人力资源管理诊断思路分析
人力资源管理诊断思路分析(doc 47页)
CAE人力资源管理诊断报告（节选）CAE人力资源管理诊断报告分为六个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第五部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬等四个方面进行诊断，第六部分是针对问题给出解决方案。
第一节综述一．思路综述中首先分析T公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。
二．主要内容T公司是由一个科技型企业与一家生产厂合并组成的，两者在管理上存在差异，工厂一直是国有企业管理方式，多数员工希望通过合并后的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。
总体上，T公司的人力资源管理观念有所进步，但是人力资源管理仍然停留在传统国有企业的管理模式上，已经不能满足T公司发展的需要。
CAE在对人员现状分析发现，T公司人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的12%，中高层管理人员年富力强，但绝大多数（76%）是技术出身，缺乏管理技能，且学历水平偏低；技术队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平偏低；没有研究生以上学历的技术人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍主要是青壮年，但人数太少，主要是技术出身，没有人经过营销专业教育，工人队伍年龄结构合理。
但教育层次、职称水平太低，有近65%的工人是初中以下文化水平。
T公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。
由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。
T公司进一司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。
第二节规划与招聘诊断一．思路CAE从行为、结果两个方面去寻找T公司在人力资源规划和招聘上存在的问题。
人力资源诊断分析报告
公司2015年度人力资源诊断分析报告2016年4月为全面摸清家底、破解管理难题、提高全员人力资源意识，以“三全”管理为统领，按照公司统一部署和要求，组织开展了人力资源诊断分析工作，现将有关情况汇报如下。
一、诊断工作总体情况（一）诊断范围诊断单位机构情况。
从层级上，覆盖了公司、集体企业两个管理层级；从用工性质上，覆盖职工、劳务派遣用工、集体企业用工方式。
（二）诊断方式采取的诊断方式主要包括数据分析、基层调研诊断方式。
1.数据分析。
以全口径用工总量和用工结构配置分析为重点，按照单位类型、定员专业、组织机构等维度，全面摸清家底，掌握所属各单位、各层级、各专业的超缺员和用工配置情况。
2.基层调研。
注重基层，可自下而上逐级开展自查，通过广泛听取基层意见和建议，找准问题和短板，并按照诊断类别和项目，对发现的问题进行梳理、汇总、提炼。
二、人力资源现状从用工总量、素质结构两个维度，对员工队伍现状进行分析，现将情况汇报如下：（一）用工总量截至2015年底，全口径用工总量133人，其中，职工114人，占85.7%；劳务派遣用工4人，占3%；集体企业用工（包含集体身份职工、集体企业聘用职工、劳务派遣及其他用工，下同）15人，占11.3%。
人员具体分布情况见下表：表1：全口径用工总量情况表（二）素质结构1.职工截至2015年底，职工114人，平均年龄43.8岁，人才当量密度0.868；女职工27人，占比23.68%；不在岗0人，占比0%；“三无”人员2人，占比1.75%，其中从事生产技能岗位58人，内退0人。
具体结构如下：（1）学历结构：截至2015年底，职工114人中研究生学历2人，占比1.75%；大学本科36人，占比31.57%；大学专科47人，占比41.22%；中等职业教育12人，占比10.52%；高中学历5人，占比4.38%；初中及以下12人，占比10.52%。
具体学历结构情况见下表：表2：职工学历结构情况表（2）专业技术资格结构：同上。
企业人力资源诊断分析报告
企业人力资源诊断分析报告1. 概述本次人力资源诊断分析报告旨在对企业的人力资源情况进行全面评估和分析，为企业提供合理化的人力资源发展策略和改进建议。
本诊断报告基于对企业的内外部环境进行全面研究，并依托于获得的数据和信息进行深入分析。
2. 企业概况2.1 行业背景企业所处的行业是……2.2 公司规模和结构企业总部位于xxxx地区，拥有xxxx个分公司。
目前员工总数xxx人，其中男性员工占比xx%，女性员工占比xx%。
公司部门设置合理，包括xxx、xxx、xxx 等，人员流动性较大。
2.3 组织文化企业重视员工的工作环境和文化氛围建设，倡导xxxxx的企业文化。
员工对公司整体文化的认同度较高，但在一些具体的文化实践上仍存在一定的问题。
3. 内部环境分析3.1 人力资源规划企业的人力资源规划存在一些问题，目前人员配置不足，导致部分岗位承担过多工作量，员工工作负荷过大。
此外，人力资源规划与业务规划和战略规划之间的对接不够紧密，导致人力资源配置与企业发展不太匹配。
3.2 招聘与用人企业的招聘和用人机制比较健全，但在人才的引进和培养方面还存在问题。
目前仍依赖于传统招聘渠道，对于新兴渠道的探索不够积极。
另外，企业对员工的培训和职业发展支持不够，员工晋升机会较少。
3.3 薪酬与福利企业的薪酬体系相对公平，但福利待遇相对较低，无法满足员工对于工作保障和福利需求。
