257-济南XX乳业有限公司人力资源诊断报告(62
人力资源诊断报告书
山东省路桥集团有限公司改制与管理模式设计咨询项目人力资源诊断报告书2003年5月23日目录1.1人员组成描述及分析 ....................................................................1.2人员变动描述及分析 ....................................................................1.3人力资源管理问题综述 .................................................................2.人力资源管理职能诊断 ........................................................................2.1规划与招聘诊断...........................................................................2.2培训与发展诊断...........................................................................2.3薪酬诊断....................................................................................2.4考核激励诊断..............................................................................3.人力资源管理问题的总结及建议 ............................................................3.1问题总结....................................................................................3.2人力资源管理建议 ....................................................................... 附图一（招聘流程图）............................................................................ 附图二（培训流程图）............................................................................ 附图三（机关考核流程图）...................................................................... 附图四（分公司经理考核流程图） ............................................................山东省路桥集团有限公司人力资源诊断报告1.人力资源综合分析⏹全体员工年龄结构组成(表1、图1）表1从公司整体来看，全体员工中40岁以下的1150人，占总人数的71%，30岁以下的709人，占总人数的44%，50岁以上的180人，占总人数的11%，年龄搭配比较合理，并且非常富有活力，适于公司长远发展。
XX有限公司人力资源管理诊断报告
XX有限公司人力资源管理诊断报告人力资源治理诊断报告本人力资源治理诊断报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分不对人力资源治理的规划与聘请、培训与进展、考核、薪酬、文件资料治理等五个方面进行诊断，第七部分是针对咨询题给出解决方案。
第一节综述一．思路综述中第一分析本公司原有的人事治理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其进展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源治理职能的执行情形，以此讲明重建整个人力资源治理体系的必要性和迫切性。
二．要紧内容本公司是一家集制造和销售为一体的专业化塑胶制品生产销售企业，工厂部分治理人员来自于国有企业，因此公司部分的治理模式仍旧沿用国有企业的治理模式。
多数职员期望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂职员不认同那个方式，变革中因此存在阻力。
总体上，本公司的人力资源治理观念和意识差不多有所起步，部分人员差不多有了人力资源治理的意识，然而现在的人力资源治理仍旧停留在档案处理的传统的治理模式上，差不多不能满足本公司迅速进展的需要。
本人在对人员现状分析发觉，公司人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司职员总数的10.71%，中高层治理人员年富力强，但绝大多数（93.33%）是技术出身，缺乏规范化的治理技能和现代化的治理技术手段；公司没有研究生以上学历的人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍的年龄结构不合理，其中高年龄段人员占总销售人员的（73.33%），同时真正是销售专业毕业同意过正规的销售专业化培训的人员比例占26.67%，其他的专业人员占73.33%。
工人队伍年龄结构不合理，18-30岁之间的人数比例占全工人的40%，而30-60岁之间工人占全部工人的60%，同时但教育层次，有近73%的工人是初中以下文化水平。
各层级人员比例分析统计图中层治理人员年龄、学历及专业分析图公司人力资源治理的功能薄弱，以各直线部门干部的体会化治理为主，专门缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前显现的咨询题已制约了企业的进展，职员普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。
xx公司股份人力资源评估及诊断报告..
