高管人员绩效考核办法
公司高管绩效考核办法
公司高管绩效考核办法公司高管绩效考核办法一、背景和目的公司的高管层是公司运作和发展的决策者和执行者。
他们的工作表现直接影响公司的盈利能力、市场竞争力和员工积极性。
因此，建立和实施科学有效的高管绩效考核办法是公司持续发展和提高竞争力的重要保障。
本办法的目的是通过全面考核高管的工作表现，激励和引导高管团队正确履行职责，提升管理能力和执行力，实现公司战略目标。
二、考核指标体系1. 公司绩效指标：高管的表现应与公司的财务和经营绩效直接相关，因此，公司绩效是考核的重要指标之一。
公司绩效指标包括但不限于收入增长率、利润增长率、股价表现等。
2. 部门绩效指标：根据公司的战略目标和业务特点，制定相应的部门绩效指标。
高管的表现应与其部门的绩效直接相关，包括市场占有率、客户满意度、产品质量等。
3. 个人绩效指标：个人绩效指标是根据高管的职责和岗位要求制定的。
一般包括领导力发展、团队合作能力、战略规划和执行能力等。
4. 其他指标：除了上述指标外，还可以根据具体情况制定其他指标，例如员工培养和激励、社会责任履行等。
三、考核周期和程序1. 考核周期：一般设定为一年。
公司可以根据需要和实际情况调整考核周期。
2. 考核程序：(1) 目标设定：在考核周期开始前，高管与直接上级共同制定目标和绩效指标。
目标应具体、可衡量和可达成。
目标设定过程中应考虑公司战略、部门需求和个人能力。
(2) 绩效评估：考核周期结束后，由直接上级对高管的绩效进行评估。
评估应客观、公正和全面，并及时提供反馈。
绩效评估可通过多种方式，如绩效考核表、面谈、360度评估等。
(3) 奖惩措施：根据绩效评估结果，制定奖励和惩罚措施。
优秀表现的高管可给予奖金、晋升和培训机会等激励措施；绩效不佳的高管可给予警告、降薪或合同终止等惩罚措施。
四、绩效考核过程管理1. 信息收集和记录：公司应建立完善的绩效考核信息系统，及时收集、整理和记录相关信息，确保考核过程的客观性和全面性。
高管人员薪酬与绩效考核管理制度
高管人员薪酬与绩效考核管理制度第一章总则第一条为了完善公司治理结构，建立科学、合理的高管人员薪酬与绩效考核管理制度，激励高管人员为公司的发展做出更大贡献，根据《公司法》、《证券法》等相关法律法规和《公司章程》的规定，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有高管人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
第三条高管人员的薪酬与绩效考核应遵循公平、公正、合理的原则，与公司的经营效益、岗位职责及长远利益相联系。
第四条高管人员的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖金三部分构成。
其中，基本薪酬根据岗位价值、职责等因素确定；绩效薪酬根据公司经济效益、个人绩效等因素确定；奖金根据公司业绩和高管人员绩效评价结果确定。
第二章薪酬管理第五条高管人员的薪酬水平应与同行业、相似规模公司的薪酬水平相当，保持公司在市场上的竞争力。
第六条高管人员的薪酬支付方式分为月发和年发两种，具体支付方式由公司根据实际情况确定。
第七条高管人员在公司任职期间，因个人原因导致公司经济损失的，公司有权追讨相应的赔偿金，从高管人员的薪酬中扣除。
第八条高管人员离职时，应按照公司相关规定办理薪酬结算手续。
第三章绩效考核第九条高管人员的绩效考核分为年度绩效考核和任期绩效考核两种，由董事会薪酬与考核委员会负责组织实施。
第十条年度绩效考核以高管人员职责完成情况和公司整体经营效益为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。
第十一条任期绩效考核以高管人员在一个任期内的业绩、管理等综合表现为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。
第十二条高管人员的绩效考核结果将作为公司任命、续聘和高管人员薪酬调整的重要依据。
第十三条高管人员在任职期间出现严重过失或违规行为，公司将实施绩效扣分或直接解聘，并追究其法律责任。
第四章激励与约束机制第十四条高管人员的薪酬与绩效考核应建立激励与约束相结合的机制，确保股东利益、公司利益与高管个人利益一致。
高管绩效考核方案
高管绩效考核周期为一年，分为上半年和下半年两个考核期。每个考核期结束后，进行绩效评价和反馈。
