8种职业锚 施恩
职业锚测评报告八种类型详解
职业锚测评报告八种类型详解职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。
根据施恩教授在1978年提出的五种类型的职业锚的基础上，大量学者对职业锚进行了广泛的研究，与九十年代将职业锚增加到八种类型。
一、技术/职能型这一类人追求在技术/职能领域的成长以及技能的不断提高，应用这种技术/职能的机会。
对自己的认可来自于其专业水平，喜欢面对专业领域的挑战，不喜欢从事一般的管理工作。
二、管理型追求并致力于工作晋升，倾心于全面的管理，可单独负责一部分，也可跨部门整合其他人的努力成果，他们想去承担整体的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。
三、自主/独立型此类型的人希望可以随心所欲的安排自己的工作方式、工作习惯以及生活方式，追求能够施展个人能力的工作环境，希望可以最大限度的摆脱组织的限制和制约，宁愿放弃提升或者工作发展的机会，也不愿意放弃自由与独立。
四、安全/稳定型安全/稳定型人才追求的是工作中的安全和稳定感，因此能够预测到稳定的将来而感到放松，关心财务安全。
其稳定感包括诚实、忠诚和完成老板交待的工作，虽然有时候他们可以达到一个高的职位，但并不关心具体的职位和工作内容。
五、创业型这一类人才希望用自己的能力去创建属于自己公司或者产品，愿意去冒险，并可以克服面临的障碍。
他们想向全世界证明这个公司或者产品是靠自己的努力创建的，虽然现在他们也许正在其他公司上班，但同时他们也是在学习并且寻找机会，一旦时机成熟了，就会走出去创立自己的事业。
六、服务型服务型的人才一直以来追求的都是他们认可的核心价值，比如帮助他人、通过新产品消除疾病等，他们一直都追寻机会，那怕是变换了公司，也不允许、不接受他们实现这种价值的变动或者工作提升。
七、挑战型此类型的人才喜欢解决看上去似乎无法解决的问题、战胜强硬的对手、克服无法克服的困难障碍。
职业锚职业锚理论的概念职业锚理论产生于在职业生涯规划领域
职业锚一、职业锚理论的概念职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。
斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。
所谓职业锚，又称职业系留点。
锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。
职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。
职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。
了解职业锚的概念，要注意几个方面：1．职业锚以员工习得的工作经验为基础。
职业锚发生与早期职业阶段，新员工已经工作若干年，习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。
个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择。
因此，新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚。
换句话说。
职业锚在某种程度上有员工实际工作所决定，而不只是取决于潜在的才干和动机。
2．职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。
职业锚的各种类型
职业锚的各种类型职业锚是指个体对于职业发展的核心价值观和职业偏好的稳定性和一致性，它反映了个体在职业选择和职业发展中所关注的方向和目标。
根据美国教育家爱德华·谢因的研究，人们在职业选择和职业发展中可以归纳为八种不同类型的职业锚。
本文将对这八种职业锚类型进行详细介绍。
1. 技术/职业方向锚（Technical/Functional Anchor）技术/职业方向锚的核心价值观在于个体对于技术或职业领域的专业知识和技能的追求。
这类人倾向于通过深入专研来提升自己的专业能力，更善于将自己的时间和精力投入到专业技术方面，追求在特定领域内的职业成就。
他们相对较为注重技术层面的工作，关注个人的专业发展和技术创新。
2. 管理方向锚（Managerial Anchor）管理方向锚的核心价值观在于个体对于管理和领导能力的追求。
这类人倾向于追求管理职位或管理领域的发展，注重掌握和运用管理技能，关注协调和组织团队成员的工作，追求在领导岗位上的职业成就。
他们相对较为注重人际关系、团队合作和组织管理方面的工作。
3. 创业方向锚（Entrepreneurial Anchor）创业方向锚的核心价值观在于个体对于创业和创新的追求。
这类人倾向于追求自主创业或自己打造事业的机会，注重开拓市场、创新产品或业务模式，关注企业发展和商业成功。
他们相对较为注重个人的独立性、自主性和创造力。
4. 安稳方向锚（Security Anchor）安稳方向锚的核心价值观在于个体对于稳定的工作环境和安全感的追求。
这类人倾向于追求稳定的职业和收入来源，注重保持现状和稳定的生活状态，关注工作的稳定性和养家糊口。
他们相对较为注重稳定性、安全性和工作保障方面的工作。
5. 创意方向锚（Creativity Anchor）创意方向锚的核心价值观在于个体对于创造力和创意表达的追求。
这类人倾向于追求有创意和创新性的工作任务，注重自我表达和思维灵活性，关注工作的丰富性和刺激性。
职业锚理论
职业锚理论职业锚是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。
正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业生涯时所围绕的中心，是企业和个人进行职业生涯决策时的核心因素，是判断人们是否达到职业成功的标准。
职业锚理论产生于美国麻省理工大学斯隆管理学院施恩教授领导的专门研究小组，施恩教授在1978年时提出了五种类型的职业锚，随后大量的学者对职业锚进行了广泛的研究，并在九十年代将职业锚确定为八种类型：技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。
职业锚作为一个人的自省的才干、动机与价值观的模式，在个人的职业生涯与工作生命周期中，在个人与组织的事业发展过程中，职业锚都发挥着重要的功能与作用。
1、选择职业生涯发展道路。
职业锚是通过工作经验的积累产生并形成的，能够清楚反映个人的价值观与才干，也能反映个人进入成年期的潜在需求和动机。
个人抛锚于某一职业工作过程，实际上就是个人自我真正认知的过程，认识自己具有什么样的能力、才干，需要什么。
