如何设计一个公司的薪酬体系呢
设计薪酬体系
设计薪酬体系
1. 目标设定
首先，确定设计薪酬体系的目标。
这可能包括吸引和留住高绩效员工、提高员工激励和激励、促进内部公平和竞争、提高组织的绩效等。
明确目标将有助于指导设计过程。
2. 岗位分析和评估
进行岗位分析和评估是设计薪酬体系的关键步骤。
这包括确定每个岗位的职责、技能要求和绩效标准。
通过比较不同岗位之间的价值和重要性，可以确定各个岗位的薪酬水平。
3. 薪资结构设计
基于岗位分析和评估的结果，设计合适的薪资结构。
薪资结构应该考虑到员工的职务级别、工作内容、业绩表现等因素。
可以采用级差制、等级制或混合制等形式。
4. 薪资调查和市场定位
进行薪资调查，了解行业内类似岗位的薪酬水平，以便将组织
的薪酬标准与市场保持一致。
这有助于吸引和留住有竞争力的人才。
5. 激励和奖励机制
设计激励和奖励机制，以激励员工实现高绩效和提高工作动力。
这可以包括绩效奖金、提升机会、培训发展等。
6. 透明和公平
确保薪酬体系的透明和公平。
员工应了解薪酬结构和制度，并
相信其公正性。
建立明确的绩效评估和薪酬决策过程，并确保过程
中没有歧视。
7. 定期评估和调整
薪酬体系应定期进行评估和调整，以适应组织内外部环境的变化。
定期评估可以帮助确定存在的问题并进行改进。
以上是设计薪酬体系的一些建议和步骤。
每个组织的情况都不同，因此需要根据具体情况和目标进行调整和定制。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。
为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。
第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。
第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资）。
第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报xxx集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。
第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。
初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。
第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。
第七条公司绩效考核工作原则：1、强调团队精神的原则；2、激励奋斗拼搏的原则；3、当年利润预算指标贴合实际的原则；4、排除员工队伍不稳定因素的原则。
第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪；3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：全体员工一次性发放当年度年终奖金。
薪酬体系搭建的六大步骤
薪酬体系搭建的六大步骤引言薪酬体系对于任何一个企业来说都是一个重要的组成部分。
它不仅能够激励员工的积极性和创造力，还能帮助企业吸引和留住优秀人才。
但是，建立一个完善的薪酬体系并不容易。
在这篇文章中，我们将介绍薪酬体系搭建的六大步骤，帮助企业更好地了解如何建立一个符合自身需求的薪酬体系。
步骤一：需求分析在搭建薪酬体系之前，企业首先需要进行需求分析。
这意味着企业需要了解自身的目标、价值观以及人力资源战略。
同时，企业还需要考虑到外部环境因素，如市场竞争和行业前景。
通过对这些因素的分析，企业可以确定自身的薪酬目标和方向。
步骤二：岗位分析薪酬体系的核心是基于岗位的评估。
企业需要对不同岗位进行全面的分析，包括岗位的职责、技能要求、经验水平等。
通过对岗位的分析，企业可以建立起一个清晰的岗位等级体系，为后续的薪酬设计提供依据。
步骤三：薪酬战略制定薪酬战略是企业薪酬体系的核心，它涉及到薪酬结构、薪酬水平和绩效激励等方面。
企业在制定薪酬战略时需要平衡内部公平和外部竞争力，确保薪酬体系能够既激励员工又符合企业的经济实际。
步骤四：薪酬设计与评估薪酬设计是指根据岗位的要求和企业的薪酬战略，为每个岗位设定相应的薪酬水平。
设计薪酬时，企业需要考虑到各种因素，如工资差异、绩效奖金、福利待遇等，并建立合理的激励机制。
同时，企业还需要定期评估和调整薪酬设计，以适应不断变化的市场环境。
步骤五：沟通与培训一旦薪酬体系搭建完成，企业需要将其及时沟通给员工。
沟通包括薪酬政策的解释和员工对薪酬的期望管理。
此外，企业还应提供培训机会，帮助员工了解薪酬体系，并提升他们的薪酬管理意识和能力。
步骤六：监测与调整薪酬体系的工作并不会随着搭建的完成而结束，企业需要不断监测薪酬体系的运行情况，并根据需要进行调整。
通过对薪酬体系的监测，企业可以及时发现问题，并采取相应的措施进行修正，以确保薪酬体系的有效性和可持续性。