七、考核结果处理
1.考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
2.考核结果为优秀的高管，给予一定的奖励和晋升机会。
3.考核结果为不合格的高管，视情况给予警告、降职、解聘等处理。
八、附则
1.本方案解释权归公司人力资源部门。
3.建立客观、公正、透明的绩效考核机制，为企业人才选拔和激励提供依据。
三、考核对象
本方案适用于公司全体高管，包括总经理、副总经理、各部门负责人等。
四、考核指标
高管绩效考核指标分为四大类：业绩指标、管理指标、团队协作指标和廉洁自律指标。
1.业绩指标（权重50%）
（1）营业收入增长率
（2）净利润增长率
（3）市场份额增长率
5.绩效评价：由上级领导对高管进行绩效评价。
6.绩效反馈：将考核结果反馈给高管，并开展一对一沟通，帮助分析优势和不足，制定改进措施。
7.绩效结果应用：考核结果作为高管薪酬、晋升、激励等方面的参考依据。
六、考核周期
高管绩效考核周期为一年，分为上半年和下半年两个考核期。
七、考核结果处理
1.考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
高管绩效考核方案
第1篇
高管绩效考核方案
一、背景
随着市场竞争的日益激烈，企业对高管的绩效考核已成为提升企业核心竞争力的重要手段。为建立合理、公正、透明的高管绩效考核体系，激励高管积极履行职责，提高企业运营效率，制定本方案。
二、目的
1.促进高管认真履行职责，提高工作质量和工作效率。
2.激发高管创新意识，推动企业持续发展。
2.考核结果为优秀的高管，给予适当奖励和晋升机会。
高管绩效考核管理办法
集团高管绩效考核管理办法第一条为推进新能集团健康快速发展，有效调动集团高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，建立与企业发展相适应的约束和激励机制，特制定本办法。
第二条本办法所指的高层管理人员和年薪制人员，集团及下属各集团总经理、副总经理、总监、总助等高层管理人员。
第三条实行高管绩效考核的目的：强化绩效结果导向，促进计划目标的达成；促进完善工作汇报沟通制度，监督指导企业规范化运作。
第四条实行高管绩效考核的原则是：坚持实事求是，以数据和事实说话；坚持述职与评估和改进相结合，面向集团的发展和未来。
第五条考核及实施依据：在集团确定年度发展、经营目标之后，高管人员应根据集团的总体目标制订个人及所分管事务的年度工作计划和目标（需要时应分别签署目标责任书）；制作并依据年度工作网络图，按月分配并完成个人工作目标任务。
第六条签订安全文明生产目标责任书，以及集团各项考核规定，以便在每月考核中实施。
考核将与个人薪酬相结合。
第七条考核共有以下几大部分，具体内容见附表：1、高管个人考核部分（10%）2、关键事件完成情况（60%），其中安全（40%）3、非关键事件完成情况（10%）4、本月员工有效沟通完成情况（10%）5、当月工作小结和下月工作计划完成情况（10%）。
第八条对集团高管人员考核程序如下：1、根据考核周期，集团高管人员每月或每一时期填写附件所示表格；2、高管人员每月或半年、年度作书面述职及自我评价；3、参考各高管所填表格及述职报告情况，对集团高管人员进行考核评价；4、确定每期考核的结果并进行反馈。
第九条高管人员在收到考核反馈后如有异议，可在收到通知后一周内提出申诉。
第十条年度考核将在每年春节前单独进行，届时或有年终考核方案。
考核时将参考月度考核结果。
第十一条本制度及附表由人事行政中心制定、解释，在实施一段时间后适当进行调整，以便更有利于集团的发展和各高管工作的开展。
集团高层管理人员绩效考评表核准：公司负责人：财务中心：集团主管领导：。
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员的绩效考核方案通常包括以下几个方面：
1. 目标考核：制定具体、可量化的目标，包括公司整体目标和部门目标，高层管理人
员根据自身职责和职级制定个人目标，根据实际情况进行考核。
2. 贡献评估：评估高层管理人员对公司业绩的贡献，在考核中综合考虑公司整体业绩、部门业绩以及个人业绩，包括增长率、市场份额、利润、客户满意度等因素。
3. 管理能力评估：评估高层管理人员的管理能力，包括领导力、团队合作能力、决策
能力、沟通能力、人员培养等方面的能力。
4. 创新能力评估：评估高层管理人员对公司创新的贡献，包括战略规划、产品研发、
