人力资源诊断
人力资源管理诊断实施方案
附件1人力资源管理诊断要点一、人力资源政策和人力资源组织诊断。
其诊断要点为：1.企业有无明确的人力资源方针、政策；2.人力资源管理组织是否适应企业特点和规模；3.企业员工是否了解企业人力资源方针、政策；4.人力资源管理制度是否健全；5.人力资源部门与其他部门上下左右关系是否协调、融洽，沟通是否有效。
二、人力资源考核诊断。
人力资源考核是晋升、奖惩、培训等人力资源工作的依据，其诊断要点为：1.有无完整的考核制度和严格的考核规程；2.人力资源记录是否完整、实事求是；3.人力资源考核方法、程序是否适应不同考核目的和不同考核对象；4.人力资源考核结果是否具有权威性、是否被有效运用。
三、人才教育培训诊断。
其诊断要点为：1.人才培训是否在职务分析基础上进行；2.人才培训是否与能力开发有机结合；3.人才培训的重要作用是否被重视；4.人才培训的方式、方法、内容、设施及实施时间是否有效。
四、工资诊断。
工资作为企业人力资源管理中最敏感领域之一，其诊断要点为：1.工资总额诊断，包括①工资总额如何确定；②工资总额是否反映员工意愿；③是否考虑了人工费用的支付能力限度。
2.工资体系诊断：包括①工资制度是否与企业经营方针、生产性质相一致；②是否能吸引人才、调动员工积极性；③存在的问题。
3.工资、奖金激励结果诊断，包括①工资奖金结构；②工资奖金能否体现职务差别；③提薪、晋升的方法是否适合且制度化。
五、人员调配、任用诊断。
其诊断要点为：1.人员任用是否有计划依职务要求进行；2.对新进员工如何管理、评价；3.能否做到因事择人，人适其职；4.对能力不适者如何处置；5.是否实行能力晋升制度。
六、人际关系诊断。
其诊断要点为：1.企业经营目标是否得到员工支持；2.是否经常进行员工意见调查；3.各部门、各职务之间权责分割是否明确、协调；4.员工参与管理状况如何。
附件2数据采集和分析方法（一）数据收集数据收集方法主要有：内部访谈、问卷调查、观察等。
人力资源诊断
人力资源诊断人力资源诊断是企业管理中的常用手段之一，它是指通过对企业的人力资源进行分析和评估，找出企业中存在的问题，并提供改进方案，为企业实现人力资源战略提供依据的过程。
人力资源诊断具有良好的可实施性、有针对性和全面性，是企业管理与发展的重要环节。
一、人力资源诊断的意义1、发现问题通过人力资源诊断，企业可以深入了解自己的员工、组织和管理模式，发现存在的问题，以及如何解决这些问题。
例如，企业的员工流失率高，员工绩效低下、企业的管理层次混乱等问题。
2、提高效率人力资源诊断可以有效地提高企业的生产效率和效益，进一步提高企业的竞争力。
通过人力资源的优化和调整，企业可以提升员工的职业技能，提高员工的绩效，增强员工的职业发展机会和职业吸引力等。
3、优化构架人力资源诊断还可以通过评估企业的人员组成关系，理清企业的组织架构，配置人力资源。
这有助于优化企业的人力资源结构，提高员工的工作效率和工作质量，加强企业的竞争优势。
二、人力资源诊断实施的步骤1、确定诊断目标诊断目标是一个人力资源诊断计划的基础，它确定了诊断范围、任务和要求。
企业必须明确地知道要达到的目的和目标是什么，以及进行诊断的哪些方面需要重点关注。
2、开展调研分析企业需要开展有效的调查和分析，包括员工调查、管理层面谈、组织架构分析、绩效评价和沟通效果评估，以及对外界、行业和社会环境的信息收集等。
3、确定问题与优势在调查分析的基础上，企业应对调查分析结果进行精细化分析，找出其中存在的问题与机会。
4、提出改进方案结合诊断分析结果和企业目标，进行专业和有效的建议，并向管理层汇报，以使管理层了解经济效益和效能的增长如何改善。
5、实施与评估制定诊断分析的改进计划，按照计划实施和评估，调整与完善人力资源的结构、制度和政策。
三、人力资源诊断存在的挑战人力资源诊断是一项涉及多个方面的复杂过程。
在实施的过程中，往往会遇到以下挑战：1、环境缺陷诊断包括在组织内部和外部调查，然而社会环境是复杂多变的，这使得企业很难在有限的时间和预算内覆盖所有有效范围。
人力资源诊断的方法
人力资源诊断的方法一、背景介绍人力资源诊断是指对一个组织的人力资源现状进行系统、全面、深入的分析与评估，为组织提供精确的数据和信息，从而为制定有效的人力资源管理策略和措施提供决策依据。
本文将介绍三种常用的人力资源诊断方法，帮助企业更好地了解和应对人力资源管理方面的问题。
二、员工满意度调查1. 调查目的员工满意度调查是用来了解员工对组织的管理满意程度，包括工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的满意度。
通过调查，可以了解员工对组织的评价、痛点和需求，为后续改进措施提供依据。
2. 调查方法可以使用问卷调查的方法进行员工满意度调查。
问卷可以包括开放式问题和封闭式问题，以便员工有更大的表达空间。
同时，应该保证调查的匿名性，让员工更愿意真实地表达自己的看法和感受。
3. 数据分析和改进措施通过对调查数据进行分析，可获得员工对不同方面满意度的评分和排序。
可以通过对比不同部门、不同岗位员工的满意度差异，找出存在的问题和痛点。
然后，制定相应的改进措施，以提升员工满意度和整体组织绩效。
三、组织文化评估1. 评估目的组织文化评估是评估和了解组织的核心价值观、信念和行为模式。
它可以帮助组织了解自身的文化现状，并对现有文化进行分析和评价，从而为组织改进、融合和变革提供依据。
2. 评估方法可以使用定性和定量相结合的方法进行组织文化评估。
定性方法包括访谈、观察、案例研究等，通过收集员工的意见和行为反馈来了解组织的文化特点。
定量方法可以通过问卷调查等方式，对员工进行文化价值观的评估和排名，以便得出更具客观性的结论。
3. 数据分析和调整通过对评估数据的分析，可以了解组织文化的优势和不足，并找出需要改进的方面。
可以通过设立文化建设目标，制定相应的培训计划和文化引导措施，以促进组织文化的优化和提升。
四、人力资源绩效评估1. 评估目的人力资源绩效评估是对人力资源管理活动效果的评估和改进。
