人力资源管理诊断及改进建议报告

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人力资源诊断分析报告

公司2015年度人力资源诊断分析报告2016年4月为全面摸清家底、破解管理难题、提高全员人力资源意识，以“三全”管理为统领，按照公司统一部署和要求，组织开展了人力资源诊断分析工作，现将有关情况汇报如下。

一、诊断工作总体情况（一）诊断范围诊断单位机构情况。

从层级上，覆盖了公司、集体企业两个管理层级；从用工性质上，覆盖职工、劳务派遣用工、集体企业用工方式。

（二）诊断方式采取的诊断方式主要包括数据分析、基层调研诊断方式。

1.数据分析。

以全口径用工总量和用工结构配置分析为重点，按照单位类型、定员专业、组织机构等维度，全面摸清家底，掌握所属各单位、各层级、各专业的超缺员和用工配置情况。

2.基层调研。

注重基层，可自下而上逐级开展自查，通过广泛听取基层意见和建议，找准问题和短板，并按照诊断类别和项目，对发现的问题进行梳理、汇总、提炼。

二、人力资源现状从用工总量、素质结构两个维度，对员工队伍现状进行分析，现将情况汇报如下：（一）用工总量截至2015年底，全口径用工总量133人，其中，职工114人，占85.7%；劳务派遣用工4人，占3%；集体企业用工（包含集体身份职工、集体企业聘用职工、劳务派遣及其他用工，下同）15人，占11.3%。

人员具体分布情况见下表：表1：全口径用工总量情况表（二）素质结构1.职工截至2015年底，职工114人，平均年龄43.8岁，人才当量密度0.868；女职工27人，占比23.68%；不在岗0人，占比0%；“三无”人员2人，占比1.75%，其中从事生产技能岗位58人，内退0人。

具体结构如下：（1）学历结构：截至2015年底，职工114人中研究生学历2人，占比1.75%；大学本科36人，占比31.57%；大学专科47人，占比41.22%；中等职业教育12人，占比10.52%；高中学历5人，占比4.38%；初中及以下12人，占比10.52%。

具体学历结构情况见下表：表2：职工学历结构情况表（2）专业技术资格结构：同上。

人力资源管理咨询诊断与建议报告

详细描述
企业在组织结构与职位设计方面，需要遵循战略导向、高效协同、权责清晰、灵活调整的原则。具体而言，要进行内部诊断，对组织结构进行全面梳理，明确各部门职责与分工，完善组织体系，确保各部门之间的协调沟通畅通有效。同时，职位设计也需要根据企业战略和业务发展需要，进行全面评估和调整，确保人岗匹配、任务明确。
制定培养计划
针对每个接班人候选者制定个性化的培养计划，包括培训、实践和指导等。
实施选拔机制
通过考核、评估等选拔机制，最终确定企业未来的接班人。
持续跟进与调整
对选拔出的接班人进行持续的跟进和评估，根据实际情况调整培养计划和战略。
THANKS
薪酬与福利制度优化
要点一
总结词
薪酬与福利制度是企业激励员工积极投入工作的重要手段之一，对于企业的绩效提升和人才吸引具有关键作用。
要点二
详细描述
企业在薪酬与福利制度方面，需要全面了解市场行情和员工需求，制定科学合理的薪酬福利政策和方案。同时，要注重薪酬与福利制度的公平性和激励性。此外，还可以根据员工的工作表现和绩效，制定差异化的薪酬福利政策，以激励员工更加努力地工作。
04
人力资源信息系统选型与实施建议
人力资源信息系统需求分析
总结词
了解客户公司人力资源信息系统需求是选型与实施的关键。
详细描述
充分了解客户公司的战略发展目标、组织结构、员工规模、薪资结构、绩效考核等关键要素，明确人力资源信息系统需要满足的功能需求。
人力资源信息系统选型标准
总结词
选择适合的人力资源信息系统，需关注系统的稳定性、可扩展性、易用性等多个方面。
培训与发展体系诊断
总结词
系统、全面、前瞻