市场营销等方面的创新能力。
5. 绩效评估：根据以上几个方面的考核结果，给予高层管理人员相应的绩效评级，如
优秀、良好、一般、不合格等评级，并根据评级结果确定奖励、晋升、培训等措施。
6. 反馈与改进：定期进行绩效考核反馈，对高层管理人员的优点和不足进行指导和改进，帮助他们提高工作业绩和能力。
同时，也要对绩效考核方案进行定期的评估和改进，以确保其科学合理和有效性。
公司高管人员绩效考核办法
公司高管人员绩效考核办法一、引言高管人员是公司重要的决策者和管理者，他们的绩效直接影响着公司的业绩和发展。
为了激励和评估高管人员的工作表现，制定科学合理的绩效考核办法对于公司的长期发展至关重要。
本文档旨在制定公司高管人员绩效考核办法，确保绩效考核过程公平、公正、客观。
二、考核目的1.激励高管人员的积极性和创造力，加强绩效导向的工作态度；2.评估高管人员的工作表现，发现问题并及时采取措施加以解决；3.促进高管人员个人能力的提升，为公司提供更优质的管理决策。
三、考核内容1.工作目标达成情况：评估高管人员在一定时间内是否完成了既定工作目标，并达到预期的绩效水平。
2.经营业绩：评估高管人员对公司经营业绩的贡献情况，包括销售额、利润、市场份额等关键指标。
3.管理能力：评估高管人员的团队管理能力、决策能力、协调能力以及危机处理能力等。
4.人员发展：评估高管人员对下属员工的指导和培养情况，促进团队的发展和提升。
5.创新能力：评估高管人员的创新意识和创新实践，是否具备引领公司发展的能力。
四、考核方法1.定期考核：每年对高管人员进行一次年度绩效考核，考核周期为一年。
2.考核指标：根据公司的战略目标和高管人员职责范围，制定相应的考核指标和权重，并以此为依据进行绩效评估。
3.考核评分：采用定量和定性相结合的方法进行绩效评定。
定量指标根据数据和指标体现，定性指标则从多个方面全面评估各项工作。
4.多维度评估：绩效考核需要全面评估高管人员的工作表现，建议采取360度评估的方式，融入上级评价、下属评价、同级评价以及自评等。
五、考核结果处理1.绩效分级：根据绩效评价结果，将高管人员绩效分为优秀、良好、合格和不合格等级。
2.奖惩措施：对于绩效评价为优秀和良好的高管人员，可给予相应的奖励措施，如薪资调整、晋升机会等。
对于绩效评价为不合格的高管人员，应当采取相应的惩罚措施，如降职、解除劳动合同等。
3.薪资激励：将高管人员的薪资和绩效直接挂钩，绩效优秀者可获得更高的薪资奖励，增加绩效导向的工作动力。
高管绩效考核方案
高管绩效考核方案篇一：高层管理者绩效考核方案高层管理人员考核方案一、考核维度本次绩效考核从以下三个方面衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果：（1）任务绩效：体现本职任务完成的情况。
每个岗位都有对应的任务绩效指标。
（2）周边绩效：体现对相关部门服务的情况。
（3）管理绩效：体现管理人员对下属管理的情况。
管理人员考核维度、权重表*20%+周边绩效考核分数*20%无管理绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+周边绩效考核分数*30%，无周边绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+管理绩效考核分数*30%二、考核程序1、考核主体对各单位正职进行考核评分，行政策划部统计汇总后形成考核报告交集团公司总经理审核；2、审批后的考核结果由总经理反馈给各被考核人，并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与不足指出改进方向，制定具体改进计划；3、行政策划部将考核结果整理归档。
三、考核表格见附件附件二：管理绩效评分表注：本表采取无记名评分的形式，所以请根据您的实际想法进行回答，不必受他人影响；您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。
附件四：周边绩效评分表人影响；您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。
篇二：高管绩效考核办法高管绩效考核办法为提高高层主管人员工作积极性、主动性、创造性，提升工作质量和工作效率，全面提升管理水平，更好地领导及带动下属完成本部门工作，完成公司月度及年度目标，特制定本考核办法。
一、考核对象：公司高层管理人员。