另外，企业的绩效考核机制不够科学，导致员工对于报酬的公正性产生怀疑。
3.4 员工关系与激励企业注重员工关系的维护，但在员工参与决策和权益保护方面，存在一定问题。
此外，员工激励机制亟需加强，缺乏激励多样性，导致员工积极性不高。
4. 外部环境分析4.1 劳动力市场企业所处的劳动力市场竞争较激烈，人才供应相对紧张。
相应地，企业需要采取一系列措施吸引和留住优秀人才。
4.2 政策环境政策环境对于企业的人力资源管理有一定影响。
目前，政府对于人力资源管理方面的政策支持力度相对较强，企业可以充分利用相关政策降低人力资源管理的成本。
XX单位人力资源管理诊断及对策建议
XX单位人力资源管理诊断及对策分析【摘要】本文立足于XX单位人力资源管理现状，从人员结构配置、招聘与录用、绩效管理、薪酬管理及培训与开发五个子系统对其人力资源管理现状加以诊断，并作出相应的对策分析。
【关键词】人员结构配置；招聘与录用；绩效管理;薪酬管理；培训与开发一、引入(一）背景介绍随着中国市场经济体制改革的深入和发展，传统发展模式已尽显颓势,难以为继，必须走可持续的发展道路，走更多依赖于人力资源发展的道路.近年来，党中央根据“人才资源是第一资源"的科学论断，全面加强我国人力资源开发与管理，力争把人口资源的潜在优势转化为现实的人才优势。
不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是当前发展经济,提高竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区及一个单位长期兴旺发达的重要保证.人力资源是现代管理的核心，对人力资源管理进行诊断,是现代管理必然工作。
对企业或单位人力资源管理诊断最早来自于发达国家。
随着改革开放进程的加快，中国企业或单位越来越重视人力资源的开发和利用，从而把把人力资源管理诊断摆在了十分重要的位置。
第一、通过对企业或单位人力资源管理诊断，可以对其管理机构进行重组设计.传统的管理机构臃肿,管理层次和管理幅度的设计不尽合理，岗位设置不科学,需要在调查和分析的基础上,实施重组设计，优化管理机构，提高管理效率。
第二、通过人力资源管理诊断，可以建立一套完善的员工考核、晋升制度。
要对员工的工作状况及工作绩效进行考核.在此基础上,确定透明度较高的员工晋升比标准，作为激励员工努力工作，勇于奉献,实现自我价值的驱动器。
第三、通过人力资源管理诊断，有利于提高广大员工的凝聚力.公司或单位是人的集合体，是由千差万别、富有个性的个体组合而成的。
我们对其进行人力资源管理诊断，是为了发现问题，分析问题，找出制约员工工作积极性的因素,采取强有力的措施，创造一个良好的工作氛围，让广大员工身心愉快地工作，提高全体员工的凝聚力。
人力资源报告分析思路
人力资源报告分析思路第一篇：人力资源报告分析思路一、分析公司现有的组织架构1、公司现在的组织架构是否合理；现有的组织架构的优势以及劣势（是什么原因决定了现在的组织架构）；2、公司的组织架构是否可以进行更优配置；3、思考劳动密集型/生产型企业是否可以实行人力资源管理；现有的管理模式有什么不足；（今天上班一天，感现有的人事管理模式并不是人力资源，而是基本的人事管理模式）。
4、如果在本企业施行人力资源模式会有什么好处？难点与要点是什么？对企业生产效率及利润有无大范围影响）。
二、进行人力资源效率指标的分析主要指标：人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入。
对以上指标进行内部与外部的对比分析。
三、进行人力资源结构分析1、岗位结构2、年龄结构3、工龄结构4、学历结构5、进行组合分析，以图表形式直观的看出现在团队的优势力量，为以后的招聘配置提供第一手直观的依据。
（如：岗位-学历分析，岗位-年龄分析等）。
四、人员流动情况分析进行学历对比，年龄对比，在职时间对比等分析。
更加直观找出易离职人群，加强防范或者解决问题。
五、据以上图表分析问题，表现出目前存在的问题，提出解决方案1、人力资源管理方面：招聘、入职管理、培训、绩效考核、薪酬福利等。
2、员工思想动态方面：信息沟通、制度管理、车间/部门管理方面、薪酬福利方面等。
第二篇：人力资源分析报告2015人力资源分析报告为了更好地完善公司的人事制度改革，为公司走向规范化、科学化管理之路提供依据，完善管理体制及调动员工积极性。
通过调查、分析，基本清楚公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。
本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。
第一部分：人力资源状况综述公司的人力资源现状:根据公司前期提供的人员情况分析，公司现有员工XXX人，其中，公司机关XX人，男，XX人，女,XX人，取得专业技术职称的有XX人，大专以上文化程度XX人；物流配送公司XX人，男，XX人，女,XX人，取得专业技术职称的有XX人，大专以上文化程度XX人。
人力资源诊断报告
人力资源诊断报告一、问题概述随着企业发展的不断壮大，人力资源管理变得尤为重要。
然而，在本次人力资源诊断中，我们发现了一些问题：1.人力资源策略不明确：企业缺乏明确的人力资源战略指导，无法有效地与企业战略相衔接，导致人力资源管理存在困惑。
2.员工招聘与留聘困难：企业在员工招聘和留聘方面存在困难，导致人员流动率较高，员工稳定性较差。
3.员工培训与发展不足：企业在培训与发展方面投入不足，导致员工技能和能力发展缓慢，影响企业的竞争力。
4.绩效评估体系不完善：企业的绩效评估体系存在问题，无法准确评估员工的绩效，导致薪酬激励无法有效实施。
二、问题分析1.人力资源策略不明确企业缺乏明确的人力资源战略是由于公司高层对人力资源管理重要性的认识不足所致。