人力资源管理诊断报告及建议

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人员流动率
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注：红线是行业标杆参考值，0~5%为良好，5~8%为中等，8~12%为偏高，12%或以上为极差。
数据分析
01
02
*
四、人力资源绩效现状
目前我还没见到一份完善的绩效管理体系文件，绩效体系是绩效管理的框架、方向。所以我们在做绩效之前首先要确定绩效管理的目的与对象，明确绩效管理的考核原则、方法、运作步骤、结果应用及绩效反馈等内容。
六、人力资源培训与发展现状
培训意识较淡薄
通常制造企业的员工与管理者培训意识都不是特别强，认为繁忙的工作就已经够累了，再加上培训岂不是更累，是徒劳。认为培训一定是非常正规的上课，其实不然，培训是多种方法或工具的结合，一个早会，一个会议，一次训话都是培训，培训要做到随时、随地、随人的培训，只有这样培训才有实际意义。另有些人认为培训只是投入，没有产出，其实培训的收益是需要时间的，是受多种因素作用的，但培训一定是有用的。培训的真正意义在于培训能够提高员工的知识、技能与态度，帮助企业解决员工的多种问题，很多优秀的企业在培训方面做得都非常不错，如联想、海尔，国外的IBM、麦当劳等。
康体组（缺）
人资主管（发展空缺）
行政主管（1）
人力资源经理（1）
培训组（1兼）
网管（1）
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人力资源部人员配置表
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三、建立人力资源管理系列制度
人力资源管理制度包括： 1、招聘录用管理制度 2、人事异动管理制度 3、绩效管理制度 4、薪酬管理制度 5、培训管理制度 6、员工关系运作程序 7、内部沟通程序 8、员工手册 9、厂证管理制度 10、其它
七、企业发展较快，没有形成特色文化
*
企业文化在HR中的地位
企业文化
岗位标准、职务规范

人力资源管理咨询诊断与建议报告

详细描述
薪酬体系设计：需要设计公平、合理的薪酬体系，根据员工的职责、经验和绩效等因素来确定薪酬水平。
福利策略：需要制定合理的福利策略，包括医疗保险、住房补贴、旅游度假等，提高员工的工作积极性和满意度。
市场竞争力分析：需要对市场竞争力进行分析，及时调整和优化薪酬福利体系，保持企业的竞争力。
薪酬福利问题
总结词：是企业人力资源管理的核心环节之一，需要建立积极、健康的企业文化和员工关系。
详细描述
企业文化建设：需要建立积极、健康的企业文化，营造良好的工作氛围和文化氛围。
员工关系管理：需要关注员工关系管理，建立有效的沟通机制和员工关怀机制，提高员工的满意度和忠诚度。
员工激励与发展：需要对员工进行激励和发展，包括员工晋升、奖励制度、职业发展规划等方面，提高员工的工作积极性和职业发展动力。
绩效评估：需要建立科学的绩效评估体系，包括评估标准、评估周期、评估方式等。
绩效计划：需要根据企业战略目标和业务发展情况，制定合理的绩效计划和目标。
总结词：是企业人力资源管理的核心环节之一，需要建立科学的绩效管理体系，客观评价员工的工作表现和贡献。
详细描述
总结词：是企业人力资源管理的关键环节之一，需要建立公平、合理的薪酬福利体系。
建立明确的绩效评估标准，鼓励员工创新和进步，提高工作效率。
根据市场行情调整薪酬福利，建立合理的激励机制，提高员工满意度。
制定实施行动计划
制定详细的实施方案，包括具体措施、时间节点和责任人。
建立监测与评估机制，及时调整方案，确保实施效果。
制定资源分配计划，明确所需人力、物力和财力。
确定风险和挑战，制定相应的应对措施，确保实施顺利进行。
培训内容与形式：需要提供多样化的培训内容和形式，包括基础知识培训、专业技能培训、领导力培训等。

人力资源管理体系诊断报告

人力资源管理体系诊断报告一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业的人力资源管理体系对于企业的发展起着至关重要的作用。

为了深入了解企业名称人力资源管理体系的现状，发现存在的问题，并提出相应的改进建议，我们进行了本次人力资源管理体系诊断。

二、诊断目的与范围本次诊断的目的在于全面评估企业名称人力资源管理体系的运行状况，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面，以发现潜在的问题和不足，并为企业提供改进和优化的方向。