二、考核目的1、年度利润指标考核：指年度总部对公司整体生产、管理、经营活动的一个整体综合考核，折算到每个高管的年终奖上，是生产、经营、管理能力的最终体现。
2、年度高管人员综合素质考核：通过工作态度、绩效、能力、业绩考核，旨在考核高管人员的综合素质、个性潜能。
3、半年度绩效量化考核：指根据高管岗位职责、公司下达的各项任务指标、本部门月度或年度工作计划尽可能地转化成量化指标进行考核，主要是考核高管综合能力的量化结果。
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全一、绩效考核办法1.绩效考核的原则绩效考核应遵循客观、公正、公平、有效的原则。
考核内容应紧密结合岗位职责和业绩目标，以实际工作表现为依据。
2.考核周期绩效考核的周期一般为一年，按年度制定绩效目标。
同时可以根据需要进行中期或季度性的考核。
3.考核内容（1）目标完成情况：根据岗位职责和业绩目标，评估员工在一定时间内目标完成的情况。
（2）工作能力：评估员工的工作能力，包括专业技能、解决问题的能力、沟通协作能力等。
（3）团队管理：评估员工在团队管理方面的能力，包括团队协调、培养团队成员等方面。
（4）工作态度：评估员工的工作态度和认真程度，包括工作积极性、工作纪律等。
4.考核方法（1）定性评估：通过直接上级的观察、员工自评和同事评估等方式，对员工的表现进行定性评估。
（2）定量评估：将目标结果转化为数字指标，通过考核评分的方式进行定量评估。
5.考核结果及反馈考核结果应及时通知被考核人员，包括绩效得分和评价意见。
同时，应提供机会与被考核人员进行一对一的面谈，对绩效结果进行解释和反馈。
二、薪酬激励管理办法1.薪酬体系公司应建立科学合理的薪酬体系，将绩效与薪酬挂钩，根据绩效结果给予相应的薪酬激励。
2.薪酬构成薪酬应包括基本工资、绩效奖金、年度奖金以及其他激励性福利。
其中，绩效奖金和年度奖金的发放比例应与个人绩效成正比。
3.绩效奖金发放规则（1）绩效奖金应根据个人绩效得分进行发放。
绩效得分越高，绩效奖金比例越高。
（2）绩效奖金发放可根据考核周期进行分期发放，同时应当设立核心绩效奖金，对表现优异的员工给予更高的奖金比例。
4.年度奖金规则（1）年度奖金作为对全年绩效的一种奖励，应根据全年综合绩效结果进行发放。
（2）年度奖金发放比例应根据个人年度绩效评价结果进行确定，表现突出的员工应获得更高的奖金比例。
5.其他激励性福利公司可以向优秀高管提供其他激励性福利，如股票期权、购买优惠等，以进一步激励员工的工作积极性和创造性。
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效
KPI指标大全
一、引言
1.1本管理办法旨在加强公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理，充分调动他们在履行职责、为公司创造收益和维护良好公司形象方面的积
极性和主动性，明确公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理的原则和
程序，创造良好的管理环境和良好的发展机制，并促进高管核心人员更有
效的工作。
1.2本管理办法适用于公司的所有高管核心人员，包括董事长、总经理、副总经理、总监、部门经理等。
二、绩效考核
2.1公司高管核心人员的绩效考核以月度为基本时间单位，以季度为
汇总时间单位，以年度为审核时间单位，以实现年度目标为总体目标。
2.2绩效考核标准及测量方式：
（1）技术职能类：以完成团队（部门）任务完成情况及质量为基准；
（2）管理职能类：以完成领导所设定的业绩指标及其完成情况及质
量为基准；
（3）综合类：综合各项职能考核结果，综合考虑外部环境及内部管
理等因素。
2.3绩效考核KPI指标
（1）技术职能类：项目完成数量、质量情况及完成时间；
（2）管理职能类：业绩指标（毛利润、利润率、客户满意度等）的完成情况及质量；
（3）综合类：出勤时间、主动性。
高管绩效考核办法
高管绩效考核办法一、考核原则（一）分类考核原则。
按照高管分管单位业务和岗位特点，分别考核。
（二）定量定性结合原则。
关键绩效指标能量化的，实行量化考核；关键绩效指标难以量化的，实行结果定性考核。
（三）责任到人原则。
明确工作任务责任人，需协作任务要明确主要负责人及次要负责人；实行集团高层与分管单位的连带责任。
