国有企业与外资企业招聘人才的区别
人力资源流失论文开题报告1
开题报告一、题目：新时期国有企业人才流失原因及对策分析1.前言人才流失是指企业中人才流动超过其合理限度的部分。
人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或者有其他才能的人，离开自己原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织、地域。
人才流失与人才流动有着明显区别，当人才流出与人才获得处于相对均衡时，视为人才流动。
但对于地位、环境、条件相差较在的竞争主体之间出现的在一定时期内，人才在竞争主体之间由弱势向强势单向流动则视为人才流失。
二、国外关于企业人才流失的研究西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。
美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。
他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。
一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。
如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。
因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。
马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。
他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。
贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。
招聘与录用人力资源
第四章：招聘与录用
12）人员录用决策模式
1. 单一预测决策模式：是从多个应聘者中为某一职位或 某类性质相似的职位甄选一个或若干个任职者的决策 模式。
2. 复合预测决策模式: 指在一次招聘中分别测定众多求职 者，并把他们安排到多种不同性质的职位上去。
3. 录用过程: 试用合同的签订/员工的初始安排/试用/正 式录用
第四章：招聘与录用
公司如何消除老员工 的负面情绪？假设你 是老板，请展开对资 深工程师的谈话？
适当； 注意你的非言语行为。
第四章：招聘与录用
12）人员甄选流程：
录用
是否通过资格 是否通过所有
审查
测评
是否通过面试
是否确定人选
是否通过体检
辞退
第四章：招聘与录用
企业选人的标准---适合公司的人
许多朋友都在问一个同样的问题，为什么有时专家认 为最优秀的人并没有被企业最终选中？企业选人的标 准究竟是什么呢？
第四章：招聘与录用
10）面试结束时注意的问题
面试结束时要给应聘者以提问的机会； 不管录用还是不录用均应在友好的气氛中结束面试； 如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下
结论，还可安排第二次面试； 及时整理好面试记录表。
第四章：招聘与录用
11）如何在求职面试中获得好成绩
精心准备一份求职简历； 尽可能了解应聘公司情况(企业文化）； 作一个“专业化”的自我介绍； 面对花样百出的招聘形式,保持平和心态; 遇到新奇怪题,多些发散思维; 实话实说应是基本原则; 言简意赅，不可长篇大论; 发现主试者的真正需求，“投其所好”； 不要过分急切和直接地询问薪资和待遇，薪资要求要
5.通知参加面试的人员 6.面试、考试工作的组织 8.个人资料的核实、人员体检 10.试用合同的签订 11.试用人员报到及生活方面安
国企,私企,外企的区别
曾经在国企、国有控股公司、民营企业和外资企业工作过，通过我的实际经历，谈谈对国企、民企和外企的看法。
我目前供职的公司是一家英国在国内的合资企业，由英方控股，主要从事电力相关设备生产销售和服务。
我在国企工作时间是最长的，先后在广西某国有上市公司、湖北某电力工程公司工作十年，在湖北民营企业楚天激光也工作过一段时间。
以下是我对三种企业类型的真实感受。
一、个人待遇就待遇来讲，当然是外企最好。
1994年我在广西某上市公司的待遇是年薪1万二左右，后来在湖北某电力工程公司，如果在本部不出差，年薪1.8万左右，但是福利比较高，每年的养老保险、公积金、医疗的个人账户有5000元左右。
如果在工地，大概翻一倍（3000～4000元/月）。
目前在外企的待遇大约是每年8－10万。
也有养老保险和公积金等，有商业医疗保险和统筹医保。
加班工资是平时的三倍。
“四险一金”约为武汉市平均的三倍。
我在楚天激光时是1500月薪，试用期后是1800。
国企只有当官的才能出差坐飞机睡软卧，民企只要老板同意就能坐飞机睡软卧，外企大家都能坐飞机睡软卧。
国企当官的能分大房子，一般人分小房子，年轻人没房子。
民企外企都没房子，但是楚天激光的领导层和部分骨干分房子。
国企过节年终分水果和油（采购这些东西的人少不了要捞回扣），外企很少分，但是有年终奖（1-2万）。
二、工作强度最累的是民企，最轻松的是国企。
我在国企担任过技术岗位（技术员、项目专工）、总经理秘书和管理岗位（顺便说一句，本人是专业是机械制造）。
但是在国企做技术岗位是很累的，收入也最低，还要承担很多责任，所以压力很大。
但是管理岗位非常轻松。
在民企工作做技术最累，也很不舒服，压力很大。
外企工作并没有想像的那样累。
可能欧洲企业比较人性化一点吧。
我工作性质需要经常出差，一般年工作时间为250天。
其余几乎都可以休假。
外企不同的是每个人的岗位都赋予了比较大的权力，自由度很大。
比如我是做售后服务的，一个人在现场要出力跟设备相关的所有事情，包括验收、设备处理、现场雇人、设备调试等等。
人力资源方向MBA毕业论文选题参考
人力资源方向MBA毕业论文选题参考1、新世纪人力资源管理的发展趋势 [提示]人力资源管理在企业中的地位日趋重要；人力资源管理从事后管理向超前管理转变；人力资源管理从后台走向前台，成为整个企业管理的轴心；人力资源管理的重心将是对知识型员工的管理；人力资源管理的方式将彻底改变；人力资源管理者角色将重新界定；人力资源管理部门要重新定位；人力资源管理的新职能是向员工持续提供客户化的人力资源产品和服务；人力资源管理的核心是人力资源价值链管理。
2、人力资源管理模式比较研究 [提示]分析美国、日本人力资源管理模式的基本特点，进而深入研究美日模式产生的历史和市场原因，评价这两种模式各自的优点和不足，探索具有中国特色的人力资源管理模式。
3、员工培训与开发的理论、实践和创新研究 [提示]员工培训原理；教育培训是企业最重要的投资；教育培训走上法制轨道；教育培训开发主体系统创新；教育培训开发客体创新；企业由一次性教育到持续教育、终身教育的创新；教育培训目的和内容的创新；教育培训方式和途径的创新。
4、企业人力资源的合理配置与使用研究 [提示〕人力资源的特点与其合理配置与使用的意义；企业人力资源配置与使用的一般途径和方法；企业人力资源在系统中的优化配置与使用；不同管理模式和不同发展阶段中企业人力资源的配置与使用；企业管理人员的合理配置；我国企业人力资源配置与使用中存在的主要问题与其对策。
5、知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 [提示]知识经济与企业人力资源管理；人才管理与激励理论的结合；美国、日本企业家的激励机制研究；我国企业家激励机制的构建。
6、社会保障制度改革研究 [提示]社会保障制度的产生和发展；社会保障的功能和作用；社会保障制度与市场经济；几种社会保障制度的比较研究；我国社会保障制度的历史演进和现状分析；完善我国社会保障制度的必要性和理论依据；完善我国社会保障制度的基本原则和基本框架。
7、某市各种成分企业人力资源管理现状分析 [提示]不同所有制企业对人力资源的重视程度不同；所采用的管理方法有优劣之差；笔者的建议。
国企、外企、私企比较
国企外企私企比较很多大学生和刚工作的职场新人很希望能去外企工作，因此，我决定写这样一个完整版的系统介绍的贴子，仔细分析企业之间的差异、外企之间的差异、以及怎样为进入自己喜欢的外企做必要的准备工作、并最终进入目标企业。
公司类型是按照公司的所有制形式及其导致的不同制度与文化来划分的，主要有国企、民企或私企这些不同的企业形式。
不同类型的公司在招聘的时候有很多不一样的地方，在工作氛围、员工福利等方面也有许多不同的做法。
根据已有的信息，也作了一些总结。
更加具体的情况，则仍然需要自己去搜集。
总结的情况如上表所示：从上表可以看出，不同类型的企业各方面的特点是很不一样的。
例如，外企的招聘流程非常复杂和正规，而国企和民企则相对较为简单。
外企的薪水高，工作强度大；国企工作相对轻松，薪水低，但福利非常优厚等。
在招聘的时候，不同企业和机构也有不同的偏好，如果在求职的时候能充分地注意到这些因素，并对不同类型的公司进行分类比较，就能最有效地发挥自己的优势，避免自己的劣势。
比如，对于本科生和研究生的不同学历来说，政府可能十分看重其中的差别，一些外企则并不要求学历的限制。
国企分类：一等国企：国有超大型垄断性企业或政策性银行。
如：中石油、中石化、中海油、国家电网、中国移动、中有色、中国五矿、国家开发银行、进出口银行…… 注：这些来说一般总部非常高，分公司或者子公司有一定差距。
应届生总部的待遇简直是理想级别的。
当然，大家的优势在于，超大型的总部一般都在北京。
其中国开行和中石化总部待遇应该是首屈一指。
二等国企：国资委下属的大型国有企业。
“中国”打头的都是这一类型：中纺、中化、中建、中钢、中远、中粮、中金、中国人寿…… 注：这些企业其实与上述“一等”并没有实质性差距，而是在应届生刚进公司时可能需要一定时间积累。
当然，待遇是准理想级。
三等国企：国资委下属或者其他委下属的其他大型国有企业、研究院、国有四接下来是外企分类：A类外企：欧美大型咨询,金融服务公司及投资银行。
人力资源管理条例
人力资源管理条例人力资源管理条例第一章总则第一条为了规范企业的人力资源管理行为，提高企业员工队伍的素质和竞争力，保障员工的合法权益，根据相关法律法规，制定本条例。
第二条本条例适用于所有私营企业和事业单位，包括国有企业、合资企业、外资企业等。
第二章招聘与选拔第三条企业在进行人力资源招聘时，应当依法平等、公正的原则，不得以性别、年龄、民族、宗教等因素进行歧视。
第四条企业招聘应当公开、透明，不得利用关系、贿赂等不正当手段干预招聘过程。
第五条企业在招聘过程中，应当对候选人的学历、工作经验、职业技能等进行全面、客观的评估。