诊断范围涵盖了企业的各个部门和岗位，包括管理层、技术人员、营销人员、行政人员等。

三、诊断方法本次诊断主要采用了以下方法：1、问卷调查：设计了涵盖人力资源管理各个方面的问卷，对企业员工进行了广泛的调查，共回收有效问卷X份。

2、访谈：与企业的高层管理人员、人力资源部门负责人、部分部门经理和员工代表进行了深入的访谈，了解他们对人力资源管理体系的看法和建议。

3、资料分析：收集和分析了企业的人力资源管理制度、文件、报表等相关资料。

四、人力资源管理体系现状评估（一）招聘与选拔1、招聘流程企业的招聘流程较为规范，包括发布招聘信息、筛选简历、面试等环节。

但在招聘渠道的选择上，过于依赖传统的招聘网站，对于内部推荐和校园招聘等渠道的利用不足。

2、选拔标准选拔标准不够明确和细化，在面试过程中，面试官的主观评价成分较大，缺乏科学的测评工具和方法。

（二）培训与发展1、培训计划企业制定了年度培训计划，但培训内容与员工的实际需求存在一定的差距，培训效果评估不够完善。

2、职业发展通道员工的职业发展通道不够清晰，晋升机制不够公平、透明，导致员工的工作积极性和职业满意度不高。

（三）绩效管理1、绩效指标绩效指标的设定不够科学合理，部分指标难以量化，导致考核结果的客观性和公正性受到影响。

2、绩效反馈绩效反馈机制不健全，员工不能及时了解自己的绩效表现和改进方向，不利于员工的个人成长和绩效提升。

（四）薪酬福利1、薪酬体系薪酬体系缺乏竞争力，内部薪酬差距不够合理，无法有效激励员工的工作积极性。

《人力资源工作改进建议[5篇]》

《人力资源工作改进建议[5篇]》第一篇：人力资源工作改进建议人力资源工作改进建议1、薪酬改革，建立一套公平合理的薪酬机制，让员工与公司利益共享，风险共担，提高员工工作效率；2、建立绩效管理体系，用绩效管理推动员工工作业绩，提高工作效率，实现优胜劣汰；3、建立办公室“5s”管理办法，提高公司整体形象，树立公司内部企业文化；4、人力资源管理系统深度开发、应用与推广（薪酬模块与绩效模块、培训模块的开发）5、修订人力资源相关管理制度；《入离职程度》、《加班及轮休管理制度》、《考勤管理办法》、《员工入职培训手册》等7、建立内部培训师队伍，成立公司内部培训师，建立管理机制；公司目前欠缺整体的培训管理制度，制定公司培训与开发管理制度；8、目前公司没有一套科学合理的用人晋升机制，为降低人力成本，实现公司工作“优胜劣汰”建立公司人才储备、引进、退出机制；9、人力资源专员工作分工与职责的梳理，重组；10、人力资源工作繁重，事务性、思考性工作较多，现有人员的工作能力与精力不足难以胜任现在的工作要求，拟增加一个人力资源劳务关系专员（内调），负责公司劳务关系管理、劳动法规的规避与纠纷；人力资源科创新项目5、申请专项工作。

薪酬改革；绩效管理机制建立公司办公室“5s”管理办法；人力资源管理系统深度开发与推广；建立公司培训与开发管理机制；建立公司人才储备、引进、退出机制。

第二篇：人力资源工作改进建议人力资源工作改进建议1、薪酬改革，建立一套公平合理的薪酬机制，让员工与公司利益共享，风险共担，提高员工工作效率；2、建立绩效管理体系，用绩效管理推动员工工作业绩，提高工作效率，实现优胜劣汰；3、建立办公室“5s”管理办法，提高公司整体形象，树立公司内部企业文化；4、人力资源管理系统深度开发、应用与推广（薪酬模块与绩效模块、培训模块的开发）5、修订人力资源相关管理制度；《入离职程度》、《加班及轮休管理制度》、《考勤管理办法》、《员工入职培训手册》等7、建立内部培训师队伍，成立公司内部培训师，建立管理机制；公司目前欠缺整体的培训管理制度，制定公司培训与开发管理制度；8、目前公司没有一套科学合理的用人晋升机制，为降低人力成本，实现公司工作“优胜劣汰”建立公司人才储备、引进、退出机制；9、人力资源专员工作分工与职责的梳理，重组；10、人力资源工作繁重，事务性、思考性工作较多，现有人员的工作能力与精力不足难以胜任现在的工作要求，拟增加一个人力资源劳务关系专员（内调），负责公司劳务关系管理、劳动法规的规避与纠纷；人力资源科创新项目申请专项工作。

