1227人力资源诊断报告(汇报版)

4-35.您认为影响金自天正长远发展的人力资源管理风险来自哪些方面?(限选四项)
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金自天正的激励和分配制度中存在着严重的" 金自天正的激励和分配制度中存在着严重的"三 个不公平"现象,员工在把自己的收入和外部, 个不公平"现象,员工在把自己的收入和外部, 内部以及自我付出比较时普遍感觉到不满意
4-10.与金自天正其他部门人员相比,您对目前的收入水平满意吗? 4-11.与本部门的其他人员相比,您对目前的工资差距满意吗? 4-12.与您在自动化/冶金行业处于同样岗位的其他人相比,您对目前的收入水平满意吗? 4-13.与您的实际付出相比,您对目前收入满意吗?
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பைடு நூலகம்
岗位职务规划
解决公司定岗定编问题
人力分配规划
依据公司组织机构,岗位职务的专业分 工来配置所需的人员
人员没有合理配置, 人才浪费
人员补充规划
中长期内使岗位职务空缺能从质量上和 数量上得到合理的补充
没有形成人才梯队, 后备人才不足
教育培训规划
依据公司发展的需要,为公司培养当前 和未来所需要的各级合格人员
工作分析的目的和意义: 工作分析的目的和意义:
使招聘工作有据可依,规范运作 使工作分配更具科学性,系统性 确定工作要求,以建立适当的指导与培训内容 确定工作之间的相互关系,以利于合理的晋升,调动与指派 为制定考核程序及方法提供依据 为改进工作方法积累必要的资料,为组织的变革提供依据 为确定组织的人力资源需求,制定人力资源计划提供依据
11% 13% 48%
职 称
最近三年金自天正员工学历, 最近三年金自天正员工学历,职称变化趋势分析
2000年 25人 137人 116人 6人 52人 218人 63人 2001年 20人 121人 105人 7人 40人 214人 66人 2002年 16人 116人 97人 6人 38人 201人 61人
30.30% 4.55% 8.71% 68.18%
21% 干部能上不能下
29% 留不住有用人才
4-30.您认为公司人力资源方面用 人制度的最大问题是什么?(限选 一项)
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人才流失问题也反映在人员年龄结构老化和高学 历高职称人才的逐年递减上
金自天正全体在册员工年龄构成分析
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人力资源规划是人力资源管理的目标制定过程, 人力资源规划是人力资源管理的目标制定过程, 是整个人力资源管理体系的根本, 是整个人力资源管理体系的根本,没有规划的管 理体系是盲目的管理体系
制定行动方案 岗位分析 招聘 考核 薪酬与其他激励 培训与职业规划
内外部环境已经发生改变 暴露出来的部分人力资源管理方面的问题 "想要招的人招不进来,不想要的人辞退不掉" 内部的人才储备和人才梯队没有建立起来 关键技术人才流失的现象比较严重 缺乏系统,科学,能够量化的考核体系 对于薪酬,部分员工不但"患寡",而且"患不均" 士气不高,部分员工对未来感到迷茫
71.07% 48.57% 39.64% 38.93% 33.21% 17.50% 10.00%
没影响 11%
影响很大 9% 影响比较大 27%
53% 影响不大 4-20.您认为工作努力一点/松懈一点 对奖金会有影响吗? 2% 很好 19% 无作用
41% 一般
公司薪资纵向差距小
38% 作用很小
4-18.下面是有关公司薪酬福利现状的一些看法,请在 与您观点一致的判断前打勾.(多重选择)
规划不够系统和科 难以吸引所需要的 学,缺乏工作分析 人才
工作规划 缺乏职业 生涯规划,职业生 不能结合 涯规划 企业和个 人发展
招聘
力 充 能 分 和 战略 发 性 挥 员 极 积 工 培训 激励
缺乏系统科 学的考核体 考核 系,缺乏量 化指标
培训受到重视不够, 激励不足,存在不 不系统 公正现象
留人 识人
选人
育人
用人
人力资源管理工作要真 正为公司的战略和组织 目标服务, 目标服务,因此金自天 正必须尽快建立起适合 本企业发展的人力资源 管理体系
人力资源管理模型
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导读
主要问题呈现 问题剖析 初步建议