通过对职业锚的认识，找到自己长期稳定的职业贡献区，从而决定自己将来的主要生活与职业选择。
2、确定职业生涯目标，发展职业角色形象。
职业锚清楚地反映出个人的职业生涯追求与抱负。
例如：技术/功能型职业锚的人，其志向和抱负在于专业技术方面的事业有成，有所贡献。
同时，根据职业锚可以判断个人达到职业成功的标准，例如抛锚于管理型的人来说，其职业成功在于升迁至更高的职业，获得更大的管理机会。
因此明确自己的职业锚，可以帮助确定自己职业生涯成功的标准，职业生涯成功要求的环境，从而确定职业目标及职业角色。
3、有助于提高个人的工作技能，提高自己的职业竞争力。
职业锚是个人经过长期寻找所形成的职业生涯的定位，是个人的长期贡献区。
职业锚形成后，个人便会相对稳定从事某种职业。
这样必然累积工作经验、知识与技能，随着个人工作经验的丰富和累积，个人知识的扩张，个人的职业技能将不断增强，个人职业竞争力也随之增加。
职业锚的八种类型及特点
职业锚的八种类型及特点职业锚是人们在职业生涯的早期，根据自身个性特点、价值观和技能等方面的因素所形成的一种个人职业定位，它会影响个人的职业选择、职业发展以及职业满意度。
以下是职业锚的八种类型及其特点：
1、技术专家型：注重专业技能的发展，喜欢深入研究自己的领域，并在此领域内寻求卓越发展；
2、管理型：具有优秀的领导和管理才能，善于协调、组织和管理团队，对管理职位有强烈的追求；
3、身份型：注重个人的职业身份和地位，倾向于从事具有高度社会认可度的职业，例如律师、医生、教师等；
4、创造型：具有极强的创造力和创新思维，热爱挑战，关注发展前沿和变革；
5、服务型：喜欢为他人提供服务和帮助，重视自己的职业使命感和社会责任感，常从事社会福利、教育、医疗等领域；
6、安全型：注重稳定性和安全感，对风险较大的职业持谨慎态度，倾向于从事稳定而安全的职业；
7、挑战型：热爱挑战和变化，倾向于追求高成长性和发展潜力的职业，可能会接受一定程度的风险；
8、自主型：主张独立自主，不喜欢受到他人干涉和限制，倾向于从事自由职业和创业。
职业锚类型全面概述
职业锚类型全面概述职业锚是指个体在工作中所持有的一种核心价值观和优先考虑因素，是对个人为了满足其职业发展需求而对其角色和环境有所追求的总体呈现。
职业锚和个体的职业成功之间存在着密切的关系，对于个体来说，了解自己的职业锚类型能够帮助他们做出更加有意义和合适的职业决策，进而提高职业的满意度和成就感。
职业锚理论最早由美国著名的组织行为学家艾德加·肯宻（Edgar H. Schein）提出，并被广泛应用于组织发展、人力资源管理和职业咨询等领域。
根据肯宻的研究，职业锚包括了八种不同的类型，分别是技术能力锚、职业经理人锚、自主创业者锚、安全稳定锚、人际关系锚、纯粹挑战锚、生活方式锚和服务锚。
技术能力锚的个体对于技术和专业知识的追求最大，他们渴望在自己的专业领域中成为专家，追求技术上的创新和成长。
这类人通常在技术岗位上表现出色，他们更关注个人的职业成长而不是管理层的晋升，更喜欢通过在技术上不断学习和发展来提高自己的能力。
职业经理人锚的个体更愿意担任管理和领导职位，他们注重在组织中的管理层次上的晋升和影响力的扩大。
他们具备较强的组织发展、团队管理和战略规划等能力，喜欢挑战高级管理职位，并追求在组织中的地位和影响力。
自主创业者锚的个体倾向于创造自己的事业和企业。
他们具备创新精神和冒险精神，渴望自主并寻找自己的商业机会和发展方向。
这类人通常非常有决心和魄力，具备较强的企业家能力和商业头脑。
安全稳定锚的个体更注重在工作中获得稳定性和安全感，他们倾向于选择长期稳定的工作和组织，追求稳定的收入和职业发展。
他们不喜欢冒险和不稳定的环境，更注重在工作中获得稳定感和安心感。
人际关系锚的个体更关注和他人之间的相互关系和合作。
他们注重建立和维护人际关系网络，重视合作、团队精神和共同成长。
这类人通常在团队合作和人际交往方面非常擅长，能够与他人密切合作，并主导和维护团队的和谐。
纯粹挑战锚的个体追求挑战、刺激和成就感。
他们渴望在工作中面对挑战和困难，追求工作中的成长和突破。
常用的职业测试工具
常用的职业测试工具常用的职业测试工具进行职业规划，常常需要搜集大量有关自我素质和态度的信息，有了这些信息才能够作出职业规划方面的决策。
这些素质包括你的价值观、兴趣、个性因素、天赋或才能、生活方式或偏好以及任何弱点或缺点。
你如果想找到适合自己的职业，并确立有意义的职业生涯规划目标，最基本的是要了解：自己希望从工作和业余生活中获得什么，自己具备（或将在工作中学到）什么样的工作技能和才能。
下面我们介绍测试个人的价值观、兴趣、个性、才能的主要工具。
一、职业价值观测试工具1、埃德加•施恩（Edgar Schein）的职业锚测试施恩引入职业锚概念，是为了认清各种不同的工作倾向。
人们自我感知的才能、动机和价值观等构成了人们对自身的职业定位，职业锚又是人们自己的职业观念的核心。
此外，职业锚也可为选择职业提供一种基础；因为人们在选择工作或组织时所作的决定，往往与对自己的看法相一致。
但是，人们又只有通过若干年的工作经验及实际考验，才能完全清楚、懂得他或她自己的职业锚到底应该在哪里。
施恩根据自己对斯隆管理学院男性毕业生长期研究的结果，发现了8种类型的职业锚分。
2、WVI工作价值观问卷WVI工作价值观量表，是美国心理学家舒伯于1970年编制的，用来衡量价值观——工作中和工作以外的——以及激励人们工作的目标。
量表将职业价值分为3个维度：一是内在价值观，即与职业本身性质有关的因素；二是外在价值观，即与职业性质有关的外部因素；三是外在报酬，共计15个因素。
工作价值观问卷是用来测量和工作满意状况有关的价值观。
其实在一般价值观中已经包含工作价值观，只是不够具体细化。
工作价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体体现。
它对一个人的职业目标和择业动机起着决定性的作用。
对工作价值的研究是职业生涯规划的基础。
3、罗克基价值观调查表（Rokeach Value Survey）包括两种价值观序列（每个序列有18种价值观）。
人们按照各种价值观在个人生活中作为指导原则的重要性对它们进行排序。
职业生涯规划的基本理论
职业生涯规划的基本理论
四、职业生涯发展“三三三”理论
输入阶段
输出阶段淡出阶段（从出 Nhomakorabea到从业前）
（从就业到退休前）
（退休以后）
输出自己的智慧、
精力渐衰，但阅历渐
输入信息、知识、经
丰、经验渐多，逐步退出
知识、服务、才干；进
验、技能，为从业做重要准
境；此时属于职业状态分化的阶
或由于自身骄傲或工作差错受
到批评。
段。
输出阶段的三段论
职业生涯规划的基本理论
四、职业生涯发展“三三三”理论
再适应阶段 顺利晋升 原地踏步 降到波谷