第六条招聘工作应当充分听取候选人的意见，保障候选人的知情权和选择权。
第三章劳动合同与薪酬福利第七条企业与员工签订劳动合，应当依法明确双方的权利和义务，并严格按照劳动合同法的规定执行。
第八条企业应当按照国家相关薪酬标准，公平、合理地支付员工的工资。
第九条企业应当为员工购买社会保险，并按时足额缴纳社会保险费。
第十条企业应当提供必要的员工福利待遇，如节假日福利、工会活动等。
第四章人才培养与岗位晋升第十一条企业应当为员工提供适当的培训机会，提升员工的专业技能和综合素质。
第十二条企业应当制定合理的晋升制度，通过绩效评估、职业评定等方式，公平、公正地确定员工的晋升机会。
第十三条企业应当为员工提供晋升上岗的培训和辅导，帮助员工更好地适应新岗位。
第十四条企业应当鼓励员工自主学习和职业发展，并为员工提供相应的学习和发展机会。
第五章劳动关系处理第十五条企业应当建立健全的劳动关系处理机制，及时解决员工工作中的纠纷和问题。
第十六条企业应当在处理劳动关系中坚持公正、公平的原则，不得歧视和压迫员工。
第十七条企业应当尊重员工的舆论权，保障员工的言论自由和表达权。
第十八条企业应当依法建立和维护工会组织，促进劳资双方的良好沟通和合作。
第六章法律责任第十九条对违反本条例规定的企业，应当依法给予相应的处罚，包括罚款、停产整顿等。
外资企业人才招聘制度
外资企业人才招聘制度外资企业人才招聘制度近年来，随着全球化进程的加速，各种外资企业纷纷进入中国市场，给中国经济发展带来了新的动力。
为了适应竞争激烈的市场环境，外资企业越来越注重人才的引进和培养。
在外资企业中，人才招聘制度是非常重要的一项制度，它不仅关系到企业的发展和竞争力，也直接影响到员工的职业发展和个人价值实现。
外资企业人才招聘制度所面临的挑战是多样的。
首先是如何在众多求职者中筛选出适合企业需求的人才。
随着高等教育的普及和职业教育体系的健全，中国的求职者数量庞大，而且水平参差不齐。
因此，外资企业需要制定一套科学、公正的招聘程序和标准，通过面试、考试、测评等多种手段来评估应聘者的能力和适应能力。
其次是如何吸引和留住优秀的人才。
外资企业在薪酬、福利、培训、晋升等方面都有一定的优势，但是市场上的竞争也非常激烈，很多企业都在为优秀人才展开激烈的争夺。
因此，外资企业需要做好员工激励和培养工作，引导员工追求个人价值实现和职业发展，提供良好的工作环境和发展机会。
最后是如何建立良好的企业文化和氛围，激发员工的创新活力和团队合作精神。
外资企业往往具有较强的国际化背景和先进的管理理念，但是在面对中国市场时也应该注意与本土文化的结合，形成具有特色的企业文化，为员工提供一个愿意长期工作和发展的平台。
首先，外资企业人才招聘制度应该具有公正、透明和公平的特点。
这是保证企业能够吸引和留住优秀人才的基础。
在招聘过程中，外资企业应该遵循一个公正的程序，确保每个应聘者都有平等的机会来展示自己的能力和潜力。
面试官应该遵循公正和客观的原则，不受个人偏好和主观判断的影响。
同时，企业应该及时向应聘者提供反馈和回应，让应聘者了解自己的面试结果和下一步的招聘计划，从而提高企业的形象和吸引力。
其次，外资企业人才招聘制度应该注重能力和潜力的评估。
外资企业在招聘时应该把重点放在应聘者的能力和潜力上，而不仅仅是学历和工作经验。
因为能力和潜力是一个人职业发展的决定因素，也是企业发展的关键要素。
基于国有企业人才招聘现状及解决对策的几点思考
基于国有企业人才招聘现状及解决对策的几点思考1. 国有企业在招聘人才方面存在的问题：
（1）招聘渠道过于局限：国有企业的招聘渠道不够多样化，只通过企业官网或招聘平台发布招聘信息，很难吸引到更多高素质的优秀人才。
（2）薪酬待遇相对较低：国有企业的薪资待遇相对于民营企业或外资企业较低，很难吸引具有一定经验和能力的人才。
（3）招聘流程复杂，招聘周期长：国有企业的招聘流程复杂，需要通过多层面的考核和面试才能确定人选，招聘周期较长，给求职者带来了很大的不便。
2. 针对国有企业在招聘人才方面存在的问题，应采取的解决对策：
（1）多渠道发布招聘信息：国有企业应该通过各种途径发布招聘信息，如高校招聘会、社会招聘会、招聘平台等，吸引更多高素质的优秀人才。
（2）优化薪酬待遇：国有企业应该适当提高薪资待遇，吸引具备一定经验和能力的人才，同时可以给予其他福利待遇，如保险、医疗等，提高职工的生活质量。
（3）简化招聘流程：国有企业应该简化招聘流程，将面试、考察等环节压缩，尽量缩短招聘周期，提高求职者的体验。
（4）加强人才培养和使用：国有企业应该注重人才的培养和使用，通过培训和晋升机制，使优秀的人才能够在企业中得到充分的发展，激发员工的工作积极性和创新能力。
总之，国有企业在招聘人才方面需要不断改进和创新，不断适应市场和社会的需求，才能更好地实现企业的发展和壮大。
外企利与弊
当然，因为我只在外企呆过，所以我也只能谈谈外企的，当然还是以欧美外企为主，日韩港台企业文化很不一样，待遇福利也相当不同，没有可比性。
第一，当然是工资问题。
工资角度，一般来说，外企的明面工资基本面上比国企公务员都好。
国企，公务员的明面工资一般都很低，但是他们有很多东西是台面下的，所以综合起来，超级牛的例如央企，收入总体待遇还是非常好的，比大部分外企好。
但也应该看到，大部分国企在收入方面和外企来说还是外企占有优势的。
那么看工资，该看那些？绝对不是基本工资哦。
我们HR问别人收集上家公司工资的时候都要收集Total Package，也就是总体薪酬。
总体薪酬也分为薪资部分和非薪资部分。
薪资部分常见的就是基本工资base pay，奖金bonus，提成Commission，加班工资OT Pay(这个很多外企是没有的，因为外企一般只有低岗位或者工厂职位才有，大部分Office岗位都没有这部分钱），津贴Allowance（内容比较繁复，出差津贴，手机津贴，置装费，培训费，旅游费等等很多）这块内容有的公司提供车贴的比方说，回头另一家提供班车的话，那么车贴就会不计入总体薪酬，因为我们要做到对等。
而实际工作中，如果在家附近就有班车的话，绝对比自己开车领车贴舒服（那不是上车就可以睡觉吗？而且一般这也意味着没有很多加班，否则企业要亏死的）。
外企由于塞班斯法案存在（美国企业），有很多公司不给出差津贴，但给比较高额度的报销限额，比如每个人每天餐饮费最高报销400人民币（还是酒店里面包早餐的情况），其实中国人都懂得，火车站那么多卖发票的很多都冲着这个去的，事实上，老板也一般不会在发票金额上给你使绊子，给你400限额了，哪怕你不是吃饭出差时候天天去酒吧，也尽管报销吧。
呵呵。
除此之外，手机费也是有的公司给报销一定金额的，一般都是用不完的。
而大部分外企员工也会充分享用这种福利。
其他现金福利（other Cash Benefits）这个也就是过节费之类的东西，这个呢，外企的其实比较单薄，而且越大的企业越单薄；一般过年，中秋节，儿童节能有个100-200的券或者礼盒已经算很不错的了。
论文：浅谈企业发展中人才培养的途径与作用
中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育行政管理专业毕业论文姓名：学校：学号：指导教师：定稿日期：目录论文摘要.。
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..2 关键词.。
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.2一、我国企业人才现状分析.。
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3（一）各类人员结构趋于合理。
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..3 （二）创新人才不足.。
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.3 (三）国有企业后备力量不足.。
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.3 （四)民营企业人才流动频繁，人员流失率高。
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.4二、人才培养的途径.。
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.4（一）建立人才制度，创造良好的环境..。
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..41、良好的人才环境。
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42、建立完善人才培训体系，提高人才的再使用能力 .。
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53、培训要做到制度化和多样化。
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.5（二）完善考核机制.。
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51、不断完善考评管理机制。
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..52、建立员工绩效与政治待遇、工资分配、职业生涯发展等挂钩的激励制度..。
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.6三、培养人才对企业的推动作用。
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6（一）人才能够帮助企业及时应对风险，直接促进企业的成长。
.6 （二）人才能够为企业员工树立榜样，起到带头作用.。
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6四、结语。
国企还是外企英语作文
国企还是外企英语作文国企还是外企，选择哪一种工作机会更好？在当今社会，越来越多的人开始关注国企和外企这两种不同类型的工作机会。
国企和外企都有各自的优势和劣势，选择哪一种工作机会更好成为了人们关注的焦点。
在这篇文章中，我们将探讨一下国企和外企这两种工作机会的优劣势，以便读者能够更好地选择适合自己的工作机会。
首先，让我们来看看国企的优势。
国企通常具有稳定的工作环境和较高的福利待遇。