通过评估，可以了解各项人力资源管理措施的有效性，找出问题和瓶颈，为提升绩效和效率提供依据。
人力资源诊断报告
人力资源诊断报告目录一、内容综述 (2)1. 报告目的 (3)2. 报告范围 (3)3. 数据来源与分析方法 (4)二、人力资源战略与目标 (5)1. 人力资源战略与企业战略的契合度 (7)2. 人力资源发展目标及计划 (8)3. 人力资源战略的实施情况 (9)三、组织结构与人员配置 (11)1. 组织结构现状及问题 (12)2. 员工岗位配置分析 (13)3. 职位设置与职责划分 (14)四、人力资源流程与制度 (14)1. 招聘与选拔流程 (16)2. 培训与发展 (17)3. 绩效管理 (18)4. 薪酬福利管理 (19)5. 员工关系与沟通机制 (20)五、人力资源效能评估 (22)1. 人力资源投入产出比分析 (23)2. 关键岗位胜任力模型构建与应用 (24)3. 员工满意度与忠诚度调查 (25)4. 人才流失情况分析与对策 (26)六、人力资源风险管理 (27)1. 法律法规遵从风险 (29)2. 内部管理风险 (30)3. 员工职业心理健康风险 (32)七、人力资源改进与优化建议 (33)1. 组织架构优化 (35)2. 人员配置调整 (36)3. 流程制度改进 (37)4. 提升人力资源管理效能的策略 (38)八、结论与展望 (40)1. 诊断总结 (41)2. 存在问题与挑战 (42)3. 未来发展趋势与机遇 (43)一、内容综述本人力资源诊断报告旨在对企业当前的人力资源状况进行全面、深入的分析，以便为企业提供有针对性的改进建议。
报告共分为五个部分，分别是企业概况、人力资源现状分析、问题诊断、改进策略建议和实施计划。
企业概况：首先对企业发展历程、组织结构、业务范围等基本信息进行梳理，以便更好地了解企业的背景和特点。
人力资源现状分析：通过对企业员工数量、年龄结构、学历分布、岗位分布等方面的数据分析，揭示企业人力资源的基本状况。
对员工的绩效管理、培训发展、薪酬福利等方面进行评估，以期发现企业在人力资源管理方面的优点和不足。
人力资源管理诊断报告及建议
人员流动率
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注：红线是行业标杆参考值，0~5%为良好，5~8%为中等，8~12%为偏高，12%或以上为极差。
数据分析
01
02
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四、人力资源绩效现状
目前我还没见到一份完善的绩效管理体系文件，绩效体系是绩效管理的框架、方向。所以我们在做绩效之前首先要确定绩效管理的目的与对象，明确绩效管理的考核原则、方法、运作步骤、结果应用及绩效反馈等内容。
六、人力资源培训与发展现状
培训意识较淡薄
通常制造企业的员工与管理者培训意识都不是特别强，认为繁忙的工作就已经够累了，再加上培训岂不是更累，是徒劳。认为培训一定是非常正规的上课，其实不然，培训是多种方法或工具的结合，一个早会，一个会议，一次训话都是培训，培训要做到随时、随地、随人的培训，只有这样培训才有实际意义。另有些人认为培训只是投入，没有产出，其实培训的收益是需要时间的，是受多种因素作用的，但培训一定是有用的。培训的真正意义在于培训能够提高员工的知识、技能与态度，帮助企业解决员工的多种问题，很多优秀的企业在培训方面做得都非常不错，如联想、海尔，国外的IBM、麦当劳等。
康体组（缺）
人资主管（发展空缺）
行政主管（1）
人力资源经理（1）
培训组（1兼）
网管（1）
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人力资源部人员配置表
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三、建立人力资源管理系列制度
人力资源管理制度包括： 1、招聘录用管理制度 2、人事异动管理制度 3、绩效管理制度 4、薪酬管理制度 5、培训管理制度 6、员工关系运作程序 7、内部沟通程序 8、员工手册 9、厂证管理制度 10、其它
七、企业发展较快，没有形成特色文化
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企业文化在HR中的地位
企业文化
岗位标准、职务规范
人力资源管理诊断的方法有哪些
人力资源管理诊断的方法有哪些随着企业的发展，人力资源管理对企业的发展起着至关重要的作用，因此，企业需要通过人力资源管理诊断来检查自身的人力资源管理状况，及时发现问题并采取相应措施，以提升企业的核心竞争力。
下面将介绍几种常见的人力资源管理诊断方法。
1.人力资源管理自我评估人力资源管理自我评估适合于企业之间比较、同一企业不同时间的比较，以及多任务下人力资源管理各项指标的比较等情况。
企业可以通过制定一份人力资源管理自我评估问卷，由相关人员填写并评分，从而了解当前人力资源管理的状况及存在的问题。
人力资源管理自我评估问卷可以包括以下几个方面：员工招募及保留、培训管理、绩效评估、薪酬管理、劳动关系管理、员工福利等。
每个方面会设置不同的问题和选项，以便于进行评估。
通过统计分析所得的结果，针对问题制定相应的解决方案。
2.人力资源管理专家评估人力资源管理专家评估适用于企业的人力资源管理方面比较棘手、难以自我解决的问题，或者企业需要一份独立、专业、客观的评估报告。
企业可以请内部或外部的人力资源专家进行评估，在评估报告中对当前的人力资源管理状况及存在的问题进行分析和点评，并提供改进建议。
人力资源管理专家通常以专业、非常规的方法进行评估，例如：对员工满意度进行问卷调查、组织深度访谈并分析数据、组织小组讨论等。
通过此方法，企业可以从外部获得经验和建议，促进企业人力资源管理水平的提高。
3.目标模型评估目标模型评估是一种比较全面、科学的人力资源管理评估方法。
基于对企业业务和战略发展的理解，制定人力资源管理的目标与指标，并应用统计学来衡量和衡量人力资源管理的实际水平。
通过目标模型评估的方法，企业可快速地获取人力资源管理的重要性、人力资源管理与企业核心竞争力的关系、人力资源管理的改进点以及改进的重要性等信息，提高企业整体竞争力。