职业状况 面临着新的工作环境的挑战、新的工作技能的挑战、原同 级同事的嫉妒，领导会提出新的要求，表面的风光隐藏着一定 的职业风波。 此时会有倚老卖老、不求上进的状态出现，挂在嘴边的话 是“此事我早已了解”或“我再熟悉不过了”，对同事的发展 出现心理不平衡，此时如作职业平移或变更更合适。 由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分， 工作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望进入第二 次“三三三”发展状态。
再适应阶段的三段论
职业生涯规划的基本理论
四、职业生涯发展“三三三”理论
职业发展的“三三三”理论
大学生职业生涯发展与规划
职业，适应角色的转换。
备；认识环境和社会，锻造 行知识的再输入、经验 该阶段是“夕阳无限好”
的再积累、能力的再锻
自己的各种能力。
阶段，有更加广阔的时间
造。
和空间实现以往的夙愿。
职业生涯的“三三三”理论
职业生涯规划的基本理论
四、职业生涯发展“三三三”理论
职业锚的八种类型
职业锚的八种类型导语：所谓职业锚，又称职业系留点。
锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。
职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
技术∕职能型(TechnicalFunctional competence)：技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。
他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。
他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。
管理型(General Managerial Competence)：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。
具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。
自主∕独立型(AutonomyIndependence)：自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。
追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。
他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。
安全∕稳定型(SecurityStability)：安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。
他们可以预测将来的成功从而感到放松。
他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。
稳定感包括诚信、忠诚、以及完成老板交待的工作。
尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。
创业型(Entrepreneurial Creativity)：创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。
他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。
他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。
职业生涯锚
职业生涯锚一、职业锚-基本内容职业锚以员工习得的工作经验为基础，产生于早期职业生涯。
员工的工作经验进一步丰富发展了职业锚。
1978年,美国E.H.施恩教授提出的职业锚理论包括五种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。
逐渐发现职业锚的研究价值，越来越多的人加入了研究的行列。
在90年代，又发现了三种类型的职业锚如下：安全稳定型，生活型，服务型职业锚。
施恩先生将职业锚增加到八种类型，并推出了职业锚测试量表。
二、职业锚的呈现方式1、技术∕职能型（TechnicalFunctional competence）：技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。
他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。
他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。
2、管理型（General Managerial Competence）：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。
具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。
3、自主∕独立型（AutonomyIndependence）：自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。
追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。
他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。
4、安全∕稳定型（SecurityStability）：安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。
他们可以预测将来的成功从而感到放松。
他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。
稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。
尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。
职业量表-职业锚
每个人在进行职业生涯规划时，都会想到，怎样才能知道自己合适做什么工作？如何根据自身特点作出正确的职业选择？美国著名的职业生涯管理学家埃德加•施恩，提出了职业锚理论，并在此基础上产生了测试量表，可以帮助我们解决这些问题。
职业锚是职业价值观的一种称呼，是人们选择和发展职业时所围绕的中心。
当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。