教育背景较强，在各自的专业 领域积累了丰富的经验，现任 岗位上领导队伍上任时间不长；
3-5Ä ê 53%
03/15/2001--PAGE 7
中层管理人员工作年限较长
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24% 53%
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47% 40%
22%
11% 2%
26-35Ë ê
36-45Ë ê
人力资源评估及诊断报告
03/15/2001--PAGE 1
人力资源评估
人力资源总体状况分析
人员分类分析 ☆ 管理人员状况分析
☆ 技术研发人员状况分析
☆ 销售人员状况分析 ☆ 生产队伍情况分析
评估结论
03/15/2001--PAGE 2
人员结构不合理：综合事务和职能人员比例过大
ú Ê Ï Û È Ë Ô ± 3% Æ Ñ ¿ Ð ¼ Ê õ 9% Ü À ¹ í È Ë Ô ± 7% °Ä Ö Ü È Ë Ô ± 15%
03/15/2001--PAGE 11
职能部门人员老化
39% 41%
35%
ê Á Ä ä ½ á ¹ Í ¼
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18% 14%
33%
10%
10%
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10Ä ê Ò Ô Ï 9% É
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二级主管教育背景不强，工作经验 丰富，现职在岗时间不长。吸引外 来的年轻高素质人才是当前的突出 问题；
XX集团公司人力资源数据管理分析诊断报告
XX集团公司人力资源数据管理分析诊断报告所谓企业管理，最终就是人力资源管理。
人力资源管理，就是企业管理日勺.代名词。
-（美）德鲁克。
为政之要，惟在得人。
凡是皆须务本，国以人为本。
-李世民。
2016年集团提出了新口号：增效、节支、利润、速度、规模统一协调一致发展。
天鹏集团把人才和团队称为企业日勺.第一资本，称为企业日勺.第一资源。
2016年集团继续人才队伍建设、人力资本建设、团队建设作为头等大事。
在此背景下，集团制定了2016年-2020年人力资源战略规划报告。
一、人力资源数据分析（以下数据以人力资源部登记为准）人力资源数据分析，就是针对公司战略目标和任务日勺.需要对内部人才日勺.质量、数量及结构进行日勺.定性、定量分析，以便充分了解公司在人力方面所拥有日勺.资源状况及其利用和发挥效用日勺.情况。
其结果可应用于经营规划、组织职能划分和员工绩效考核等许多方面。
作为一项参考指标，它可以更客观地为组织机构和工作岗位日勺.设置以及人员编制确定提供依据，经过人力资源部组织，集团各管理中心经营实体等部门日勺.共同参与参与，共同完成了对集团整体日勺.人力资源数据分析。
截至2016年10月1日，集团职员总量为288人（不含实体沙湖景区及酒店）物业67人，鹏瑞地产33人，西部春天93人（北京公司8人，活动营销部5人），宣传中心12人，天翼房产4人，宝力豪29人，娱乐公司70人，行政办公室17人，人力资源部7人，财务中心12人。
与去年同期相比，集团职员总量增长约34%。
因此，科学日勺.进行人力资源规划势在必行。
1、集团范围内日勺.人力资源数据分析针对集团原有人力资源盘点，具有以下特点：（一） 普遍年轻，急需培养按照年龄分布，集团职员288人中，25岁以下职员107人，占37 %；26-30岁职员56人，占19.4%；31-35岁职员26人，占9%；36-40岁职员15人，占5%；41-45岁职员8人，占2.7%；46-50岁职员5人，占1.7%；51岁以上12人，占4.1%。
人力资源诊断报告(汇报版)ppt课件
01
引言
目的和背景
了解企业人力资源现 状，发现存在的问题 和不足
促进企业人力资源管 理水平的提升，推动 企业持续发展
为企业制定合理的人 力资源策略提供依据
汇报范围
人力资源规划
分析企业战略目标与人力资源规 划的匹配程度
招聘与配置
评估企业招聘渠道的有效性、员 工配置的合理性
培训与开发
了解企业员工培训体系的完善程 度、培训效果的评估
制定个性化的培训计划
根据员工的实际需求和发展方向，制 定个性化的培训计划，提高培训的针 对性和实效性。