结束语薪酬体系的搭建是一项复杂而重要的工作。
公司员工薪酬策划方案
公司员工薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
薪酬体系搭建的4种方法
薪酬体系搭建的4种方法一、等级制薪酬体系等级制薪酬体系是一种常见的薪酬搭建方法。
该体系根据员工所在的职位等级来确定薪酬水平，通常由高到低分为多个等级，每个等级对应一定的薪酬范围。
这种体系对于员工的晋升和职级变动具有明确的规定，可以激励员工不断提升自己的职业能力和技术水平。
二、绩效制薪酬体系绩效制薪酬体系是基于员工绩效表现来确定薪酬水平的一种方法。
该体系将员工的绩效分为不同的等级或评分，根据绩效等级来确定员工的薪酬水平。
这种体系可以激励员工积极工作，追求更好的绩效，并且可以实现绩效与薪酬之间的直接关联。
三、技能制薪酬体系技能制薪酬体系是基于员工所具备的技能和知识水平来确定薪酬水平的一种方法。
该体系将员工的技能分为不同的等级，每个等级对应一定的薪酬水平。
这种体系能够鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平，提高工作效率和质量。
四、综合制薪酬体系综合制薪酬体系是将多种因素综合考虑，综合评估员工的工作表现、贡献和市场价值，来确定薪酬水平的一种方法。
这种体系可以综合考虑员工的绩效、技能、工作经验、学历等多个因素，制定出相对公平合理的薪酬水平，以激励员工的积极性和创造力。
在搭建薪酬体系时，企业需要考虑以下几个方面：1. 公平性：薪酬体系应该公平合理，避免出现薪酬差异过大或不合理的情况，以保持员工的满意度和积极性。
2. 激励性：薪酬体系应该能够激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和工作效率。
3. 可操作性：薪酬体系应该具有可操作性，便于企业管理和执行，同时也要能够适应企业的发展和变化。
4. 合法合规性：薪酬体系应该符合相关法律法规的规定，避免出现违反劳动法规的情况。
总结而言，薪酬体系的搭建是企业管理中的重要环节之一，采用不同的方法可以根据企业的实际情况和需求来确定薪酬水平，以达到激励员工、提高工作效率的目的。
企业在搭建薪酬体系时应充分考虑公平性、激励性、可操作性和合法合规性等因素，以确保薪酬体系的有效性和可持续性。
企业薪酬体系设计方法
企业薪酬体系设计方法企业薪酬体系设计方法企业薪酬体系是企业用于吸引和留住优秀员工的一个非常重要的工具。
一个良好的薪酬体系不仅可以激励员工的工作热情和积极性，还可以提高企业的绩效和效率。
因此，如何设计一个适合企业自身的薪酬体系是每个企业都需要考虑的问题。
下面介绍一些企业薪酬体系设计方法：一、岗位评估法岗位评估法是企业薪酬体系设计的一种常见方法。
这种方法的主要原理是根据岗位的特点和要求，对每个岗位做出一个评估，并根据岗位评估结果来确定相应的薪酬水平。
岗位评估法的优点是对个人能力和表现的影响较小，能够更加公平地对待所有员工。
但是，这种方法需要花费较多的时间和精力，且对评估人员的能力和经验有较高要求。
二、绩效评估法绩效评估法是薪酬体系设计的另一种方法。
这种方法的主要原理是根据员工的工作表现和绩效，确定相应的薪酬水平。
绩效评估法通常分为个人绩效和团队绩效两种评估方式。
绩效评估法的优点是能够更加准确地反映员工的工作表现和贡献，同时也能够激励员工的工作热情和积极性。
但是，缺点是可能会出现评估主观性较强的问题，需要考虑如何保证评估的公平性和准确性。
三、市场调查法市场调查法是另一种进一步确定薪酬水平的方法。
这种方法的主要原理是通过对行业的薪酬水平进行调查和分析，确定企业的薪酬水平。
市场调查法的优点是可以更加客观地反映行业的薪酬水平，同时也能够更加有效地吸引和留住优秀的人才。
但是，缺点是需要考虑具体的市场情况和企业自身的实际情况，确保薪酬水平的合理性。
综上所述，企业薪酬体系设计方法多种多样，需要根据企业自身的实际情况和需求进行选择和应用。
在选择薪酬体系设计方法时，应根据员工个人能力和表现、行业薪酬水平、企业的实际情况等多种因素进行综合考虑，确保最终的薪酬体系能够有效地激励员工的工作热情和积极性，提高企业的绩效和效率。
薪酬体系设计方案是怎样的
薪酬体系设计方案是怎样的薪酬体系设计方案是一个组织为了合理确定员工薪酬水平、提高员工激励和满意度而制定的一系列规则和程序。
下面是一个薪酬体系设计方案的基本框架，以供参考。
1. 确定企业战略和薪酬政策：首先，企业需要明确自己的战略目标和价值观，然后制定与之相符的薪酬政策。
薪酬政策应充分考虑员工的薪酬期望、市场薪酬水平和企业可承受能力。
2. 建立职位体系：职位体系是薪酬体系的基础，主要用于确定不同职位之间的相对重要性和价值。
可以根据职责、技能要求、工作独立性等因素划分职位等级，确保职位体系与企业战略目标相一致。
3. 制定薪酬结构：薪酬结构是指不同职位的薪酬水平之间的相对关系。
可以采用等级制、职务制或技能制等不同形式。
此外，还需要确定基础薪资、绩效奖金、津贴、福利等各种薪酬组成部分的比例和差距。
