修改,人格差异与管理(精选)
个性差异及管理
性格类型说
心理机能类型说（英国心理学家培恩和法国心理学家李波建立。理智型、情绪型、意志型） 向性说（瑞士荣格建立。外向型、内向型） 独立与竞争说（奥地利阿德勒建立。独立型、顺从型） 社会文化类型说（德国心理学家、人文主义心理学派斯普兰格建立。理论型、经济型、审美型、社会型、权力型、宗教型）
第五节 态度
抑郁质
耐受性和持久性强
自然科学研究、诗人、化验、检验、技术员、机要秘书、打字员、刺绣、雕刻等
三、气质与职业的匹配
案例阅读—“神六”航天员的选拔要求
2004年12月14日，载人航天系统专家在接受媒体采访时说，“神六”在选拔航天员的时候会更注重他们的心理相融性。
“神六”要两个人同时上天，上天后更需要两个人在相互支撑的情况下，除默契配合外，工作、生活习惯方面的协调及脾气、性格上的配合至关重要。
1
4
第三节 情绪
定义：人对喜、怒、哀、乐、惧等心理体验态度的一种反映，被称为情绪或情感。 情绪和情感具有肯定和否定的性质。能满足人的需要的事物会引起人的肯定性质的体验，如快乐、满意等；不能满足人需要的事物会引起人否定性质的体验，如愤怒、憎恨、哀怨等；与需要无关的事物，会使人产生无所谓的情绪和情感。积极的情绪可以提高人的活动能力，消极的情绪会降低人的活动的能力。
情绪和情感的区别：情绪是对人天生需要是否得到满足而产生的态度和体验；情感是对人的社会需要是否得到满足而产生的态度和体验。情绪带有情境性和易变性，由事物表象所引起，带有冲动性，情感是对事物认识深刻与否相关，有较大的稳定性和持久性。
情绪和情感的联系：情绪是情感的外在具体表现；情感的倾向性和深刻性制约着情绪的变化。 现代情绪理论把情绪分为快乐、愤怒、悲哀和恐惧四种形式。 可以从不同角度将情绪分为以下六类：原始的基本情绪；与感觉和刺激有关的情绪；自我评价有关的情绪；与别人有关的情绪；与欣赏有关的情绪；根据所处状态划分的情绪。
性格差异与管理课件
在制定约束机制时，应考虑员工的性 格差异和实际需求，采取人性化的管 理方式，如提供弹性工作时间、灵活 工作方式等。
性格差异与管理实践案例
理智型领导风格在科技公司的应用
总结词
理性、严谨、高效
详细描述
理智型领导风格强调逻辑和理性，注重分析和解决问题。在科技公司中，这种领 导风格能够快速识别问题，提出解决方案并推动实施。此外，理智型领导者擅长 激发团队成员的技术能力和创新思维，推动团队持续改进。
感性型性格
偏好情感和直觉
01
感性型性格的人通常更注重情感和直觉，他们更倾向于相信自
己的感觉和第一印象。
重视情感和人际关系
02
他们重视情感和人际关系，通常会更加关注他人的感受和需要。
富有同情心和善解人意
03
感性型性格的人通常表现出同情心和善解人意的特点，能够理
解和关注他人的情感。
社交型性格
偏好交往和表达
社交型领导风格在销售团队的应用
总结词
善于沟通、有亲和力、能够激励团队
详细描述
社交型领导风格注重人际关系和沟通，具有很强的亲和力和影响力。在销售团队中，这种领导风格能 够与不同背景和需求的客户建立良好的关系，了解客户需求并制定相应的销售策略。同时，社交型领 导者擅长激励团队成员，调动他们的积极性和创造力，提高销售业绩和客户满意度。
亲和动机
这类人重视人际关系和团队，希望与他人建 立良好的关系。
成就动机
这类人追求成功和成就，喜欢设定目标并努 力实现它们。
安全动机
这类人注重稳定和安全，希望有稳定的工作 和收入。
团队角色
领导者
这类人在团队中扮演领导角色，负责 制定目标和计划，并激励团队成员完 成任务。
第5章 人格差异与管理