二、考核内容（一）月度考核部分，主要是分管单位月度工作完成情况、成本控制情况、审计回复、巡查整改、个人工作计划完成情况、董事长专项任务完成情况、管理成效以及分管单位团队建设。
（二）年度考核部分，主要是集团年度总体生产经营目标完成情况、年度成本控制情况、述职报告。
三、考核指标（一）月度考核指标1、分管单位工作完成情况：生产经营单位根据集团年度经营目标责任书分解，考核分管单位月度生产任务完成情况，每月由财务部提供数据，经核查后定量；超量完成奖励，未完成扣罚。
2、分管单位成本控制情况：根据集团年度经营目标责任书分解，考核分管单位的成本控制情况。
由财务部提供数据，经核查后定量；结余奖励，超支扣罚。
3、审计、巡查的整改和反馈：考核对审计、巡查发现的问题按要求进行整改并及时反馈的情况；按时整改、反馈奖励，无作为扣罚。
4、工作计划、分管单位重点工作、董事长专项任务：按照“五定表”格式考核，对每项工作完成情况进行详细描述，对未完成事项做重点说明；未完成扣罚。
5、管理成效：考核对日常工作中突发事件的响应时效及处理结果，主动担当与否，化解矛盾是否及时；分管单位运行有序，圆满完成各项任务奖励，管理不到位造成经济损失或负面影响处罚。
6、分管单位团队建设：考核分管单位团队凝聚力、员工成长快、团队工作是否井然有序。
（二）年度考核指标1、分管单位年度生产经营目标完成情况：考核分管单位的利润实现情况，由财务部提供数据经审计后定量；超量完成奖励，未完成扣罚。
2、分管单位年度成本控制情况：考核分管单位年度成本控制情况。
由财务部提供数据，经审计后定量；结余奖励，超支扣罚。
高管绩效考核的方法
高管绩效考核的方法
1、经理绩效考核：重点考核经理在组织战略目标实施、管理行为、管理效率、执行计划、改进工作等方面的表现。
2、金融指标考核：评估高管的管理能力，针对企业财务指标，例如主营业务收入增长率、净利润率、总资产报酬率、营运费用比重等进行考核，以此反映出企业管理高管的绩效。
3、流程考核：根据企业服务流程考核高管完成任务的质量和效率，用客观的数据反应企业服务的管理和流程的效果，反映高管的表现。
4、工作表现考核：重点考核高管在重点项目及其他日常工作表现，如组织召开会议的能力、领导力、制定工作计划的能力等，考核高管完成任务的能力和结果。
5、集成考核：集中各项考核指标，将财务考核、流程考核、经理绩效考核等各种考核指标融合一起，权衡考核指标，根据考核结果，形成高管年终绩效评价报告。
公司高管人员绩效考核办法
公司高管人员绩效考核办法为了建立适应现代企业制度的薪酬制度，完善经营者激励约束机制，调动高层管理人员的积极性，提高企业经营管理水平，加快公司跨越式发展，本文根据《公司职工岗位绩效管理试行办法》，制定了《公司高管人员绩效考核办法》。
一、基本原则1.目标共保原则高管人员在公司治理和完成省委省政府、XXX下达考核目标中负有重要责任，必须在董事会领导和总经理带领下，团结一致，扎实工作，把推动企业战略目标实现和确保年度目标完成作为中心任务。
2.管考一致原则集团公司按照“管什么考什么、谁主管谁负责”的原则实行目标管理考核，强化高管人员责任意识和执行力。
3.差异薪酬原则将高管人员纳入公司职工岗位绩效考核体系。
根据高管人员岗位职责拟定考核目标，实行对标考核，严格打分，有奖有罚，奖罚对等，体现个人薪酬差异。
二、考核对象本《考核办法》所称高管人员是指集团公司副总经理、总会计师、党委副书记、纪委书记、工会主席、党委常委。
三、考核办法1.考核主体高管人员考核主体为集团公司董事长、总经理。
2.考核期限高管人员考核期限与XXX对公司的考核期限一致，为每年1月1日至12月31日。
年内任职的，从任职次月开始；年内离职的，至离职当月为止。
四、中层管理人员绩效考核的具体办法1.指标设置为了实现公司的战略目标和年度目标，制定了高管人员的绩效考核指标。
根据高管人员的岗位职责，制定考核目标，并进行对标考核，对其绩效进行严格打分，奖罚对等，体现个人薪酬差异。
XXX based on the company's annual goals and their own management objectives。
and are XXX。
there are three main categories:mon indicators (40%)。
XXX to the company.2.Management indicators (40%)。
高管团队绩效考核办法
高管团队绩效考核办法一、背景高管团队是组织中的核心力量，他们的绩效直接影响着企业的发展和结果。