丰富培训内容
除了专业技能培训外，还应包括团队 协作、沟通技巧、领导力等方面的培 训，促进员工的全面发展。
创新培训方式
采用线上学习、工作坊、外部讲座等 多种培训方式，激发员工的学习兴趣 和动力。
建立培训评估机制
员工关系管理
评估企业员工关系管理制度的完 善程度及实施效果
薪酬福利
探讨企业薪酬福利体系的竞争力 和激励作用
绩效管理
分析企业绩效管理制度的科学性、 公正性和激励作用
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
02
人力资源现状
员工数量和结构
员工总数和各部门员工数量分布
员工年龄、性别、学历等结构分 析
各部门员工数量与业务需求的匹 配程度
员工素质和能力
员工专业技能和知识水平评估 员工综合素质和能力评估
高绩效员工的特点和优秀案例分析
人力资源管理制度和流程
招聘、培训、绩情况
员工满意度调查和改进措施
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
某制药公司人力资源诊断报告
某制药公司⼈⼒资源诊断报告某制药公司⼈⼒资源诊断报告⼀、⼈⼒资源基本情况（⼀）⼈⼒资源总量1、截⽌2002年4⽉23⽇，某公司共有员⼯60⼈，其中男性33⼈，⼥性27⼈。
2、员⼯在各岗位的分布情况表1 员⼯岗位分布3、员⼯的年龄结构图1 员⼯年龄构成图从员⼯的年龄构成情况来看某公司是⼀个年轻的企业， 75%的员⼯在35岁以下，正处于事业的发展阶段，在这个阶段的员⼯⼀般具有较强的开拓创新精神和事业的追求动⼒。
但是，员⼯平均的社会⼯作时间不长，经验积累不⾜，需要公司付出相当的时间和精⼒进⾏培训。
同时员⼯在某公司的平均⼯作时间也不长，对公司的⽂化缺乏深刻理解和融合，业务⽔平距离熟练有⼀定的距离。
（⼆）⼈⼒资源流动情况现有员⼯在某公司服务时间超过⼀年的员⼯有16⼈，占现有员⼯的27%；有28⼈是在2002年进⼊公司的，占现有员⼯的47%。
新员⼯⽐例⾼可能是由于扩张迅速的需要，也可能是员⼯流动率⾼，由于公司⽆法提供2001年员⼯数量的准确数据，⽆法计算员⼯的稳定指数。
据公司填写的⼈⼒资源流动情况调查表和访谈收集的信息， 2000年和2001年离开公司的员⼯分别为5⼈和11⼈。
2002年的前4个⽉就有9⼈离开公司。
从以上⼀些不完整的数据和部分员⼯的访谈中，我们认为某公司的员⼯流动率偏⾼。
⼈⼒资源的⼀定⽐例的流动可以使公司保持活⼒，但是流动率过⾼会使公司的知识、技能和经验⽆法得到沉淀，使公司缺少技能熟练的员⼯，影响⼯作效率。
同时过⾼的流动率会增加公司的招聘、培训成本，以及其他诸如磨合成本、效率损失成本等⽆法计量的隐性成本。
（三）⼈⼒资源质量1.员⼯学历构成图2 员⼯学历分布图某公司有38.3%的员⼯具有⼤专学历，30.0%的员⼯具有本科或本科以上学历，两项之和达到68.3%。
学历层次较低的员⼯多分布在知识要求低的⽣产类岗位。
管理⼈员中有77.8%的⼈受过⾼等教育。
⼤专和本科学历各3⼈，分别占管理⼈员的33.3%，研究⽣1⼈，占11.2%。
某大型连锁企业人力资源诊断报告
某大型连锁企业人力资源诊断报告某大型连锁企业人力资源诊断报告1. 简介作为一家在全国范围内拥有上千家门店的大型连锁企业，本企业致力于提供优质的产品和服务，享有较高的知名度和声誉。
然而，随着业务规模的扩大和市场竞争的加剧，企业人力资源管理面临着一系列挑战。
为了进一步提高企业的竞争力和持续发展能力，本次诊断报告旨在通过对企业人力资源管理的评估和分析，提出相应的改进建议。
2. 人力资源策略本企业人力资源策略的核心目标是吸引、培养和留住优秀的人才，通过建立良好的员工关系和强化培训开发，提升员工绩效和个人发展空间。
然而，在实际执行中存在以下问题：- 人才吸引力不够：同行业竞争激烈，从业者众多，企业需要进一步提升对人才吸引的投入和措施，包括薪酬福利、职业发展和工作环境等方面。
- 培训和发展机会有限：尽管企业为员工提供了一些培训机会，但整体来说还不够完善，特别是针对不同层级和专业人员的专业培训和职业发展规划。
3. 绩效管理绩效管理是确保员工能够发挥最大潜力的重要管理活动。
当前，本企业的绩效管理存在以下问题：- 目标设定不够明确：企业的工作目标通常是以门店为单位进行设定，对于员工个人的具体绩效目标缺乏明确定量的指标。
- 绩效评估不准确：绩效评估主要依据直接主管的主观评价，缺乏客观的评价指标，反映不够准确和公正。