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2．大五人格（the Big Five） 麦克雷和科斯塔在20世纪90年代提出 外倾性：指一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面 的人格维度。 随和性： 指一个人随和、合作与信任方面的人格维度。 责任心 ：指一个人责任感、可靠性、持久性、成就倾 向方面的人格维度。 情绪稳定性：指一个人平和、热情、安全（积极方面） 及紧张、焦虑、失望和不安全（消极方面）的人格维度。 经验的开放性： 指一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方 面的人格维度。
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胆汁质：为人直率/热情/精力旺盛，情绪易于 冲动，心境变化剧烈，具有外倾性。（夏天） 多血质：活泼/好动/敏感/反应迅速；喜欢与人 交往，注意力易转移，兴趣容易变换，具有外 倾性。（春天） 黏液质：安静/稳定/反应缓慢/沉默寡言，情绪 不易外露，注意稳定但难于转移，善于忍耐， 具有内倾性 （冬天） 抑郁质：孤僻/多疑/行动缓慢/柔弱易倦；易感， 善于观察别人不易觉察到的细小事物，具有内 倾性（秋天）
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2.人格：性格与气质又被称为人格
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二、个性的基本特征 １．独特性 ２．稳定性 3．整体性
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三、个性的形成
遗传 个性
社 会 文化 社 会 阶层
产前环 境与出 生过程
家 庭 环境
学 校 教育
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第二节 人格的分类理论(个性模型)
一、四种气质类型
公元前5世纪，古希腊名医希波克拉特就描绘 了气质现象 巴莆洛夫根据高级神经活动的强度，平衡性和 灵活性等特征，提出了这四种气质类型的生理 机制。
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二、外倾型/内倾型 按照人的心理能量释放方向： 1、外向型：心理能量倾向于外部，表现出开 朗、活泼、善于交际、情绪外露、适应环境 快。 2、内向型：心理能量朝向自身，表现为沉静、 缓慢、孤僻、害羞、适应环境慢等。
管理学第三章个性差异与管理
麦尔斯—布瑞格斯类型指标
用4组指标表示人格的 4个方面，4组指标加以组合，形 成16种人格类型。 （通过回答100道问题，测试个体的人格
类型）
? INTJ：幻想者，有创造性思想，并有极大的内驱力实现自己的理想。特点 是怀疑、批判、决断、顽固。
? ENTP：抽象思考者，敏捷、聪明，擅长处理多方面的事务。 ? ESTJ：组织者，现实，具有从事商业和机械工作的天生才能
主要人格特质对组织行为的影响 马基雅维里主义（Machiavellianism ）
? 狐狸与狮子，“目的总是证明手段正确” ? 高马基雅维里主义者重视实效，克制情感，
结果说明手段。思想准则：“只要行得通， 就采用它”
? 高马基雅维里主义者在以下几个方面工作中 能取得较高绩效：
? 与人面对面直接交往时 ? 情景中要求的规则和限制少 ? 情绪涉入与成功无关