XX单位人力资源管理诊断及对策建议

XX单位人力资源管理诊断及对策建议一、问题背景XX单位作为一个大型企业，其人力资源管理一直是一个重要的课题。

随着企业规模不断扩大和发展，人力资源管理面临着许多挑战和问题。

例如，人员流动率较高，员工满意度较低，员工绩效波动较大等。

这些问题直接影响了公司的业务表现和员工的工作体验。

因此，对该单位的人力资源管理进行诊断，找出存在的问题并提出有效的对策建议是十分必要的。

二、问题诊断1.人才流失率较高：XX单位存在着较高的人员流动率，员工离职率较高，尤其是高级管理人员和技术人才的流失率更是明显。

这不仅增加了公司的招聘和培训成本，还会影响公司的业务稳定和发展。

需要深入了解员工离职的原因，以及如何留住优秀人才。

2.员工绩效波动大：在XX单位，存在着员工绩效波动较大的问题。

一些员工表现出色，而另一些员工却表现平平甚至不尽人意。

这可能是由于员工的工作动机、目标设定、培训情况等方面存在问题所导致的。

需要建立一套科学的绩效考核制度，明确员工的职责和目标，并提供相应的培训和支持。

3.员工满意度较低：调查显示，在XX单位，员工的满意度普遍较低。

员工对公司的文化、领导风格、薪酬福利等方面存在不满。

低员工满意度会导致员工流失率提高、员工工作积极性下降等问题。

因此，需要改善公司的组织文化，提升领导水平，加强薪酬福利体系等措施以提高员工满意度。

三、对策建议1.建立完善的人才管理体系：针对人才流失较高的问题，XX单位应建立完善的人才管理体系，包括制定人才引进、培养、激励和留用的政策和制度。

可以通过提高员工薪酬福利、加强员工培训、搭建员工晋升通道等方式吸引和留住优秀人才。

2.设立科学的绩效考核制度：为了解决员工绩效波动大的问题，XX 单位应建立科学的绩效考核制度，明确员工的工作目标和指标，并按照工作成果进行绩效考核。

同时，可以设置奖惩机制，激励员工的主动性和积极性，提高工作表现。

3.提升员工满意度：为了提高员工的满意度，XX单位可以通过改善公司的组织文化和内部沟通机制，加强领导力培训，完善薪酬福利体系等方式提升员工满意度。

公司人力资源状况诊断报告书

公司人力资源状况诊断报告与优化方案中山市XXXXXX有限公司成立于2001年，注册资本一百二十万元，公司占地面积8000多平方米，固定资产1500多万，拥有员工300多人。

公司是一家集设计、加工、制造为一体的专业塑胶模具生产企业，属于技术密集型企业，在同行业中处于领先水平。

通过对公司运作情况的了解和资料的查阅以及跟员工的访谈，现对公司的人力资源管理运作情况进行诊断和分析，并提出了优化和整改思路。

一、公司现有人力资源状况分析1、公司现有人员级别分布表公司高层领导现有总经理、副总经理各一名，占员工总人数的0.62％；中层管理人员23名，占员工总人数的7.23％；基层管理人员44名，占员工总人数的13.74％；技术型员工222名,占员工总数的69.36％；文职类员工19名，占公司总人数的5.93％，普通员工10名，占公司总人数的3.12％。

公司目前属于中小型企业，正处于企业管理转型期间，从目前管理人员结构来看，趋于不合理性，特别是中、高层管理人员缺乏，导致行政执行效率低下，公司运转情况处于亚运转状态。

高层管理人员疲于处理应付各种琐碎事务，而下属部门执行力度低下。

公司各种决定、决议无法及时有效地传递到每一个员工，员工无法清楚公司的战略意图和指导思想，从而导致公司整体运转效率低下，影响公司发展和各项业务的开展，继而影响公司的经济效益和整体发展。

2、公司现有人员文化程度分布表公司现有研究生学历1人，本科学历2人，占员工总数的0.94%；大专学历24人，占员工总数的7.5%；中专学历53人，占员工总数的16.56％；高中学历86人，占员工总数的26.87％；高中以下学历154人，占员工总数的48.13%。

员工的整体文化素质水平较低，大专以上的人员占到公司全部员工的8.43%以上，其他人员中相当部分为中专及技术人员，基本能适应公司作为设计、加工、制造型企业的要求。

但公司作为技术密集型企业，为持续保持在行业内的领先地位，大专及以上学历的专业技术人员缺乏，难以支撑公司在业内技术领先的长远优势。

公司人力资源管理学习诊断学习报告计划

XX有限公司人力资源管理诊疗报告自己力资源管理诊疗报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合剖析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、查核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊疗，第七部分是针对问题给出解决方案。

第一节综述一．思路综述中第一剖析本公司原有的人事管理系统，而后从年纪、专业等方面剖析人员构造并与其发展战略要求的人员构造进行比较剖析，最后剖析现有人力资源管理职能的履行状况，以此说明重修整个人力资源管理系统的必需性和急迫性。

二．主要内容本公司是一家集制造和销售为一体的专业化塑胶制品生产销售公司，工厂部分管理人员来自于国有公司，所以公司部分的管理模式仍旧沿用国有公司的管理模式。

多半职工希望经过导入规范化的人力资源的一系列改革改良现状，但有一部分工厂职工不认可这个方式，改革中所以存在阻力。

整体上，本公司的人力资源管理观点和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，可是此刻的人力资源管理仍旧逗留在档案办理的传统的管理模式上，已经不可以知足本公司快速发展的需要。