人力资源规划 人力资源规划 工作分析 工作分析 招聘 招聘 考核 考核 薪酬 薪酬 培训 培训 职业生涯规划 职业生涯规划 根源探究 根源探究
学 历
28% 40岁以上236人 40岁以上236人 岁以上236 30到40岁139人 30到40岁139人 25到30岁65人 25到30岁65人 25岁以下57人 25岁以下57人 岁以下57
250 200 150 100
教授级 高级 中级 博士 硕士 大学 大专
金自天正有将近一半(48%)的人员 年龄超过40岁
50 0 2000年 2001年 2002年
教授级 高级 中级 博士 硕士 大学 大专
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上述问题说明: 上述问题说明:金自天正的人力资源管理尚处在 初级阶段,为实现其战略目标, 初级阶段,为实现其战略目标,急需建立一套科 学,完善的人力资源管理体系
完善的人力资源管理体系 识人为基础的工作分析系统 选人为先导的招聘选拔系统 用人为核心配置和使用系统 育人为动力的培训开发系统 留人为目的考核与薪酬系统
层功能
务层功能
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工作分析职能缺失是导致"因人设岗" 工作分析职能缺失是导致"因人设岗"和"人浮 于事" 于事"现象的直接原因
合理的岗位设 置和人员安排 进行工作分析, 进行工作分析,科学设定岗位 根据岗位要求选用人才
工作
岗位
人员
不当的岗位设 置和人员安排
人浮于事 岗位设置不能适应工作的需要在 很大程度上造成了"人浮于事" 的现象
制度先进
承包解放了生产力,是适合当时环境的,具有一定先进性的激励 和分配制度
品牌优势
在冶金行业里,金子天正所依赖的自动化院的品牌知名度很高
人力资源
金自天正拥有一批有实战经验的中层干部和团结敬业的基层员工
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然而时至今日, 然而时至今日,企业的内部和外部环境已经发生 改变,一些管理方面的问题暴露出来, 改变,一些管理方面的问题暴露出来,成为公司 获得更大成功的障碍
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但金自天正人力资源部目前主要只是从事一些事 务性工作, 务性工作,工作分析职能缺失
金自天正现状 核心层功能(缺失) 核心层功能(缺失) 职能层功能 (工作分析职能的缺失导 致招聘,考核和其他职能 缺 和 据)
工作分析 招聘 培 训 与 发 展 薪酬与激励 工作分析 考 核 招聘 考核 薪酬与激励 与 人力资源 化 人 劳动 人力资源管理 功能 与
企业
从管理上必须尽快完成由科研院所向 上市公司的转化 由提供工程技术服务向逐渐产品化的 方向过渡… 市场已经发生改变,原有的技术优势 正在丧失…
战略
市场
其他
其他变化…
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目前金自天正的人力资源管理职能比较薄弱, 目前金自天正的人力资源管理职能比较薄弱,没 有成为一个科学完整的体系, 有成为一个科学完整的体系,不足以为公司未来 发展提供充分的支持
因人设岗 没有充分的工作分析依据可能造成如下 几种情况: 1,一些重要的能力很强的人员,岗位 跟着人走; 2,一些被淘汰下来的人,为了安置他 们设立岗位; 3,人员胡乱安置;
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导读
主要问题呈现 问题剖析 初步建议
人力资源规划 人力资源规划 工作分析 工作分析 招聘 招聘 考核 考核 薪酬 薪酬 培训 培训 职业生涯规划 职业生涯规划 根源探究 根源探究
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其根源是没有科学的考核体系作为激励分配的依 据,员工认为实际工作努力程度对分配结果没有 多少影响, 多少影响,最终导致激励起不到应有的作用
薪资与工作业绩,对公司贡献的大 小,考核未真正联系起来 一些业务部门收入常常低于职能部 门,影响业务部门工作积极性 职能部门的薪资奖励与其工作结果 缺乏联系,导致职能部门服务意识 薄弱 部门内部,工资与个人行政级别挂 钩,导致同岗不同酬现象存在 部门之间,工资与所在部门直接相 关,导致同级不同酬现象存在 大锅饭,平均主义