为了激励和管理高管团队，制定一套科学合理的绩效考核办法是必要的。
二、目的本文档的目的是建立一套高管团队绩效考核办法，旨在：1. 评估高管团队在企业战略、目标和核心价值观方面的表现；2. 激励和奖励高管团队实现卓越绩效，提高领导能力和团队合作；3. 提供科学客观的依据，用于决策高管团队的工资调整、职务晋升等。
三、考核指标1. 战略推动力：高管团队在企业战略制定、推动和实施方面的贡献程度；2. 目标达成率：高管团队带领下的部门或项目组在设定的目标达成情况；3. 绩效增长：高管团队带领下的部门或项目组在绩效方面的增长情况；4. 行为表现：高管团队成员的领导力、沟通能力、团队管理能力、决策能力等行为表现；5. 职业发展：高管团队成员在个人职业发展方面的成就和进步情况。
四、考核方法1. 绩效评估：定期对高管团队进行绩效评估，以个人绩效考核、部门或项目组绩效考核为基础，采取定量和定性相结合的方式，综合考量各项指标；2. 360度评价：定期进行高管团队成员的360度评价，包括下属、同事和上级的评价，以获取全面的反馈信息；3. 自评：高管团队成员对自己的绩效进行自我评估，反思和总结在职业发展和绩效方面的表现和提升空间；4. 反馈与辅导：根据绩效评估和评价结果，提供及时的反馈和辅导，指导高管团队成员在职业发展和绩效提升上做出改进；5. 绩效奖励：根据绩效评估的结果，给予高绩效团队成员相应的奖励和激励措施，如薪资增长、职务晋升等。
五、考核周期和频率1. 考核周期：每年进行一次全面的绩效考核；2. 考核频率：每季度进行一次绩效检查，以跟踪和评估高管团队的绩效情况。
六、考核结果运用考核结果将作为决策高管团队工资调整、职务晋升和发展规划等方面的重要依据。
七、考核流程考核流程将根据实际情况和组织特点进行设计，包括绩效评估、评价反馈、绩效奖励等环节。
某公司高级管理人员季度绩效考核管理办法
某公司高级管理人员季度绩效考核管理办法为了激发工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象：公司所有在职高级管理人员。
二.考核内容和方式：（一）考核时间：季度考核。
（二）季度奖金标准：1.承担业绩指标高管：税前年薪酬40%除以4作为季度绩效考核奖金基数，根据4个季度工作绩效考核结果和年度绩效考核结果，确定年度绩效奖金发放的具体金额，于年终奖金发放日发放。
2、不承担业绩指标高管：税前年薪酬20%除以4作为季度绩效考核奖金基数，根据季度工作绩效考核结果，确定季度绩效奖金发放具体金额,于次季度第一个月5日（遇节假日顺延）与当季度最末月基本工资一并发放。
（三）考核内容：高管本人季度工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：由高管互评+总经理直接考核两部分组成。
三、考核步骤：由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见图表。
制定工作计划执行工作任务进行绩效考核1、高管制定季度工作计划，交总经理，总经理负责绩效辅导实施，必要时对绩效指标与目标进行修正和调整，双方充分沟通并对计划签字确认。
1.高管自评2、高管互评3、总经理考核，反馈考核结果，与高管进行有效的沟通，提出绩效改进计划。
四、考核结果及奖惩：(一)考核结果：考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级，以总经理最终评定为准。
最终考核分数评定结果绩效奖金发放比例≥90分A100%80≤X<90分B90%70≤X<80分C80%X<70分D0（二）奖惩办法季度考核结果直接与季度绩效奖金的发放挂钩：1.考核结果为A级：绩效奖金按100%发放，2、考核结果为B级：绩效奖金按90%发放。
3、考核结果为C级：绩效奖金按80%发放。
4、考核结果为D级：不予发放绩效奖金。
考核过程中，当季考核等级为D的，留任原职查看；年度累计达到二次的，降薪30%；年度累计达到三次的，给予解聘或辞退。
关于规范高管月度绩效工作的管理办法
关于规范高管月度绩效工作的管理办法为了提高高管的月度绩效质量和效率，确保单位各项重点工作落实到位，加强公司人才梯队建设，提高部门管理服务能力，打造高素质、高度凝聚力的团队，特制订本办法。
一、月度绩效考核对象
所有高管
二、成立管理小组
1.一把手由办公室负责，组长由办公室主任担任，组员为各分管副副职管理小组组长。