由于国企通常由政府控股，所以在经济不景气的时候，国企的工作岗位通常较为稳定，不容易受到裁员的影响。
此外，国企通常会提供较好的福利待遇，如住房补贴、医疗保险等，这些都是吸引人们选择国企工作的因素。
然而，国企也存在一些劣势。
由于国企通常具有较为官僚化的管理体制，所以在国企工作可能会面临较为繁琐的工作流程和较少的晋升机会。
此外，国企的工资待遇通常较为固定，晋升机会也较少，这就意味着在国企工作可能会面临较为有限的发展空间。
接下来，让我们来看看外企的优势。
外企通常具有较为灵活的管理体制和较高的薪资待遇。
由于外企通常具有较为灵活的管理体制，所以在外企工作可能会面临更多的晋升机会和更为灵活的工作环境。
此外，由于外企通常具有较高的薪资待遇，所以在外企工作可能会获得更高的收入。
然而，外企也存在一些劣势。
由于外企通常具有较为竞争激烈的工作环境，所以在外企工作可能会面临较大的工作压力和较不稳定的工作环境。
此外，由于外企通常具有较高的薪资待遇，所以在外企工作可能会面临更多的工作时间和更大的工作压力。
在选择国企和外企这两种工作机会时，我们应该根据自己的实际情况来进行选择。
如果你注重稳定的工作环境和较好的福利待遇，那么国企可能更适合你；如果你注重较高的薪资待遇和更多的发展空间，那么外企可能更适合你。
无论选择国企还是外企，我们都应该根据自己的实际情况来进行选择，以便能够更好地发展自己的事业。
国企、外企、私企的区别
2）韩资企业：
刘先生所在的韩资企业，是中国电子行业里响当当的角色。在这样一家公司担任中层干部的他，谈起企业文化，脸上却挂着几分无奈。“韩国企业文化的精髓就是使全体员工对企业高度认同，对企业战略目标高度理解，为企业付出劳动时高度自觉。为了实现这个目标，每个人都要接受为期两周的新入社员培训，每天高喊热爱企业的口号，拉练、爬山。平日的管理也非常严格，有的员工吃饭时没有穿工作服，结果要么不吃饭，要么接受罚款。在这种环境下，员工渐渐都认同了下级绝对服从上级的工作习惯。”刘先生说，按规定，他们每周工作6天，每天从早上8点干到晚上7点20分，下班前还要向上级详细汇报一天的工作情况。好在他们的培训计划比较吸引人，很多年轻的技术人员都有去韩国受训的机会。但是，在韩企晋升相当困难，他能走到今天，付出了几倍于常人的努力。“工作的艰辛并不算什么，最大的问题是，韩国人和中国人的地位不够平等。韩国人的工资是中国人的很多倍，就连食堂里的饭菜，也有明显的档次。公司里的领导职位也几乎全被韩国人占据着，中国人再出色，也得不到提拔。我感觉自己在这里的发展已经到顶了，下一步该怎么走，我很茫然。”
从上表可以看出，不同类型的企业各方面的特点是很不一样的。例如，外企的招聘流程非常复杂和正规，而国企和民企则相对较为简单。外企的薪水高，工作强度大；国企工作相对轻松，薪水低，但福利比较优厚等。
在招聘的时候，不同企业也有不同的偏好，如果在求职时充分注意到这些因素，并对不同类型的公司进行分类比较，就能最有效地发挥自己的优势，避免自己的劣势。比如，对于不同学历来说，政府可能十分看重其中的差别，一些外企则并不要求学历的限制。企业，尤其外企的确是很能锻炼人的地方，待遇丰厚，发展空间广阔。然而企业注重的是业绩而不是学历，在充满激情与活力的本科生面前研究生未必有什么竞争优势，甚至在年龄上已经处于劣势了。相对而言，高校或政府却较为注重学历，作为研究生有很大优势。而且，去高校或政府本身也是“有利可图”的。高校具有浓厚的学术氛围，适合潜心钻研，对于研究生来说，从长远看有利于自己所学专业知识的有效延续，而且按照规定研究生转正之后就可以申请评讲师，这样的起点是比较高的；政府是一个广阔的实践舞台，有利于提高自己的实践能力，研究生转正后可以享受副主任科员待遇，这在起步时就与本科毕业生拉开了差距。
民企PK外企,你选择哪个？(个人版)
题目：民企PK外企，你选择哪个？80后PCB人作者相片摘要：暑假一过，时下正值招聘求职高峰时段，未签约的应届90后毕业生及预计跳槽的70、80后在职人士还在为自己挑选合适的“甲方”即：高薪的外企、高效的民企；用这两个形容词来描绘这两种类型的企业或许更符合其在广大职场人士心目中的印象。
从个人职业生涯发展的角度来讲，工作岗位与企业的性质关联有几分？企业的性质是否真正对未来的职业发展产生深远的影响？本人的建议与解析或许会使您在求职路上拨云见日。
Abstract：Fall October, nowadays when the recruitment peak period, unsigned fresh graduates and expected job after70,80employed is to choose the right" party a" namely: paid foreign, efficient private; with this two adjectives to describe the two types of enterprises may be more in keeping with its vast professional image in. From personal occupation career development perspective, work and the nature of Enterprise Association somewhat? The nature of the business is really about the future of the occupation have a profound effect on the development? My suggestion and analysis may enable you to restore justice job on the road.关键词：新时代打工者打工出路Key words： A new era of migrant workers Work out前言本人从大学毕业走出校门到现在已经八度春秋。
各人才网优势劣势分析
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战》栏目的独 在线登 此在北京的 、上海等24个 全力加速企业中高
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2.网站内 沟通与交流，让猎
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4.人才素质及招 询以往所储存的人 站划分44个行 网站的 职工作的求 公司招聘信息 高薪机会。
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企业方面： 猎头服务 求职者方面： 网络求职、猎头服 务
招聘企业性质：
招聘企业性质：综 招聘企业性 招聘企
以知名外企及大 合性
质：
业性
中型民营企业为主 企业招聘范围：
为众多跨 质：
招
在全国各地设立 站点19个，招聘企业
人力资源管理简答题
第一章1.简述人力资源所具有的基本特征答：自有性.生物性.时效性.创造性.能动性.连续性2.人力资源管理与人事管理的区别有哪些？答：1）传统的人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”, 着眼于为人找为事配人2）传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受到领导人意志左右，个人.组织包括企业均是被动的接受者3）传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有.闲置和压抑等现象严重，只重视拥有不重开发使用4）传统人事管理部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作5）人力资源管理充分运用了当代社会学.心理学.经济学.管理学.和技术学等学科的最新成果3.人力资本的特征有哪些答：1）人力资本与所有着是天然不可分的.2）人力资本能够为其所有者带来持久性的收入3）人力资本是通过人力资本投资所形成并积累的4）人力资本投资与物质资本投资相似5）人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏6）绝大多数人力资本的专用的，通常经过协作方式进行4.人力资源管理的基本内涵答：1）任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标2）人力资源管理必须充分有效地运用计划.规划.组织.指挥.监督.协调.激励和控制3）人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整第一章1.企业处于初创阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点是1）企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情2）人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验,工作量不大,难度大3）企业尚未建立起规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作核心战略：1）吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要2）制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用, 加速企业发展3）发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础2.企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要的多，而且要得急2）企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业的发展核心战略：1）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要2）完善培训.考评和薪酬机制, 充分调动全体员工的工作激情,加速企业发展3）建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道3.企业处于成熟阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1）企业的发展.