4. 设计绩效评估体系：在薪酬体系中，绩效评估是为了激励员工努力工作、提高效能的重要环节。
可以通过目标管理、360度评估、绩效考核等方式来评估员工的工作表现，并将其与薪酬挂钩。
5. 确定薪酬调整方式：薪酬调整是体现员工价值和贡献的一种方式。
根据绩效评估结果、市场薪酬水平变化和企业财务状况，确定薪酬调整方式，如涨薪比例、年度奖金、股权激励等。
6. 建立透明的薪酬沟通机制：企业需要建立一个透明、公正的薪酬沟通机制，向员工解释薪酬体系的设计原则和具体操作方法，以增强员工对薪酬制度的认同感和公平感。
7. 定期评估和调整：薪酬体系设计并非一成不变，需要定期进行评估和调整。
可以根据员工反馈、市场变化和企业发展情况，及时调整薪酬结构和绩效评估体系，以提高其有效性和适应性。
总之，一个良好的薪酬体系设计方案应考虑企业战略目标、合理确定职位体系和薪酬结构、绩效评估体系的设立、薪酬调整方式的确定、薪酬沟通机制的建立以及定期评估和调整等因素。
同时，还需注重公正性、透明度和可操作性，以提高员工激励和满意度，促进企业持续发展。
薪酬体系设计流程
薪酬体系设计流程薪酬体系是一个企业建立的合理、公平、激励性的薪酬机制，对于企业的发展以及员工的激励起着重要作用。
下面将介绍一下薪酬体系设计的流程。
第一步：明确目标薪酬体系设计的第一步是明确目标。
企业需要明确自己的发展战略和目标，同时考虑员工的激励方式和企业的利益。
目标可以是提高员工的绩效，吸引和留住优秀人才，增加员工的满意度等。
第二步：收集信息在设计薪酬体系之前，企业需要收集相关信息。
包括企业所在行业的薪酬水平、员工的岗位职责和要求、员工的绩效评估等。
这些信息可以通过市场调研、员工调查、薪酬报告等途径来获取。
第三步：岗位分析和评价在设计薪酬体系时，对于不同的岗位需要进行分析和评价。
这包括确定岗位的职责和要求、所需的技能和知识、工作的难度和复杂度等。
这可以通过与岗位相关的工作描述、工作流程和工作流程图等来完成。
第四步：绩效评估绩效评估是薪酬体系设计的重要一环。
企业需要制定科学的绩效评估指标和标准，评估员工的绩效水平。
常见的绩效评估方法包括360度评估、目标管理、绩效排名等。
通过绩效评估，企业可以确定员工的绩效水平，从而对薪酬进行相应的调整和分配。
第五步：薪酬结构设计薪酬结构是企业薪酬体系的框架。
在设计薪酬结构时，需要考虑不同岗位的薪酬差异、薪酬水平与市场的竞争力、薪酬与绩效的关联等。
薪酬结构可以包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励等。
第六步：薪酬政策和程序制定薪酬政策和程序是薪酬体系实施的具体步骤和规定。
企业需要根据自身的情况制定相应的薪酬政策和程序，明确薪酬的核算、调整和发放方式，确保薪酬的公开、公正和透明。
第七步：实施和监督薪酬体系设计完成后，企业需要进行实施和监督。
在实施中，需要进行相关的培训和沟通，确保员工了解和接受薪酬体系。
同时，企业需要进行薪酬的监督和评估，及时调整和改进薪酬体系，以适应企业的变化和员工的需求。
总结：薪酬体系设计是一个复杂的过程，需要考虑到企业的目标、员工的需求以及外部市场的情况。
公司薪酬架构方案范文（通用5篇）
公司薪酬架构方案公司薪酬架构方案范文（通用5篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
我们应该怎么制定方案呢？以下是小编精心整理的公司薪酬架构方案范文（通用5篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬架构方案1为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。
通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。
一、公司薪资结算时间：计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。
薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。
二、薪资结构：员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。
1、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%；2、加班工资我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/26.5天/8hx150%；3、出勤工资根据公司考勤制度执行！4、社保补贴本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。
另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