4.对标评估对标评估是企业对行业内其他企业人力资源管理模式、管理方法进行评估和学习的一种方法。
通过该方法，企业可以了解行业内的人力资源管理发展趋势、行业内先进的人力资源管理模式和方法等，并在此基础上，将自身的管理方法与先进企业进行比较，分析自身存在的差距和问题，并加以改进。
人力资源诊断报告
人力资源诊断报告一、问题概述随着企业发展的不断壮大，人力资源管理变得尤为重要。
然而，在本次人力资源诊断中，我们发现了一些问题：1.人力资源策略不明确：企业缺乏明确的人力资源战略指导，无法有效地与企业战略相衔接，导致人力资源管理存在困惑。
2.员工招聘与留聘困难：企业在员工招聘和留聘方面存在困难，导致人员流动率较高，员工稳定性较差。
3.员工培训与发展不足：企业在培训与发展方面投入不足，导致员工技能和能力发展缓慢，影响企业的竞争力。
4.绩效评估体系不完善：企业的绩效评估体系存在问题，无法准确评估员工的绩效，导致薪酬激励无法有效实施。
二、问题分析1.人力资源策略不明确企业缺乏明确的人力资源战略是由于公司高层对人力资源管理重要性的认识不足所致。
人力资源战略应该与企业战略相衔接，能够支持企业的发展目标。
缺乏明确的人力资源战略会导致人力资源管理在日常运营中缺乏明确的方向和目标。
2.员工招聘与留聘困难企业在员工招聘方面可能存在以下问题：岗位需求和人才市场需求不匹配、招聘渠道单一、招聘流程不够高效等。
这些问题可能导致招聘效果不佳，招到的员工不够合适或稳定。
同时，企业在员工留聘方面可能缺乏激励措施和良好的职业发展规划，导致员工流动率较高。
3.员工培训与发展不足企业在员工培训与发展方面可能投入不足，导致员工技能和能力发展缓慢。
这可能与企业对培训与发展的价值认识不足、缺乏有效的培训计划和资源有关。
员工的能力和素质对企业的发展至关重要，缺乏培训与发展会影响企业的竞争力。
4.绩效评估体系不完善企业的绩效评估体系可能存在以下问题：评估指标不明确、评估过程不公正、反馈不及时等。
这些问题可能导致绩效评估的准确性和公正性受到质疑，从而影响了薪酬激励的有效实施。
三、问题解决方案1.明确人力资源战略制定明确的人力资源战略，与企业战略相衔接。
明确人力资源的目标和方向，为人力资源管理提供明确的指导和支持。
2.优化员工招聘与留聘优化招聘渠道和招聘流程，确保招到合适的人才。
人力资源诊断报告范文
人力资源诊断报告一、背景介绍本报告旨在对我司人力资源状况进行全面诊断，以发现潜在问题，优化人力资源配置，提高员工满意度和绩效。
本次诊断基于我司现有的人力资源管理制度、招聘流程、培训体系、绩效评估体系、薪酬福利体系等方面。
二、诊断结果1. 人员结构：整体年龄偏高，中高层管理人员年龄偏大，年轻化程度不足。
2. 招聘流程：招聘渠道较为单一，对新人才的需求响应不够及时。
3. 培训体系：培训内容相对单一，缺乏针对不同岗位需求的个性化培训。
4. 绩效评估体系：评估标准不够明确，评估过程不够公开透明，导致部分员工对绩效评估结果存在疑虑。
5. 薪酬福利体系：薪酬结构相对单一，对关键岗位和优秀员工的激励不足。
三、问题分析1. 人员结构老化：需要加大招聘力度，吸引年轻人才，提升公司活力。
2. 招聘渠道不足：应拓宽招聘渠道，提高招聘效率，以满足公司对人才的需求。
3. 绩效评估体系不科学：需要重新梳理评估标准，确保公开透明，同时加强员工培训，提高员工对绩效评估体系的认知和理解。
4. 薪酬福利体系缺乏激励性：应调整薪酬结构，增加激励性措施，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
四、解决方案1. 加大招聘力度：拓宽招聘渠道，如网络招聘、校园招聘等，提高招聘效率，吸引更多优秀人才。
2. 优化招聘流程：建立完善的招聘流程，确保招聘工作的规范化和高效性。
3. 培训内容多样化：根据不同岗位的需求，设计个性化的培训课程，提高员工的职业技能和职业素养。
4. 明确绩效评估标准：重新梳理绩效评估标准，确保公开透明，同时加强员工培训，提高员工对绩效评估体系的认知和理解。
5. 调整薪酬结构：增加激励性措施，如设立绩效奖金、提高福利待遇等，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
五、执行计划与跟进措施1. 执行计划：本次解决方案的执行时间为XX个月，每月制定工作计划，并按照计划执行。
在执行过程中，需要密切关注人力资源市场的变化，适时调整招聘策略和培训方案。
2. 跟进措施：在执行过程中，定期对解决方案的执行情况进行评估和调整，确保人力资源配置的优化和员工满意度的提高。
人力资源诊断计划
人力资源诊断计划随着现代企业管理的不断发展，人力资源管理作为企业组织中至关重要的一环，逐渐受到越来越多关注。
在这个背景下，人力资源诊断计划应运而生，成为帮助企业了解自身人力资源现状、发现问题、提出改进方案的重要工具。
本文将探讨人力资源诊断计划的概念、目的、步骤以及实施过程中可能遇到的挑战，旨在为企业借助人力资源诊断计划实现组织优化提供理论指导和实践建议。
首先，人力资源诊断计划是指通过系统地对企业内部的人力资源状况进行调查和分析，从而找出问题所在，并制定相关解决方案的一种管理工具。
其核心目的在于帮助企业了解自身的人力资源现状，揭示存在的问题和瓶颈，从而有针对性地进行管理和改进。
通过人力资源诊断计划，企业可以全面了解员工的素质能力、潜力发展、薪酬福利等情况，为企业的发展提供重要依据。
其次，人力资源诊断计划的实施一般包括以下几个步骤：确定诊断目标、收集信息、分析数据、制定解决方案、执行方案并监控实施效果。
首先，确定诊断目标是整个诊断计划的起点，需要明确想要解决的问题和达成的目标。
其次，收集信息是一个关键步骤，可以通过调查问卷、面试、小组讨论等方式获取员工的真实反馈意见。
接着，分析数据是对收集到的信息进行整理和分析，从中找出问题所在并进行归因。
随后，制定解决方案是对诊断结果进行综合考量，提出针对性的改进措施。