自己在对人员现状剖析发现，公司人员构造不合理：开发人员和销售人员比率过小，二者一共只占公司职工总数的%，中高层管理人员年轻体壮，但绝大多半（%）是技术出身，缺少规范化的管理技术和现代化的管理技术手段；公司没有研究生以上学历的人员，多半以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍的年纪构造不合理，此中高年纪段人员占总销售人员的（%），并且真切是销售专业毕业接受过正规的销售专业化培训的人员比率占%，其余的专业人员占%。

工人队伍年纪构造不合理， 18-30 岁之间的人数比率占全工人的40%，而30-60 岁之间工人占所有工人的60%，并且但教育层次，有近 73%的工人是初中以下文化水平。

千叶各层人员比率剖析图管理/职工比率剖析图高层管理6 6 6 6 5 5 5 5 5 4各层级人员比率剖析统计图学历构造图年纪构造图专业构造图本科初中0%40岁以上20%高中管理类4% 20%20-30岁40%其余类会计电算化36%40%类40% 30-40岁大专化工类40%44%16% 20-30岁30-40岁40岁以上初中高中大专本科管理类会计电算化类化工类其余类中层管理年纪构造需要进行调整；大多半人员为技术出生，而真切是管理专业或许接受过规范化管理训练的人只左右。

公司人力资源咨询项目诊断报告

公司人力资源咨询项目诊断报告一、背景介绍二、诊断目标本次诊断的目标是分析和评估该公司的人力资源管理情况，并提出改进方案，以增强人力资源在企业中的战略性。

三、诊断方法1.文件分析：对公司的人力资源相关文件进行细查，包括员工手册、招聘政策等。

2.访谈调研：与公司高层、部门经理和员工进行访谈，了解他们对人力资源管理的看法和意见。

3.数据收集：收集员工满意度调查和离职率等数据，以评估现状。

四、诊断结果1.人力资源策略的缺失：公司缺乏明确的人力资源战略，没有对人力资源的长远规划和目标设定。

2.招聘与选拔的不合理：公司在招聘和选拔过程中没有制定明确的标准，导致人才引进不合理。

3.培训与发展的不充分：公司存在培训和发展机会不足的问题，员工的技能和能力发展受到限制。

4.绩效管理的不科学：公司的绩效管理体系存在问题，考核标准不明确，无法准确评估员工的表现。

5.福利待遇不足：公司的福利待遇不尽如人意，无法激励员工的积极性和归属感。

五、建议改进方案1.制定人力资源战略：与公司的战略目标相结合，制定明确的人力资源管理战略，包括招聘、培训、绩效管理等方面。

2.优化招聘与选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，制定明确的岗位职责和技能要求，确保招聘到适合的人才。

3.加强培训与发展：提供更多的培训与发展机会，包括内部和外部培训，以提高员工的技能和能力。

4.改进绩效管理：建立科学的绩效管理体系，明确绩效评估标准，并与员工的职业发展计划相结合。

5.优化福利待遇：提高福利待遇水平，包括薪酬、福利和员工关怀等方面，提升员工的满意度和忠诚度。

六、实施计划1.制定人力资源策略：在一个月内完成，由高层领导与人力资源团队共同制定和确认。

2.优化招聘与选拔流程：在两个月内完成，包括制定流程、培训相关人员等。

3.加强培训与发展：在半年内完成，包括制定培训计划、建立内外部培训合作关系等。

4.改进绩效管理：在三个月内完成，包括制定评估标准、培训评估人员等。

人力资源管理体系诊断报告

人力资源管理体系诊断报告一、前言本次对公司名称的人力资源管理体系进行诊断，旨在深入了解其现状，发现存在的问题，并提出相应的改进建议，以提升公司人力资源管理的效率和效果，支持公司的战略发展。

二、公司背景与人力资源概况公司名称成立于成立年份，主要从事业务范围。

公司现有员工员工人数人，涵盖了多个部门和岗位。

在人力资源构成方面，按年龄分布，年龄段 1的员工占比X%，年龄段 2的员工占比X%；按学历层次划分，本科及以上学历的员工占比X%，大专学历的员工占比X%，高中及以下学历的员工占比X%。