2.分管副职成立专门的管理小组，设组长各一名，兼任助理，可轮职或固定一人；下属相关负责人任组员。
3.小组职责：
组长：
（1）负责分管副职月度绩效汇总、资料收集与汇总、内容审核及提报等工作；
（2）负责分管副职重点工作追踪，任务单资料收集汇总及审核等工作；
（3）负责跟进分管副职的行程安排及日常重要事项工作提醒；
组员：
（1）及时与组长和分管副职对接，汇报各口重点工作完成情况、EER进展；
（2）负责分管任务单的具体实施、资料整理等工作；
（3）每月25日前配合组长完成分管副职月度绩效资料整理。
三、相关要求
1.各管理小组组长名单（固定/轮值）提交至办公室备案；
2.办公室将于每月对各分管副职月度绩效、任务单完成情况、重点事项推进情况等进行追踪考核，避免出现高管任务单逾期、文本错误、落实不到位、重点事项推进不利等情况。
3.本办法自下发之日起开始执行，最终解释权归办公室所有。
XX年XX月XX日。
公司高管薪酬绩效考核管理办法（通用3篇）
公司高管薪酬绩效考核管理办法（通用3篇）公司高管薪酬绩效考核管理办法篇1第一章总则第一条为确保集团公司年各项经营、管理目标的实现，贯彻各项工作“重在计划、重在落实、重在执行、重在结果”的重要经营管理思想，鼓励先进、鞭策后进、树立典型，体现多劳多得、以人为本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本办法。
第二章考核及薪酬支付模式第二条本考核办法根据集团目标预算管理系统中分解到12个月的年度目标任务的权重和完成年度目标给予的奖励方案为考核依据，并根据考核的结果和各被考核单位在年度目标任务书中约定的高管薪酬支付模式(2:8、2:3:5或2:4:4等比例)发放该考核单位或集团职能部门高管的薪酬。
----fddpage----第三章考核原则及指导思想第三条以年度目标任务分解成的关键指标、月度及为主要依据，做到公平、公正、公开、科学合理，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。
第四条通过考核，全面评价高管的各项工作表现和完成工作任务的情况，依据考核结果兑现高管薪酬，促使高管不断改进工作、提高工作效率、推进项目开展、确保集团效益最大化。
第五条遵循按劳分配的原则和现代企业薪酬支付的要求，力求使考核做到反馈化、差别化、客观化和相关性，最终使高管的薪酬、待遇与自己的工作业绩相吻合。
第四章考核范围及对象第六条高管人员、事业部、子公司负责人、集团规定的其他被考核人。
第五章考核内容第七条高管绩效月度考核的主要内容包括高管所负责经营单位或部门在目标预算管理系统中的经济指标和非经营性指标及权重、项目进度完成状况、费用控制指标、《一日工作条例》贯彻执行情况、服务支持指标、下级对上级绩效评价。
第六章考核时间及方法第八条定期考核分为十二次月度考核和年度一次考核。
第九条绩效考核采取自我考核与绩效考核管理办公室综合考核相结合的方式进行。
第十条各被考核人在向绩效考核管理办公室提交月度自我考核情况时，同时提报下月度需要调整的目标任务和下月需要完成的目标任务。
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全一、公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法1.背景和目的本办法是为了建立一个科学、公正、有效的高管核心人员绩效考核和薪酬激励制度，以推动公司高管核心人员的工作表现，达到公司战略目标。
2.考核原则2.1公正性原则：绩效考核不受个人关系、等级和背景等因素的干扰，要求评估结果客观、公正。
2.2精益求精原则：对高管核心人员要求更高的绩效标准，鼓励其不断追求卓越。
2.3目标导向原则：绩效考核要聚焦公司的战略目标，并与个人绩效目标挂钩。
3.考核流程3.1制定绩效目标：每个高管核心人员根据公司战略目标制定个人绩效目标，并与上级核定。
3.2绩效评估：根据设定的绩效指标和考核标准，对高管核心人员进行定期绩效评估。
3.3绩效等级划分：将高管核心人员的绩效评估结果划分为优秀、良好、一般和不合格等级。
3.4绩效奖励与惩罚：根据绩效等级和个人表现，给予相应的奖励或惩罚。
4.薪酬激励制度4.1工资基准与绩效工资：根据高管核心人员的职位等级和绩效等级，确定个人的工资基准和绩效工资。
4.2特别奖励：对于表现优秀的高管核心人员，可以根据公司的财务状况给予额外的特别奖励。