最后，执行方案并监控实施效果是将解决方案付诸实践并持续跟踪其效果，确保解决问题的有效性和可持续性。
在实施人力资源诊断计划的过程中，企业可能会遇到一些挑战。
首先，信息收集不到位会影响诊断计划的准确性和有效性，因此需要设计科学合理的调查问卷和方法，确保获得真实可靠的数据。
其次，诊断结果的解读也需要专业人士对数据进行分析和归因，避免主观臆断和片面结论。
此外，制定解决方案时需要考虑到多方面因素，权衡各方利益，从整体利益出发，确保解决方案的可行性和有效性。
最后，在执行方案和监控实施效果阶段，企业需要合理安排资源，明确责任人，密切关注效果，及时调整方案，确保改进措施能够顺利实施并达到预期效果。
公司人力资源咨询项目诊断报告
公司人力资源咨询项目诊断报告一、背景介绍二、诊断目标本次诊断的目标是分析和评估该公司的人力资源管理情况，并提出改进方案，以增强人力资源在企业中的战略性。
三、诊断方法1.文件分析：对公司的人力资源相关文件进行细查，包括员工手册、招聘政策等。
2.访谈调研：与公司高层、部门经理和员工进行访谈，了解他们对人力资源管理的看法和意见。
3.数据收集：收集员工满意度调查和离职率等数据，以评估现状。
四、诊断结果1.人力资源策略的缺失：公司缺乏明确的人力资源战略，没有对人力资源的长远规划和目标设定。
2.招聘与选拔的不合理：公司在招聘和选拔过程中没有制定明确的标准，导致人才引进不合理。
3.培训与发展的不充分：公司存在培训和发展机会不足的问题，员工的技能和能力发展受到限制。
4.绩效管理的不科学：公司的绩效管理体系存在问题，考核标准不明确，无法准确评估员工的表现。
5.福利待遇不足：公司的福利待遇不尽如人意，无法激励员工的积极性和归属感。
五、建议改进方案1.制定人力资源战略：与公司的战略目标相结合，制定明确的人力资源管理战略，包括招聘、培训、绩效管理等方面。
2.优化招聘与选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，制定明确的岗位职责和技能要求，确保招聘到适合的人才。
3.加强培训与发展：提供更多的培训与发展机会，包括内部和外部培训，以提高员工的技能和能力。
4.改进绩效管理：建立科学的绩效管理体系，明确绩效评估标准，并与员工的职业发展计划相结合。
5.优化福利待遇：提高福利待遇水平，包括薪酬、福利和员工关怀等方面，提升员工的满意度和忠诚度。
六、实施计划1.制定人力资源策略：在一个月内完成，由高层领导与人力资源团队共同制定和确认。
2.优化招聘与选拔流程：在两个月内完成，包括制定流程、培训相关人员等。
3.加强培训与发展：在半年内完成，包括制定培训计划、建立内外部培训合作关系等。
4.改进绩效管理：在三个月内完成，包括制定评估标准、培训评估人员等。
人力资源组织诊断的三个模型
人力资源组织诊断的三个模型人力资源组织诊断的三个模型，听起来有点复杂，但其实就像我们喝水一样简单。
说到人力资源嘛，就是公司里的“人”，这些“人”可是公司的灵魂，没了他们，工作就像没有盐的饭，淡得很。
今天我们就来聊聊这三个模型，让你在咖啡时间也能侃侃而谈。
第一个模型，叫做“战略适配模型”。
想象一下，这就像是你和朋友一起玩游戏。
你得知道大家的角色定位，才能一起打得漂亮。
在公司里，人力资源的任务就是确保每个人都在合适的位置上，发挥出最大的作用。
就像球队里，前锋不可能去守门，对吧？所以，HR需要分析公司目标，看看每个岗位的职责，确保每个员工都能“打出他们的最佳水平”。
这样一来，公司的战略目标就能稳稳当当地实现，大家一起欢欢喜喜地朝着成功进发。
然后，咱们来说说“组织文化模型”。
这可有意思了，文化就像是一种气氛，大家都能感受到。
想想你最喜欢的那家餐馆，为什么总是想去？因为那里的氛围让你感觉舒服啊。
在公司也是，良好的组织文化能让员工心情愉悦，工作起来都带劲。
HR要做的就是创造这样的文化，让每个员工都能在这个环境中自由发挥。
听说过“只要心中有爱，工作就能发光”的话吗？就是这个道理。
员工在舒适的环境中，就会更有创造力和积极性，大家一起奋斗，企业才能蒸蒸日上。
最后一个模型，叫做“绩效管理模型”。
这个就更接地气了，简单说就是“你得知道自己做得好不好”。
想想看，吃饭时你总得尝尝味道，才能知道这道菜好不好。
公司里的绩效管理就像是这样的“调味剂”，HR通过各种指标来衡量员工的表现，帮助他们发现不足，及时调整。
说到这里，有些人可能会觉得绩效评估是个令人头疼的话题，但这就像给你开了个“小灶”，让你更快进步。
员工知道自己的强项和弱点，就能在工作中更加游刃有余，最终实现个人和公司的双赢。
听到这里，是不是觉得人力资源的组织诊断不再那么神秘了？这三个模型就像是一杯美味的鸡尾酒，调和得当，才会让人一喝就上瘾。
每个模型都有它的重要性，缺一不可，就像五味俱全的菜肴，少了什么都会觉得奇怪。
人力资源诊断的方法
人力资源诊断的方法由于人力资源管理诊断涉及企业“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法与一般经营诊断的侧重点略有不同。
人力资源管理诊断多采取如下方法：一、调查问卷法调查问卷法也是人力资源管理诊断最常用的方法之一，即通过设计问卷来了解企业员工的意愿。
依据不同的人力资源管理诊断目的，可以设计出调查对象不同、结构不同、调查内容不同的问卷。
对调查结果进行加工、分析、核对后所提出的相应的改革措施，员工也易于接受。
经验表明，人们对他们能影响的决定是支持的。
调查问卷法可以用来诊断企业运营状况，也可以用来分析单个人力资源管理部门的管理效果，是人力资源管理诊断中最有效的方法之一。
问卷调查法，调查面较大，属抽样调查方法。
问卷调查的进行一般先作问卷设计，根据调查目的编制一套结构性的问句，并由回答人在不受干扰的条件下独立填写，在规定时间内收回，最后由调查人员汇总整理。
问卷调查中必须注意如下6点：(1)问句贴切，用词正确，所问之处与调查目的相一致。
(2)一问不能两答，语义明确，不要含糊其辞。
⑶不用威胁性的语句。
问句排列要合乎逻辑，便于回答者思考。
(4).(5)问卷回收率必须达到一定比例。