人力资源战略应该与企业战略相衔接，能够支持企业的发展目标。
缺乏明确的人力资源战略会导致人力资源管理在日常运营中缺乏明确的方向和目标。
2.员工招聘与留聘困难企业在员工招聘方面可能存在以下问题：岗位需求和人才市场需求不匹配、招聘渠道单一、招聘流程不够高效等。
这些问题可能导致招聘效果不佳，招到的员工不够合适或稳定。
同时，企业在员工留聘方面可能缺乏激励措施和良好的职业发展规划，导致员工流动率较高。
3.员工培训与发展不足企业在员工培训与发展方面可能投入不足，导致员工技能和能力发展缓慢。
这可能与企业对培训与发展的价值认识不足、缺乏有效的培训计划和资源有关。
员工的能力和素质对企业的发展至关重要，缺乏培训与发展会影响企业的竞争力。
4.绩效评估体系不完善企业的绩效评估体系可能存在以下问题：评估指标不明确、评估过程不公正、反馈不及时等。
这些问题可能导致绩效评估的准确性和公正性受到质疑，从而影响了薪酬激励的有效实施。
三、问题解决方案1.明确人力资源战略制定明确的人力资源战略，与企业战略相衔接。
明确人力资源的目标和方向，为人力资源管理提供明确的指导和支持。
2.优化员工招聘与留聘优化招聘渠道和招聘流程，确保招到合适的人才。
人力资源管理咨询诊断与建议报告
薪酬体系设计：需要设计公平、合理的薪酬体系，根据员工的职责、经验和绩效等因素来确定薪酬水平。
福利策略：需要制定合理的福利策略，包括医疗保险、住房补贴、旅游度假等，提高员工的工作积极性和满意度。
市场竞争力分析：需要对市场竞争力进行分析，及时调整和优化薪酬福利体系，保持企业的竞争力。
薪酬福利问题
总结词：是企业人力资源管理的核心环节之一，需要建立积极、健康的企业文化和员工关系。
详细描述
企业文化建设：需要建立积极、健康的企业文化，营造良好的工作氛围和文化氛围。
员工关系管理：需要关注员工关系管理，建立有效的沟通机制和员工关怀机制，提高员工的满意度和忠诚度。
员工激励与发展：需要对员工进行激励和发展，包括员工晋升、奖励制度、职业发展规划等方面，提高员工的工作积极性和职业发展动力。
绩效评估：需要建立科学的绩效评估体系，包括评估标准、评估周期、评估方式等。
绩效计划：需要根据企业战略目标和业务发展情况，制定合理的绩效计划和目标。
总结词：是企业人力资源管理的核心环节之一，需要建立科学的绩效管理体系，客观评价员工的工作表现和贡献。
详细描述
总结词：是企业人力资源管理的关键环节之一，需要建立公平、合理的薪酬福利体系。
建立明确的绩效评估标准，鼓励员工创新和进步，提高工作效率。
根据市场行情调整薪酬福利，建立合理的激励机制，提高员工满意度。
制定实施行动计划
制定详细的实施方案，包括具体措施、时间节点和责任人。
建立监测与评估机制，及时调整方案，确保实施效果。
制定资源分配计划，明确所需人力、物力和财力。
确定风险和挑战，制定相应的应对措施，确保实施顺利进行。
培训内容与形式：需要提供多样化的培训内容和形式，包括基础知识培训、专业技能培训、领导力培训等。
公司人力资源管理诊断报告
福利制度
公司的福利制度较为完善，包括五险一金、带薪年假、节日福利、定期体检等，同时针对不同岗位和职务级别制定了不同的福利标准，有利于提高员工的积极性和工作热情。
薪酬福利制度
03
公司人力资源问题分析
培训与发展问题
薪酬福利问题
要点三
薪酬水平不具竞争力
公司应进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，以确保公司的薪酬水平具有竞争力。
要点一
要点二
福利体系不完善
公司应建立完善的福利体系，如医疗保险、住房补贴、休假制度等，以提高员工的工作积极性和留任率。
薪酬与绩效不挂钩
公司应建立绩效考核机制，将薪酬与绩效挂钩，以激励员工积极工作，提高工作效率。
xx年xx月xx日
公司人力资源管理诊断报告
contents
目录
引言公司人力资源现状分析公司人力资源问题分析公司人力资源优化建议
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
01
引言
报告的背景应首先介绍公司的基本情况，包括公司的历史、所处行业、主要产品或服务以及组织结构等。
公司简介
阐述人力资源管理诊断的目的，即通过分析公司人力资源管理的现状，发现问题并提出改进建议，以提高公司整体运营效率和竞争力。
留任策略
员工招聘与留任
培训体系
公司建立了完善的培训体系，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等，每年定期组织培训计划和实施。
职业发展
公司为员工提供良好的职业发展通道，制定了双通道职业发展路径，员工可以根据自己的兴趣和能力选择适合自己的发展路径，有利于员工的个人成长和发展。
员工培训与发展
公司人力资源管理的诊断分析报告
公司人力资源管理的诊断分析报告一、背景介绍人力资源管理是指企业为实现战略目标，通过对员工进行招聘、培训、激励和福利等方面的管理，以提高员工绩效和组织绩效的管理活动。
本文将对公司的人力资源管理进行诊断分析，旨在提供有针对性的改善策略。
二、诊断内容1.组织结构分析：通过对公司组织结构的研究，了解部门之间的协作关系和沟通情况，评估组织的流动性和灵活性，分析组织结构对员工工作效率和绩效的影响。
2.招聘与选聘分析：分析公司的招聘渠道、招聘流程和招聘标准，以及招聘过程中是否存在偏见或歧视现象，对招聘效果进行评估，并提出改进意见。
3.培训与发展分析：研究公司的培训计划和培训方法，分析培训的目标、内容和效果，评估员工的培训需求和培训资源的利用情况，提出培训改进建议。
4.绩效评估分析：分析公司的绩效评估制度和评估指标，评估绩效评估的公正性和透明度，分析绩效评估对员工激励和发展的影响，提出改进措施。