5、岗位工资一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。
6、职务津贴对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。
薪酬体系设计的五个步骤
薪酬体系设计的五个步骤企业想要做好薪酬体系设计，需要做到以下五个步骤：一、岗位管理体系1.岗位的根本:企业战略发展目标。
2.定岗工作：每个岗位，做哪些事，需要多少个人做。
3.设定岗位职责：部门负责人承担岗位设置的参与、督导者。
二、岗位评价1.岗位的价值，简单来说就是这个岗位值多少钱，这点需要区分，也是最重要的环节。
2.简历标准和规范：由评价小组成员用标准来衡量评价标准，确定岗位工资。
3.标准四步骤：1)前期准备：岗位设定，根据市场行情做薪酬调研工作。
2)制度设计：i.定义要素：因素分类法，按照技能、工作强度、工作责任、工作环境四个维度进行分类。
ii.要素权重：根据企业实际情况区分。
iii.要素等级：iv.根据等级配分值。
3)岗位试评价：i.组建岗位评价小组成员：高层占比20%，中层占比50%，基层员工代表占比30%。
ii.对标岗位做试评价。
iii.分析试评价结果。
iv.方案验证：信度验证：不同小组用同一个岗位结果有所差异，但差异不大。
差异小表示验证通过。
效度验证：五个岗位的分数和工资做成点的分析曲线，吻合度是否高度重合，高度重合表示验证通过。
4)小组成员正式评价：在相对封闭、时间集中的条件下进行。
三、套档套级1.岗位宽带：例岗位工资5k，宽带在4-6k。
2.套档套级时有对每个级别的对应评判细则。
四、薪酬结构设计1.薪酬结构分：高弹性、中弹性、低弹性，三种情况。
五、考评体系设计1.管理者的基本管理方法：让管理者认识到考评是自己的事。
2.顺序：公司目标—部门目标---岗位目标—完成返回---岗位目标---部门目标—公司目标。
根据考评结果分奖金，发工资。
例：出纳岗位，考职责履行情况，编制是否准时，是否有遗漏、差错。
职责涉及要梳理岗位----工作结果=职责指标。
3.工作态度指标：考核愿不愿意做。
4.否决性指标：规定可以为若干条。
例：销售岗位，绩效工资3k和业绩挂钩低于上述指标，绩效工资取消。
【薪酬体系想要有所成功的重中之重】✧老板要重视并且参与。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
公司薪酬体系策划方案5篇
公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制：工资=工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制：工资=生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80%，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
薪酬体系搭建的六个步骤
薪酬体系搭建的六个步骤引言随着企业的发展，一个完善的薪酬体系是吸引和留住人才的重要手段。
本文将介绍薪酬体系搭建的六个关键步骤，帮助企业建立科学、公正、激励的薪酬体系。
步骤一：明确目标和理念首先，企业需要明确薪酬体系的目标和理念。
考虑到企业的业务特点、文化和市场情况，制定符合企业整体发展战略的薪酬目标。
同时，也需要确定薪酬体系的管理理念，如公平、激励、竞争等，以确保薪酬体系的合理性和可持续性。
步骤二：岗位分析和评价在搭建薪酬体系前，企业需要进行全面的岗位分析和评价。
通过对各个岗位的职责、技能要求、工作内容等进行详细分析，确定岗位间的等级关系和薪酬差异。
同时，也可以借助市场调研和薪酬比较，了解同行业同岗位的薪酬水平，从而设定合理的薪酬标准。
步骤三：绩效管理和考核制度薪酬体系的核心在于绩效管理和考核制度的建立。
企业应该根据不同岗位的特点和业绩指标，制定相应的绩效考核指标和评价体系。
考核结果将直接影响员工的薪酬待遇，因此需要确保考核制度公平、透明，并建立有效的绩效反馈和激励机制。
步骤四：奖惩制度和福利待遇除了基本薪酬外，奖惩制度和福利待遇也是薪酬体系的重要组成部分。
企业可以根据员工的表现和贡献，设置相应的奖励机制，如年终奖金、绩效奖金等。
同时，也要建立合理的福利待遇制度，包括社保、补贴、健康保险等，以提高员工的工作满意度和归属感。
步骤五：沟通和培训薪酬体系的搭建不仅仅是一项管理工作，也是一项涉及员工福利和关系的重大举措。
因此，在制定和调整薪酬体系时，企业需要进行充分的沟通和解释，以便员工能够理解和接受，并减少不必要的矛盾和摩擦。
同时，也需要为相关的管理人员提供培训和指导，提升他们的薪酬管理能力。
步骤六：监控和调整一旦建立了薪酬体系，企业还需要进行监控和调整。
定期评估薪酬体系的实施效果，并根据实际情况进行适当的调整和改进。
此外，也需关注外部环境的变化，如行业竞争、人才市场等，及时调整薪酬水平和策略，以保持竞争力。
如何搭建薪酬体系步骤