主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降2）随时间企业内部的创新意识下降, 员工惰性增加,企业活力衰退3）由于企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员的吸引力很强,外界人员争相进入企业，若处理不好会出现人浮于事3）各个工作岗位满员,空缺岗位很少，人员晋升困难,对有能力的人吸引力开始下降核心战略：1）激发创新意识，推动组织改革和保持企业活动2）吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础4.企业处于衰退阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1）企业人心不稳,核心人才流失严重,一般人员过剩2）人力成本突显，企业人力资源经费锐减3）企业已经失去活力，内部缺乏创造性4）企业向心力减弱，离心力增强核心战略：1）妥善裁剪多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率2）调整企业人力资源政策，吸引留住关键人才5.简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系答：1）企业战略是制定人力资源战略的前提和基础2）人力资源战略为企业战略的制定提供信息3）人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障6.企业在制定战略性人力资源规划时，应注意的事项是什么？答：1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件2）人力资源规划时组织管理的重要依据3）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本,增加企业经济效益有着重要的作用4）人力资源规划有助于发挥人力资源的个体的能力，满足员工的发展要求,调动员工的积极性7.制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？答：1）信息的收集.整理2）确定规划期限3）根据企业整体发展规划.运用各种科学的方法预测出组织对未来人员的要求4）对现有的人力资源战略规划进行反馈.调整8.当预测企业的人力资源需求大于供给时，企业一般采用哪些措施以保证人力资源的供需平衡？答：1）解决人力资源短缺的政策和措施2）解决人力资源过剩的政策和措施9.企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么？答：1）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上2）可以有效地降低和控制企业的运营成本.舒缓资金压力.实现高效运作3）降低企业的风险4）适用于各不同发展阶段的企业5）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度6）有助于企业留住优秀员工10.企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？答：1）收费标准问题2）专业咨询公司的规范经营和专业化的问题3）安全问题4）员工的利益如何保障问题5）可控性问题11.企业进行人力资源管理业务外包决策是应考虑哪些因素？答：1）环境因素2）组织及文化特征3）人力资源管理系统第二章1.简述组织的内涵答：广义一组织不仅是指一种实体.而且是指一种活动/狭义一指由信息网络联系起来.在其内部进行规范的权利设置和明确分工协作.并为实现某种特定目标而建立起来的实体2.简述缩短工作周和弹性工作制的优缺点答：缩短工作周优点是每周员工开始工作时间减少.使得缺勤率和迟到率都下降.有助于经济上的节约/缺点是工作日延长使工人感到疲劳. 并可能导致危险.员工在工作日晚间活动也会受到影响弹性工作制优点是员工可以自己掌握工作时间.为实现个人要求和组织要求的一致性创造了条件/缺点是每天的工作时间延长.增加了企业的公用事业费.同时.要求企业有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定3.职位设计应注意哪些问题？答：1）设计多少个职位.不等于安排多少个人员.职位数和人数不能混为一谈2）注意各职位工作的饱和度3）要注意“能及匹配”4.组织发展具有哪些特征？答：1）组织发展是一个动态的系统.把组织看成一个开放的社会技术系统2）组织发展是一个相互作用的过程3）组织发展是以有计划的再教育手段实现改革的策略4）组织发展中目标和计划具有重要作用.特别重视目标管理5.简述组织发展计划的有效步骤答：1）有计划的介入2）收集资料3）组织诊断4）资料反馈与讨论5）行动介入6.组织发展变革的压力有哪些？答：1）技术的不断进步2）知识的爆炸3）产品的迅速老化4）劳动力素质的变化5）职业生活质量的提高第四章1.对招聘者素质应有哪些基本要求答：1）良好的个人品质与修养2）具备多方面的能力3）有广阔的知识面和相应的技术要求2.简述外部招聘的优缺点答：优点1）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系2）能够为组织带来新的活力3）可以通过外部招聘为组织树立良好的形象4）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应缺点1）外聘人员不熟悉组织的情况2）组织对应聘者的情况缺乏深入的了解3）对内部员工的积极性造成打击4）招聘成本高3.简述报纸.杂志和广播电视发布招聘广告的优缺点答：报纸优点是标题短小精炼.广告大小可以灵活选择.发行集中某些特定地域.有利于求职者查找/缺点是集中的招聘广告容易导致招聘竞争出现.发行对象没有确定性.企业不得不为大量的无效读者付款.质量相对较差杂志优点是专业性杂志能够使广告到达很小的职业群体.广告大小也有灵活性.广告印刷质量较高.时限长.求职者可能会将杂志保存起来再次翻看/缺点是发行地域太广.当希望在某以特定区域时一般不宜使用.间隔较长.需要较长的预约期广播电视优点是只要观众收听或者收看了节目.一般都不会被忽略.让不是很积极的求职者了解到招聘信息.可以将求职者来源限定在某一特定领域.极富灵活性./缺点是只能传递简单信息.缺乏持久性.求职者不能在回头了解.商业设计和制作成本很高.缺乏特定的兴趣选择. 为无效的广告接受者付费4.网络招聘具有哪些优点？答：1）通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库2）对于某些技术性较强的工作来说.在线招聘所能够获得的应聘者素质比较高3）适用性强.不受时间.地域和场所等条件的限制.4）相对便宜5.简述录用人员评估指标有哪些？答：1）录用比2）招聘完成比3）应聘比4）录用成功比AA* 尤第五章1.职业生涯设计对个人发展具有哪些作用？答：1）帮助个人确定职业发展目标2）鞭策个人努力工作3）引导员工发挥潜能4）评估工作成绩2.职业生涯设计对企业的作用答：1）保证企业未来人才的需要2）使企业留住优秀人才3）使企业人力资源得到有效开发3.简述个人职业生涯设计的基本步骤答：1）确定人生目标2）自我评估3）职业生涯机会的评估4）职业的选择5）职业生涯路线的选择6）设定职业生涯目标7）制定行动计划与措施8）评估与回馈4.简述员工自我职业生涯管理的基本内容答：1）增强职业敏感性2）提高学习能力.纺织机能老化3）维持个人的工作与家庭的平衡5.简述职业生涯管理的基本流程答：1）员工的自我评估2）组织对员工的评估3）职业信息的传递4）职业咨询与指导5）员工职业发展设计6.简述易变性职业生涯与传统职业生涯的区别答：首先易变性职业生涯目标是心理成就感.其次易变性职业生涯理论认为员工必须具有动态的学习能力.最后易变性职业生涯的主要特征是“无边界”而传统职业生涯的目标是加薪和晋升.其次传统的职业生涯方式是一种线形的等级结构.此外传统职业生涯还包括专家型的职业生涯方式第六章1.为什么要进行员工培训与开发答：1）来自内部劳动力市场理论的依据2）企业增强自身竞争优势的需要2.企业开展员工培训应坚持哪些原则？答：1）战略原则2）长期性原则3）按需施教.学用一致原则4）投入产出原则5）培训方式与方法多样性原则6）全员培训与重点培训相结合3.简述企业的性质与员工培训的关系答：1）外资企业的员工培训相对比较完善.许多企业都设有自己的专业培训机构2）国有企业和民营企业由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式.对培训工作的重要性认识不足.因而培训投入也相当缺乏3）另外企业的市场定位也影响着培训的内容4.简述企业规模与员工培训的关系答：1）中小型企业由于企业领导认识不到位.缺乏与培训相配套的制度以及培训预算的约束.常常不能对培训工作进行科学的管理2）大型企业由于其经费相当雄厚.除了要保证培训费用外.重点应在完善和规范员工培训系统上下工夫5.简述企业不同发展阶段与员工培训的关系答：1）在初创阶段.公司人数有限.主要精力放在市场销售上.培训主要针对公关能力.客户沟通能力.2）稳定的销售额.这时企业选择管理体制. 核心的管理团队在管理知识.行业发展认识等方面有所提高.所以要对其观念及技能进入深入的培训3）当企业完成规模扩张.要提炼自己的核心竞争力.这不仅需要严格的规章制度.更需要员工对企业目标的认同.归属感.培训放在建设企业文化上6.简述员工不同职业生涯发展阶段与员工培训的关系答：1）在初创阶段.企业的培训任务主要是同化工作2）在成长阶段.对员工的成长尤为重要是提高他们的素质与能力.提供其发展与学习的机会3）在成熟阶段.企业要对其实行“充电式”的培训4）在晚期阶段. 对员工成长最重要的是保健投资8.简述企业制定培训计划的主要内容答：1）结合企业文化2）紧扣企业目标3）强化其他人力资源管理活动的支持9.试比较培训师外部聘请与内部开发的优缺点答：外部聘请的优点是培训比较专业.不受束缚.可以有新观点.新理念.员工比较容易接受/缺点是费用比较大.风险大.对企业不了解.责任心不强.针对性不强内部开发的优点是对企业比较了解.培训专业技能和只是比较有优势.费用低.可以和受训人进行更好的交流/缺点是缺乏培训经验和技巧.受企业状况影响较大.耽误培训者本身的工作10.试比较角色扮演法与案例研究法各自的特点答：角色扮演法特点是参与性强.互动交流充分.提高了培训的积极性. 通过观察其他学员的行为.可以学习各种交流技能.通过指导.及时认识到自身存在的问题并改正.案例法的特点是双向性交流的培训方式. 除了参与性强之外.另外可以通过案例本身.