独立、冷漠、粗鲁
经验开放性（openness to experience）
幻想、聪慧、艺术敏感性
迟钝、想象力贫乏、刻板
Y—G人格测量量表
日本的矢田部和美国的吉尔福特提出。研究结论：①企业领导者的主要人格类型 是D型。②随着年龄增长， D型人次减少， A、C型人次增加；年轻男性趋向 D 型，女性趋向A、C型；企业中层管理者趋向 A型，高层趋向 D型。③不宜选择 B 型和E型做企业领导。
人格结构
构成人格的因素是复杂的，人格结构是一个 多维结构。人格特质（personality traits） 是人格结构的基本组成单元。
对人格结构的描述有多种理论模型，以下是几种典型的模型：
? 麦尔斯—布瑞格斯类型指标（MyersBriggs Type Indicator , MBTI）
个性差异和管理
总结：
个性：先天素质与后天环境共同作用下，形成和发展起来的，有着稳定性 和倾向性的心理特征的综合。是人们的心理倾向、心理过程、心理特征以 及心理状态等综合的心理结构。个性也是所有具有的和经常表现出来的特 征性的行为模式。具有倾向性、稳定性、整体性、独特性和复杂性的特征。
措施：
在进行创意工作的时候，可以较为个性的着装；
当他面对客户，与客户交流的时候，就要比较正式， 代表企业的形象；
面对于克雄一贯的特立独行，迟到早退， 就要采取量化管理的办法，
把他违反组织规范的次数直接与他的奖金挂钩。 在这个办法实行之前， 需协商
可以参考强化理论中的消退理论，也即当这种特立 独行行为发生时，将会取消组织对他的某些福利。
个性差异和管理
演讲者 张乐
牛倩（Millay） 自称：西西 20110865
爱好：旅行，摄影，乒乓球，玩游戏 个性特质：安静，执着，冒险，小迷糊 朋友评价：敏感，内向，小愤青，表面
冷静，内心热情
我叫 张乐
学号： 20110867 家乡：亳州 班级：2011级 工管二班
我的个性特征
自评：镇静，有信心，适 他评：神经质，有才，不
自
他
评
评
：
：
懒
乐
散
观
，
向
和
上
善
，
，
团
喜
结
欢
同
清
学
静
20110872 高新龙 11工管2班
爱好：看小说 听音乐 旅游
自评：
内向、思考者、悲观的黑胆 汁型
热爱无拘无束的生活、爱休 闲旅游
脱离实际、爱幻想、观点新 颖，但有点稀奇古怪的内倾 直觉型
喜欢的名言： 朝地平线匆匆走去 让世人评说我的背影
个性差异及管理PPT医学课件
小测验
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1、你何时感觉最好？ A、早晨；B、下午及傍晚；C、夜里 2、你走路是： A、大步地快走；B、小步地快走；C、不快，仰着头面对着世 界；D、不快，低着头；E、很慢 3、和人说话时，你： A、手臂交叠站着；B、双手紧握着；C、一只手或两手放在臀 部；D、碰着或推着与你说话的人；E、玩着你的耳朵、摸着你 的下巴或用手整理头发 4、坐着休息时，你： A、两膝盖并拢；B、两腿交叉；C、两腿伸直；D、一腿蜷在身 下 5、碰到令你发笑的事情时，你的反应是： A、欣赏地大笑；B、笑着，但不大声；C、轻声地笑；D、羞怯 地微笑
班组员工的个性差异与安全管理范文（二篇）
班组员工的个性差异与安全管理范文在一个班组中，每个员工都有其独特的个性和特点。
这些个性差异直接影响着安全管理的效果和员工的行为表现。
了解和管理班组员工的个性差异，对于建立良好的安全管理机制和提高工作效率至关重要。
本文将探讨班组员工的个性差异与安全管理的关系，并提出相应的管理方法。
首先，要了解班组员工的个性差异，就需要进行有效的调查和分析。