如何搭建薪酬体系步骤全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：在任何一个组织中，搭建一个合理且有竞争力的薪酬体系是非常重要的。
一个好的薪酬体系可以吸引优秀的人才加入公司，激励员工积极工作，提高员工的忠诚度和工作效率。
下面将介绍如何搭建一个完善的薪酬体系步骤。
第一步：确定组织的目标和价值观在制定薪酬体系之前，要先确定组织的目标和价值观。
明确公司的使命和愿景，了解公司的核心价值观，这将有助于确定薪酬体系的目标和定位。
第二步：制定薪酬策略根据组织的目标和价值观，制定薪酬策略。
薪酬策略应该与公司的经营战略相一致，符合公司的发展方向。
考虑员工的薪酬期望和市场行情，确定公司的薪酬标准和薪酬结构。
第三步：进行薪酬调研在制定薪酬体系之前，需要进行薪酬调研。
通过薪酬调研，了解市场上同行业同岗位的薪酬水平，以确定公司的薪酬标准和薪酬结构。
第四步：确定薪酬体系根据薪酬策略和薪酬调研的结果，确定公司的薪酬体系。
薪酬体系应该包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等内容，要符合公司的发展需求和员工的薪酬期望。
第五步：设立绩效评估体系为了确保薪酬体系的公平和透明，需要建立绩效评估体系。
通过绩效评估，评定员工的工作表现和贡献，据此确定绩效奖金的发放标准，激励员工提高工作业绩。
第六步：培训和沟通在实施薪酬体系之前，要对员工进行培训，让他们了解公司的薪酬体系，明确工资构成和绩效考核标准，确保员工能够理解和接受薪酬体系。
第七步：监测和评估薪酬体系的实施并不是一次性的事情，需要不断的监测和评估。
定期对薪酬体系进行评估，检查实施效果，根据反馈意见和员工的需求进行调整，不断提升薪酬体系的准确性和公正性。
通过以上的步骤，一个完善的薪酬体系就能够顺利的建立起来。
定期更新薪酬标准和薪酬结构，确保薪酬体系符合公司的需求和员工的期望，提高员工的工作积极性和忠诚度，帮助公司实现业绩目标。
第二篇示例：在任何组织中，建立一个完善的薪酬体系是非常重要的。
一个良好的薪酬体系可以吸引和留住优秀的员工，激励员工发挥最大潜力，提高整体绩效。
薪酬体系设计方案（精选8篇）
薪酬体系设计方案（精选8篇）薪酬体系设计方案篇1一、简述能力与绩效的可晋升薪酬体系以及其特点企业能力与绩效的可晋升薪酬体系是根据内部员工个人能力、所获得奖励、岗位工作年限、技能等级以及个人绩效等要素，并且将上述能力以及绩效进行量化而根据相应权重统筹设计，最终形成薪酬要素来设立的系统，企业可以通过此可晋升薪酬体系来对员工能力进行分值计算，从而以判定是否对其岗位、薪酬进行提升或降级处理。
一般情况下，能力分值的计算需要按照下述几个标准来进行，例如：管理类、技能类、技术类，如此一来，企业内部员工可以实现岗位晋升或者加薪酬的目的，与此同时，员工在不晋升岗位的情况下还可以实现提升薪酬待遇，这样不仅有效缓解了岗位有限的矛盾问题，而且还有效激发了企业内部员工的工作积极性，从而为企业创造更多地经济效益与社会效益。
另外，能力与绩效的可晋升薪酬体系的主要特征有以下几点：首先，利用多元化的可晋升薪酬体系来放宽薪酬待遇，从而以激发企业内部员工参与企业经营活动的积极性，进而提升企业的综合竞争能力;其次，这种体系有效地为员工们建立了管理类、技能类、技术类等职业晋升渠道，不仅有效帮助员工们实现了个人发展的目的，而且还使得企业员工们能够对未来的目标有了清晰的认识;第三，基于能力与绩效的可晋升薪酬体系是一种结果与过程有机结合的系统，使得企业员工能够对能力与绩效之间的关系有了全面的认识，在提升自身绩效的过程中还需要不断提高自己的能力，从而以适应企业发展的需求，另外，这种体系还使得员工的目光聚集到提升就业能力方面，而不是提升职位方面，从而使得员工能够尽心尽力为企业经营发展而做出重要贡献。
二、传统的企业晋升薪酬体系以及改进对策根据传统企业晋升薪酬体系来看，几乎以“军事化管理”制度来严格划分薪酬等级，一般情况下，薪酬等级可分为24层等级，如果一旦企业员工被安排在某个岗位工作上，其能力以及绩效将被该岗位固定住，以至于其薪酬精神可能系数大大降低，这是由于企业内部薪酬序列位置是相对固定的，如果其岗位没有变化，则几乎没有晋升加薪酬的可能性，因此，传统的企业晋升薪酬体系不利于自身内部员工的发展，而且在一定程度上消除了内部员工的工作积极性，进而严重阻碍本企业的发展。
薪酬体系搭建的4种方法
薪酬体系搭建的4种方法薪酬体系是企业对员工工资和福利进行管理和分配的一种制度。
一个合理的薪酬体系可以激励员工工作积极性，提高工作效率，促进企业的发展。
但是，如何搭建一个合理的薪酬体系是一个复杂的问题。
下面将介绍四种常见的薪酬体系搭建方法。
一、等级制度等级制度是一种常见的薪酬体系搭建方法。
它将员工按照其职位和能力水平划分为不同的等级，每个等级对应着不同的薪资水平。
等级制度可以根据企业的需求和员工的能力进行调整，从而实现薪酬差异化管理。
通过等级制度，企业可以激励员工提升自己的能力，争取更高的职位和薪资。
二、绩效制度绩效制度是另一种常见的薪酬体系搭建方法。