5.薪酬和福利分析：研究公司的薪酬和福利体系，分析薪酬和福利对员工激励和满意度的影响，评估薪酬和福利的公平性和竞争力，提出优化方案。
6.员工关系分析：分析公司内部的员工关系，了解员工的满意度和参与度，评估公司的员工沟通和决策配置情况，提出促进员工关系的建议。
三、诊断结果1.组织结构方面，公司的组织结构较为僵化，部门之间的协作协调不足，缺乏流动性和灵活性，影响了员工的工作效率和绩效。
2.招聘与选聘方面，公司的招聘流程不够规范，存在招聘标准不明确、面试过程中存在偏见和歧视现象等问题，导致招聘效果不佳。
3.培训与发展方面，公司的培训计划和方法较为单一，没有充分满足员工的培训需求，培训效果不明显，需要加强培训资源的利用和培训内容的多样化。
4.绩效评估方面，公司的绩效评估制度存在缺失，评估指标不明确，公正性和透明度有待提高，员工对绩效评估的认同度较低，影响了员工的激励和发展。
5.薪酬和福利方面，公司的薪酬和福利体系需要进行优化，薪酬和福利的公平性和竞争力有待提升，以提高员工的激励和满意度。
XX单位人力资源管理诊断及对策建议
XX单位人力资源管理诊断及对策建议一、问题背景XX单位作为一个大型企业，其人力资源管理一直是一个重要的课题。
随着企业规模不断扩大和发展，人力资源管理面临着许多挑战和问题。
例如，人员流动率较高，员工满意度较低，员工绩效波动较大等。
这些问题直接影响了公司的业务表现和员工的工作体验。
因此，对该单位的人力资源管理进行诊断，找出存在的问题并提出有效的对策建议是十分必要的。
二、问题诊断1.人才流失率较高：XX单位存在着较高的人员流动率，员工离职率较高，尤其是高级管理人员和技术人才的流失率更是明显。
这不仅增加了公司的招聘和培训成本，还会影响公司的业务稳定和发展。
需要深入了解员工离职的原因，以及如何留住优秀人才。
2.员工绩效波动大：在XX单位，存在着员工绩效波动较大的问题。
一些员工表现出色，而另一些员工却表现平平甚至不尽人意。
这可能是由于员工的工作动机、目标设定、培训情况等方面存在问题所导致的。
需要建立一套科学的绩效考核制度，明确员工的职责和目标，并提供相应的培训和支持。
3.员工满意度较低：调查显示，在XX单位，员工的满意度普遍较低。
员工对公司的文化、领导风格、薪酬福利等方面存在不满。
低员工满意度会导致员工流失率提高、员工工作积极性下降等问题。
因此，需要改善公司的组织文化，提升领导水平，加强薪酬福利体系等措施以提高员工满意度。
三、对策建议1.建立完善的人才管理体系：针对人才流失较高的问题，XX单位应建立完善的人才管理体系，包括制定人才引进、培养、激励和留用的政策和制度。
可以通过提高员工薪酬福利、加强员工培训、搭建员工晋升通道等方式吸引和留住优秀人才。
2.设立科学的绩效考核制度：为了解决员工绩效波动大的问题，XX 单位应建立科学的绩效考核制度，明确员工的工作目标和指标，并按照工作成果进行绩效考核。
同时，可以设置奖惩机制，激励员工的主动性和积极性，提高工作表现。
3.提升员工满意度：为了提高员工的满意度，XX单位可以通过改善公司的组织文化和内部沟通机制，加强领导力培训，完善薪酬福利体系等方式提升员工满意度。
人力资源管理体系诊断报告
人力资源管理体系诊断报告一、前言本次对公司名称的人力资源管理体系进行诊断，旨在深入了解其现状，发现存在的问题，并提出相应的改进建议，以提升公司人力资源管理的效率和效果，支持公司的战略发展。
二、公司背景与人力资源概况公司名称成立于成立年份，主要从事业务范围。
公司现有员工员工人数人，涵盖了多个部门和岗位。
在人力资源构成方面，按年龄分布，年龄段 1的员工占比X%，年龄段 2的员工占比X%；按学历层次划分，本科及以上学历的员工占比X%，大专学历的员工占比X%，高中及以下学历的员工占比X%。
三、人力资源管理体系现状评估（一）人力资源规划1、公司尚未制定明确的人力资源规划，对未来一段时间内的人员需求和供给缺乏科学预测，导致招聘工作存在一定的盲目性。
2、岗位设置不够合理，部分岗位职责不清晰，存在职责交叉和空白的情况。
（二）招聘与选拔1、招聘流程不够规范，缺乏对招聘需求的深入分析和岗位胜任力模型的构建。
2、招聘渠道较为单一，主要依赖网络招聘，对校园招聘和内部推荐等渠道利用不足。
3、选拔方法不够科学，面试环节主要依赖主观判断，缺乏有效的测评工具和方法。
（三）培训与开发1、培训体系不完善，缺乏系统的培训需求分析和培训计划制定。
2、培训内容针对性不强，不能满足员工的实际需求和公司的发展要求。
3、培训效果评估机制不健全，无法准确衡量培训的效果和对员工绩效的提升作用。
（四）绩效管理1、绩效考核指标设置不够合理，过于注重业绩指标，忽视了工作态度、能力等方面的考核。
2、考核过程不够公正透明，存在主观评价和人情因素的影响。
3、绩效反馈和沟通机制不完善，员工对考核结果的认可度不高，无法有效发挥绩效考核的激励作用。
（五）薪酬福利管理1、薪酬体系缺乏竞争力，与同行业相比，员工的薪酬水平偏低。
2、薪酬结构不合理，固定薪酬占比较高，浮动薪酬比例较小，无法有效激励员工的工作积极性。
3、福利制度不够完善，缺乏对员工的个性化关怀和激励。
（六）员工关系管理1、沟通渠道不够畅通，员工的意见和建议不能及时得到反馈和解决。
XX单位人力资源管理诊断及对策建议
XX单位人力资源管理诊断及对策建议人力资源管理是企业发展的重要组成部分，对于提高员工工作效率、增强员工的归属感和凝聚力具有重要意义。
针对XX单位的人力资源管理情况进行诊断，并提出对策建议。
首先，针对XX单位的人力资源管理情况进行诊断。
从组织文化方面看，XX单位的组织文化较为保守，注重规章制度，对于员工的创新思维和发展空间有一定的限制。
此外，XX单位的绩效管理体系不健全，绩效考核缺乏量化指标和标准。
此外，对于员工的培训与发展投入不足，职业生涯规划体系不完善，导致员工的激励和发展受限。