可以通过员工调查问卷、个案访谈和观察等方式，收集员工的个性特点和行为表现。
例如，有些员工可能天生慎重、谨慎，对安全事务非常重视，而另一些员工可能性格开朗、冒险，对安全问题不够关注。
这些个性差异反映了员工对安全管理的态度和行为习惯。
其次，在了解员工的个性差异的基础上，可以制定相应的安全管理措施。
对于那些谨慎、重视安全的员工，可以给予更多的安全培训和信息，以增强其对安全工作的重视程度。
而对于那些冒险、不够关注安全的员工，则需要加强对其安全意识的教育，让他们意识到安全事故的严重性，从而改变其行为习惯。
另外，可以利用员工个性差异进行合理的分工。
根据员工的个性特点和能力，可以将工作任务分配给最适合的员工去执行。
例如，对于那些慎重、细致的员工，可以安排他们负责一些安全管理的具体操作，如监测设备的维护和故障排除等。
而对于那些性格开朗、善于与人沟通的员工，则可以让他们负责安全培训和宣传工作，以提高员工的安全意识和行为规范。
此外，要充分发挥班组员工的个性优势，可以采用激励机制来推动员工参与安全管理。
通过设立奖励机制，鼓励员工积极参与安全工作，提出改进建议和举报安全隐患。
可以将员工的安全表现作为奖励的依据，例如安全事故的发生率、安全培训的参与率等。
这样不仅可以增强员工的安全责任感，还可以提高整个班组的安全管理水平。
另外，班组领导在管理员工的个性差异时，也要注重培养和发展员工的个性特点。
领导可以通过培训、交流和反馈等方式，帮助员工发现和发挥其优势，提高其安全管理能力。
同时，领导要重视员工的反馈和意见，及时处理员工的问题和困惑，确保员工在安全工作中能够发挥其个性优势，并给予适当的支持和指导。
个体差异及管理5
• 代理式学习和亲验式学习
•
拿破仑入侵俄国期间，他的部队在一个无比荒凉土地上
的小镇当中作战，当时他意外地与他的军队脱离时，一群俄
国哥萨克人盯上他，开始在弯曲的街道上追逐他。拿破仑开
始逃命，并潜入僻巷中的一家小毛皮商人家。当拿破仑气喘
那这牛怎么吃到饲料的呢？(时间限制：2分钟）
3.桌上放一只盛满咖啡的杯子，小张解手表时不小心手表掉进去了。小张手表是不防水 的，还好拿出来时手表一点水没沾。这是什么原因？（时间限制：4分钟）
4.夜晚，一房间几人看书，突然停了电，看书人纷纷到另一间有蜡烛的房间去了。唯独 老张纹丝不动，还津津有味的读着书。难道他有特异功能？（时间限制：1分钟）
1+1
8种发散性思维
立体思维 想象思维 联想思维 联结思维
替代思维 求异思维 逆向思维 侧向思维
返回
பைடு நூலகம்
1、某小学办理新生入学手续时，有两个孩子来报名。他俩长得一样，出生年月日也相同， 父母亲姓名都一样。“你们是不是双胞胎？”老师问。“不是！”老师奇怪了，怎么不
是双胞胎呢？（时间限制：1分钟）
2.村边有棵树，树底下有头牛，牛被主人用2米长的绳子拴住了鼻子。主人把饲料放在离 书3米远的地方，没注意，牛就把饲料吃完了。当然绳子很结实，没有断，也没人解开。
为什么呢？（时间限制：3分钟）
8.电灯开关，拉一次，灯亮，再拉一次，灯灭。你能否做到连拉两次，灯不亮呢？（时 间限制：3分钟）
9.24人排成6排，每5人一列，该怎么排列？（时间限制：20分钟）
阿拉伯财主
能力——学习
• 学习就是“由于经验而产生相对持久 的行为改变”
个性差异与管理
感觉——直觉：
这个维度主要是测量一个人是如何获取信息的。
思维——情感：
这个维度主要测量的是人们如何处理信息和做出决策的。
判断——知觉：
这个维度测量人们通常表现出来的对待外界的方式。
MBTI与适合从事的工作之间的关系
类型 适合工作的特点