经过几十年的发展，职业锚已成为许多个人职业生涯规划的必选工具和公司人力资源管理的重要工具。
在进行职业生涯规划方向定位过程中，职业锚测试可以帮助你确定自己的发展方向，审视自己的价值观是否与当前的工作相匹配。
只有你的职业定位和所从事的职业相匹配，才能在工作中，获得源源不绝的巨大动力，实现自己的价值。
职业锚工具，可以测试出你的职业价值观属于哪一种，共有八种：生活型（L）：生活型的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要，因此，生活型的人需要一个能够提供'足够弹性'的工作环境来实现这一目标。
生活型的人甚至可以牺牲职业的一些方面，例如放弃职位的提升，来换取三者的平衡。
他们将成功定义的比职业成功更广泛。
相对于具体的工作环境、工作内容，生活型的人更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事情及怎样自我提升等。
技术/职能型（T）：技术/职能型的人追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。
他们对自己的认可来自于他们的专业水平，他们喜欢面对专业领域的挑战。
他们通常不喜欢从事一般的管理工作，因为这意味着他们不得不放弃在技术/职能领域的成就。
管理型（M）：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独立负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果。
他们想去承担整体的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。
具体的技术/职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。
8种职业锚施恩
施恩根据自己多年的研究，提出了以下8种职业锚。
1、技术或功能型职业锚此类型的人追求在技术或功能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术或职能的机会。
他们对自己的认可来自于他们的专业水平，他们喜欢面对专业领域的挑战。
具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。
相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。
2、管理型职业锚有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。
”必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。
当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力：(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)；(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力)；(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。
3、创造型职业锚此类型的人希望用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。
他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。
他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并寻找的机会。
一旦时机成熟了，他们便会走出去创立自己的事业。
麻省理工学院的有些学生在毕业之后逐渐成为成功的企业家。
关于职业锚的知识讲解
关于职业锚的知识讲解职业锚是一个由美国著名管理学家爱德华·希尔利（Edgar Schein）提出的概念。
它指的是一个人在职业发展过程中所面临的一种不可逆转的职业偏好。
简单来说，职业锚是一个人在职业发展中最重要的价值观，是职业建设的中心驱动力。
本文将对职业锚的定义及其分类，对如何识别职业锚进行介绍，并探讨如何在职业发展中发挥职业锚的作用。
职业锚的定义及分类爱德华·希尔利认为，职业锚是个人职业生涯的核心部分，确定着一个人的职业方向、发展路径、目标以及职业生涯的价值取向和满足感。
希尔利从了解自我和受过训练的技能两个方面来划分职业锚，分为以下8个职业锚：技术/职能锚、经理人才锚、安全暴露锚、创造力锚、自主性与独立锚、服务/扶助锚、纯粹挑战锚和生活/工作平衡锚。
1. 技术/职能锚技术/职能锚是指那些对自己的能力技能有强烈认同和信心的职业人，他们在工作中追求技能的提高，是技能型员工的代表。
技术/职能锚的特征是细心和敏感，喜欢解决技术性问题，对自己的工作有一定的控制力。
2. 经理人才锚经理人才锚是指那些管理型人才，他们有渴望成为管理人员的愿望，愿意负责组织和协调员工，对自己的能力和运作机制等具有深入的了解，对人际关系较为敏感。
3. 安全暴露锚安全暴露锚是指那些需要在安全和稳定的环境下工作和生活的人，他们不喜欢冒险，情愿为安全而少一些经济上的好处。
在工作中，他们注重工作稳定性和收入的保障，倾向于在长时间的工作中获得保证的收入和职位稳定。
4. 创造力锚创造力锚是一种驱动人前瞻、创新、个性化和愿意冒险的职业驱动力。
这些人可能是一些创意人员，在具有创新性和人性化的工作场所中感觉良好，这可以帮助他们实现自己的职业目标。
他们相信自己的能力和智慧，可能会接受需要冒险精神和追求自由的工作。
5. 自主性与独立锚自主性与独立锚是指职业发展中独立性与自主性最为追求的人。
在工作中，他们喜欢拥有工作空间和充分的掌控感，可能会选择自主开展工作，这可以满足他们的个人职业目标。
职业生涯规划常用测试工具