(6)要作问卷信度分析。
二、量表调查法量表调查法是一种标准化的等级量表，通过组织测评、员工测评、自己测评等多种途径，对人员管理状况进行全面调查的方法。
量表调查法的优点是调查项目设计严格，调查的问题明确，被调查对象的意向选择比较规范，计量方法统一而又合理，调查结果便于计量，便于比较分析，如表3-1所示。
三、面谈调查法面谈是人力资源管理诊断的一个有效的方法。
一名优秀的诊断人员只需与少数人进行面谈，便可以对企业人力资源管理乃至整个企业状况有较准确的概念，并对组织运转状况有较准确的认识。
因此，面谈是人力资源管理诊断人员获取第一手资料的一个有效的方法。
四、统计分析法统计分析法即对人力资源管理部门提供的有关报表用数理统计方法分析综合，揭示某方面的变动趋势。
人力资源诊断与规划
人力资源诊断与规划人力资源是现代组织不可或缺的重要资源之一，而人力资源诊断与规划则是有效管理和开发这一资源的关键步骤。
本文将介绍人力资源诊断与规划的概念、过程和重要性，并探讨如何实施有效的人力资源诊断与规划策略。
一、人力资源诊断的概念人力资源诊断是指针对组织内部的人力资源情况，通过合理的方法和工具进行诊断分析，以了解组织人力资源状况、存在的问题和潜在的机会。
人力资源诊断的目的是为了找出组织中人力资源的发展需求，明确人力资源管理的重点。
人力资源诊断的过程通常包括以下几个步骤：数据收集、分析、评估和报告。
数据收集可以通过员工调查、面试、问卷调查等方式进行，以收集员工的意见、建议和反馈。
分析和评估阶段则是基于收集到的数据，进行数据整理、分析和评估，以揭示组织存在的问题和改进的空间。
最后，将诊断结果以报告的形式呈现给组织管理层，为后续的人力资源规划提供决策依据。
二、人力资源规划的概念人力资源规划是基于诊断结果，制定并实施一系列的人力资源策略和计划，以满足组织的战略发展需求。
人力资源规划的目的是在合理的人力资源投入和合适的人力资源配置下，帮助组织实现战略目标。
人力资源规划的关键步骤包括：设定目标、预测需求、确定供给和制定行动计划。
首先，设定目标是指根据组织的战略目标和业务需求，明确人力资源规划的目标和方向。
其次，预测需求是指分析和预测未来一段时间内组织人力资源的需求情况，以确定适当的人员数量和配置。
确定供给是指分析现有的人力资源供给情况，包括人员的数量、能力和素质等，以确定人力资源的差距和潜力。
最后，制定行动计划是指制定并实施一系列的人力资源策略和计划，以填补人力资源的差距，满足组织的发展需求。
三、人力资源诊断与规划的重要性人力资源诊断与规划对组织的发展具有重要作用，主要体现在以下几个方面：1. 有效利用人力资源：通过诊断和规划，组织可以更好地了解人力资源的状况和潜力，并据此制定合理的人力资源策略和计划，以提高人力资源的利用效率。
XX有限公司人力资源诊断咨询报告
XX有限公司人力资源诊断咨询报告一、背景信息二、人力资源现状1.组织架构：公司采用扁平化组织结构，部门之间缺乏有效的沟通和协作，工作分工不明确。
2.招聘与引进：公司没有明确的招聘渠道，通常通过员工推荐或中介公司。
招聘的流程不够规范，导致招聘质量不稳定。
3.培训与发展：公司缺乏培训和发展计划，教育支出有限，无法满足员工的职业发展需求。
4.绩效管理：公司没有完善的绩效管理体系，导致员工对绩效评估存在不满和不信任感。
5.工资福利：公司的薪资水平相对较低，福利待遇欠缺吸引力。
三、问题分析与建议1.组织架构：建议重新设计组织架构，明确部门职责和工作流程，提高工作效率和协作能力。
2.招聘与引进：建议建立专业的人力资源团队，制定招聘流程，并开展有针对性的校园招聘和内部晋升计划。
3.培训与发展：建议制定培训和发展计划，提供员工技能培训和职业发展指导，提高员工绩效和职业满意度。
4.绩效管理：建议建立绩效管理体系，明确绩效目标和评估标准，建立正向激励机制，提高员工对绩效评估的认可度。
5.工资福利：建议进行薪资水平调研，制定合理的薪资体系，同时提供灵活的福利政策，如弹性工作时间和员工健康保障等，提高员工的薪资福利满意度。
四、实施计划根据以上建议，制定以下实施计划：1.重新设计组织架构：成立组织架构设计团队，进行组织架构分析和设计，制定新的组织架构图，并明确部门职责和工作流程。
2.建立专业的人力资源团队：招聘专业的人力资源管理人员，制定招聘流程和招聘策略，建立招聘渠道和人才储备计划。
3.制定培训和发展计划：与培训机构合作，制定培训计划，根据员工的需求提供技能培训和职业发展指导。
4.建立绩效管理体系：制定绩效目标和评估标准，定期进行绩效评估，并根据绩效评估结果进行激励措施。
5.调研薪资水平：委托专业机构进行薪资调研，制定合理的薪资体系，并根据绩效评估结果给予差异化的薪资激励。
六、结语通过对XX有限公司人力资源的诊断分析，可以看出公司存在一些问题，但也有改进的空间。
企业人力资源诊断
企业人力资源诊断企业的人力资源是其发展的核心要素之一，它直接关系到企业的竞争力和持续发展能力。
但由于各种原因，企业的人力资源管理往往存在着问题和隐患，这就需要进行一次全面的人力资源诊断，及时发现并解决存在的问题，提高企业的人力资源管理水平。
一、诊断的目的和意义人力资源诊断是一种通过收集并对比企业人力资源现状与目标的差距，找出问题所在，并提供改善建议的方法。
其主要目的和意义如下：1. 发现问题：通过人力资源诊断可以全面了解企业人力资源管理的现状，发现存在的问题和不足之处，以便有针对性地进行改进。
2. 提升竞争力：企业人力资源的优劣直接影响了企业的竞争力。
通过诊断，可以发现和改进人力资源中存在的问题，提高人力资源的质量和效益，从而增强企业的竞争力。
3. 定位问题根源：人力资源诊断可以帮助企业找出问题的根源，从而能够在解决问题时集中精力，提高解决问题的效率。
4. 优化资源配置：人力资源诊断可以帮助企业了解现有资源的利用情况，如人员流动、人才梯队建设、绩效管理等，以便对人力资源进行合理的配置和管理。
5. 促进组织发展：通过人力资源诊断，可以及时发现企业内存在的组织文化、组织结构、职能等方面的问题，并提出改进建议，从而促进组织的发展。