外倾型 要求群体交往，与人会谈、社交聚会的工作，有大量的旅行、谈话和变化
核 心 自 我 评 价 自尊
控制点
自尊：
个体对自己的喜好以及自身价值的认知。
成功预期正相关
自 尊 心 强 的 人
更容易受外界影响 更可能选择非传统性的工作 工作选择更为冒险 相信自己拥有能力 更注重取悦他人 工作更为满意
自 尊 心 弱 的 人
控制点∶
个体对于自己命运根源的认知
自己可以 控制命运 内控型 外控型
对环境适应的习惯行为表现
内在的稳定的情感和价值体验
气质
人格
性格
气质
• 江山易改，本性难移 • 指那些主要是与生俱来的、由遗传和生理决定的心理和行为特征。 “脾气”、“秉性” 。气质具有一定的稳定性。
由胚胎 决定
遗传
成年人 的人格
环境
成长的文化背景； 早年的生活条件； 家庭、朋友和社会 群体的规范； 其他影响因素
过了一段时间，由于这三个人的卖力工作，居然使工厂的营运绩效 直线上升，生意蒸蒸日上。
高登·奥尔波特 “个体内部身心系统的动力组织，它决 定了个体对环境的独特调节方式”。
个体对他人的反应方式和交往方式的总和， 它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格 特质进行描述。
人格
外在的 行为模式 内在的 动力组织
(1)当他们与别人直接面对面交往，而不 是间接地相互作用时； (2)当情境中要求的规则与限制最少，并有 即兴发挥的自由时； (3)对具体问题的情感卷入与能否成功无关时。
人格差异——精选推荐
⼈格差异⼀.感知⽅式感知是获取感受的⽅式1. 感觉型【S】S⾸先通过五官来直接感知事物。
注意点在于当前的事实环境，⽽不是事实的来源。
⽐如：雪融化了因为太阳出来了，是事实。
雪融化了，因为雪吸收太阳的热量，达到⾃⾝融点，是事实的来源。
2. 直觉型【N】N⾸先通过⽆意识地综合各种想法和联想来感知事物。
N会对直觉带来的可能性更感兴趣，对已有状况⽆法保持更多关注度。
⽐如：死神来了中，作者通过⼀些⽣活⽤品联想出对⼈类完成诅咒的⽅式。
⼆.判断⽅式1. 情感型【F】F通过欣赏和领会，对事务寄予个⼈和主观的价值。
更会处理⼈际关系。
⽐如：读此书中的观点时，⾸先考虑到观点是否悦⽿是否咄咄逼⼈是否给⼈⽀持的可能是情感型2. 思考型【T】T通过逻辑过程，追求客观的发现。
更会组织观点或事实。
⽐如：读此书中的观点时，⾸先考虑观点是否有连贯和逻辑性的可能是思考型。
⽐较来说：S 倾向事实，注重经验； N 倾向理论，注重创新F 倾向主观（⼈），注重⼼情； T 倾向客观（物），注重条理附.感知和判断的组合1. SF:感觉型+情感型SF依赖感官理解事物，依赖情感做出判断。
SF的情感会估量事实对⾃⼰对他⼈的重要性。
他们主要兴趣在于与⼈有关的事实，具备更多的社交能⼒，是对⼈友好的性格。
职业：⼉科护⼠教育（⼩学）社会⼯作商品销售以及需要笑容的服务⼯作这类⼯作特点：喜欢与⼈接触并通过观感来判断他⼈的状态属于应⽤类--》⼈2. ST:感觉型+思考型ST依赖感官理解事物，依赖思考做出判断。
ST主要兴趣在事实，并通过⾮情感的客观分析这些事实做出决定，因为ST相信思考，相信因果关系的有条理的逻辑推理。
注：客观分析指的是不参加与⼈情感有关联上的分析。
往往是忽略⼈的分析，或者与⼈⽆关的分析，⽽不是分析⼈时能做到公平公正。
职业：经济法律外科商业会计⽣产以及涉及机器和物质等需要⾯对事实实⾏⾮情感的分析的领域这类⼯作特点：有明显的事实依据，并通过经验来研究事实。
修改,人格差异与管理
Allport的定义：
人格是一个人内在心理生理系统