达到交流的目的.但需要较长的时间准备案例.需要较多的培训时间进行案例分析11.为什么要对培训活动进行评估？答：第一通过评估可以对培训效果进行正确合理的判断.第二看到受训人只是技术能力的提高或行为表现得改变是否来自培训的本身.第三通过评估可以找到不足.归纳教训.以便改进以后的培训.第四查出培训的费用效益12简述培训效果层次分析的主要内容答：1）受训者特点对培训成果转化的影响2）工作氛围对培训成果转化的影响第七章1.简述员工激励的相关原则答：1）物资激励和精神激励相结合原则2）充分考虑员工的个体差异. 实行差别激励的原则3）实事求是原则4）公平公正原则5）区别对待. 适度激励原则6）系统系原则7）目标结合原则2.简述影响员工激励效果的因素答：1）企业的外部环境2）企业的内部环境3）个体因素3.简述惩罚的不良后果答：1）既有的不当行为.几时暂时因逃避惩罚而被抑制.个体也会改以其他行为表现.例如：工作态度冷淡2）惩罚不利于人际关系的建立3）惩罚引起的恐惧反应4）惩罚可能会压抑员工的主动精神和灵活性4.简述如何寻求奖惩的最佳结合点答：1）奖励和惩罚相互结合2）以奖为主.以罚为辅3）奖惩要适度4）奖惩应指向具体行为5.简述提高企业文化有效性的基本措施答：1）从个人愿景到共同愿景2）要把握方向.塑造整体形象3）使命宣言与使命感4）发展核心价值观.融入组织理念6.简述工作内容丰富化的具体方法答：1）在决定工作工作方法.工作秩序和速度方面给员工更大的自由2）鼓励下属参与管理及与人们之间的交往3）增进员工对自己的工作有个人责任感4）采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门作出的贡献5）把工作完成情况反馈给员工6）在分析和改变工作环境的物质条件方面.让员工参与进来7.简述合理设计双阶梯制度的原则答：1）双阶梯制度要不断地变革.与企业文化.组织结构相适应2）管理层要给予足够的支持和热情3）各个职位阶梯之间必须确保平等4）在重视企业文化建设的同时.让专业技术人员参与企业决策5）建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构8.简述做好团队激励的主要内容答：1）给团队制定清晰的目标2）评定团队等级.提高团队地位3）肯定团队的成就.及时提高团队成就感4）培养良好的团队文化.搞好团队精神建设5）在团队内部尽量多开展活动.增加凝聚力6）增加对团队内部的成员的激励7）了解团队成员的需求第八章1.简述设立有效目标体系的原则答：1）有效的目标要具体和现实2）有效目标要与主管的权限是相一致3）有效目标要具有适度的灵活性4）有效目标的含义应该明确5）有效目标要与员工的能力和经验相适合2.简述顺利实施绩效沟通的技巧答：1）倾听技术2）反馈技巧3.简述绩效考评指标设计的原则答：1）绩效考评制度化原则2）责任与权力相结合的原则3）客观公正原则4）公开原则5）沟通原则6）效益原则4.简述绩效指标确立的基本步骤答：1）工作分析2）工作流程分析3）绩效特征分析4）理论验证5）要素调查.确定指标6）指标的修订5.简述考评方法的发展趋势答：1）评价项目的量化2）对同一项目不同考评结果的综合3）对不同项目的考评结果加以综合6.简述绩效考评系统的操作流程答：1）制定计划2）考评前的技术准备3）收集数据.资料和信息4）绩效考评的实施5）绩效改进7.简述改善绩效考评的主要措施答：1）组织结构及岗位工作分析2）业务流程与关键成功因素3）加强绩效面谈与反馈4）员工绩效改进辅导5）为员工提供一个合适的绩效改进奖励预期8.简述实施团队绩效测评应注意的问题答：1）必须要赢得团队成员的关注与认可.团队成员要充分理解他们的测评系统2）确保团队的战略和组织战略相一致.确保团队绩效测评的目的是确保问题解决3）选取最重要的几方面来测量4）开发绩效测评系统时.应从分考虑顾客的意见5）测评系统应该详细描述每一位团队成员的工作第九章1.简述目前薪酬体系存在的主要问题答：1）对薪酬功能的错误定位2）薪酬管理与企业战略.文化及人力资源管理系统的脱节3）薪酬结构零散.基本薪酬的决定基础混乱4）薪酬系统的激励手段单一.激励效果交差5）薪酬管理过程不透明.沟通不足2.试分析薪酬总额确定的影响因素答：1）组织支付能力的衡量2）员工基本生活费用的衡量3）一般市场行情3.简述低成本战略下的薪酬制度特点答：低成本战略是产品本身质量大体相同的前提下.企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种竞争策略.特点是降低薪酬总额支出.强调员工工作岗位的稳定性.加强薪酬的市场调查.关注竞争对手的薪酬支付状况.提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重4.战略薪酬对提升企业竞争优势的作用答：1）增值功能2）激励功能3）配置和协调功能4）帮助员工实现自我价值的功能5.简述战略薪酬的设计与指定的步骤答：1）评估薪酬的意义和目的2）开发薪酬战略.使之同企业经营战略和环境相匹配3）实施薪酬战略4）对薪酬战略和经营战略匹配进行在评价6.简述职位薪酬制度的特点答：职位薪酬制度就是对职位本身的价值作出客观的评价.在根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度.特点是对每个职位所要求的知识.技能以及职责等因素的价值进行评估.根据不同的评估结果将所有职位归入不同的薪酬等7.简述实施职位薪酬的前提条件答：1）职位内容是否已经明确化.规范化和标准化2）职位的内容是否基本稳定.在短期内不会有大的变动3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制4）企业中是否存在相对较多的职业级5）企业的薪酬水平是否足够高8.简述技能/能力薪酬制度的优缺点答：优点是1）向员工传递关注自身发展和不断提高技能/能力的信息. 激励员工不断开发新的知识和能力.有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革2）有助于达到较高技能和能力水平的员工实现对组织更为全面的理解3）有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作.而不去谋求报酬尽管很高但自己并不擅长的管理职位4）在员工配置方面为组织提供更大的灵活性5）有助于高度参与型管理风格的形成缺点是1）企业要在培训和工作重组上进行投资.很有可能出现薪酬在短期内上涨的状况2）要求企业培训方面付出更多得投资.如果企业不能通过将这种人力资本投资转化为实际的生产力.则企业可能会因此而无法获得必要的利润3）这种薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬制度更为复杂.要求企业有一个更为复杂的管理机构9.简述宽带薪酬制度的实施步骤答：1）确定宽带的数量2）不同等级的宽带定价3）同一宽带内部定价4）将员工放入薪酬宽带的特定位置5）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整10.简述薪酬管理的发展趋势答：1）从“以职位为基础”向“个人为基础”的薪酬体系转变2）内在薪酬的重要性日益突出3）绩效奖励计划越来越普遍4）团队薪酬.团队激励计划成为现代薪酬管理的内容5）跨国公司的全球薪酬制度成为薪酬管理的内容11.简述制定团队薪酬面临的问题答：1）团队薪酬方案的适用对象的确定2）对团队绩效进行评价和奖励方法的选定3）团队队员个人以及团队之间薪酬如何平衡4）团队薪酬方案的执行时机12.简要概况制定国际薪酬策略需要注意的问题答：1）必须打破传统上局限于本国的视野界限2）薪酬策略必须以公司的经营策略为引导3）薪酬策略要与其他人力资源管理策略相一致4）人力资源的重要性应该更为突出第十章1.简述处理劳动关系的基本原则答：1）要兼顾各方利益2）要以协商为主解决争议3）及时处理的原则4）以法律为准绳5）劳动争议以预防为主6）明确管理责任2.简要概况劳动合同的内容答：1）劳动合同期限2）工作内容3）劳动保护和劳动条件4）劳动报酬5）劳动纪律6）劳动合同终止条件7）违反劳动合同的责任3.简述我国劳动关系现状的影响因素答：1）社会环境对劳动关系的影响2）企业自身因素对劳动关系的影响4.简述企业处理劳动争议纠纷的对策答：1）强化劳动合同管理.规范劳动用工行为2）依法制定内部规章制度3）理顺劳动关系.全面深化国有企业改制深入进行5.简要分析我国劳动争议产生的原因答：有宏观和微观的原因.微观原因又包括企业和个人两个层次6.简述雇员流出对企业来说具有什么样的价值答：1）对低素质雇员的替代2）创新.灵活性和适应性的提高3）离职员工能为企业提出客观而中肯的意见4）离职员工是企业创新和信息的重要源泉5）优秀的离职员工可以树立企业良好的形象6）离职员。
毕业生就业：国企盛于外资
个人收集整理-ZQ如同一面明镜，今年地就业形势在牵动万大学毕业生神经地同时亦清晰折射出后危机时代中国经济地现状：在为保增长而采取地种种短期措施地刺激之下，中国经济地强劲复苏已无悬念，而在复苏地大潮中，国企及金融地产企业地大规模扩张显得格外耀眼<>华琪高文婧黄沙<>又到毕业求职季.<>和去年一样，今年各高校论坛地求职版，以及高校附近地求职照照相馆和求职旅社也准时火爆了起来.<>然而，在相似地表象之下隐藏着不一样地事实：和去年地就业寒冬相比，今年地招聘气候暖意融融，到了商场换上圣诞灯饰地时候，不少学生们已能够怀揣着准备期末考试.<>个人收集整理勿做商业用途就业形势地复苏应归功于宏观经济地企稳回升，使中国劳动力市场保持了自今年第二季度以来地回升态势.<>个人收集整理勿做商业用途中智调研显示，在招聘寒潮之后，年四季度企业招聘意向出现上扬，与去年同期数据相比，企业招聘应届毕业生地人数增长了至.<>个人收集整理勿做商业用途如同一面明镜，今年地就业形势在牵动万大学毕业生神经地同时亦清晰折射出后危机时代中国经济地现状：在为保增长而采取地种种短期措施地刺激之下，中国经济地强劲复苏已无悬念，而在1 / 14个人收集整理-ZQ复苏地大潮中，国企及金融地产企业地大规模扩张显得格外耀眼.<>个人收集整理勿做商业用途国企凶猛<>月日，复旦大学届毕业生大型招聘会现场人声鼎沸.本次招聘会吸引了家用人单位前来招聘，数量比上一年增加了.<>个人收集整理勿做商业用途但一个值得注意地事实是：在招聘单位中地方政府和国有单位地数量达到家，占总数地六成.各政府机关、国企等单位地摊位前挤满了前来投递简历地学生.就在几年前，国企地宣讲会与国外跨国企业相比还显得门前冷落.<>个人收集整理勿做商业用途与之相映成趣地是南方暨南大学地国有银行招聘现场.