北大纵横_东莞市东坑镇HS公司人力资源诊断报告

竞争压力：激烈的环境 竞争实质是人才竞争
人才占有率的概念，近年来高级人才增长 率达100%/年, • 深圳华为公司采取人才垄断策略，大量
吸纳人才
调查表明，目前员工对公司管理层信心不足，长 期意识淡薄，对公司未来前景感到迷茫
• 42.57%的员工认为领导团队不和是公司面临的一大风险 • 49.16%的员工认为自己的建议递交给最高管理层不太有意义，或没有意义 • 26.91%的人对公司管理层的信任正在逐步下降 • 有29%的人对公司未来前景“说不清楚”和“不好”，仅有46%的人认为公 司前景不错
东莞市东坑镇HS
2006年3月
导读
问题呈现
问题剖析
根源追溯
建议
随着社会的不断进步，人才成为企业发展的 重要资源
工业社会
资金、厂房、设备是战 略资源
信息社会
信息、知识和创新能力 成为人战是略资源 掌握 并开 发这 些战 略资 源的 最关 键因 素
当今社会,企业间 的竞争归根结底 是人力资源优劣 的竞争，是人才
• “不太愿意”和“肯定不会长期在HS工作”的人超过四分之一
是否愿意在HS长期工作
对公司未来前景的看法
不太Biblioteka Baidu 意 18%
肯定不 会 8%
非常愿 意 17%
愿意 57%
25 %
4% 25 %
好
一般
46
%
不好
说不 清楚
从人力资源管理角度上分析，产生以上问题的主要原因 在于公司快速发展和人力资源管理功能缺失间的矛盾
没有很好开展
人力资源管理基础薄弱， 各项制度不健全，人力资 源规划、招聘、培训、考 核激励等职能不能良好发 挥
人力资源各项管理职能的缺失又形成着一个互为因果 的不良循环，无法为公司发展提供有力的支持
招聘
招聘不能吸引到合 适人才，人力资源 部门和用人部门沟
通不足
岗位设计
组织及岗
不能做到：
位设计不
吸引优秀人才
0%
20%
40%
60%
80%
100%
首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地 面对竞争的要求
30
25
同行本科、硕士以上
20
HS同行本科、硕士以
•与同行业相比，HS高层次人员匮乏，绝
15
上 同行业大专
对数量相差很大，缺乏硕士、博士等高层
10
次人才
HS大专 5
0
1
2
• 28.51%的员工认为缺乏
技术带头人是制约公司发
公司发展迅速
表现
公司从1990年发展 到现在，人员由几 十名到上千名，经 营业绩以两年翻一 番的速度逐年增长
结果
发展速度快，主要精力放 在市场和技术研发，忽视 管理，同时人员增多，价 值观与文化的融合需要一 个磨合的过程
人力资源管理 功能缺失
公司以往没有人力 资源部，只有一个 办公室负责行政人 事工作，规章制度 不健全，各项工作
中专 2.06% 高中 7.8%
初中 78.1%
同行业学历构成图示
初中 10%
高中 15%
HS全厂学历构成图示
大专 1.03%
初中 高中 中专 大专 本科
中专 25%
小学 10.8%
小学 初中 高中 中专 大专 本科
人员年龄结构与职能结构的匹配也不合适
HS员工年龄构成结构
人员普遍年轻，符合企业特点，基本 上适合公司运作方式
31-40 29%
41-50 5%
50以上 3%
20-30 83%
全厂总人数为1260人
不符合公司产品开发与市场服务的特 点，与同类企业的人员结构情况相比
研发人员及市场人员偏低。
管理人员58.7% 研发人员7.7% 市场人员2.7% 工程人员占30.9%
HS长期男女比例不合理，给管理带来难度很大
同行业男女比例图示
的竞争
深圳华为公司在 基本法中明确提 出：人力资本不 断增值的目标优 先于财务资本增
值目标
HS公司发展历程中，人力资源的作用同 样功不可没
员工认同的成功因素
70.68%
创业人员艰苦 工作
成
功 的
人员敬业
27%
核心领导人的 个人能力
基
核心领导人
14%
大家一起工作
石
很愉快,没有
关系和谐
考虑太多利益
学院
28.51%
57.83%
公司面临着关键人员 流失的风险
展的主要因素，57.83%的 员工认为公司面临关键人
缺乏技术带头人是制 约公司发展的主要因
员流失的风险；
0%
20%
40%
60%
80% 素
？ 未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜
其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未 来的发展
47.79%的员工认为公司目前敬业精神 弱化
22.09%的人认为公司不尊重人 89%的员工认为晋升可能性不大或很小，
对个人在公司职业发展持不乐观态度 40.16%的人认为公司分配不公
57.83%的员工认为未来预期收益不明确, 激励不够
员工积极性不高
47.79%
22.09%
89%
40.16%
57.83%
明晰，人 员职责不
保留优秀人才
清，人才
发展优秀人才
需求不明
确
考核制度不完善，报
酬与绩效脱钩，不能
考核激励 有效激励员工，员工 积极性不高
人员配置
人员配置不合 理，各类人才 职业发展通道
缺乏
公司业务 发展迅速， 人才短缺， 培训少且 没有针对 性
培训
导读
问题呈现
问题剖析
根源追溯
建议
HS战略和组织目标的不明确造成公司人力资 源无法系统规划
缺乏人才储备
现代化公司应 当更加注重人 才开发与储备
缺乏人才梯队
人才过度使用，缺乏 知识更新及技能提高
企业未来发展需求：拓宽经 营业务要求进行人才储备
竞争对手采取人才储备 战略，进行人才争夺
不进行人才储备是只 顾眼前利益而不考虑
将来的短期行为
所需人才紧缺，市 场供给较少 • 例如：同行业提出人才增长率与同行业
男 30%
HS全厂人数为1260人，女工人数450人，
女 36%
男工为810人，男：女==1：0.56,不符合
同行业企业特点。男女比例偏大，会给
管理带来不良影响。如：
1、人员流动率偏大。
2、人员违纪偏高。
3、人力成本增高
4、人数素质降低
HS男女比例图示
男 女
女 70%
男 64%
男 女
但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些 问题已演变成为阻碍公司发展的隐患
型的
组织
文化
激发
领导人的魅力 能坚定信念， 激励员工付出
更多努力
合作
华胜成功原 因
创业人员的献 身和创新精神 带来较高绩效
数据表明HS目前人员的知识结构不合理
本科或以 上30%
大专 20%
HS人员学历结构不合理，不符合企 业特点，但在人才绝对数量及质量
上与竞争对手间的差距较大。
HS目前情况来看，初中与小学毕业 人数共有1120人，占总人数89%，与 同行业初中毕业比例10%相差甚远。