它将员工的薪资与其绩效表现挂钩，通过绩效评估来确定员工的薪资水平。
绩效制度可以激励员工全力以赴，提高工作效率，同时也可以帮助企业识别和奖励高绩效员工。
绩效制度需要建立科学的绩效评估体系，以确保评估的客观性和公正性。
三、技能制度技能制度是一种将员工的技能水平作为薪酬决定因素的体系。
它通过评估员工的技能水平和专业知识，为员工提供相应的培训和晋升机会，从而提高其薪资水平。
技能制度可以激励员工不断学习和提升自己的技能，同时也可以满足企业对不同技能岗位的需求。
四、综合制度综合制度是将多种薪酬激励手段结合起来的一种方法。
它可以根据企业的需求和员工的特点，综合运用等级制度、绩效制度和技能制度等，构建一个全面而灵活的薪酬体系。
综合制度可以根据员工的能力、表现和贡献来确定其薪资水平，既能够激励员工的积极性，又能够满足企业的需求。
在搭建薪酬体系时，企业需要考虑以下几点：1. 公平公正：薪酬体系应该公平公正，不偏袒任何一方，能够激励员工的积极性，同时也要考虑员工的需求和企业的可承受能力。
2. 灵活性：薪酬体系应该具有一定的灵活性，能够根据企业的需求和市场情况进行调整。
同时，也要考虑员工的个体差异，给予一定的激励空间。
3. 激励机制：薪酬体系应该设立一定的激励机制，能够激发员工的工作积极性和创造力，同时也要关注长期激励和短期激励的平衡。
薪酬体系设计方案（11篇）
薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案(11篇)为确保事情或工作高质量高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编整理的薪酬体系设计方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
薪酬体系设计方案1为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展管理职责(一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
薪酬管理的基本的原则(一)公平性的原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性的原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性的原则薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性的原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
公司薪酬体系方案
公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案范文（通用5篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，我们需要事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
方案应该怎么制定才好呢？以下是店铺为大家收集的公司薪酬体系方案范文（通用5篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬体系方案范文（通用5篇）1一、考核目的为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。
考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
二、考核原则对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。
三、考核周期1．季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。
2．年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。
年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核标准与结果应用通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。
采购主管具体的.绩效考核标准与考核结果应用如下。
（一）采购制度执行率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。
（二）采购管理1．采购计划按时完成率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2．采购物资质量合格率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。