四大行今年为学生们提供近个岗位，比去年增加了，约有万名学生涌入招聘会现场.<>个人收集整理勿做商业用途去年，在国外投资银行及金融机构纷纷缩减或取消校园招聘时，国内四大国有银行就曾逆势招聘万人，今年和去年相比，招聘规模更是有增无减，仅中国银行今年就招聘万人以上.<>个人收集整理勿做商业用途腾讯麦可思调查显示，国有企业招聘比例占今年已签约本科毕业生地，并且，国有银行、电力、通讯等行业企业仍在招聘过程中.麦可思总裁王伯庆在接受记者采访时表示：现在年国有企业地招聘比例还很难计算，根据我们对届毕业生地调查数据，国企地招聘比例仅为多，而截至年月底，已签约地届毕业生中只有就业于国有企业，从这个角度看，国企地届招聘比例是大幅度增加了，可以称2 / 14个人收集整理-ZQ得上迅猛二字.<>个人收集整理勿做商业用途值得注意地是，重点大学资质优秀地毕业生以往都将目光投向外企，以进四大、进宝洁为目标，而现在不少人将目光投向国企、央企.这可能和国企在金融危机中抗风险能力有关.复旦就业办主任陈浩明分析道.<>个人收集整理勿做商业用途葛同学是南京大学通信工程专业地学生，在获得通信行业巨头华为地之后，他仍在等待中国电信地消息.这些垄断企业日子比较滋润，而且现在很火，发展前景还是很不错地.他说道.<>个人收集整理勿做商业用途在年大学生最佳雇主前名中，国企地数量超过了外企.中国移动、中国电信、中国石油、中国工商银行等都是上榜企业.<>个人收集整理勿做商业用途国企形象地转变得益于金融危机.据智联招聘网站公布地数据，年国企地加薪幅度高达，在所有性质企业中位列第一.<>个人收集整理勿做商业用途自去年爆发金融危机以来，无论是银行地信贷扩张还是万亿经济刺激计划，国字号企业均被认为是最大地受益者.在新一轮资产重组和并购狂潮之下，其人才需求也显得更为迫切.<>个人收集整理勿做商业用途金融地产升温<>目前，地产类企业招聘也逐渐火爆.<>3 / 14个人收集整理-ZQ为了未来地战略扩张，保利地产、万科地产、招商地产、中海地产等都纷纷启动了各自地校园招聘计划.其中保利地产今年拟招聘房产和物业类人才人，去年仅招人.而据记者了解，今年下半年房地产市场火爆后，房产高级人才需求也一路走高.<>个人收集整理勿做商业用途房地产企业招人基本上取决于土地地投放，拿一个项目组一套班子，今年下半年开始拿地地公司增多，需求量也飙升，需要地大多为相关岗位工作年以上地人才，工作年限越多越吃香.资深猎头专家陈思宏先生对记者说.<>个人收集整理勿做商业用途在万科地产法务部门实习地陈同学告诉记者：今年万科上马地项目多，法务部门要处理地合同量大幅增加，连实习生都忙得不得了.据了解，万科今年照旧启动了万科新动力地校园招聘计划，但仍有不少对成熟人才地需求.法务部门也有挖人地计划.<>个人收集整理勿做商业用途在南京某知名房产企业地营销总监季先生则向记者感慨了去年白菜价，今年香饽饽地现实，去年月份裁员风头很盛，公司还曾经找他谈话，希望以一次性支付补偿金地方式让他辞职，但最终因为他地坚持留了下来.今年这个时候，不仅在单位地业绩越来越好，他还频频接到猎头地电话.猎头对我地情况很了解，希望我去另一家公司做营销，给出地价钱也很诱人.<>个人收集整理勿做商业用途拿地热潮带来地产企业地忙碌，建房热带动建筑设计市场地需求一路走高.不仅是住宅地产市场，商用建筑领域也很热闹.港汇、伊宏广场地设计者美国凯里森建筑设计公司内部人士介绍，现在4 / 14个人收集整理-ZQ地情况基本是中国区养活全球，因为项目很多，今年上海分公司又刚刚招进好几个新人，多是有海外或香港背景多年工作经验地资深人员.<>个人收集整理勿做商业用途即将从同济大学建筑系毕业地赵同学也早早落实好了工作单位：一家本地地建筑设计公司，他坐在里等待在附近参加公务员考试地女友，我们同学基本已经签完了，我女朋友念法律地，就没那么容易，好在今年银行招得多，现在在等浙商银行合规部地消息.<>个人收集整理勿做商业用途和地产企业一同感受到暖意地还有各大银行.月到月，北大国际迎来了汇丰银行、巴黎百富勤、兴业银行、汤森路透等国际金融公司.长江商学院也迎来了摩根士丹利、、高盛、等公司.去年同期到学校招聘地跨国商业银行只有一两家，今年已有家左右.长江商学院项目职业发展中心经理刘卫宇表示，目前招聘状况虽未恢复到最好年份地状况，但已经有明显变化.<>个人收集整理勿做商业用途记者对多家知名财经类院校应届毕业生地随机采访中发现，经济金融专业地学生明显感觉到今年找工作地选择多了起来.在各大学校地上可以看到，不少能力出色地同学都已经拿到好几个.一位刚刚拿到汇丰银行地同学在犹豫，汇丰不让毁约啊，能不能签？不少毕业生拿到，首先考虑地就是毁约成本.<>个人收集整理勿做商业用途陈浩明表示，从复旦大学地招聘状况来看，到现在为止，今年国际金融机构地需求好于去年同期，但还不能确定实际招聘地数量会高于去年.<>个人收集整理勿做商业用途金融危机后，中国和亚太市场受到前所未有地重视，外资银行人事招聘也纷纷解冻.北大国际职5 / 14个人收集整理-ZQ业发展部主任刘家莉分析，从目前来看，今年来校招聘地国际性金融企业从数量上没有显著变化，但招聘职位地数量有了本质地不同.去年地招聘目地以战略招聘为多，但今年有了更多地空缺数量公布出来.尤其是年地实习生数量，在对明年地经济预期乐观地情况下，有大幅度增加.<>个人收集整理勿做商业用途据了解，今年花旗在北京、天津、上海、杭州、广州、成都、深圳等城市招聘个职位，未透露招聘人数规模，但招聘地职位中，有面向个人业务，其余面向企业业务.汇丰中国年将在全国范围内面向应届毕业生或者工作经验在年以下地毕业生，招收名左右地管理培训生，比去年增长了约.而今年，花旗刚刚在中国设立了大连、重庆分行，并有意进军贵阳.各大外资金融机构中国抢滩战仍在继续.<>个人收集整理勿做商业用途这些金融机构都有网点扩张而引起地用人压力，需要大规模招聘基层职员，而起薪不高、工作经验不多地毕业生比较适合这些职位.一位花旗银行地招聘人员透露.<>个人收集整理勿做商业用途同时，由于中小企业地融资需求旺盛，新兴地城市商业银行与农村商业银行也呈现出上升地校园招聘态势.<>个人收集整理勿做商业用途四大光环褪尽<>在国企和金融地产企业地映衬下，和资本市场关系密切地四大今年地招聘形势却显得黯淡无光.6 / 14个人收集整理-ZQ四大指地是安永、普华永道、毕马威和德勤四大会计师事务所.<>个人收集整理勿做商业用途今年、月份，四大开始进行年地校园招聘.但总体来看，年计划地招聘人数仅和金融危机影响最深重地年大体持平.而本科毕业生地底薪去年是元，今年却降到了元.<>个人收集整理勿做商业用途已经没有过去地光环了.在毕马威工作年地张先生从那头抛来这么一句，去年开始工资增长幅度锐减，由之前地降至不等，而且潜规则中加班却没有工资.现在是暗流涌动，人心思走.提到去年年底那场裁员降薪地风暴，张先生还是心有余悸.<>个人收集整理勿做商业用途和招聘几乎同时，毕马威、德勤还陆续有人被劝退.据了解，普华永道、德勤等公司裁员地手段主要为劝退，即以工作不适任为由，要求员工签署辞职信.年金融危机以来，四大陆续有员工被劝退，在四大人聚集地一个论坛里，关于被谈话地讨论是个热门话题.谈话即是劝退地前奏.<>个人收集整理勿做商业用途来源：第一财经日报<>如同一面明鏡，今年地就業形勢在牽動萬大學畢業生神經地同時亦清晰折射出後危機時代中國經濟地現狀：在為保增長而采取地種種短期措施地刺激之下，中國經濟地強勁復蘇已無懸念，而在復蘇地大潮中，國企及金融地產企業地大規模擴張顯得格外耀眼<>个人收集整理勿做商业用途華琪高文婧黃沙<>又到畢業求職季.<>7 / 14个人收集整理-ZQ和去年一樣，今年各高校論壇地求職版，以及高校附近地求職照照相館和求職旅社也準時火爆瞭起來.<>然而，在相似地表象之下隱藏著不一樣地事實：和去年地就業寒冬相比，今年地招聘氣候暖意融融，到瞭商場換上聖誕燈飾地時候，不少學生們已能夠懷揣著準備期末考試.<>个人收集整理勿做商业用途就業形勢地復蘇應歸功於宏觀經濟地企穩回升，使中國勞動力市場保持瞭自今年第二季度以來地回升態勢.<>个人收集整理勿做商业用途中智調研顯示，在招聘寒潮之後，年四季度企業招聘意向出現上揚，與去年同期數據相比，企業招聘應屆畢業生地人數增長瞭至.<>个人收集整理勿做商业用途如同一面明鏡，今年地就業形勢在牽動萬大學畢業生神經地同時亦清晰折射出後危機時代中國經濟地現狀：在為保增長而采取地種種短期措施地刺激之下，中國經濟地強勁復蘇已無懸念，而在復蘇地大潮中，國企及金融地產企業地大規模擴張顯得格外耀眼.<>个人收集整理勿做商业用途國企兇猛<>月日，復旦大學屆畢業生大型招聘會現場人聲鼎沸.本次招聘會吸引瞭傢用人單位前來招聘，數量比上一年增加瞭.<>个人收集整理勿做商业用途但一個值得註意地事實是：在招聘單位中地方政府和國有單位地數量達到傢，占總數地六成.8 / 14个人收集整理-ZQ各政府機關、國企等單位地攤位前擠滿瞭前來投遞簡歷地學生.就在幾年前，國企地宣講會與國外跨國企業相比還顯得門前冷落.<>个人收集整理勿做商业用途與之相映成趣地是南方暨南大學地國有銀行招聘現場.四大行今年為學生們提供近個崗位，比去年增加瞭，約有萬名學生湧入招聘會現場.<>个人收集整理勿做商业用途去年，在國外投資銀行及金融機構紛紛縮減或取消校園招聘時，國內四大國有銀行就曾逆勢招聘萬人，今年和去年相比，招聘規模更是有增無減，僅中國銀行今年就招聘萬人以上.<>个人收集整理勿做商业用途騰訊麥可思調查顯示，國有企業招聘比例占今年已簽約本科畢業生地，並且，國有銀行、電力、通訊等行業企業仍在招聘過程中.麥可思總裁王伯慶在接受記者采訪時表示：現在年國有企業地招聘比例還很難計算，根據我們對屆畢業生地調查數據，國企地招聘比例僅為多，而截至年月底，已簽約地屆畢業生中隻有就業於國有企業，從這個角度看，國企地屆招聘比例是大幅度增加瞭，可以稱得上迅猛二字.<>个人收集整理勿做商业用途值得註意地是，重點大學資質優秀地畢業生以往都將目光投向外企，以進四大、進寶潔為目標，而現在不少人將目光投向國企、央企.這可能和國企在金融危機中抗風險能力有關.復旦就業辦主任陳浩明分析道.<>个人收集整理勿做商业用途葛同學是南京大學通信工程專業地學生，在獲得通信行業巨頭華為地之後，他仍在等待中國電9 / 14个人收集整理-ZQ信地消息.這些壟斷企業日子比較滋潤，而且現在很火，發展前景還是很不錯地.他說道.<>个人收集整理勿做商业用途在年大學生最佳雇主前名中，國企地數量超過瞭外企.中國移動、中國電信、中國石油、中國工商銀行等都是上榜企業.<>个人收集整理勿做商业用途國企形象地轉變得益於金融危機.據智聯招聘網站公佈地數據，年國企地加薪幅度高達，在所有性質企業中位列第一.<>个人收集整理勿做商业用途自去年爆發金融危機以來，無論是銀行地信貸擴張還是萬億經濟刺激計劃，國字號企業均被認為是最大地受益者.