4.3股权激励：对于贡献巨大的高管核心人员，可以给予股权激励，以激发其长期发展的动力。
5.绩效考核与薪酬激励评估的监督与改进公司设立专门的绩效考核与薪酬激励评估监督部门，负责监督考核过程的公正性和执行情况，及时发现问题并提出改进建议。
以下是一些可能适用于公司高管核心人员的绩效KPI指标：1.公司战略目标实现情况1.1增长指标：公司总体收入、利润增长率等。
1.2市场份额：公司在市场中的占有率。
1.3新市场拓展：公司在新市场中的拓展情况。
2.高管核心人员领导力与管理能力2.1团队建设与管理：高管核心人员对团队的建设和管理能力。
2.2创新与改进：高管核心人员对创新和改进的能力。
2.3风险管理和应对能力：高管核心人员对风险的管理和应对能力。
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附件一：
高层管理人员绩效考核办法（试行）
为了提高高层管理人员对公司董事会决策的贯彻执行水平，确保公司经营战略目标和各项工作任务的实现，特制定本绩效考核办法。
第一条总则
（一）绩效考核以目标责任为基础，以实际工作业绩为依据，坚持客观公正、实事求是的原则，采取定性考核与定量考核相结合的办法，以会计年度为考核周期进行考核。
（二）绩效工资的发放以绩效考核结果为依据，坚持以绩取酬的发放原则。
（三）本办法适用于公司总经理助理及以上高层管理人员。
第二条考核权限
（一）总经理、财务总监的直接考核人为董事长；其他高层管理人员的直接考核人为总经理。
（二）董事会为考核结果的最终确认机构。
第三条制定考核指标
根据董事会确定的发展战略和年度经营目标以及个人所分管的工作，于每年1月份，被考核者以年度工作计划的形式明确本人年度主要工作内容、工作重点、工作进度及时间要求。
该计划经其直接上
级确认生效。
其中，总经理的年度工作计划应包括公司的财务目标和经营管理目标。
第四条年度工作计划的调整
如果年度工作计划内容有重大调整，应及时根据权限进行修订，修订内容报批存档。
第五条述职及考核打分
（一）考核年度结束后，被考核人应根据本岗位职责和年初制定的工作计划，总结全年工作，填写《高层管理人员绩效考核表》（见附表），并根据考核权限，报直接考核人。
（二）直接考核人根据被考核人的年度述职报告，结合被考核人年初制定的工作计划和考核指标，对被考核人的年度工作进行评价并打分。
根据公司管理特点和实际情况，将公司高层管理人员考核内容划分为“重要任务完成情况”考评、“日常工作”考评和“行为规范、能力”考评三个方面。
“重要任务完成情况”考评的考核内容指在考评期内被考核者的工作计划完成情况，包括完成时间、效果、质量等方面。
本内容占考核权重的40%。
“日常工作”的考核内容以岗位职责的内容为准，包括职责履行
情况、工作效率及工作量。
本内容占考核权重的30%。
“行为规范、能力”的考核内容是对工作能够产生影响的个人工作态度、工作表现、能力等。
本内容占考核权重的30%。
（三）董事会根据直接考核人的评价打分，以及被考核人的述职情况，最终确定考核结果。
第六条考核结果
考核结果分为五等：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。
（一）考核分数为90分及以上者，考核结果为优秀。
（二）考核分数为80-89分，考核结果为良好。
（三）考核分数为70-79分，考核结果为称职。
（四）考核分数为60-69分，考核结果为基本称职。
（五）考核分数为59分及以下者，考核结果为不称职。
第七条绩效考核结果运用
（一）绩效考核分数是考核期绩效工资发放的主要依据，具体发放办法如下：
1、考核分数在70及以上的，绩效工资全额发放；
2、考核分数在60-69分的，按一定比例发放绩效工资，绩效分数与绩效工资发放比例对应如下：
60分—50%；61分—55%；62分—60%；63分—65%；64
分—70%
65分—75%；66分—80%；67分—85%；68分—90%；69分—95%
（二）考核分数低于60分的，绩效工资为零。
（三）绩效考核结果将作为年终考核评优的重要参考依据。
（四）考核结果为基本称职的，可降职或下调工资；考核结果为不称职的，可免职或解聘。
（五）调整工资、调整岗位以及解除劳动合同须按照公司相关制度规定履行审批手续。
第八条附则
（一）本办法由公司董事会负责解释。
（二）本办法自2008年1月1日起执行。
附表：《高层管理人员绩效考核表》
附表：
高层管理人员绩效考核表
姓名：
职务：
入司时间：
考核期限：。