二、诊断内容和方法1. 企业人力资源管理政策和制度的诊断：通过对企业的人力资源管理政策和制度进行审查和评估，确定其是否与企业的发展目标相一致，并能否满足组织的需求。
2. 人力资源组织结构的诊断：通过对企业的人力资源组织结构的评估，查明企业内部人力资源部门的职能和分工是否合理，组织结构是否存在缺陷。
3. 人才招聘和选择的诊断：通过对企业的人才招聘和选择工作进行评估，查明人才引进的渠道和选用的方法是否科学合理，能否满足企业的需求。
4. 绩效管理的诊断：通过对企业的绩效管理制度的评估和员工绩效评估的结果分析，找出绩效管理中存在的问题和不足之处，提出改进措施。
5. 员工培养和发展的诊断：通过对企业的员工培养和发展计划的评估，查明企业内部人才培养计划的可行性和有效性。
人力资源诊断调查报告
人力资源诊断调查报告人力资源是企业中的重要资源之一，是企业发展的关键因素。
因此，对企业的人力资源进行诊断调查是企业管理的必要工作。
本文将从以下几个方面介绍人力资源诊断调查报告。
一、诊断目的人力资源诊断调查的目的是为了全面了解企业人力资源的现状，包括企业人力资源管理制度的完善程度、员工的满意度、企业人才储备和发展、员工培训和专业技能等方面的情况。
通过诊断调查，可以为企业制定科学的人力资源管理策略和发展规划提供数据支持。
二、诊断对象企业中的各级管理人员、普通员工、退休员工和外部专家等都是诊断对象。
通过对这些对象进行调查和分析，可以全面了解企业人力资源的现状。
三、调查方法人力资源诊断调查可以采用定性、定量结合的方法。
其中，定量分析可以通过问卷、面谈等方式进行，通过数据分析的方式得出企业人力资源的现状。
同时，采用定性分析的方式可以通过深入访谈和观察研究等方式，收集企业管理方面的信息，以便更全面地了解企业人力资源的实际情况。
四、诊断内容人力资源诊断调查内容需要包括：企业人力资源情况、员工满意度分析、员工培训和专业技能分析、组织结构与人才储备分析、人才引进和流失分析等多个方面。
这些方面被视为企业人力资源的重要方面，并提供数据支持，以便制定更具体和实用的人力资源管理策略和发展规划。
五、诊断报告最后，人力资源诊断调查需要形成诊断报告，报告内容应包括诊断目的、诊断对象、调查方法、诊断内容等方面，并在报告中对诊断结果进行详细分析和探讨。
诊断报告中还应包括各项指标的分析，以及制定的人力资源管理策略和发展规划。
六、结论在人力资源的调查和分析过程中，管理人员可以通过诊断调查报告获取一些重要的信息，例如员工流失原因、员工的个人需求以及机构效率等数据。
通过人力资源诊断调查，企业能够更好地了解自己，发挥自身的优势，对现有的人力资源加以改善，以便更好地应对市场的挑战。
因此，人力资源诊断调查对企业的发展具有重要意义和价值。
人力资源诊断
人力资源诊断在现代企业管理中，人力资源管理被认为是企业成功的关键之一。
然而，在大多数企业中，人力资源管理的作用并未得到充分的发挥，这可能是由于现有的人力资源管理方式所存在的问题。
在这种情况下，人力资源诊断成为了一种重要的工具，其作用是通过评估和分析现有的人力资源管理方式，揭示其中的问题，为企业提供推进人力资源管理改革的指导。
人力资源诊断的定义人力资源诊断是一种系统地评估和分析人力资源管理现状的过程，其目的是揭示现有模式中存在的问题，并针对这些问题提出改进建议的方法。
人力资源诊断是一种综合性、科学性、系统性的分析方法，它不仅包括了人力资源管理方面的分析，还包括了组织结构、流程、文化等方面的评估，通过揭示目前管理现状中的缺陷，为未来的管理改革提供了有价值的信息。
人力资源诊断的重要性在现代企业中，人力资源管理对于企业的长期发展至关重要。
良好的人力资源管理方式能够提高企业的组织效能，增强员工的工作动力，提升企业的竞争优势，从而对企业的长期发展产生积极的影响。
人力资源诊断可以帮助企业发现现有管理中的问题，并对这些问题进行分析、评估和解决。
它能够揭示管理中一些不够明显的问题，减少企业在管理改革中无效的尝试，节约资源。
同时，人力资源诊断能够提供有价值的信息，帮助企业更好地理解自己的管理现状和改进方向，并制定科学合理的管理改革计划。
人力资源诊断的步骤与方法人力资源诊断过程可以分为以下步骤：第一步：确定诊断目标。
这是诊断的开始阶段，在这个阶段，企业需要明确诊断的目标，通常包括评估企业人力资源管理的现状、揭示问题和提出改进方案等。
第二步：设计诊断方案。
在这个阶段，企业需要制定有关诊断的具体方案，包括诊断范围、诊断对象、诊断方法和诊断的时间计划等。
第三步：数据收集和分析。
这是诊断过程的重要阶段，企业需要收集相关数据，并对数据进行深入的分析和评估。
数据收集可以采用问卷调查、个案研究、访谈等方式，分析方法包括SWOT分析、评估矩阵、数据挖掘等。
人力资源诊断报告
人力资源诊断报告人力资源诊断报告是一份分析和评估组织人力资源管理情况的报告。
它的目的是帮助组织了解其人力资源管理的长处和不足，以及为解决问题和提高绩效提供指导。
在本文中，将探讨人力资源诊断报告的重要性、内容和实施过程。
一、人力资源诊断报告的重要性人力资源是组织中最重要的资产之一，因此对组织的成功至关重要。
人力资源诊断报告可以帮助组织了解其人力资源管理情况，特别是在以下几个方面：1.了解组织的人才流动情况。
人力资源诊断报告可以帮助组织评估员工的流动率和员工满意度。
这将帮助组织了解员工可能离开的原因，并采取必要的措施来留住员工。
2.评估员工发展计划的效果。
人力资源诊断报告可以帮助组织评估员工培训和发展计划的效果。
这将帮助组织确定是否需要改进培训计划，并改进员工发展计划，以更好地满足员工需求。
3.提高工作效率和绩效。
人力资源诊断报告可以帮助组织了解员工的工作情况，并确定可以采取的行动来提高效率和绩效。
这将帮助组织有效地管理其人力资源，提高其生产率和效益。
二、人力资源诊断报告的内容人力资源诊断报告包括以下内容：1.组织概述。
这包括组织的历史、使命、愿景、目标、战略和价值观。
这将帮助评估人力资源管理策略与组织目标之间的关系。
2.人力资源策略。
这包括组织的人力资源管理目标、政策和程序。