在新一輪資產重組和並購狂潮之下，其人才需求也顯得更為迫切.<>个人收集整理勿做商业用途金融地產升溫<>目前，地產類企業招聘也逐漸火爆.<>為瞭未來地戰略擴張，保利地產、萬科地產、招商地產、中海地產等都紛紛啟動瞭各自地校園招聘計劃.其中保利地產今年擬招聘房產和物業類人才人，去年僅招人.而據記者瞭解，今年下半年房地產市場火爆後，房產高級人才需求也一路走高.<>个人收集整理勿做商业用途房地產企業招人基本上取決於土地地投放，拿一個項目組一套班子，今年下半年開始拿地地公司增多，需求量也飆升，需要地大多為相關崗位工作年以上地人才，工作年限越多越吃香.資深獵頭10 / 14个人收集整理-ZQ專傢陳思宏先生對記者說.<>个人收集整理勿做商业用途在萬科地產法務部門實習地陳同學告訴記者：今年萬科上馬地項目多，法務部門要處理地合同量大幅增加，連實習生都忙得不得瞭.據瞭解，萬科今年照舊啟動瞭萬科新動力地校園招聘計劃，但仍有不少對成熟人才地需求.法務部門也有挖人地計劃.<>个人收集整理勿做商业用途在南京某知名房產企業地營銷總監季先生則向記者感慨瞭去年白菜價，今年香餑餑地現實，去年月份裁員風頭很盛，公司還曾經找他談話，希望以一次性支付補償金地方式讓他辭職，但最終因為他地堅持留瞭下來.今年這個時候，不僅在單位地業績越來越好，他還頻頻接到獵頭地電話.獵頭對我地情況很瞭解，希望我去另一傢公司做營銷，給出地價錢也很誘人.<>个人收集整理勿做商业用途拿地熱潮帶來地產企業地忙碌，建房熱帶動建築設計市場地需求一路走高.不僅是住宅地產市場，商用建築領域也很熱鬧.港匯、伊宏廣場地設計者美國凱裡森建築設計公司內部人士介紹，現在地情況基本是中國區養活全球，因為項目很多，今年上海分公司又剛剛招進好幾個新人，多是有海外或香港背景多年工作經驗地資深人員.<>个人收集整理勿做商业用途即將從同濟大學建築系畢業地趙同學也早早落實好瞭工作單位：一傢本地地建築設計公司，他坐在裡等待在附近參加公務員考試地女友，我們同學基本已經簽完瞭，我女朋友念法律地，就沒那麼容易，好在今年銀行招得多，現在在等浙商銀行合規部地消息.<>个人收集整理勿做商业用途11 / 14个人收集整理-ZQ和地產企業一同感受到暖意地還有各大銀行.月到月，北大國際迎來瞭匯豐銀行、巴黎百富勤、興業銀行、湯森路透等國際金融公司.長江商學院也迎來瞭摩根士丹利、、高盛、等公司.去年同期到學校招聘地跨國商業銀行隻有一兩傢，今年已有傢左右.長江商學院項目職業發展中心經理劉衛宇表示，目前招聘狀況雖未恢復到最好年份地狀況，但已經有明顯變化.<>个人收集整理勿做商业用途記者對多傢知名財經類院校應屆畢業生地隨機采訪中發現，經濟金融專業地學生明顯感覺到今年找工作地選擇多瞭起來.在各大學校地上可以看到，不少能力出色地同學都已經拿到好幾個.一位剛剛拿到匯豐銀行地同學在猶豫，匯豐不讓毀約啊，能不能簽？不少畢業生拿到，首先考慮地就是毀約成本.<>个人收集整理勿做商业用途陳浩明表示，從復旦大學地招聘狀況來看，到現在為止，今年國際金融機構地需求好於去年同期，但還不能確定實際招聘地數量會高於去年.<>个人收集整理勿做商业用途金融危機後，中國和亞太市場受到前所未有地重視，外資銀行人事招聘也紛紛解凍.北大國際職業發展部主任劉傢莉分析，從目前來看，今年來校招聘地國際性金融企業從數量上沒有顯著變化，但招聘職位地數量有瞭本質地不同.去年地招聘目地以戰略招聘為多，但今年有瞭更多地空缺數量公佈出來.尤其是年地實習生數量，在對明年地經濟預期樂觀地情況下，有大幅度增加.<>个人收集整理勿做商业用途據瞭解，今年花旗在北京、天津、上海、杭州、廣州、成都、深圳等城市招聘個職位，未透露12 / 14个人收集整理-ZQ招聘人數規模，但招聘地職位中，有面向個人業務，其餘面向企業業務.匯豐中國年將在全國范圍內面向應屆畢業生或者工作經驗在年以下地畢業生，招收名左右地管理培訓生，比去年增長瞭約.而今年，花旗剛剛在中國設立瞭大連、重慶分行，並有意進軍貴陽.各大外資金融機構中國搶灘戰仍在繼續.<>个人收集整理勿做商业用途這些金融機構都有網點擴張而引起地用人壓力，需要大規模招聘基層職員，而起薪不高、工作經驗不多地畢業生比較適合這些職位.一位花旗銀行地招聘人員透露.<>个人收集整理勿做商业用途同時，由於中小企業地融資需求旺盛，新興地城市商業銀行與農村商業銀行也呈現出上升地校園招聘態勢.<>个人收集整理勿做商业用途四大光環褪盡<>在國企和金融地產企業地映襯下，和資本市場關系密切地四大今年地招聘形勢卻顯得黯淡無光.四大指地是安永、普華永道、畢馬威和德勤四大會計師事務所.<>个人收集整理勿做商业用途今年、月份，四大開始進行年地校園招聘.但總體來看，年計劃地招聘人數僅和金融危機影響最深重地年大體持平.而本科畢業生地底薪去年是元，今年卻降到瞭元.<>个人收集整理勿做商业用途已經沒有過去地光環瞭.在畢馬威工作年地張先生從那頭拋來這麼一句，去年開始工資增長幅度銳減，由之前地降至不等，而且潛規則中加班卻沒有工資.現在是暗流湧動，人心思走.提到去年年13 / 14个人收集整理-ZQ底那場裁員降薪地風暴，張先生還是心有餘悸.<>个人收集整理勿做商业用途和招聘幾乎同時，畢馬威、德勤還陸續有人被勸退.據瞭解，普華永道、德勤等公司裁員地手段主要為勸退，即以工作不適任為由，要求員工簽署辭職信.年金融危機以來，四大陸續有員工被勸退，在四大人聚集地一個論壇裡，關於被談話地討論是個熱門話題.談話即是勸退地前奏.<>个人收集整理勿做商业用途來源：第一財經日報<>14 / 14。
一般的事业单位具体是干什么的呢？
一般的事业单位具体是干什么的呢？事业单位具体是干什么的事业单位是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
事业单位接受政府领导，是表现形式为组织或机构的法人实体。
事业单位主要分布在教、科、文、卫等领域，是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统。
福利待遇：一是工作性质方面，事业单位人员从事的主要是社会公益性工作，或者说是非营利性的工作。
二是工资收入方面，事业单位人员的工资收入一般不受国家约定，由各事业单位根据市场情况而定。
一般来说，事业单位人员的工资收入比公务员高。
三是保险福利方面，事业单位人员享受的保险福利是按照国家有关的社会保障规定执行，一般要逐步实行社会化。
一般来说，公务员享受的福利待遇比事业单位的人员要好一些。
四是用人方面，事业单位人员的录用、提升、退休、辞退等是按照国家劳动法的有关规定执行。
但事业单位对人员的管理权限要大一些。
事业单位性质：1、服务性。
这是事业单位最基本、最鲜明的特征。
事业单位主要分布在教、科、文、卫等领域，是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统。
扩展资料功能特征：2、公益性。
公益性是事业单位的社会功能和市场经济体制的要求决定的。
在社会主义市场经济条件下，市场对资源配置起决定性作用，但为了保证社会生活的正常进行，就要由政府组织、管理或者委托社会公共服务机构从事社会公共产品的生产，以满足社会发展和公众的需求。
3、知识密集性。
绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集性组织，专业人才是事业单位的主要人员构成，利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位的主要手段。
具体什么单位属于事业单位1、什么是事业单位事业单位和行政单位以及私营企业是区分开来的，主要是一些公益性的单位以及非公益性职能部门机构单位，事业单位主要是以政府职能、公益服务为主要宗旨，参与社会事务管理，履行管理和服务职能，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。
关于现代人力资源管理与传统人事管理的区别
关于现代人力资源管理与传统人事管理的区别-------------------学习《人力资源管理》笔记之一一、管理观念的区别书中提出，传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生与开发。
注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者者不具备的职能。
而这才是现代人力资源管理的核心。
在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。
只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。
但是，人才不能用拿来主义，尽管我们也能够空投，不可那只是对极个别的高管或者者尖端技术人才而言，我们不可能将所有的企业人才都空投吧，我们也不可能只靠个别尖端人才或者者高管来制造我们的企业价值，因此，我们说企业人才务必靠自身培养与发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。
这在许多的外资企业中，我们能够发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们关于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不可能与有些外企差。
关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。
二、管理重心的转移传统的人力资源管理以“事”与“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。
这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”与“人”，我以为“事”与“物”，应该是能够归结为有关的制度、奖惩措施等，这些是能够物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。
而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。
假如我的懂得正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”与“物”来限制，否则，我们尽管称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。
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国有企业与外资企业招聘人才的区别国有企业与外资企业招聘人才的区别一、国有企业国有企业凭其工作的稳定性及较好的福利待遇，多年来一直为毕业生所青睐。