三、人力资源管理体系现状评估（一）人力资源规划1、公司尚未制定明确的人力资源规划，对未来一段时间内的人员需求和供给缺乏科学预测，导致招聘工作存在一定的盲目性。

2、岗位设置不够合理，部分岗位职责不清晰，存在职责交叉和空白的情况。

（二）招聘与选拔1、招聘流程不够规范，缺乏对招聘需求的深入分析和岗位胜任力模型的构建。

2、招聘渠道较为单一，主要依赖网络招聘，对校园招聘和内部推荐等渠道利用不足。

3、选拔方法不够科学，面试环节主要依赖主观判断，缺乏有效的测评工具和方法。

（三）培训与开发1、培训体系不完善，缺乏系统的培训需求分析和培训计划制定。

2、培训内容针对性不强，不能满足员工的实际需求和公司的发展要求。

3、培训效果评估机制不健全，无法准确衡量培训的效果和对员工绩效的提升作用。

（四）绩效管理1、绩效考核指标设置不够合理，过于注重业绩指标，忽视了工作态度、能力等方面的考核。

2、考核过程不够公正透明，存在主观评价和人情因素的影响。

3、绩效反馈和沟通机制不完善，员工对考核结果的认可度不高，无法有效发挥绩效考核的激励作用。

（五）薪酬福利管理1、薪酬体系缺乏竞争力，与同行业相比，员工的薪酬水平偏低。

2、薪酬结构不合理，固定薪酬占比较高，浮动薪酬比例较小，无法有效激励员工的工作积极性。

3、福利制度不够完善，缺乏对员工的个性化关怀和激励。

（六）员工关系管理1、沟通渠道不够畅通，员工的意见和建议不能及时得到反馈和解决。

人力资源管理与组织管理诊断报告

⼈⼒资源管理与组织管理诊断报告某加⼯制造业⼈⼒资源咨询⽅案⼈⼒资源管理与组织管理诊断报告⼀、调查问卷及分析通过提纲式BEI⾏为结构访谈和随机性相结合的访谈、标准化问卷调查、现场实地观察、查阅相关资料等⽅式对公司的⼈⼒资源管理体系进⾏了详细的了解，并在此基础上对公司的⼈⼒资源管理现状作出了初步判断。

调查问卷是专门为从被调查者那⾥获得重要主题的信息⽽设计的⼀组或⼀系列问题，是⽬前⼈⼒资源管理咨询诊断的最常⽤⽅式。

为了尽快摸清公司情况，本次管理诊断⾸先进⾏问卷调查。

调查对象是全体员⼯。

共发出问卷33份、收回31份，其中2份为⽆效问卷。

以下是调查问卷内容及结果统计与分析（以下统计结果忠员⼯存在多选、少选、不选的情况，问题选项基本⼀致的不在以下分析情况）:（⼀）⼈员结构基本情况从问卷结果来看，公司主要分为财务部、办公室、技术科、销售部和⽣产办五个部门，其中⽣产办含电装车间、结构车间、喷塑、仓库。

1、公司的⼈⼒资源结构现状截⽌2019年4⽉20⽇，公司现有员⼯40⼈，其中管理⼈员12⼈，占⽐30%；技术⼈员3⼈，占⽐7.5%；⼀线⽣产⼈员19⼈，占⽐47.5%；采购⼈员1⼈，占⽐2.5%。

销售⼈员10⼈，占⽐25%，辅业⼈员1⼈，占⽐2.5%。

⼈员表⾯结构基本合理，管理与员⼯⽐例为1：2，（制造密集型企业通常为3：7），但就公司⽬前的情况，管理层⼈员配置过于臃肿，存在⼀⼈多岗，职责不清等情况。

公司在岗⼈员结构如图1－1所⽰：2、员⼯年龄结构公司在岗员⼯平均年龄39岁。

说明整体员⼯年龄结构属于年富⼒强形，⼈均在公司服务期限均较长。

代表36岁－45岁的中龄员⼯与17岁－35岁的低龄员⼯占⽐相对持平，可以看出组织⼈员结构⽇趋⽼化，接收新知识、新技术的能⼒及创造性有限，对现代化的管理技术⼿段适应性不强。