（三）供应商管理1．供应商履约率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2．供应商维护率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的xx%。
公司薪酬体系方案范文（通用5篇）21、绩效考核目的预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
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如何设计一个公司的薪酬体系呢
薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”，而建立一套这样的薪酬体系，是目前我国很多公司人力资源治理方面的当务之急。
设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
1、职位分析。
职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标，公司治理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
2、职位评价。
职位评价(或称职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题，即达到企业内部均衡。
企业内部均衡失调有两种情况：①差距过大。
差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。
前者有助于稳定优秀员工，后者会造成员工的不满。
②差距过小。
差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。
它会引起优秀员工的不满，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率，当内部均衡不适当时，则会大大降低员工的工作效率，而薪酬体系中的职位评价正是为了解决企业内部均衡失调这个问题。
职位评价一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估
标准，消除不同公司间由于职位名称不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具可比性，为工资的公平性奠定基础。
职位评价是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容进行相互比较。
另外，笔者认为需要指出的是，科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩。
比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度和创新能力，后者注重于治理难度与综合能力，二者各有所长。
另外，现在国际上有一种趋势，即企业内的职位等级逐渐减少，而工资级差变得更大。
3、薪酬调查。
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。
公司可以委托专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据要有每年度的薪酬增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。
只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。
在报纸和网站上公布的
数据，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。
即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。
另外，非凡应该注重的是，由于一些非凡的行业人员流动比较频繁，可以利用招聘方式，人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。
薪酬调查的结果，是根据调查数据来反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置，从而确定本公司某职位的薪酬水平。
4、薪酬定位。
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
影响公司薪酬水平的因素有多种。
从公司外部看，国家的宏观经济，通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供给状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。
在公司内部，决定薪酬水平的要害因素是工作的价值、公司的盈利能力和支付能力、人员的素质要求。