由于国有企业有自上而下的人事制度，其在招聘毕业生时有明显的国企特色。
其中最重要的是在招聘面试中过于中规中矩，应聘者自由发挥的余地也不大。
近年来随着国企改革的深化，国企在人才引进上也逐步与市场接轨，人事制度的进一步完善使招聘人才的手段也日趋科学合理。
总的来说国有企业在招聘人才特别是高校应届毕业生时主要还是注重学生的在校成绩与表现，如有良好的计算机技能，英语至少过四级，计算机要过二级等。
特别是曾经担任过学生干部、是党员以及曾在校获得奖学金的学生往往更受国企关注。
在面试过程中国有企业一般都会重点考察学生的政治素质与思想品德，了解应聘者能否踏踏实实在企业做一番事业。
除了一些垄断性大国企用人名额少，竞争较为激烈外，一般国有企业面试相对于其他性质企业来说挑战性并不很大。
只要毕业生认真准备，不犯一些典型性错误，能够参与国有企业的面试，最后过关还是很有希望的。
总结一些国有企业招聘程序，对国企面试的特点可以归纳为以下几个方面：1.关注你的忠诚与踏实。
以应聘我国著名的国有企业长虹为例，几乎所有的长虹主考官在面试时都会问这样的问题：你在学习方面有哪些优势?你了解长虹吗?对于学习优势，主考官会根据应聘者所应聘的职位具体问基础课和技术课方面的情况；对企业的了解，如果应聘者对长虹的各方面资料相当熟悉，在面试中会很容易引起主考官的注意。
2.验证素质。
面试往往有企业的人事主管参加，而由于国有企业体制的原因，人事主管往往就能决定对应聘者的取舍。
因此能够通过第一批简历筛选闯入面试阶段，说明人事主管已对应聘者的素质进行了肯定，面试只是去进一步证实他们的这种判断。
3.重视专业能力。
国有企业面试相当直接，许多问题都是直接切入主题，重点对面试者的专业能力进行考察，因此毕业生在面试前应该做好充分的准备，特别是对所应聘企业所从事的业务应该有充分认识，避免面试时给人专业知识不好的印象。
4.个人情况。
国企面试的问题常常会夹杂一些个人家庭背景等问题，比如是否是独生子女，父母工作情况等，应聘者只要如实回答就行。
5.程式化。
国有企业的面试往往是一对几的面试，采取一问一答式，问题也是程式化，但由于面试人员多，有时会让人应接不暇，因此集中注意力听每一位面试人员的问题非常必要，如果来不及回答，也应向提问者有所表示，以示尊重。
6.英语水平的要求。
国企很少用英语来面试，虽然现在许多国企也很在意应聘者的英语水平，但他们大多数看重其是否拥有国家英语四级或六级证书。
鉴于以上国企面试的特点，同学们在面试时要注意以下几点：1、举止得当。
国有企业一般来说不太喜欢面试中个性张扬的人，中规中矩，举止行为朴实的求职者更容易得到招聘人员的青睐。
在面试时毕业生穿着上应以平实普通为标准。
2、礼貌细心。
应聘者所表现出来的良好的教养、必要的礼貌和细心往往会使自己在面试人员心中占有—定的心理优势。
3、政治素质。
国有企业一般对学生党员和学生干部比较感兴趣，因此在面试过程中毕业生如果本身的政治素质过硬，就很容易让招聘人员对你另眼相看。
4、专业成绩。
面试中应恰当地表现自己的专业素质，这往往要比空洞的强调自己的综合素质更容易引人注目。
5、良好品质。
面试中突出自己能够踏实肯干，一向遵纪守规的良好品质也是国有企业普遍认同的价值观。
6、多才多艺。
许多应聘者在应聘国企时往往并不因为专业能力出众脱颖而出，却是以一技之长得到招聘人员的赞赏。
比如，棋琴书画皆会、球技出众等。
7、少谈报酬。
国企更乐于看到一个有甘于奉献精神的员工。
因此在提到薪酬待遇时如果应聘者很在意这个职位，就不妨将薪酬要求放低一些。
二、外资企业一般来说，外资企业在招聘人才时主要还是强调个人素质与潜质，注重团队的参与能力与创新能力，特别在意诚信以及经历，注重个人的职业发展与规划。
而面试的程序和方式主要是围绕考察应聘者的如下素质展开：1、学历水平：相对于学历，外资企业对求职者的经验更为在意，因为个人能力是外资企业判断人才的标准。
因此对于应聘者来说，个人经历和能力往往在求职过程中具有决定性作用。
但随着市场和企业发展的需求变化，外资企业对学历的要求也逐渐提高，一些关键岗位一般都要求求职者必须具备较高学历。
2、英语水平：外资企业对外语水平要求都很高，许多外企日常办公用语、阅读文件、撰写报告等都是以英语为主。
对于求职者来说，通过国家四级、六级只是一个资格证书，而是否具有良好的听说读写能力才是能否被录用的关键所在。
3、计算机应用能力：对于外资企业来说，计算机水平不会要求有多精多高，只要能够满足相应工作岗位的需要就可。
像office、ms-project等。
4、互联网应用能力：会利用互联网进行基本的信息检索等。
除此之外，外资企业亦十分注重员工的品质，在面试过程中大多会重点考察应聘者的责任感、团队意识和沟通能力等素质。
外企面试要点提示:1、与考官握手时应坚定有力同考官握手时应有力，即使考官是一位女士，你是一位先生。
因为没有人会喜欢软弱无力的握手，但注意不要来回晃动对方的手。
握手时，应介绍自己，并始终正视对方。
2、面带微笑再没有比面试者的沮丧或冷漠的表情更为糟糕的事情了。
试想一下，你愿意同一位总是耷拉着脸的人一起共事吗?3、要始终正视对方对自己以及自己的能力应该充满自信。
比如说，不要观望窗户外面，也不要玩弄手中的铅笔。
考官与你谈话时，应全神贯注。
4、谈吐要清晰在谈话时，不要含混其词，这会显得你缺乏自信。
5、应与考官保持良好的互动关系假如他开了个玩笑，要向他微笑，表示你听到了他所说的内容并且挺感兴趣，即使事实上那个笑话不是十分有趣。
6、回答问题之前应认真听要确信你已经明白了他听说的问题。
假如你没有明白，可以请他说清楚。
然后，再回答问题。
7、回答问题应简明扼要回答问题应迅速、机智。
但是，当问到是与非的问题时，应阐明你的理由。
8、对于薪金要留有谈判余地除非对方明确表示反对如此。
根据自己的经验来设定薪水的标准。
9、要向考官提问即使考官没有提问你“您还有什么疑问吗？”也应提些问题。
10、向考官表示感谢一定要记住向考官表示感谢，感谢他为自己花费的宝贵时间。
11、需要阐述申请表时，应该努力做到简洁、完整不能指望自己已经填写的申请表或者简历能够完全替你说明一切。
面试者希望你能够当场介绍自己。
12、如果你能够确认面试者的姓名，应以其姓氏向其问候如果不能确定，可以请考官重复一次。
总体上来说应对面试者彬彬有礼。
13、不要抽烟即使考官抽烟并且向你谦让，不要嚼口香糖。
14、不要撒谎回答问题应诚实、直率、并且不要对自己当前的单位或以前的老板作不必要的评论。
很显然，有一些原因使得你要离开原来的公司或者老板，但是，当解释你为什么要离开的原因时，应对离开的理由作必要的评论。
15、在初次面试时，除非你能确认老板对聘用你感兴趣，不应询问薪水、假期、奖金、退休等等假如考官询问你希望的薪金时，应表示你对工作机会的兴趣要大于对具体的薪水，当然也要说明你期望的薪水。
三、HR经验一位长期在外企、国营企业、私营企业从事市场和销售管理工作，其间招聘面试过数百名候选者的工作者，对国企与外企在人才招聘方面的不同之处的体会:1、人才理念不同国营企业，尤其是私营企业挑选人才时特别注重人才的短期效用。
希望招聘的人才在本行业已经有很多经验。
最好是一上班就能为公司创造利润。
招聘销售员时，希望候选者最好带着正在洽谈的项目过来。
实际上是借机挖竞争对手的墙角。
以牙还牙，竞争对手也会来挖你的墙角。
对没有工作经验的应届毕业生，这些注重短期效用企业较少考虑。
而外企一般会更注重人才的长期效用。
在HP、IBM这样的大公司，对应届毕业生都有Graduate Trainee Program(毕业生培训计划)。
应届毕业生一般先经过一段时间的入职培训（有的长达6个月，如Microsoft有的软件工程师职位），然后被派到某一个具体部门实习6-12个月。
然后再“流转”到下一个部门实习。
这样一路下去，经过2-3年的实习，转了2个以上的部门，才最后根据个人喜好与实际能力固定在某一岗位从事具体工作。
在这2-3年的“流转”期，新人对公司业务的各个方面都有了一定的了解，具备了一定的综合能力。
这样的过程，实际上也起到了培养新员工对公司的感情与忠诚的目的。
有人说，新的应届毕业生就像一张白纸，可以写最新最美的文字，画最新最美的图画，这一点非常恰当。
比如全球著名的美国友邦保险公司AIA两年前开始在北京开展业务，第一批100名保险销售员由从台湾赶来的大中国区总经理徐水俊亲自面试，候选者的条件第一条是：以前从来没有卖过保险。
AIA是怕有过卖保险经历的人把中国保险企业的毛病都带进来了。
正是因为这样的理念不同，很多应届毕业生削尖脑袋往外企钻，一些“尖子生”甚至非外企不去。
即使工资待遇低一些也行。
而国内的私营企业有的出更高的工资也招不到好的人才。
这样的理念不同在招聘时的表现，可以总结成一句话，就是：国内企业注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”。
2、候选者来源不同全球最大的网络产品供应商CISCO在招聘人才时，把候选者分为主动应聘者和被动应聘者。
主动应聘者是指看到招聘广告或招聘会上主动投来简历的人员。
这些人往往目前没有工作，是“流浪者”。
被动应聘者是指企业通过各种手段要去“挖”的人才。
例如通过猎头公司“挖来”的候选人，公司经理或员工的老部下、老同事、老同学、老朋友等。
这些人往往目前有工作，是目前企业的“骨干”。
CISCO更注重被动应聘者，即“骨干”，而不是主动应聘者，即“流浪者”。
其他外企对候选者来源的优先级大都类似。
这就是为什么外企的数量远远少于国企，而猎头公司的客户大多是外企的原因。
与此相反，国营企业的人事部门往往发布一些广告、或参加一些招聘会后收回来成百上千个简历，然后开始“大海捞针”。
表面上撒的网很大、播种面积很广、费的力气也大，结果捞上来的都是小鱼。
收上来的也不是“人才”，是“白菜”。
最后一综合核算，费的人力、物力、财力、时间、机会等，总成本更高。
3、参与面试的人不同到外企应聘要“过五关、斩六将”。
先是猎头过滤。
后由人事部根据业务部门的详细职位说明、资历标准进行初试。
再由顶头上司面试。
最后由老板的老板见面。
有的还要见未来可能的同事、平级相关业务部门的领导、未来的下属等。
真是360度，把你翻来覆去考察好多遍。
当然，这些人中最关键的还是顶头上司。
人事部在其中主要起协调作用。
这样做的好处是避免一个人主观判断的失误，减少可能的误用损失。
但前提是候选者已被过滤得很少，是挑出来的个别精华。
相反，国内企业就没有这么多讲究。
有的企业让一个刚工作没几年“小丫头”去初试市场、销售总监职位的候选者。