针对以上问题，提出以下对策建议。
首先，构建开放灵活的组织文化，鼓励员工的创新思维和表达自己的意见。
可以通过组织内部的交流会议、创新项目等方式，激发员工的积极性和创造力。
同时，建立健全的绩效管理体系，明确员工的目标和职责，并设立量化的指标和标准，为员工提供明确的工作要求和反馈机制，促进员工的工作动力和积极性的提升。
其次，加大对员工的培训与发展投入，加强职业生涯规划。
可以通过开展内部培训、外部培训、专业认证等形式，提升员工的业务技能和综合素质。
同时，建立完善的职业生涯规划体系，根据员工的兴趣和能力，为其提供晋升通道和发展机会。
此外，可推行导师制度，为员工提供指导和帮助，促进员工的个人成长和发展。
另外，加强员工的激励机制。
可以通过薪酬激励、福利待遇、晋升机会等方式，提高员工的工作满意度和归属感。
此外，建立员工参与决策的渠道和机制，充分听取员工的意见和建议，增强员工的参与感和归属感。
最后，加强人力资源管理的信息系统建设。
通过建立完善的人力资源管理信息系统，实现对员工数据、绩效数据、培训数据等的集中管理和分析，可以为企业提供决策支持和数据统计，提高管理的科学性和效率。
综上所述，针对XX单位的人力资源管理情况，可以通过构建开放灵活的组织文化、建立健全的绩效管理体系、加大对员工的培训与发展投入、加强员工的激励机制、加强信息系统建设等对策，提升人力资源管理水平，推动企业的持续发展。
人力资源诊断如何进行人力资源管理诊断经典人力资源管理诊断案例及分析.doc
【人力资源诊断】如何进行人力资源管理诊断？——经典人力资源管理诊断案例及分析7如何进行人力资源管理诊断？——经典人力资源管理诊断案例及分析引言：随着市场的不段扩大，企业为了取得更加突出的成绩，进行了深入的体制改革，但是制度执行不到位问题等问题，制约了企业的进一步发展。
对企业进行人力资源管理诊断就成为了当务之急。
那么，如何对企业进行专业深入的人力资源管理诊断就成为了企业管理者关注的焦点。
对企业进行一个专业深入的人力资源管理诊断，可以使企业管理人员更加高效的管理企业，为企业实现进一步的发展奠定扎实的基础。
由此可见，针对企业的现状进行专业深入的人力资源管理诊断，对于企业的发展是至关重要的。
本文是人力资源专家——华恒智信对某航空公司人力资源管理诊断的项目纪实。
【客户评价】公司的人力资源管理问题一直都比较严重，比如人员冗余、员工工作积极性差等问题，虽然经过多次的管理尝试，存在的问题仍然没有缓解。
华恒智信的老师特别专业，帮我们系统、全面的诊断了人力资源管理上存在的问题，并提出了非常有针对性的解决方案，给我们人力资源管理水平的提升指明了方向。
——N航空公司人力资源部经理【客户行业】航空行业【问题类型】组织结构变革【客户背景】N航空公司成立于1993年，拥有18家分（子）公司，在国内设有17个营业部，在国外设有38个办事处。
N航空公司是国内运输飞机最多、航线网络最密集、年客运量最大的航空公司之一，截至2007年，公司经营不同型号飞机300余架，国际国内航线600余条，占有国内民航1/3的市场份额。
近年，N航空公司放缓了外部扩张和联合重组的脚步，逐步向自我扩张型企业转化。
公司在历史上经历了两次大的组织变革，一次是在1995年，经过体制改革转变成立公司，机构仍然按照政府行政管理的模式设置；另一次是在1998年，为了满足上市需要，进行了大的机构调整，相关职能部门进行了合并归类，并在部门设岗进行管理。
在人力资源管理方面，从1996年起，相继实施了三大人事制度改革：全员劳动合同制、管理人员聘任制、岗效工资制。
公司人力资源管理诊断报告
公司人力资源管理诊断报告一、背景介绍公司人力资源管理作为关键的战略要素，对于组织的成功和可持续发展至关重要。
本报告旨在对公司目前的人力资源管理情况进行深入分析和诊断，为公司未来发展提供有针对性的建议。
二、人力资源管理情况概述公司目前的人力资源管理主要包括招聘与录用、员工培训、绩效管理、激励机制、福利保障等方面。
在整体人力资源管理过程中存在一些问题和挑战，需要重点关注和改进。
三、问题诊断与分析1.招聘与录用：公司招聘流程较为单一，缺乏创新性和多样化。
人才匹配度不高，导致员工流动率较高。
2.员工培训：培训内容和方式较为僵化，无法满足员工个性化学习需求，影响培训效果和员工发展。
3.绩效管理：绩效评估标准不够清晰和客观，导致绩效评定不准确，影响激励机制的有效性。
4.激励机制：公司激励机制不够完善，缺乏灵活性和个性化，无法有效激发员工工作积极性和创造力。
5.福利保障：公司福利保障水平相对较低，无法满足员工多样化的需求，影响员工满意度和忠诚度。
四、对策建议1.改进招聘与录用流程：制定多元化的招聘渠道和评估机制，提高人才匹配度，降低员工流动率。
2.优化员工培训机制：定制个性化培训计划，引入新颖的培训课程和方式，提高员工学习积极性和满意度。
3.完善绩效评估体系：建立清晰的绩效评估标准和流程，加强客观性和公正性，提高绩效评定的准确性。
4.优化激励机制：设计灵活多样化的激励方案，包括薪酬激励、晋升机会和员工关怀，激发员工工作热情和创新能力。
5.增加福利保障：提升福利水平，满足员工多样化需求，包括健康保险、弹性工作制度和员工关怀计划，提高员工满意度和忠诚度。
五、总结本报告对公司人力资源管理情况进行了全面诊断和分析，并提出了针对性的对策建议。
希望公司能够认真对待本报告中的问题和建议，不断改进和完善人力资源管理工作，提升员工工作积极性和组织绩效水平。
公司人力资源诊断分析及改善方向
14、考虑建立培训部（培训基地）、培训学院、培训大学（逐级升格，规划分阶
程、培训效果评估流程
段进行，强化培训在企业中的地位），同时需要改善培训的软硬件设施和环境。
8上岗证管理操作流程
9员工评估和认证
进行时间
初步思考 链接文件
风暴
每个年度的 11月~12月 做下个年度 计划和三年 规划