而企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度，公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择跟随策略或领先策略，在现实生活中，薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才，往往是那些财大气粗的后起之秀经常采用高薪策略。
它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一
流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
5、薪酬结构设计。
在进行完薪酬定位之后，企业就可以根据自身的实际情况，确定出一个合理的薪酬结构。
薪酬结构，又称薪酬构成，是关于薪酬的构成要素以及各要素在总量中所占的比重。
薪酬的构成要素主要有基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬等。
薪酬结构，在不同国家，不同企业由于劳动特点、工作性质、工作任务以及薪酬支付传统习惯的不同而不尽相同。
在不同时期随着生产力的发展、经济治理体制的变动以及生产或工作需要的变化，薪酬结构也会不同。
例如，许多跨国公司在确定人员薪酬时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级;二是个人的技能和资历;三是个人绩效;在薪酬结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。
也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。
职位工资是通过对职位的分析和职位的评价得出评定的结果，它是一个人工资高低的主要决定因素。
职位工资一个区间，而不是一个点。
企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。
相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同(由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来)，因此技能工资有差异。
所以，同一等级
内的任职者，基本工资未必相同。
如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设计一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。
这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即它较为关注员工的工作表现，与员工为企业所创造的经济价值相联系。
绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。
此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
结合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要根据员工把握的不同技能和他们所拥有的新增知识做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。
每一种评估都需要一套程序和办法。
所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。
不论薪酬结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的薪酬低于最低限或高于最高限。
对此可以在年度薪酬进行纠偏。
比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。
6、薪酬体系的实施和修正。
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。
目前，大多数企业是财务部门在做此测算。
但大多数企业的财务部门并不清楚具体
工资数据和人员变动情况。
所以，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。
人力资源部为此应建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的因素之一。
从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果，世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满足的薪酬制度。
人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满足率调查、内部刊物等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。
另外，为保证薪酬制度的适用性，公司应该对薪酬的定期调整做规定。