人力资源诊断调查法

人力资源诊断的方法

由于人力资源治理诊断涉及企业“人”的治理和“事”的治理，因而采纳的方法与一般经营诊断的侧重点略有不同。人力资源治理诊断多采取如下方法：

一、调查问卷法

调查问卷法也是人力资源治理诊断最常用的方法之一，即通过设计问卷来了解企业职员的意愿。依据不同的人力资源治理诊断目的，能够设计出调查对象不同、结构不同、调查内容不同的问卷。对调查结果进行加工、分析、核对后所提出的相应的改革措施，职员也易于同意。经验表明，人们对他们能阻碍的决定是支持的。

调查问卷法能够用来诊断企业运营状况，也能够用来分析单个人力资源治理部门的治理效果，是人力资源治理诊断中最有效的方法之一。

问卷调查法，调查面较大，属抽样调查方法。问卷调查的进行一般先作问卷设计，依照调查目的编制一套结构性的问句，并由回答人在不受干扰的条件下独立填写，在规定时刻内收回，最后由调查人员汇总整理。问卷调查中必须注意如下6点：

(1)问句贴切，用词正确，所问之处与调查目的相一致。

(2)一问不能两答，语义明确，不要模糊其辞。

(3)不用威胁性的语句。

(4)问句排列要合乎逻辑，便于回答者考虑。

(5)问卷回收率必须达到一定比例。

(6)要作问卷信度分析。

二、量表调查法

量表调查法是一种标准化的等级量表，通过组织测评、职员测评、自己测评等多种途径，对人员治理状况进行全面调查的方法。量表调查法的优点是调查项目设计严格，调查的问题明确，被调查对象的意向选择比较规范，计量方法统一而又合理，调查结果便于计量，便于比较分析，如表3-1所示。

三、面谈调查法

面谈是人力资源治理诊断的一个有效的方法。一名优秀的诊断人员只需与少数人进行面谈，便能够对企业人力资源治理乃至整个企业状况有较准确的概念，并对组织运转状况有较准确的认识。因此，面谈是人力资源治理诊断人员猎取第一手资料的一个有效的方法。

四、统计分析法

统计分析法即对人力资源治理部门提供的有关报表用数理统计方法分析综合，揭示某方面的变动趋势。由于统计分析手段较客观，所得出的数据也较有讲服力。

五、个案分析法

查找和选择典型事件、典型人物、典型单位进行人员组织、结构、功能、进展规划和人力开发方面的研究，力求分析方法的科学性和应用上的可操作性

人员功能测评是人员业绩考核的工具，一般要求采纳“多层测评法”，即评定时，既要求有足够的评定人数，又要求评定人分层取样，保持一个合理结构，

人力资源诊断

还要求评定人在没有外界干涉的条件下，独立自主地进行评定，以保证充分发扬民主，从多种角度摄取信息，防止评价的片面性。

六、图像描绘法

人力资源治理诊断的目的在于改善人力资源治理状况，最终需通过诊断人员、企业治理者和全体职员三方共同努力，促进企业的进展。因此，诊断人员将分析结果加以量化成图像，让全体人员参

观，听取诊断人员的解释和评论。显然，用这种方法所取得的效果比刻板的讲教更易于让职员理解，也较容易获得他们的支持。相反，大量的文字和数据则往往使人不知所措，因而缺乏讲服力。

七、德尔斐催化法

这是一种诊断企业的新方法，其差不多步骤是由诊断人员对企业有关方面猎取数据或数据抽样，然后分析这些数据，并作出带有几个探究要紧方面问题的初步报告，再将可供选择的处理观点制成一览表，要求对此提供反馈或不同意见，当那些步骤得到最大限度回答时，即可最后定稿。

经典制度

人力资源诊断要点

企业人力资源诊断是治理咨询人员通过对企业人力资源治理诸环节的运行、实施的实际状况和治理效果进行调查评估、分析人力资源工作的性质、特点和存在的问题，提出合理的改革方案以使企业人力资源治理工作达到“人” 与“事”的动态适应性目的的一种顾问服务活动。是关心企业人力资源治理人员作出改进工作、提高治理效率、开发和引导人力资源的有效途径。人力资源诊断的内容要紧包括如下几方面：

一、人力资源政策和人力资源组织诊断。其诊断要点为：

1.企业有无明确的人力资源方针、政策；

2.人力资源治理组织是否适应企业特点和规模；

3.企业职员是否了解企业人力资源方针、政策；

4.人力资源治理制度是否健全；

5.人力资源部门与其他部门上下左右关系是否协调、融洽，沟通是否有效。

二、人力资源考核诊断。人力资源考核是晋升、奖惩、培训等人力资源工作的依据，其诊断要点为：

1、有无完整的考核制度和严格的考核规程；

2.人力资源记录是否完整、实事求是；

3.人力资源考核方法、程序是否适应不同考核目的和不同考核对象；

4.人力资源考核结果是否具有权威性、是否被有效运用。

人力资源诊断

三、人才教育培训诊断。其诊断要点为：

1.人才培训是否在职务分析基础上进行；

2.人才培训是否与能力开发有机结合；

3.人才培训的重要作用是否被重视；

4.人才培训的方式、方法、内容、设施及实施时刻是否有效。

四、工资诊断。工资作为企业人力资源治理中最敏感领域之一，其诊断要点为：

1.工资总额诊断，包括①工资总额如何确定；②工资总额是否反映职员意愿；③是否考虑了人工费用的支付能力限度。

2.工资体系诊断：包括①工资制度是否与企业经营方针、生产性质相一致；②是否能吸引人才、调动职员积极性；③存在的问题。

3.工资、奖金激励结果诊断，包括①工资奖金结构；②工资奖金能否体现职务差不；③提薪、晋升的方法是否适合且制度化。

五、人员调配、任用诊断。其诊断要点为：

1.人员任用是否有打算依职务要求进行；

2.对新进职员如何治理、评价；

3.能否做到因事择人，人适其职；

4.对能力不适者如何处置；

5.是否实行能力晋升制度。

六、人际关系诊断。其诊断要点为：

1.企业经营目标是否得到职员支持；

2.是否经常进行职员意见调查；

3.各部门、各职务之间权责分割是否明确、协调；

4.职员参与治理状况如何。