4. 职工关系良好的职工关系是提高员工工作积极性和创造力的重要因素。
然而，在本企业中，职工关系存在以下问题：- 公司与员工间沟通不够充分：公司与员工间的双向沟通不够频繁和充分，员工对企业决策和政策的了解程度较低。
- 员工满意度较低：调查发现，部分员工对企业的福利待遇和工作环境不够满意，需要企业加强改进。
5. 改进建议基于以上分析，本报告提出以下改进建议：- 加大对人才的吸引和培养方面的投入：与同行业企业进行比较，提高薪酬福利水平和培训开发机会，增加企业对人才的吸引力。
- 建立完善的绩效管理体系：制定明确的工作目标，设定量化的绩效指标，通过多种评估方法提高绩效评估的准确性和公正性。
乳业有限公司组织诊断报告()
【最新资料,Word版，可自由编辑！】目录1.1目标统一原则 ................................................1.2精干高效原则 ................................................1.3专业化分工原则 ..............................................1.4统一指挥的原则 ..............................................1.5责权利相统一的原则 ..........................................1.6集权与分权统一原则 ..........................................1.7组织弹性原则 ................................................1.8执行和监督分离原则 .......................................... 2．核心业务价值链分析..........................................1.1价值链分析法的基本原理 ......................................1.2佳宝公司的核心价值链分析 .................................... 3．佳宝公司当前的主要组织问题诊断与分析........................3.1部门职能诊断和分析 ..........................................3.2管理层次与幅度诊断和分析 ....................................3.3组织职权诊断和分析 ..........................................3.4内部沟通及横向联系诊断和分析 ................................3.5组织控制诊断和分析 ..........................................3.6业务流程诊断和分析 ..........................................4.组织问题诊断总结与建议.......................................1．组织设计的原则组织设计的目的是为了保证企业核心价值活动的顺利开展，保证由核心价值活动连接形成的价值链能够有效运转，从而使企业价值增值。
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管理提升咨询项目
公司没有有效、明确的人力资源总体战略
公司战略目标对 人力资源的要求 外部市场人力资
源供求状况 现有人力资源的
代谢和替换 组织结构的变化
我们的人力资 源现状？
我们的人力资 源需求计划？
我们的人力资 源政策？
是否满足公司战略 要求？
如何构筑人力资源 战略体系？
是否有科学的人力 资源评价体系？
规
承担，人与事不协调。长期如此，公司的人才结构与
划
战略要求之间的差距将越拉越大。
缺
失
对人力资源管理后续职能的实施产生不利影响。人力
资源战略规划是人力资源管理的基础，没有规划就失
去了依据。
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导读
人力资源现状及分析 人力资源管理职能诊断
➢人力资源规划 ➢招聘管理 ➢培训开发 ➢薪酬激励 ➢绩效考核
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管理提升咨询项目