这将帮助评估组织的人力资源管理策略的有效性。
3.组织结构和文化。
这包括组织的结构和文化。
这将帮助评估组织的管理效率和员工的工作满意度。
4.员工的培训和发展计划。
这将帮助评估员工的培训和发展计划的效果，以及组织是否需要改善这些计划。
5.员工福利和福利计划。
这将帮助评估组织的管理效率和员工的工作满意度。
6.员工绩效管理。
这将帮助评估组织的绩效管理计划的有效性，并确定是否需要改进绩效管理计划。
三、人力资源诊断报告的实施过程1.确定实施人员。
该过程包括确定组成诊断团队的成员和其责任。
2.制定诊断计划。
该过程包括确定数据收集方法、数据收集时间、数据分析方法、报告撰写时间表和最终报告的形式。
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人力资源诊断第一章管理诊断前的准备一、人力资源管理诊断的意义人是生产诸要素中最重要的因素，人也是企业各种资源中最宝贵的资源，因而企业活力的源泉在于企业中的全体员工，员工素质的高低决定了企业的盛衰。
企业人力资源管理诊断是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理的改革方案以使企业人力资源管理工作达到“人”与“事”的动态适应性目的的一种顾问服务活动。
可见，人力资源管理诊断过程应视为帮助企业人力资源管理人员作出改进工作、提高管理效率、开发和引导人力资源的有效途径。
因此，人力资源管理诊断的作用一方面体现在诊断人员能凭自己丰富的管理知识优势，较为迅速地帮助企业发现人力资源管理工作中存在的问题，提高管理水平；另一方面，通过人力资源管理诊断活动，可以使企业管理者与诊断人员双方的实践经验和知识技能得以交流，有利于提高企业管理者的经营能力。
二、诊断准备预备诊断是为正式诊断作准备的，因此正式诊断的规模越大，预备诊断越应该细致，只有预备诊断做得好，正式诊断才能迅速、准确，但预备诊断也不应耗时耗力过多，以免喧宾夺主。
接受诊断企业要提供以下18项资料：(1)企业从业人员数及构成情况；(2)组织机构及职权范围；(3)劳动纪律和出勤情况；(4)过去一年的生产情况；(5)各类人员的变动情况；(6)工资和奖金的情况；(7)离职、退休制度及其执行情况；(8)作业规则的实施情况；(9)人事考核和能力评价的方法；(10)现场整顿和安全卫生状况；(11)教育训练情况及其效果；人力资源诊断(12)提薪、晋级手续及执行状况；(13)部门之间、人员之间的情报交流情况；(14)福利保健设施及利用状况；(15)领导及从业人员的素质状况；(16)人际关系状况；(17)从业人员的工作热情；(18)近三年的劳动生产率变化情况。
搜集和整理现行的人事政策和人事管理程序，包括受诊企业的上级行政部门在人事工作方面的例行原则、工作贯彻等。
了解受诊企业劳动环境的特殊性。
准备诊断计划和调查问卷。
调查问卷要根据专题进行设计，切忌勉强套用了解和掌握同行业的劳动生产率水平、人员结构状况、行业内享有较高知名度的人物及其成长过程。
了解和掌握企业的经营战略与组织战略，以及围绕经营战略而拟定的产品发展计划、技术进步计划和投资计划，还包括与人力资源开发有关的其他资料或初步设想。
此外要确定诊断小组的成员，一般根据受诊企业的状况、规模、诊断人员的能力以及人力资源管理部门的实际情况而定，要求诊断人员、人力资源管理部门主管和企业经理共同组成。
还需要收集内外资料，包括企业所属行业的特点，面临的市场竞争和劳动力市场状况等有关信息。
人力资源管理部门应提供有关企业发展、组织机构人事制度及运作全套规程等原始资料。
力资源诊断第二章人力资源管理诊断的基本内容人力资源管理诊断，主要包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断；确保劳动力的诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保护劳动力诊断；工资管理诊断和人际关系诊断等。
其诊断要点如下：一、人力资源方针和人力资源管理组织诊断在生产力的组织管理中，人是居于主导地位的。
因此，重视人的作用，加强人事管理，大力开发人才是企业提高劳动生产率和增加收益的重要途径。
人力资源方针和人力资源管理组织诊断的要点是：（1）对问题的认识是否敏感、正确、灵活?必须从了解企业内部发生事情的能力和了解企业外部产生事情的能力这两方面来考虑。
所谓了解企业内部发生事情的能力是指经营者是否正确地掌握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的影响。
所谓了解企业外部发生事情的能力，是指对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些直接的环境变化是否敏感，对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感。
（2）对哪些方面的信息关心?其范围有多大?必须分为企业目前所关心的领域和企业将来要关心的领域并进行调查。
另外，有必要将企业目前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类。
（3）企业掌握的现实情况和客观实际情况之间有无差异?如有差异，应予指出（4）是否谋求加快事务处理的速度?（5）是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作?（6）单据、转账、报表种类是否齐全?（7）文件整理工作是否顺利?（8）是否经常研究事务工作手续?（9）更正错误工作情况是否多?（10）是否作了适当的检查?（11）有无消除违法行为的安排?（12）是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化?（13）是否对工作的繁简作了调整?（14）必要的资料、机器、仪器是否齐全?（15）环境是否良好?（16）有无提案制度?如有，应调查是职员自己对问题有所意识而提出建议，还是针对企业提出的问题提建议。