上半年为 主，另根据 企业并购进 度及时调整 策略，以获 取合适候选 人。
4、组织架构图版式多样，不标准不统一
0、人员需求预算缺少整体规划和滚动预算
1、招聘人员用途不明确，需求不清，是年度规划
、紧急需求、调配置换、储备梯队建设需要在规划
2
文件1：9 、10月招 聘需求汇
总 文件2：招 聘渠道列 招聘需求
表 文件3:人 员招聘与 录用管理
制度
1、招聘缺口大，招聘满足率不足一半 1.1、9月高层8人需求均未到位， 中层8个需求中5人未到位， 核心技术类3个需求均未到位， 基层及工人37个需求17人未到位， 招聘到位率只有40%； 1.2、10月中层7个需求中5人未到位， 核心技术类3个需求均未到位， 基层及工人19个需求7人未到位， 招聘到位率只有45%； 2、招聘渠道：2家猎头、2家网站、3家劳 务、1家中介、1所学校 3、递交人才简历只有人才需求的2-3倍。 4、招聘后离职率很高，1-9月招聘854人， 流失737人，招聘不如流失快；年度流失率 高达87%，流失率远超警戒线。
。
异动
与制度
4、组织架构版式、岗位规范集团公司统一下发规范，需要调整统一在集团备案， 3、搭建人力规划体系
避免各家想怎么做就怎么做
5、规划主线必须清晰，明确主人，部门经理或者子公司负责人是主人，人力提供
某医院人力资源诊断分析报告
某医院人力资源诊断分析报告1. 引言作为医院管理团队的一员，对医院的人力资源进行全面的诊断分析是非常重要的。
本报告旨在通过对某医院人力资源的分析，帮助管理团队了解当前的人力资源状况，并提出相关建议和策略，以优化人力资源管理，提高医院绩效。
2. 数据收集与整理为了进行人力资源诊断分析，我们收集了某医院的以下数据： - 人员招聘与离职情况 - 岗位满员率 - 绩效评估结果 - 培训与开展情况 - 员工满意度调查结果我们将这些数据进行整理和分析，以获取有关人力资源管理的全面信息。
3. 人员招聘与离职情况在人力资源管理中，招聘和留住优秀员工是关键。
通过分析某医院的招聘和离职情况，我们可以了解人员流动的原因，并制定相应的对策。
根据数据分析，某医院的招聘数量较稳定，但是离职率较高，人员流失成为一个问题。
建议医院加强对员工离职原因的调查，以改善员工流动情况。
4. 岗位满员率合理控制岗位满员率对于医院的运行非常重要。
通过分析岗位满员率，我们可以判断医院招聘过程是否合理，并根据需要进行人员调整。
根据数据分析，某医院的岗位满员率在一些关键岗位上偏低，导致了工作量不均衡的情况。
建议医院加强对关键岗位的招聘和管控，以平衡工作负荷。
5. 绩效评估结果绩效评估是衡量员工工作表现的重要工具。
通过分析绩效评估结果，我们可以了解医院员工的工作表现和个人开展情况。
根据绩效评估结果，某医院的员工整体表现良好，但个别岗位的绩效较低，存在一些绩效差距。
建议医院对绩效较差的员工进行个别培训和辅导，以提高整体绩效水平。
6. 培训与开展情况员工的培训和开展是医院人力资源管理的重要环节。
通过分析培训与开展情况，我们可以评估医院在这方面的投入和效果。
根据数据分析，某医院在培训与开展方面的投入相对较少，员工的培训时机有限。
建议医院增加培训预算和资源，为员工提供更多的培训和开展时机，以提升员工的专业素养和职业技能。
7. 员工满意度调查结果员工满意度是评估员工对医院管理的重要指标。
人力资源管理诊断分析
1.7 人力资源管理诊断
候选人的讲述内容、声调、外表、肢体语言、谈 话的镇定与流利度等，都会对面试人员的评价有影 响。（例如：个人情况介绍、较高的目光接触、面 试人员选择的侧重点，等）
测验的类型——能力测验、职业兴趣测验、个性 测验
1.7 人力资源管理诊断
五、人员报酬与人员激励
案例讨论： 某开关设备厂生产的产品在全国有较高的知名度，尤其 是中小型开关设备名列前茅。每年都有不少新产品投放市场， 而且十分畅销，市场占有率较高，经济效益十分显著。但好 景不长，最近几年投放市场的新产品逐渐减少，市场也在萎 缩，经济效益也在滑坡。厂里一批技术尖子和管理骨干，受 “三资”企业高薪的吸引，分别跳槽而去。厂里曾从每年的 高 校毕业生中招聘，补充技术开发队伍和经营管理队伍，由于 工资收入与“三资”企业差距较大，很多高校毕业生，尤其 是
抑郁质相当于神经活动的弱型，兴奋和抑制过程都弱。 这种气质的人沉静，深含，易相处，人缘好，办事稳妥 可靠，做事坚定，能克服困难；但比较敏感，易受挫折， 孤僻、寡断，疲劳不易恢复，反应缓慢，不图进取。
9、经验显示，市场自己会说话，市场永远是对的，凡是轻视市场能力的人，终究会吃亏的！2021/10/92021/10/9Saturday, October 09, 2021 10、判断对错并不重要，重要的在于正确时获取了多大利润，错误时亏损了多少。2021/10/92021/10/92021/10/910/9/2021 1:42:09 AM 11、没有竞争的地方表示没有市场。2021/10/92021/10/92021/10/9Oct-219-Oct-21 12、为了能拟定目标和方针，一个管理者必须对公司内部作业情况以及外在市场环境相当了解才行。2021/10/92021/10/92021/10/9Saturday, October 09, 2021 13、不要只看塔尖，二三线市场比一线的更大。2021/10/92021/10/92021/10/92021/10/910/9/2021 14、有些事情是不能等待的。假如你必须战斗或者在市场上取得最有利的地位，你就不能不冲锋、奔跑和大步行进。2021年10月9日星期六2021/10/92021/10/92021/10/9 15、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more。2021年10月2021/10/92021/10/92021/10/910/9/2021 16、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务，因为我就是顾客。2021/10/92021/10/9October 9, 2021 17、当有机会获利时，千万不要畏缩不前。当你对一笔交易有把握时，给对方致命一击，即做对还不够，要尽可能多地获取。2021/10/92021/10/92021/10/92021/10/9