具体在岗员⼯年龄结构如下图1-2所⽰：3、员⼯学历结构总体上看，公司员⼯整体⽂化⽔平层次偏低，初中中专及以下学历员⼯占⽐⾼达60%，⼤专以上学历⼈员仅有11⼈。

公司人力资源管理诊断报告

公司人力资源管理诊断报告一、背景介绍公司人力资源管理作为关键的战略要素，对于组织的成功和可持续发展至关重要。

本报告旨在对公司目前的人力资源管理情况进行深入分析和诊断，为公司未来发展提供有针对性的建议。

二、人力资源管理情况概述公司目前的人力资源管理主要包括招聘与录用、员工培训、绩效管理、激励机制、福利保障等方面。

在整体人力资源管理过程中存在一些问题和挑战，需要重点关注和改进。

三、问题诊断与分析1.招聘与录用：公司招聘流程较为单一，缺乏创新性和多样化。

人才匹配度不高，导致员工流动率较高。

2.员工培训：培训内容和方式较为僵化，无法满足员工个性化学习需求，影响培训效果和员工发展。

3.绩效管理：绩效评估标准不够清晰和客观，导致绩效评定不准确，影响激励机制的有效性。

4.激励机制：公司激励机制不够完善，缺乏灵活性和个性化，无法有效激发员工工作积极性和创造力。

5.福利保障：公司福利保障水平相对较低，无法满足员工多样化的需求，影响员工满意度和忠诚度。

四、对策建议1.改进招聘与录用流程：制定多元化的招聘渠道和评估机制，提高人才匹配度，降低员工流动率。

2.优化员工培训机制：定制个性化培训计划，引入新颖的培训课程和方式，提高员工学习积极性和满意度。

3.完善绩效评估体系：建立清晰的绩效评估标准和流程，加强客观性和公正性，提高绩效评定的准确性。

4.优化激励机制：设计灵活多样化的激励方案，包括薪酬激励、晋升机会和员工关怀，激发员工工作热情和创新能力。

5.增加福利保障：提升福利水平，满足员工多样化需求，包括健康保险、弹性工作制度和员工关怀计划，提高员工满意度和忠诚度。

五、总结本报告对公司人力资源管理情况进行了全面诊断和分析，并提出了针对性的对策建议。

希望公司能够认真对待本报告中的问题和建议，不断改进和完善人力资源管理工作，提升员工工作积极性和组织绩效水平。

医院人力资源状况诊断报告

医院人力资源状况诊断报告一、调研综述（一）前言为了全面准确地了解某医院人力资源管理现状，发现其存在的关键问题和薄弱环节，并针对这些问题通过科学合理地分析论证，找出解决问题的思路和方法，从而不断提高医院人力资源的利用效率，为医院创造良好的社会效益和经济效益,某医院管理咨询有限公司于××××年××月××日至××××年××月××日对某医院进行了为期六天的现场调研。

（二）调研内容✧医院基本情况✧医院人力资源战略与管理规划✧医院管理与组织效能✧培训与员工发展✧绩效考核与评价✧薪酬设计与分配✧激励机制（三）调研的方法✧一对一访谈✧调研问卷分析✧内部资料分析✧现场观察（四）调研的对象✧调研的层次调研主要对某医院高层管理人员、中层管理人员、基层员工代表进行访谈和问卷调研。

✧一对一访谈样本数高层管理人员6人；中层管理人员23人；基层员工代表28人；问卷调研样本数：230人，回收199份，涉及到48个科室。

二、调研诊断（一）医院的现状与前景1、医院的基本情况某医院现有固定资产3.5亿元，病床850张，员工1256人，中级以上医务人员536人，其中副高级以上职称近187人。

是一所设施配套完善、技术力量雄厚的综合性三级甲等医院。

医院坚持“以顾客为中心”的服务理念，大力推行人文化和人性化服务，在当地享有很高的声誉。

年门诊量80多万人次，年出院人数3万多人次。

近年来医院实施“突出专科优势、体现服务特色，走可持续发展道路”的发展战略，组建了在省内领先的一大批重点优势专科和实验实，从海内外引进了一批医疗技术人才，建立了院内的海外人才创业园。

医院通过科技创新推动了医疗水平的不断提高，成功开展了一系列高、精、尖技术项目，治愈了许多疑难病症，创造了良好的经济效益和社会效益，先后获得国家级科技进步奖5项，省级科技进步奖励23项，市级科技进步奖50多项。

xx集团公司人力资源管理诊断报告

营造企业文化
培养积极向上的企业文化，增强员工的认同感
和归属感。
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员工学历分布
总结词
高学历员工占比高，整体素质较高
详细描述
在xx集团公司的员工中，拥有本科及以上学历的员工占比超过60%，其中硕士及以上学历的员工占比达到30%。这表明公司员工的整体素质较高，具备较强的专业能力和技术水平。
员工年龄分布
总结词
员工年龄结构年轻化，充满活力
详细描述
xx集团公司的员工年龄分布相对年轻化，30岁以下的员工占比超过50%。这种年龄结构有助于公司保持活力和创新精神，提高工作效率和创造力。
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人力资源效能分析
人均产值与利润贡献率
总结词
xx集团公司的人均产值和利润贡献率相对较低，表明人力资源的效率有待提高。
详细描述
通过对公司近三年的数据进行分析，发现人均产值和利润贡献率均低于行业平均水平。这表明公司的生产效率、成本控制和盈利能力等方面存在一定问题，需要采取措施提高人力资源的效能。
绩效管理制度
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绩效指标设定
制定明确的绩效指标，确保员工清楚了解自己的工作目标和期望，提高绩效管理的可操作性。
绩效考核方式
采用多种绩效考核方式，如上级评价、同事评价、自我评价等，确保考核结果的客观性和公正性。
绩效反馈与改进
及时向员工提供绩效反馈，帮助员工了解自己的不足和改进方向，促进员工个人和组织绩效的提升。
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总结词
提供系统的培训和职业发展机会，提升员工能力
制定培训计划
根据员工需求和公司战略，制定全面的培训计划。