职业生涯规划常用测试工具职业生涯规划,简称职业规划,是对职业生涯乃至人生进行持续的计划的过程,它包括职业定位、目标设定、通道设计三部分内容;职业规划,常常需要搜集大量有关自我素质和态度的信息,有了这些信息才能够作出职业规划方面的决策;这些素质包括你的价值观、兴趣、个性因素、天赋或才能、生活方式或偏好以及任何弱点或缺点;你如果想找到适合自己的职业,并确立有意义的职业生涯规划目标,最基本的是要了解,下面是几个测试价值观、兴趣、个性、才能的主要工具;一、职业价值观测试工具1、埃德加施恩Edgar Schein职业锚测试施恩引入职业锚概念,是为了认清各种不同的工作倾向;人们自我感知的才能、动机和价值观等构成了人们对自身的职业定位,职业锚又是人们自己的职业观念的核心;此外,职业锚也可为选择职业提供一种基础；因为人们在选择工作或组织时所作的决定,往往与对自己的看法相一致;但是,人们又只有通过若干年的工作经验及实际考验,才能完全清楚、懂得他或她自己的职业锚到底应该在哪里;施恩根据自己对斯隆管理学院男性毕业生长期研究的结果,发现了8种类型的职业锚分;2、WVI工作价值观问卷WVI工作价值观量表,是美国心理学家舒伯于1970年编制的,用来衡量价值观——工作中和工作以外的——以及激励人们工作的目标;量表将职业价值分为3个维度：一是内在价值观,即与职业本身性质有关的因素；二是外在价值观,即与职业性质有关的外部因素；三是外在报酬,共计15个因素;工作价值观问卷是用来测量和工作满意状况有关的价值观;其实在一般价值观中已经包含工作价值观,只是不够具体细化;工作价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体体现;它对一个人的职业目标和择业动机起着决定性的作用;对工作价值的研究是职业生涯规划的基础;3、罗克基价值观调查表包括两种价值观序列每个序列有18种价值观;人们按照各种价值观在个人生活中作为指导原则的重要性对它们进行排序;第一序列包括“目的”价值观,或者说是与人们希望从生活中获得什么有关的价值观；而第二序列则由“工具”价值观组成,即与其为人处世方式有关的价值观;该调查表的一个重要方面是按价值观的相对重要性排序,这表明人们必须依照他们自身内部的价值观体系来指导他们做出选择;二、职业个性/性格测试工具1、MBTI性格类型量表凯瑟琳布里格斯和伊莎贝尔迈尔斯Katherine Briggs和Isabel Myers母女合力研究出迈尔斯——布里格斯个性分类指数Myers-Briggs Type Indicator,MBTI;MBTI是以瑞士精神病医生卡尔荣格的研究成果为基础,通过观察所有人在不同时期的8个不同个性偏好,提出了一个非常有用的测量个性的方法;这8种个性偏好类型被编成4组,每组都是由两极组成的一个区间;再把从每个区间的人里选出的、与你个性最为相似的4种偏好组成所谓一类;衡量这4项个性的尺度是：人是怎样获得才能的；人是怎样领悟信息的；人是怎样做决定的,又是怎样选择个人偏好的生活方式的;“获得才能”型的人有外部转化和内部转化两种;外部转化是从他人、从外部世界的活动或事情中汲取才能,内部转化是从个人自身的思想、感情或感觉世界中汲取才能;这两种感知作用分别属于人的感觉和直觉的范畴;依靠感觉的人借助自己的五官来收集信息,以判断什么是真实的;依靠直觉的人则是通过“第六感”来获取信息,用以估计什么事情会发生;2、卡特尔16PF人格特征量表16人格特征量表Sixteen Personality Questionnaire,简称16PF,这是雷蒙德卡特尔Raymond Cattell在1949年提出的;现在它已经有了第15个版本;16PF衡量的是以下16种个性：热情；推理才能；感情稳定性；支配才能；活泼；规则意识；勇敢程度；敏锐性；猜疑心；抽象才能、私密倾向；忧虑度；接受变革的程度；自力更生的程度；完美主义；紧张度;这16个因素可以进一步归入5种一般的个性范畴：外向型、焦虑型、坚毅型、独立型及自我控制型;从职业生涯规划角度看,可以用16PF来建立一份“个人职业生涯发展图”Personal Career Development Profil e,利用该图可使人们进一步深入了解自己的个性,因为它关系到自身兴趣和职业兴趣;该图由6部分组成,每一部分都具体分析了几种情况,即如何解决问题,如何应付环境压力,形成什么样的人际关系,在组织中担任的角色和在工作中的地位,对职业活动的兴趣以及向往的生活方式;同MBTI一样,16PF法也被组织广泛使用,以帮助员工了解自我,并作为员工对自己职业生涯进行管理的工具;3、大五人格模型研究表明,人的个性因素共有5种类型,当然这种分法的要素和称谓也有值得商榷之处;这5种个性一般的划分是：外向性extraversion、宜人性agreeableness、尽责性conscientiousness、稳定性emotional stability和开放性openness to experience;一般来说,组织在人事选任、雇员发展和开展个人自我评价时,都普遍按这种分类法来设计个性调查问卷的,前而介绍的Myers-Briggs个性类型和16PF个性类型就是如此;4、基本人际关系行为倾向测试基本人际关系行为倾向Fundamental Interpersonal Relations Orientation-Behavior；FIRO-B是一种评价方法工具,用来观察一个人的需要会如何影响他或她对待他人的行为;FIRO-B可以让人们深刻了解自己能否与他人和睦相处以及相处的人际关系类型;就其要旨来说,FIRO-B测量的是人们在以下3方面的需要：①涵盖力,或者说是一个人从他人那里寻求及期望的接触程度和出名程度；②控制力,或者说是一个人从他人那里寻求及期望的权力大小和驾驭程度；③影响力,或者说是一个人寻求及期望与他人保持关系的密切程度;三、职业兴趣测试工具1、霍兰德职业兴趣量表约翰霍兰德John Holland发现,人的个性、价值观及偏好的生活方式,一般会通过6种兴趣反映出来;霍兰德这一理论假定,工作的兴趣是个性的一种重要表现,这6种兴趣分别反映着人的个性中的特定因素;这6种兴趣倾向与我们前面提到的基本生活价值观很相似,包括务实型、研究型、社会型、传统型、创业型以及艺术型;具有务实型兴趣的人往往愿意多做一些任务明确的实事,而具有研究型兴趣的人则更讲科学性,更有学者味道,愿意搞研究;具有社会型兴趣的人更多地关注人文的、个人的价值倾向,并擅长处理人际关系;具有传统型兴趣关注的则是结构、传统和细节,具有艺术型兴趣的人更喜欢不太讲究的环境,这样才能表现出他的创造性和个性;最后,创业型的人则往往愿意当组织家,进行管理,喜欢目标明确的活动;2、斯特朗兴趣清单在20世纪20年代,斯坦福大学的爱德华斯特朗Edward Strong 列出了一份关于人的各种兴趣的单子,反映的都是特定的职业偏好;斯特朗认为,兴趣能够给人带来我们在才能或成就中所看不到的一些东西;这些东西就是人们想做的事情以及那些能使他们感到满意的事情;如今,斯特朗的这个兴趣清单Strong Interesting Inventory,简称SII包括了人对25种基本领域的兴趣;它是区分兴趣和相关职业的有效方法;斯特朗兴趣清单包括彼此相关的3个方面：一般职业目标；基本兴趣标准以及职业标准;一般职业目标是基于霍兰德的6种基本职业兴趣倾向;25个基本兴趣标准可以衡量人们对具体领域如机械学或艺术活动的兴趣强度和一致性;职业标准反映的则是个人兴趣与在211个不同职业中工作的男性和女性的兴趣相似程度;这样,SII 