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CAE人力资源管理诊断报告（节选）CAE人力资源管理诊断报告分为六个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第五部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬等四个方面进行诊断，第六部分是针对问题给出解决方案。
第一节综述一．思路综述中首先分析T公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。
二．主要内容T公司是由一个科技型企业与一家生产厂合并组成的，两者在管理上存在差异，工厂一直是国有企业管理方式，多数员工希望通过合并后的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。
总体上，T公司的人力资源管理观念有所进步，但是人力资源管理仍然停留在传统国有企业的管理模式上，已经不能满足T公司发展的需要。
CAE在对人员现状分析发现，T公司人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的12%，中高层管理人员年富力强，但绝大多数（76%）是技术出身，缺乏管理技能，且学历水平偏低；技术队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平偏低；没有研究生以上学历的技术人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍主要是青壮年，但人数太少，主要是技术出身，没有人经过营销专业教育，工人队伍年龄结构合理。
但教育层次、职称水平太低，有近65%的工人是初中以下文化水平。
T公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。
由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。
T公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。
第二节规划与招聘诊断一．思路CAE从行为、结果两个方面去寻找T公司在人力资源规划和招聘上存在的问题。
二．主要结论人力资源规划必须和T公司的发展战略紧密结合，T公司目前的人力资源管理与T公司发展战略的结合处于行政事务性结合阶段。
具体表现为T公司的人力资源管理只限于一些日常的招聘、薪资计算发放等事务，人力资源管理对战略的影响以及和战略的联系都不明显。
工厂的人力资源规划沿袭过去计划性特点，岗位规划是从安排人的角度出发来制定人员编制，存在大量岗位工作不饱满等岗位编制不合理现象，而且缺乏人力资源补充等自主权，无法形成适合公司发展的人才梯队，人员配置上遵循“人人有工作”目标，导致有许多人员不符合岗位要求。
对于规划和招聘的所需要的基础工作——工作分析，T公司做得非常不好，没有明确的工作说明和工作规范，造成岗位职责不明确，存在大量的岗位重叠，工作职责无人具体承担，许多工作不安排就没有人员去做，关键岗位人手不足成为各部门普遍反映的现象。
工厂人员的来源比较单一，导致缺乏活力。
T公司在人员招聘上，已走向社会，但市场人才的优势并未能发挥出来，而且对外招聘人员缺乏安全感。
T公司的招聘已向科学规范化努力，工具比较全面，但缺乏科学的操作，人员内部调配缺乏合适的程序，员工没有主动权。
第三节培训与发展诊断一．思路本报告主要通过大量的访谈总结和调查问卷所反映出的有关培训需求和员工发展方面的信息来直接揭示出培训和员工发展工作中面临的问题。
二．主要结论T公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。
仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，培训效果欠佳，不能够满足要求。
员工靠自学来提高自己。
T公司各类人员参加过的培训都很少，调查显示，54%的员工没有参加过任何培训，一年参加两次以上培训的员工只有4%，另外只有不到三成的管理人员参加过管理技能培训，销售人员没有参加过技术知识培训。
T公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。
在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素大，往往是出于挽留人员的目的，而且是以资历为主，对能力的考虑不足，既未起到激励作用，对公司和个人的发展也不利。
多数员工处于不满和茫然状态，人员流失隐患大。
员工普遍希望在T公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。
开发个人潜能少，难于满足个人发展需要第四节考核诊断一．思路依据对象和指标对考核进行分类，细致分析每一类考核的执行过程，归纳和总结考核方面存在的问题。
二．主要结论合并前的工厂考评情况是对工人采取工时考核，科室人员和技术人员无考核（技术人员参与项目时由主任主观评价贡献），中层干部通过民主评议会进行笼统的评价，副厂级干部由厂长、书记进行评价，面对厂长的考核是通过经营指标的完成情况来确定。
