现知识传递；
②凡符合集团引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。
第八条高层次人才引进的方式：
根据集团工作的需要和人才本人的意愿，集团采取以下三种方式引进高层次人才，
1.通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。
可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与集团建立长期稳定的劳动关系；
2.通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。
对于暂时没有工作单位的高层人才，可通过集团指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进。
3.通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。
集团对符合条件的各类高层次人才可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制，通过智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。
第九条高层次人才引进的程序
1.集团各子分公司及经营单位根据实际,编制并上报高层次人才需求计划,明确需求高层次人才的数量、专业、层次、要求等。
2.集团根据最终人才需求计划,经总经理办公会研究决定后,确定高层次人才引进计划。
3.成立以人力资源部牵头的高层次人才引进工作小组，研究制定高层次人才引进的具体实施方案。
4.按照具体实施方案，高层次人才引进小组着手高层次人才引进工作。
第三章高层次人才的福利待遇
第十条高层次人才采用聘用制方式，按照责、权、利一致的原则签订劳动合同，实行合约管理。
第十二条高层次人才由集团统一管理、统一调配。
第十三条高层次人才的福利待遇：
1.基本福利待遇按照《XX公司薪酬管理制度》执行，
2.人才待遇按照集团的相关高层次人才政策执行。
第四章高层次人才的激励与培养
第十三条对高层次人才的激励与培养围绕提高人才的学习能力、实践能力、创新能力，切实加大对高层次人才的教育培训力度，促进各类高层次人才不断增强素质、提升能力。
第二十四条创新人才培养方式，建立新型培养机制。
1.实施“引进来与走出去”相结合的人才培养方式。
①建立校企合作培养体系和订单式培养新机制，让高层次人才赴职业院校进行对口专业的“回炉”深造。
②邀请领域内知名专家定期来集团讲课交流，对高层次人才进行专业培训。
2.建立科学的评估机制，细化高层次人才考核标准，为高层次人才的发展做好参谋。
3.集团组织相关部门成立高更次人才领导小组，根据高层次人才的类型和需求，分层次、有重点的对高层次人才提供锻炼、提高、展示自我的环境和舞台，做到上下联动，让高层次人才获得相当的成就感，肯定职业道路。
第二十五条利用集团OA系统建立高层次人才的专属交流平台，定期举办交流活动，让不同部门的高层次人才相互交流经验、做法，为集团的发展贡献力量。
第二十六条建立长期有效的激励机制，作为吸引并挽留高层次人才的手段。
1.针对不同类型的高层次人才，建立个性差异化的激励方式。
①对于集团管理部门的高层次人才，执行统一的激励机制。
②对于业务部门的高层次人才，根据编辑、出版、印刷、发行专业，分别制定不同的激励标准。
2、优化资源配置，为高层次人才提供充分发挥才能的空间。
3.把握许诺与兑现的平衡，最大程度激励高层次人才为集团多做贡献。
第五章高层次人才的职责与管理
第二十条工作职责
1.拥护党的路线、方针、政策，热爱出版经营行业，具有良好的职业道德，积极为集团的改革发展建言献策；
2.严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责；
3.
2.在做好本职工作的同时，积极完成领导交办的其它临时事宜。
第二十条服务期限：
引进的高层次人才均从签订劳动合同，正式入职算起，服务期限为96个月，96个月内不得辞职或提出调离申请。
第二十一条辞职辞退
高层次人才需与集团签订《高层次人才协议书》，高层次人才在服务期内被集团辞退或因个人原因终止协议、要求调离或辞职的，按协议约定的办法处理。
第二十二条日常管理
高层次人才由用人部门负责日常管理，集团领导考核小组定期（通常为一年）对高层次人才的履职情况进行考核，依据个人表现、贡献大小等给出不同的考核等次，考核结果作为绩效考核的参考条件之一。
第七章附则
第二十三条本办法自发布之日起实行，由集团人力资源部负责解释。
（注：可编辑下载，若有不当之处，请指正，谢谢!）。