就试图将个人的相当广泛的兴趣即6大职业目标之一和更具体的兴趣即一种或多种基本兴趣标准以及具体职业名称即109种职业的211个职业标准三者结合在一起;四、职业能力测试工具1、一般能力倾向测验GATBGATB是所有工业取向的能力倾向成套测验中历史最悠久的一套测验,其诞生源于20世纪30年代明尼苏达就业稳定研究机构的心理学家创建的一系列测验;明尼苏达的这些测验中除了有一个一般智力测验之外,还包括以下形式上相互独立的测验：数字能力测验、能力测验、机械能力测验和心理运动能力测验;这些测验在对文秘、机械工人、销售员以及其它职业团体施测的过程中,逐渐形成了一套职业能力样本OAPs,被试的成绩可以和这个样本进行对比;明尼苏达系列测验的这种OAP方法因此延续下来,直到美国劳工局根据工作分析和对59个测验进行因素分析后,于1947年建立GATB的测验结构,并对该测验进行了标准化;2、差别能力倾向测评DAT差别能力倾向测评是学业取向的最流行的成套测验,最初是为初中和高中的教育与职业咨询而设计的,现在还用于基础成人教育课程和相关的课程、社区大学、职业／技术学校与相关机构;这套测验由8个分测验构成：文字推理VR、数字推理NR、抽象推理AR、知觉速度与准确性PSA、机械推理MR、空间关系SR、拼写SP和语言应用LU;整套测验的施测需要大约2.5小时完成;但是部分测验或某种计算机自适应版本则只需要1.5小时;DAT有一个版本专为人事和职业评价设计,更适用于职业或就业咨询而非学习咨询;这一版本的DAT通常和职业兴趣问卷一起施测,结合起来帮助学生在学习和就业时做出更加符合实际的选择;总的来说,这些职业测试工具对职业生涯规划特别有帮助;无论是年轻人最初的择业,还是成年人对他们现有工作不满或想更换工作,这些评价方法都有帮助;尽管如此,心理测试和评价方法仍然有其局限性;因此,这些测试结果也只能作为讨论的指南,而不要想或不应该把这些结果当作指导自己职业规划发展方向的结论性答案;。
职业锚的各种类型
职业锚的各种类型职业锚是指个体对于职业生涯中最为重要的价值观和需求的一种选择，不同的人因为对于职业发展的不同偏好和追求，在职业锚的选择上也会有所不同。
根据职业锚理论，可以将职业锚分为八种类型：专业技术型、独立自主型、创造性型、管理型、事业型、安全稳定型、关系导向型和自主争取型。
以下将分别对这八种职业锚类型进行详细介绍。
首先，专业技术型职业锚是指个体在自己专业领域积累经验和知识，并通过技术的熟练掌握和专业的背景来获取职业满足感。
这类型的人通常对自己的专业和岗位有较高的投入和热情，愿意通过不断学习和提高自己的专业技能来实现职业发展。
他们乐于做技术专家，立志在自己的领域成为权威人物。
其次，独立自主型职业锚是指个体追求自主、自由和独立的职业生涯，不喜欢受到约束和限制。
这类型的人通常有较强的自我驱动能力，乐于独立思考和解决问题，擅长自主规划和管理自己的工作。
他们享受独立工作的乐趣，希望在自己的职业生涯中具有更大的自主权和决策权。
第三，创造性型职业锚是指个体对于自我表现和创造性努力的追求，愿意通过自己的创新和创意来实现职业成功。
这类型的人通常具有丰富的想象力和创造力，善于发现和解决问题，追求不断超越自我和创造出新的东西。
他们希望能够在工作中有机会自由发挥和展示自己的创造力和才华。
第四，管理型职业锚是指个体追求领导和管理职责的满足感，愿意通过管理和领导他人来实现职业目标。
这类型的人通常具有较强的组织和协调能力，喜欢带领团队和实现项目目标，追求在组织中的权威和影响力。
他们希望能够担任管理职责并建立自己的管理风格和策略。
第五，事业型职业锚是指个体对于个人成就和事业发展的追求，愿意为了达成自己的事业目标而不断奋斗和努力。
这类型的人通常具有较强的竞争意识和企业家精神，乐于接受挑战和承担风险，追求自己的事业和经济独立。
他们希望能够在职业生涯中实现高收入和高地位，并对自己的事业有着长远规划和远大目标。
第六，安全稳定型职业锚是指个体对于稳定和安全感的追求，愿意选择那些提供稳定收入和职业发展机会的工作。
职业锚解释
（一）职业锚职业锚(Career Anchor)是指当一个人做出职业选择时，最难以舍弃的选择因素，也就是一个人选择和发展一生的职业时所围绕的中心。
职业锚的概念是由美国施恩（Edgar.H.Schein）教授提出的，这一概念最初产生于美国麻省理工学院斯隆管理学院的专门研究小组，是从斯隆管理学院毕业生的跟踪研究中提炼而成的。
施恩教授在1978年时提出了五种类型的职业锚，随后大量的学者对职业锚进行了广泛的研究，并在九十年代将职业锚确定为八种类型：1、技术/职能型职业锚。
技术/职能型的人追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。
他们对自己的认可来自于他们的专业水平，他们喜欢面对专业领域的挑战。
他们通常不喜欢从事一般的管理工作，因为这意味着他们不得不放弃在技术/职能领域的成就。
2、管理型职业锚。
管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独立负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果。
他们想去承担整体的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。
具体的技术/职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。
3、自主/独立型职业锚。
自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。
追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。
他们宁愿放弃提升或工作发展机会，也不愿意放弃自由与独立。
4、安全/稳定型职业锚。
安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感.他们因为能够预测到稳定的将来而感到放松。
他们关心财务安全，例如退休金和退休计划。
稳定感包括诚实、忠诚、以及完成老板交待的工作.尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。
5、创业型职业锚：创业型的人希望用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。
他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。
他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并寻找机会。
职业生涯管理理论之“职业锚”理论.