的动态组织，它ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ定了此人对其环
境的独特的适应。它决定了此人的
所有思想和行为。（Allport）
一．人格差异极其根源
１．人格成分
智力因素
能力：先天 气质：遗传 性格：习得（社会化）
非智力因素
2．人格差异的根源 ——明尼苏达双生子研究
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对于感觉偏好者来说,具体事实是十分神圣的;而对于直觉偏好者来说,事实只是 对较大的构思提供支持,大概差不多就足够了。
感觉偏好者和直觉偏好者对彼此的观点很少欣赏。每一方都认为自己的方法 更准确、更有用。感觉偏好者认为直觉偏好不切合实际，而直觉偏好者认为 感觉偏好者从来不能超越那些显而易见的事情。这一差别是专业精神和个人 情感之间矛盾冲突的主要来源。
把工作视为可以达到的 过程 根据自己在事件和决策 过程中所扮演的角色与 他人发生联系 主要处理复杂的问题— —优秀的管理通过制定 正式计划、设计规范的 组织结构以及监督计划 实施的结果而达到有序 而一致的状态。
哈佛商 学院的 约翰· 科 特
图５
成长
思维方式差别
性别 专业 工作
形象思维：
意义
具有
儿童→
• 每个人对事物都有感觉和直觉 , 但是个人的偏好有所不同。一个人利 用大脑中较为擅长的部分做事 , 就会得心应手 , 精力充沛 ,并且可以获 得较好的结果。美国最新统计表明,大约有73%的人做事属感觉型 （Ｓ），27% 的人倾向于直觉型（Ｎ）。
• 感觉型偏好者（S）对现实存在而不是可能存在的东西更感兴趣 , 喜 欢处理那些能够被证明或可测量的事物,倾向于平实地描述人物与事件。 他们可以对事实做出解释但决不能有超越事实的某种倾向。
第三章 个体差异与管理(参考)
对于合作者和竞争者
所谓企业文化往往就是老板的性格的外化。因此， 当我们选择盟友或竞争策略时，了解对方主要负责人 的性格是至关重要的。 通过对性格类型的理解，我们就可以与盟友之间进 行行之有效的沟通和积极的互动，也可以与竞争者之 间进行有目的、有准备的性格弱点攻防。
（七）企业管理者的操作技巧
管理者应为职工提供一种可以成长和成熟的环 境，——
第三章 个体差异与管理
个性倾向性
个性
个性非倾向性 心理特征
需 要
动信 机念
兴 趣
世 界 观
能气 性 力质 格
一、环境对人之行为的影响
1、自然遗传性因素。 2、社会环境因素（生活、工作环境、受教育环境和受教育程度）。 3、组织环境因素。 4、偶然因素（突发事件、重大变故）。
由此可见，人的个性是由先天的生物遗传因素和后天的社会影 响、社会实践活动相互作用与融合的产物。但是，在个性的形成 过程中，人并不是消极、被动地接受先天遗传和后天环境的影响。 人在实践活动中，在与外界环境相互作用的过程中形成和发展自 己的个性。
对于团队的管理者
为了让所有的团队成员都能表现出令人满意 的忠诚度和工作热情，你应该把每一位团队成员 的职业生涯与公司的发展前景结合在一起。 你应该根据不同的岗位来厘定不同的任职条 件，然后选拔与之相匹配的性格类型。 你还应该对不同性格类型的员工进行科学的 团队组合，使之形成优势互补，通过有效的团队 文化建设来推动公司业务的持续发展。
1.胆汁质
具有高度兴奋性，在行为上表 现出不平衡性。他为人直率、 热情、精力旺盛，但情绪易于 冲动、心境变化剧烈，当在工 作上遇到困难，精力消耗殆尽 时，就会失去信心，情绪沮丧 而一事无成
2.多血质 表现为动作言语敏捷迅速、活
员工的个性差异及其管理策略