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金自天正于2002年9月上市.一个以提供工程技 年 月上市 月上市. 金自天正于 术服务为主业的企业能够获得这样的成功, 术服务为主业的企业能够获得这样的成功,技术 人力的作用功不可没
冶金自动化院在提出"进入国民经济主战场"的口号以后,在市场中积极进取,奋力拼搏,获得了较大的 成 功,成为科研院所改制,参与市场竞争的一个成功典范.同时国家有关部委领导也给予了高度的肯定. 技术先进 成 功 的 基 石 依靠一批技术专家使自动化院原有的技术积累得到释放
与您的实际付出相比 与在冶金自动化行业同样岗位其他人相比 与本部门的其他人员相比 与金自天正其他部门人员相比 14.58% 11.71% 18.64% 12.08% 0% 很满意 20% 55.93% 60.20% 56.61% 57.05% 40% 比较满意 60% 不满意 29.15% 28.09% 24.75% 30.54% 80% 很不满意 100%
北京金自天正智能控制股份有限公司
人力资源管理诊断 及改进建议报告
北大纵横管理咨询公司 2002年12月 年 月
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导读
主要问题呈现 问题剖析 初步建议
人力资源规划 人力资源规划 工作分析 工作分析 招聘 招聘 考核 考核 薪酬 薪酬 培训 培训 职业生涯规划 职业生涯规划 根源探究 根源探究
分析问题 人力 资源 计划 过程 公司需求 外部因素 供给分析
预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 供给和需求
人力资源规划是指根据组织的发展战略,组织目标及组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组 人力资源规划 织的要求,为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程
人员素质不高,缺少 发展动力
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导读
主要问题呈现 问题剖析 初步建议
人力资源规划 人力资源规划 工作分析 工作分析 招聘 招聘 考核 考核 薪酬 薪酬 培训 培训 职业生涯规划 职业生涯规划 根源探究 根源探究
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工作分析是人力资源管理的核心层功能
4-22.您认为目前公司激励的作用怎样?
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另一个严重的问题是人才流失严重. 另一个严重的问题是人才流失严重."有用人才 留不住" 又没有淘汰机制" 留不住","又没有淘汰机制","干部能上不 能下" 能下"导致公司技术竞争力正在逐渐丧失
4-34.您所在部门近年人员流入,流出基本状况怎样?(多重选择) 高级人才的引进: 高级人才的引进: 难 易 少 多 流出人员主要是: 流出人员主要是: 有培养前途的青年员工 有才干的人 业务骨干 不安心工作者 流入人员主要是: 流入人员主要是: 本科应届毕业生 有背景的人 硕士博士毕业生 有专业特长的人才 院方的影响 7% 不能人尽其才 13% 任人唯亲 10% 47.08% 39.78% 31.75% 22.99% 68.97% 17.62% 9.20% 50.19% 没有淘汰机制 20%
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员工认为: 员工认为:金自天正目前在人力资源管理方面最 大的问题是一, 大的问题是一,缺乏能激励员工奋发向上的激励 和分配制度, 和分配制度,二,关键技术人员流失
77% 64% 44% 41% 29% 26% 20% 20% 16% 分析:主要问题集中在两方面:激励分 配制度和人才问题上,招聘不到人才和 人才的流失导致人才的缺乏 1% 0% 20% 40% 60% 80%
组织跟着战略走, 组织跟着战略走,组织设计为战略目标服务 人力资源体系为发展战略和组织目标服务 人力资源规划是整个人力资源管理体系的根本
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缺乏人力资源规划这样关键性的基本职能从各个 方面影响了公司人力资源管理的效果
组成部分 作用 现状 岗位职责界定不清, 人员冗缺不均