(2) 职业锚不是预测
•
职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干 或者职业动机、价值观所做的预测 , 而是新雇员 在工作实践中 , 依据自省的和已被证明的才干、 动机、需要和价值观 , 现实地选择和确定的职业 定位。
(3) 雇员自我观中的动机、需要、价值观、 能力相互作用和逐步整合的结果
•
在实际工作中 , 新雇员重新审视自我动机、需 要、价值观及能力,逐步明确个人需要与价值观,明 确自己的擅长所在及其发展重点, 针对符合个人需 要和价值观的工作 ,以及适合于个人特质的工作 ,自 觉地改善、增强和发展自身才干 , 达到自我满足和 补偿。经过这种整合 , 新雇员寻找到自己长期稳定 的职业定位。
5. 创造/创业型职业锚EC
• 难说清楚、很独特 • (l) 在某种程度上，创造型职业锚同其他类型职业 锚有重叠 • 追求创造型职业锚的人要求有自主权、并具 有管理能力、能施展自己的才干。但是,这些不是 他们的主要动机、主要价值观，创造方是他们的 主要动机和价值观。
• (2) 有强烈的创造要求和欲望 追求创造型锚的人具有一种创造的需要, 即建 立或创造某种东西,因为它们完全属于自己的杰作。 例创造出一种以自己姓氏命名的成果、创造一家 自己的公司（李锦记）。 • 发明创造, 奠基立业, 是他们工作的强大驱动 力,是他们决不会放弃的东西。
1. 技术职能型的职业锚 （技术职能 能力型）TF
• 以技术职能为锚位的雇员, 有特定的职业工作追求、 需要和价值观,表现特征: • (1)强调实际技术或某项职能业务工作 • 热爱自己的专业技术或职能工作 , 注重个人专业 技能的发展,一般多从事工程技术、营销、财务分析、 系统分析、企业计划等工作。 • (2) 拒绝全面管理工作 • 不喜欢全面管理工作,将之视作一个“政治竞技 场”, 是一种不让他们施展技术才能的工种 , 故具有 强烈抵制进入全面管理的念头。而对某方面的职能 管理并不拒绝 , 因为这是他们施展技能必不可少的 , 也是一种进步方式。但负单纯管理责任的职业不吸 引他们。
职业生涯管理理论之“职业锚”理论.