公司缺乏作为招聘重要依据的岗位说明书
岗位说明 书为人力 资源工作 奠定基础， 是一切人 力资源管 理工作的 起点
组织机构设计
工作设计与 生产力提高
激励
职业生涯设计 与职业管理
人力资源规划
岗位说明书
薪酬设计与 薪酬管理
招聘、甄选、录用
人力资源 开发与培训
绩效评估
由于缺乏规范系统的职位描述体系，造成人力资源部在每次招聘前都需要用 人单位明确对所需人才的资格要求，在招聘过程中面试人员对应聘人员的评 判缺乏统一标准，应聘人员对将来从事的工作也没有一个清晰地认识。既降 低了招聘工作的效率，也在一定程度上降低了招聘的成功率。
64
24
27
77
9
20 10
50
142
8
8
9
32
490
合计 52
87
245 522
906
21
17
28 67 133 773
注：2003年为1－9月份汇总
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导读
人力资源现状及分析 人力资源管理职能诊断
➢人力资源战略规划 ➢招聘管理 ➢培训开发 ➢薪酬激励 ➢绩效考核
问题综述及建议
管理提升咨询项目
学历 人数
本科 大专 高中 中专、 初中及以下 74 181 265 491
391
对作为生产型企业
的佳宝来说，学历 构成基本合理
佳宝公司员工学历分布图
本科生比例为5%， 为配合公司的战略 发展，应该注重较 高学历人才的引进
初中及以下 28%
本科 5% 专科
13%
高中
中专
19%
35%
注：中专包括：中专、职高、职专、中技
问题综述及建议
管理提升咨询项目
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管理提升咨询项目
招聘是人力资源管理的重要开端，是人力资源规划
得以实现的保证
人力资源战略管理职能：
投入
生产
产出
人员、职 务
招聘、培训开发、考核、激 励
人才、人与事 匹配
如果将整个人力资源管理比作一个生产流程，招聘就是第一道工序， 招聘工作的好坏，直接影响到这个生产流程的所有后续工序。
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存在有多个招聘权的部门
虽然公司并未 赋予人力资源 部以外的其他 部门招聘权， 但在工作中事 实上存在部分 部门出现人员 短缺时直接自 行招聘的现象
实施招聘
用人部门
用人需 求
人力资源部
实施招聘
应聘人员
应聘人员
应聘人员
人才市场
管理提升咨询项目
这种现象导致 的可能结果是 公司对外招聘 口径不统一， 造成招聘计划 的无序，进一 步导致人员招 聘的短期行为； 招聘人员不专 业，对应聘人 员的选拔不科 学；影响公司 在人才市场的 形象。
佳宝公司科级以上管理人员学历情况
学历 本科 大专 高中 初中 中专、职高、技校 无
人数
19 45 22 2
29 2
佳宝公司科级以上管理人员学历结构图 16%
46% 38%
本科 大专 中专及以下
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科级以上管理者职称情况
管理提升咨询项目
公司管理人员的总 体职称层次偏低， 拥有中高级职称的 管理人员为14%， 并且有57%的人员 没有职称
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管理提升咨询项目
人力资源部门在招聘过程中没有充分发挥职能
人力资源部
用人部门
制定招 聘计划
发布招 聘信息
初选应 聘人员
组织面 试评价
确定合 … … 格人选
人力资源部在对应聘人员的选拔 用人部门缺乏人才招聘的专业技术和
中参与度不高，停留在简历筛选、 工具，主要关注应聘人员的专业技能，
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人力资源诊断报告
清华九略管理咨询公司
说明
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管理提升咨询项目
1、本报告旨在提高佳宝的经营管理水平，不针对任何部门和个人。
2、本报告系阶段一管理诊断报告，所有建议非最终结论。
3、本报告引用所有数据具来自对佳宝公司的员工调查表统计及佳宝 公司提供资料。
第1-2天 19/9-20/9