公司人力资源管理诊断报告

公司人力资源管理诊断报告为了确保公司的可持续发展和提高员工的工作效率，人力资源管理起着至关重要的作用。

但是，对于公司来说，人力资源管理问题可能会随着时间的推移而产生变化。

因此，我们进行了一项人力资源管理诊断，旨在评估公司目前的管理情况和存在的潜在问题。

本报告将总结我们的发现，并提供一些建议，以帮助公司改进人力资源管理。

1. 综述公司目前的人力资源管理情况总体良好。

人力资源部门的组织结构合理，员工编制齐全，工作流程明确。

公司重视员工的培训和发展，通过定期的培训计划提高员工的技能和知识。

公司还建立了一套完善的绩效评估体系，以监督员工的工作表现，并提供激励措施。

但是，在具体实施过程中我们也发现了一些问题。

2. 人力资源策略公司的人力资源策略需要更加与公司的战略目标相结合。

目前，公司的人力资源策略在一定程度上与公司的战略方向存在脱节。

建议建立一个明确的人力资源规划，以确保公司的人力资源能够适应业务变化和发展需求。

3. 招聘与选拔公司的招聘与选拔流程相对完善，但仍有一些改进的空间。

建议加强招聘渠道的多样化，以吸引更多优秀的人才。

此外，公司应该加强对候选人的面试和评估，确保其与公司的价值观和文化相匹配。

4. 员工培训与发展公司在员工培训和发展方面做得相当不错。

然而，我们发现一些培训计划过于泛化，没有针对性。

建议制定个性化的培训计划，根据员工的岗位需求和发展目标，为他们提供有针对性的培训，以提高整体工作效率和员工满意度。

5. 绩效管理公司的绩效评估体系较为完善，但在实际操作中存在一些问题。

我们建议定期回顾和改进绩效评估指标，并加强对绩效评估结果的跟踪和分析。

此外，应该建立一个有效的激励措施，以提高员工的工作动力和积极性。

6.员工关系与沟通公司在员工关系和沟通方面表现良好。

公司定期举行员工活动，加强内外部沟通。

然而，我们也建议建立员工反馈渠道，鼓励员工提出意见和建议，以改进公司的管理。

7. 福利与员工关怀公司的福利待遇较好，但在员工关怀方面仍可以加强。

人力资源管理诊断与建议报告

超x电子股份有限企业人力资源管理诊疗与提议汇报
人力资源管理诊断与建议报告
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项目进程
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01/04-01/08
01/09-01/10
01/11-01/14
01/14
01/15
资料搜集、消化
内部研讨
员工访谈资料搜集外部调研
外部调研内部研讨
资料搜集阶段
人员流动很小，没有形成良好竞争气氛，不利于人才结构优化
好首先
企业人员流动率低于1%
差首先
人员稳定人员乐岗敬业企业含有吸引力企业文化认同度较高
极少有些人员流出
人员能进不能出
企业中存在并不需要低效率人才
员工工作主动性下降
缺乏创新意识及新文化
“对于一个组织中优异员工来说，没有什么比与一位勉强合格员工接收一样标准提薪更令他沮丧了——他工作主动性也所以受到了破坏！”
超出六成员工认为影响股份企业战略目标实现原因是员工激励伎俩落
后
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问题展现
综述总部印制板企业显示器企业覆铜板企业仪器企业
人力资源管理诊断与建议报告
导读
根源探究
处理方案
2024/4/2第27页PAGE 7
员工心理上含有较强不平衡感
不公平表达
➢ 平时干日常杂务多，不利于自己职业发展
“企业极少有培训，有部门好一些！”“企业不太重视培训，对
意见，安排有时很突
外界培训没有什么兴
然！”
趣，也以为没有什么
培训不能满足需求
必要……
“一个萝卜一个坑，普遍提升空间小”“希望有所发展，领导班子提升某人，有多方面原因，不清楚……”