1.技术职能能力型职业锚(技术职能型) TF 2.管理能力型职业锚GM 3.安全型职业锚SE 4.自主型职业锚AU 5.创造型职业锚EC 6. 服务型职业锚SV 7. 挑战型职业锚CH 8. 生活型职业锚LS
• 不同类型的职业锚——不同类型的自我意向模式。
• [职业锚]自我职业发展的习得定位,即个人 进入工作情境后, 根据实际工作经验, 所感 受到的与自己内省的动机、需要、价值观、 才干相符合的 , 能满足自我的一种长期稳 定职业定位。非固定不变的,若不合适,可调。
(4) 雇员个人及其职业锚不是固定 不变的
•
职业锚,是个人稳定的职业贡献区和成长区 , 但 这不意味着个人将停止职业变化和发展。雇员以职 业锚为其稳定源,可以获得该职业工作的进一步发展, 以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、 变化。此外,职业锚本身也可能会变化,雇员在职业 生涯的中、后期可能会根据变化了的情况,重新选定 自己的职业锚。
3. 自主型（自主/独立型）职业锚 AU
• (l) 最大限度地摆脱组织约束,追求能施展个人职业能 力的工作环境 • 以自主, 独立为锚位的人，认为组织生活太限制 人,是非理性的,甚至侵犯个人私生活。他们追求自由 自在,不受约束或少受约束的工作生活环境。 • (2) 自主型职业锚与其他职业锚有交又 • 如自主型职业锚同时是技术职能型职业锚 ,或者同 时是安全型职业锚,另追求自主型职业锚的人,也将其 追求的职业看作是一种向较高层面的管理位置的过渡。 尽管追求的职业锚有交叉,但是,自主的需要较其他方 面的需要(如技术职能能力展示,安全稳定或管理需要、创造 的需要)更强烈。自主之所以成为锚 ,是因为选择职业 时决不放弃它,而且视自主为第一需要。
•
(2) 职业锚不是预测
职业锚名词解释
职业锚名词解释职业锚是美国学者爱德华·谢因所提出的一个概念，用于解释个体在职业选择和职业发展中的主导价值观和才能特点。
职业锚可以理解为个体对于职业发展和工作环境所保持的一种稳定态度或偏好。
谢因将职业锚分为八大类，分别是：1. 管理职业锚（Managerial competence anchor）：这类人注重领导才能、决策能力和影响力，他们渴望得到事业的晋升机会，以管理职位和领导责任为职业目标。
2. 技术/专业职业锚（Technical/functional competence anchor）：这类人对于技术和专业能力的发展十分重视，他们更愿意承担具体的专业职责，追求在自己的领域中不断精进和专长。
3. 自主职业锚（Autonomy/ independence anchor）：这类人更注重自主性和独立性，他们希望在工作中有较大的自由度和决策权，不愿意受到太多外界的干涉和束缚。
4. 安全/稳定职业锚（Security/stability anchor）：这类人对于职业的稳定性和安全性有较高的需求，他们希望在一个安全可靠的工作环境中发展，并且对于长期稳定的职业发展更感兴趣。
5. 创造力职业锚（Entrepreneurial/creativity anchor）：这类人追求创新和创造力，他们渴望能够发挥自己的想象力和创造力，不断探索并创造出新的工作机会和价值。
6. 挑战/成就职业锚（Challenge/achievement anchor）：这类人对于高压和有挑战性的工作感兴趣，他们喜欢不断超越自己并追求卓越的成就，对于个人成长和事业发展有较高的追求。
7. 纯粹生活型锚（Pure lifestyle anchor）：这类人将工作视为人生的一部分，但并不将其作为主要的追求目标，他们更关注自己的生活质量和平衡，并且希望工作能够适应他们的生活方式。
8. 社会服务型锚（Service/dedication to a cause anchor）：这类人关注社会公益和对他人的帮助，他们渴望通过自己的工作为社会做出贡献，并且将这种帮助他人的意义视为职业的重要价值。
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4、自主与独立型职业锚
自主/独立型的人喜欢随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作发展机会，也不愿意放弃自由与独立。
麻省理工学院的有些毕业生在选择职业时似乎被一种自己决定自己命运的需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境
(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)；
(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力)；
(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。
3、创造型职业锚
此类型的人希望用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并寻找的机会。一旦时机成熟了，他们便会走出去创立自己的事业。
麻省理工学院的有些学生在毕业之后逐渐成为成功的企业家。在施恩看来，这些人都有这样一种需要：“建立或创设某种完全属于自己的东西——一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等等。”比如，麻省理工学院的一位毕业生已经成为某大城市中的一个成功的城市住房购买商、修缮商和承租商；另外一位麻省理工学院的毕业生则创办了一家成功的咨询公司。
施恩根据自己多年的研究，提出了以下8种职业锚。
1、技术或功能型职业锚
此类型的人追求在技术或功能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术或职能的机会。他们对自己的认可来自于他们的专业水平，他们喜欢面对专业领域的挑战。具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。
对于那些对地理安全性更感兴趣的人来说，如果追求更为优越的职业，意味着将要在他们的生活中注入一种不稳定或保障较差的地域因素的话——迫使他们举家搬迁到其他城市，那么他们会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的。对于另外一些追求安全型职业锚的人来说，安全则是意味着所依托的组织的安全性。他们可能优先选择到政府机关工作，因为政府公务员看来还是一种终身性的职业。这些人显然更愿意让他们的雇主来决定他们去从事何种职业。
8、生活型职业锚
生活型的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要，因此，生活型的人需要一个能够提供足够弹性的工作环境来实现这一目标。生活型的人甚至可以牺牲
职业的一些方面，例如放弃职位的提升，来换取三者的平衡。他们将成功定义的比职业成功更广泛。相对于具体的工作环境、工作内容，生活型的人更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事情及怎样自我提升等。
况，因为，当一个人在某家大企业中工作的时候，他或她的提升、工作调动、薪金等诸多方面都难免要受别人的摆布。这些毕业生中有许多人还有着强烈的技术或功能导向。然而，他们却不像持有技术或功能型职业锚的人那样到某一个企业中去追求这种职业导向，而是决定成为一位咨询专家，要么是自己独立工作，要么是作为一个相对较小的企业中的合伙人来工作。具有这种职业锚的其他一些人则成了工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等等。
6、服务型职业锚
服务型的人一直追求他们认可的核心价值，例如:帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病等。他们一直追寻这种机会，这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现欢解决看上去无法解决的问题，战胜实力强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。他们需要新奇、变化和困难，如果事情非常容易，它马上会变得非常令人厌烦。
2、管理型职业锚
有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。”必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力：
5、安全与稳定型职业锚
安全与稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们因为能够预测到稳定的将来而感到放松。他们关心财务安全，例如:退休金和退休计划。稳定感包括诚实、忠诚以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。
麻省理工学院还有一少部分毕业生极为重视长期的职业稳定和工作的保障他们似乎比较愿意去从事这样一类职业：这些职业应当能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生活。这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的。