工时考核：工时的确定没有统一标准。
科室人员：无评价，无法监督，多数工人认为科室人员服务意识不强。
技术人员：对技术人员的评价依赖于技术负责人，受主观因素影响太大，高学历的人才得不到重视。
中层干部：民主评议方式的评价并不能反映起真实业绩，只能使老好人受益。
高层领导：评价指标主要考虑利润大小，没有对长期指标的考核。
一般员工：没有正式考核，不利于员工的发展，也不利于公司的发展。
考核结果的体现没有明确制度，也未体现出与业绩相关的激励效果，奖金与个人考核结果缺乏联系。
合并前的公司情况是所有人员都由总经理考核，总经理由董事会考核。
总经理并不非常清楚地了解每位员工的实际业绩，评价准确性不能得到保证；中层对下属没有考核权，导致了越级指挥和越级汇报现象大量存在；缺乏科学的考评指标，评价中只有量的指标，对态度、能力以及合作精神都缺乏考虑；考核结果与激励没有必然联系，只是通过年度奖金体现部分，奖励作用不能及时发挥，奖励的效果减弱。
工时制定可由几个部门进行，无统一标准， 随意性大质量的控制成为难题，尤其是非规范性 质量要求，如美观等科研开发的小量生产工时，成为员工不爱干的活工人创新导致节约工时，为了避免引起工人不满立刻调整工时，造成工时标准的不准确● 总经理对大多数员工的工作了解不深 ● 各级管理人员的作用不能发挥 ● 越级评价也是越级汇报和越级指挥产生的根源所在第五节薪酬诊断丢失的个人发展设想科学的考评指标各指标的作用一．思路本报告通过大量的统计数据反映了员工对于薪酬体制的意见，从此折射出Ｔ公司薪酬管理方面的问题。
二．主要结论工厂薪酬福利体系构成为技能工资、岗位工资、生产奖金和其他，技能工资基本根据工龄决定，没有体现技能的差异；岗位工资没有体现岗位价值的不同，只要是级别相同，岗位工资就相同；生产奖金实际是工时工资，管理人员按平均工时乘以系数发放；效益工资和补贴不论岗位相差无几。
薪酬福利制度完全没有体现出公平和激励。
Ｔ公司的薪酬体制是典型的“拍脑袋”决定和“大锅饭”体制。
CAE调查显示，在内部公平感方面与内部其他人相比，超过七成（72%）的员工对目前的收入水平不满意；在外部公平感方面与在外单位的同学、朋友相比，近八成（79%）的员工对目前的收入水平不满意；在自我公平感方面与工作的付出相比，超过八成（84%）的员工对目前的收入水平不满意。
大部分员工认可大级差，以价值为基础等现代薪酬设计理念。
工厂现行薪酬福利体系构成= + + +工资技能工资岗位工资生产奖其他●主要是有工龄来决定，没有表现出实际工作中真实“技能”的差异。
●在次项上，一个老工人的工资比一个大学生高出很多。
●执行公司多年前制定的各岗位工资标准●就是工时工资。
各管理岗位按平均工时乘以系数发放●主要包括效益工资和各类补贴●效益工资不论职位高低，表现好坏，都是60元。
●各类补贴所有的人员基本一样。
工厂现行的酬薪福利制度完全没有体现出公平与激励= + +工资技能工资岗位工资生产奖其他没有真正体现“按劳分配”的原则，没有对员工，尤其是年轻员工的激励性。
名义上的“技能工资”变成了“年头工资”，本意对技能的提倡和鼓励变成了“熬年头”，让年轻人看不到希望，心里的失落感很重。
按照级别和工种定岗，缺乏对各个岗位标准的量化评价。
例如，只要是正科级，就都拿150元，而没有体现出各科室之间的差异。
各管理岗位和研发岗位都按照平均工时乘以系数，就是典型的“大锅饭”，而且系数的差距没有拉开。
厂长有时不如工人多。
津贴应该是基本稳定和平均的，它是高刚性和低差异性的。
开发人员的销售额３％提成奖金获得大部分人的认同，但也受到部分人的质疑员工反映观点一：他们是应该的，创造了价值观点二：他们是应该的，但不能拿太多了，应该有封顶观点三：工作是大家一起做的，没有大家的支持也不可能出成果，应该大家都有奖金，他们可以拿多一些分配方式●由开发室自己分配，无具体办法，不透明，缺乏监督，内部人员产生不公平感●导致技术保密，不利于内部技术交流第六节人力资源管理建议一．思路依据呈现的问题，针对性地给出具体改进办法。
二．主要结论初步提出如下人力资源管理的建议：（1）加强人力资源规划，从公司长远发展角度建设员工队伍，根据公司的经营目标，制定相应的人力资源措施。
（2）规范招聘制度，建立公司“优良雇主”形象，采用严格的招聘程序。
（3）建立员工发展制度，完善培训体系，引导人力资源开发。
（4）对人员的主动引导，协调人员的个人能力发展与公司需要。
在公司制定职能人员发展途径、技术人员发展途径、营销人员发展途径以及工人的发展途径，引导各类人员按照公司要求不断提高自身能力。
（5）建立一套完善的绩效考评体系，综合考评各类人员的能力、业绩和主要工作职责等方面，作为各类人员奖金、晋级等的依据；对总经理的考核应采取董事会年度直接考核的方法，除了财务指标应增加管理改进指标，并将考核结果用于年底奖金的核算；对中高层管理者（总经理除外）的评价应采取季度360度的考评方法，考核主体的考核纬度及权重各有不同；对工人、一般职员评价应采取按月直接上级考评方法，一般职员考核业绩、态度和能力，工人考核完成工作数量、质量和纪律遵守情况；对营销人员的评价应采取季度直接上级考评方法，考核内容为业绩、态度和能力三个方面，每一个方面都有具体的指标。
（6）在满足公司发展的前提下实现公平、合理，通过岗位评价实现内部公平，通过外部薪酬调查实现外部公平，通过业绩考核实现自我公平；采取保守的薪酬政策，平稳过渡，然后，逐步拉开差距，提高工资水平、提高浮动工资比例。
薪酬包括工资和奖金，工资包括基本工资和浮动工资，基本工资包括岗位工资和年功工资；奖金包括年终红包和特殊贡献奖。
年终红包分配考虑三个主要方面：公司目标完成情况，部门目标完成情况和个人年度业绩评估结果，特殊贡献奖由总经理办公会确定。