年龄结构上，21岁 到40岁人员的比例 为68.2%，是公司 的中坚力量。
对于佳宝这样成长 比较迅速的企业， 这样的年龄分布比 例合适。但这也给 公司的员工职业生 涯规划提出了较高 的要求。
佳宝公司员工年龄构成情况
年龄 20岁以下 21-30 31-40 41-50 50以上
人数
118 509 447 321
人数
1
11
89 1301
佳宝公司员工职称结构图
0.1% 0.8%
6.3%
92.8%
高级 中级 初级 无职称
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不同年龄段的学历分布
管理提升咨询项目
本科 大专 高中 中专 初中及以下 合计
不同年龄段的学历分布
20以下 21-30 31-40 41-50 50以上 合计
0
51
19
4
0
74
2
45
72 1283
比例
0.10% 3.20% 5.10% 91.50%
佳宝公司人员层级结构图
100.0% 80.0% 60.0% 40.0% 20.0% 0.0%
0.1% 高层
3.2% 5.1% 91.5% 中层 基层管理 基层
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年龄构成情况
管理提升咨询项目
公司全体员工的平 均年龄为32岁，是 一个充满朝气的企 业。
济南佳宝乳业有限公司
管理提升咨询项目
总体而言，佳宝的人力资源工作还局限于传统的人事管理
咨询 控制 协调 服务
公司的战略合作伙伴
人力成本的控制 绩效考核体系与激励体系的建立
规划各部门的组织架构、岗位架构和职能架构 ，撰写职务说明书 协调组织成员关系如员工职业生涯规划、员工动态分析
为员工提供良好的行政与后勤服务，如证件办理等。 认真履行各项人事管理的基本职能，如员工档案管理等。 切入人力资源管理与开发的基础工作，如筹办招聘事宜等。
人力资源政策是否 符合人力资源战略
要求？
……
人力资源总体战略引导各项人力资源管理活动， 无目标的管理活动等于没有管理
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管理提升咨询项目
战略的不明导致公司缺乏长远的人力资源需求规划
外部市场人力 资源供求预测
各部门人才需 求计划
人才储备、培 养计划
缺乏
根据当期部门 经营活动
缺少有意识的 主动培养和储
备
公司整体人力资 源需求计划停留 在满足公司当前 经营需求的层面， 人力资源工作被 动，经常出现临 时人手不足的现 象，人才的储备 和培养不足，公 司未来发展人才
支撑不足
济南佳宝乳业有限公司
管理提升咨询项目
人力资源职能计划不能满足公司战略目标要求
公司战略目标要求
充足优质、结 构合理的人才
供应
现有人才的二 次开发，培养 充足后备干部
汇报
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导读
人力资源现状及分析 人力资源管理职能诊断 问题综述及建议
管理提升咨询项目
总体来看， 佳宝公司管 理层级结构 比较合理， 在管理结构 上保持了正 常的管理幅 度。
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层级构成情况
管理提升咨询项目
佳宝公司人员层级结构情况
层级 高层 中层 基层管理 基层
人数
1
95
68170181源自134490
117
1
265
57
246
131
56
1
491
47
73
139
127
5
391
118
509
447
321
7
1402
年龄分布在21-30岁的员工中，还有一定比例的初中以下学历人员，大专以 上人员偏少。
31-40岁的员工中，初中以下人员比例偏大。本科学历员工较少。 总体来说，结合公司实际，各年龄段的学历分布相对合理。
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职称构成情况
管理提升咨询项目
全体员工中中高 级职称人数不到 1%，对于佳宝公 司来说，这样的 比例反映了公司 在一定程度上缺 乏专业技术人才
有将近93%的人 员没有职称，说 明公司现有专业 人才培养和员工 职称评定工作存 在不足之处
佳宝公司职称情况
职称 高级 中级 初级 无职称
济南佳宝乳业有限公司
科级以上管理者年龄构成情况
管理提升咨询项目
公司没有50岁以上的管 理人员，管理干部队伍 年轻化