（17）对于采纳的建议是否发给奖金?如有，应调查奖金数目是否有助于促进其积极性。
（18）一年提出多少项建议?被采纳多少项?此外，还应计算出采用的建议所占的比例。
（19）是否向建议者说明了不采纳其建议的理由。
（20）有无职员入股制度?如有，应调查职员持有股票总数相当于总资本的百分比。
（21）对职员取得股份是否有限制。
二、人力资源考核诊断人力资源考核是企业对从业人员进行考查的重要手段，是进行人员安排、晋升、奖惩、能力开发的科学管理依据。
考核的目的，主要是为了教育和培训，促进从业人员素质的提高。
人力资源考核诊断是企业人力资源劳动管理诊断的主要内容之一。
其诊断要点是：（1）人力资源记录是否完整；（2）是否有成文的人力资源考核规程；（3）人力资源考核的方法是否适当；（4）对评定人员是否进行了教育；（5）人力资源考核的间隔时间是否适当。
三、能力开发和教育训练诊断能力开发和教育训练是现代企业经营的战略任务，企业人员能力不足是我国中小企业普遍存在的问题。
为了不断提高企业的素质和增强竞争能力，企业经营者越来越重视对企业人员的能力开发和教育培训工作，能力开发和教育训练诊断成为企业人力资源劳动管理诊断的重要课题。
其诊断要点是：（1）能力开发是否在职务分析的基础上进行的；（2）有无教育训练计划，实施情况如何；（3）教育训练是否与能力开发和工作调动有机结合；（4）教育训练与人员晋升是否做到有机结合；（5）教育训练的方法、设施和时期是否合适；（6）培育部属态度诊断说明。
说明如下：①应本着坚定的态度培育部属。
光是有态度还是不够明确，因此希望管理者对培育方面的重要观念要有明确的认识。
态度若含糊，或有上司指示才行动的态度，只会使培育虚有其表、空洞化。
②本着使命感，认真地、专心地、积极地培育部属。
向上司或部属表明培育部属时除了要表明态度外，即使遇到障碍也不会影响决心，而应自我鞭策。
此外，应让部属了解管理者热心而且认真的态度，这样比较容易推行教育。
③有信心启发部属的意愿。
应多费心于策动部属。
此外还可以借以检查部属所不懂的教导内容，或学不会、不执行，态度或行为仍没有改变的原因，而找出有关意愿的主要原因。
最重要的是让部属参与探索必要点、共有化、决定方式等一连串的过程，而且要避免一意孤行，一起共同参与可刺激部属的意愿。
④认真积极地培育部属，就不会造成空洞化。
之所以会导致空洞化，是因为态度不够积极。
不可只是敷衍，应学习并设法如何提高成果。
因此为了避免空洞化的现象产生，持之以恒是非常重要的。
培育训练如果有空才去做，或只是短暂性的话，是得不到什么成果的。
所以应该具备使命感积极地去教育，并有高昂的、持之以恒的决心。
⑤培育部属也可使管理者成长。
管理者本身若是不能自我启发、不能成长的话，自然也就无法教育部属了。
四、工资诊断工资诊断包括工资总额诊断、工资体系诊断、基本工资诊断和奖金诊断等。
其诊断要点分析如下:(一)工资总额诊断它是指对工资、津贴、资金、各种福利费等伴随劳动力的使用支付的全部费用的管理，其中心课题是如何根据企业支付能力，判断工资总额规定得是否适当。
工资总额诊断，就是根据企业财务报表，对工资总额的管理状况进行诊断，其诊断要点是：（1）工资总额是如何确定的，是参照同行业平均水平决定的，还是根据本企业平均水平决定的?（2）决定工资总额时是否与工会协商，是否考虑了广大从业人员的意见?（3）是否考虑了工资费用的支付能力?（二）工资体系诊断工资体系是构成工资总额的各种工资支付项目的总括。
其诊断要点是：（1）现行工资的作用如何，与企业的经营方针是否一致，是否有利于生产效率、管理水平和技术水平的提高，是否有利于录用新人和保持现有人员的稳定，是否有利于调动从业人员的积极性；（2）企业经营者对工资问题的认识如何，有无改善工资管理的愿望；（3）现行工资体系存在哪些问题，从业人员对现行工资体系有哪些不满和意见。
（三）基本工资诊断进行基本工资诊断的要点是：（1）基本工资有哪些要素构成，它在工资总额中占的比重如何；（2）工作业绩在基本工资中是如何体现的；（3）受诊企业有哪些津贴，与基本工资的关系如何；（4）基本工资的构成方法与企业性质是否相符合；（5）晋升、提薪的基准是否明确；（6）各种工资成分的比率是否恰当。
（四）奖金诊断发放奖金具有对有功者奖励和生活补助的特点。
发放奖金的目的是多种多样的，有的是对有功者的奖励，有的是变相的生活补助、有的是利润分配，有的是对全年工资总额的调节。
与发放奖金的目的相对应，发奖的方法也多种多样，有的一律平均，有的强调考核，有的突出工作成绩，有的重视年功，有的重视全面考查。
奖金诊断的要点是：（1）受诊企业的奖金与企业经营方针、人事方针的关系如何；（2）发放奖金的目的和发放奖金的方法与企业性质和特点是否相符；（3）奖金的固定部分与随企业盈利状况浮动部分的构成比率是否适当；（4）奖金总额的决定方法和奖金的分配是否妥当。
企业的素质，能直接影响其管理行为，影响企业的发展成败问题。
素质的因素中，天生的很少。
说“某某天生”就是经商的料实在是一种误解。
也许某某人性格中确有利于经商的特质，但要想在商战中成功，必然存在一个积累和学习的过程，而这个过程中需要企业不断的自我反省，不断的自我完善，以提高自身的经商素质和领悟力。
企业人力诊断过程，是一个“痛苦的重生”过程，要求企业客观地评价，心平气和地自我接受，严格要求自己，敢作敢为。
可以肯定地说，付之实施自我诊断，其行为本身就表现了企业的一种境界，敢于直面自己，剖析自己，心胸宽广有果敢精神。
企业人力诊断方案的重点是自我评估，约定评估项目，认真评定。
不要害怕承认自己在某些能力上的弱点，你的弱点正是需要改善的地方。
五、人际关系诊断人际关系诊断包括对受诊企业的提案制度、情报交流制度、人力资源咨询制度以及小组参与制度的诊断。
其诊断要点是：（一）是否有明确的工作目标（1）企业的全体成员是否都了解其工作目标；（2）是否定期地进行从业人员意见调查；（3）从业人员完成工作目标的热情如何；（4）从业人员在制定目标时是否充分发表了自己的意见；（5）工作目标确定后，能否根据情况的变化及时进行调整；（6）对完成工作目标的情况是否给予了公正的评价。