员工的个性差异及其管理策略员工的个性差异及其管理策略没有人是单一性格，均衡的性格发展更有好处。
没有人是单一的性格，即使特别偏向性格中的某一种类，这个人也会很难与人相处。
我们看到，一个受人欢迎、容易跟人相处和沟通的人，往往是一个性格发展比较均衡的人。
所谓刚柔相济、侠骨柔肠一类的说法，正说明人们对性格理想状态的认识和理解。
其实，一个人如果能有意识地均衡发展自己的性格，他在人群中更能左右逢源，如鱼得水。
性格可以分为外倾型（外向）和内倾型（内向）两种。
在通常使用的四种分类中，力量型、活泼型属于外倾型，完美型、和平型属于内倾型。
定人的成功与失败的不是性格本身，而是性格的完善与否。
完善自我从认识自己的性格开始。
利用他人性格的长处，发挥不同性格的作用。
我们生来就有自己的性情特征，自己的组合材料，就好像是不同种类的石头。
我们有些是花岗岩，有些是大理石。
这些不同的材质都各有其用途，并不能说有优劣之分。
比如，花岗岩更坚硬些，大理石更华丽些，他们各自可以被派上不同的用场。
我们的性格也是如此：力量型更适于做有推动力和开创性的工作，他们更有领导人的特质；活泼型更适于做公关和打开人际关系，他们更能够制造轻松愉快的氛围、跟不同的人打成一片；完美型更适于做规划和研究的工作，他们如果加上力量型将是非常难得的领导人，而且他们更有艺术天赋、更能深入人的内心；和平型的人是如此的安静从容，有的和平型觉得自己跟其他的类型相比，没有特别的能力和长处，其实，在看似没有能力的背后，他们有着别人没有的能力。
因为，他们是一流的倾听者、有良好的人际关系，他们受人喜欢、又可以博采众长。
不同性格员工的管理、沟通方法和对策下面是对实战性案例的分析和对策，供大家对职场管理中的问题作进一步的思考。
1、活泼型销售人员的管理和沟通。
案例：小张是活泼型的销售人员，热情、开朗、善表达，楼盘讲解、客户接待等工作表现不错。
但是，与他良好的资质相比，工作业绩却不是特别突出，至少没有完全发挥出她的能力。
第十三个体差异与管理.精选PPT
气质与职业选择
表 3—4：气质与职业选择
气质
多血质
胆汁质
粘液质
抑郁质
气质特点
活泼，好动， 热情直率，外 稳重，自制， 安静，情绪不易外露，
多血质
•
多血质——这种人突出的特点是热忱和
有显著的工作效能。他们对自己的事业有着
浓厚的兴趣，并能保持相当的时间。这种人
有很高的灵活性，容易适应变化了的生活条
件，善于交际，在新的环境里不感到拘束。
他们精神愉快，朝气蓬勃，但是一旦事业不
顺利，或需要付出艰苦努力时，其热情就会
大减。情绪容易波动。这种人大都机智敏锐，
能较快地把握新事物，在从事多变和多样化
的工作时，成绩卓著。
粘液质
•
粘液质——这种人安静、均衡，始终是平
稳的、坚定的和顽强的。这种人能够较好地
克制自己的冲动和暴发，重，交
际适度。他们的不足之处是其固定性有余而
灵活性不足。但这种惰性也有积极的一面，
它可以保持从容不迫和严肃认真的品格。对
过程的强度、速度、稳定性以及心理活动的指向性等方面 的特点。气质是一个人生来就具有的，并成为后天性格形 成的重要的生物学条件。
一方面，气质可以按照自己的动力方式渲染性格特征， 使性格特征具有独特的色彩，并影响到一定性格特征形成 或改造的速度。例如，同样是乐于助人，多血质者在帮助 别人时往往动作敏捷，情感明显表露于外；而黏液质者则 可能动作沉着，情感不怎么表露出来。再如，要形成自制 力，胆汁质的人往往需要作极大的努力和克制；而抑郁质 的人则比较容易形成，他用不着特别控制自己就能办到。
（3）根据人的气质特征来做好思想工作。（多 -批评和劝导 胆-严厉批评，不能激怒 粘-耐心说服 开导 抑-关怀中激励，照顾中促进）