企业人力资源管理调查报告
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
关于企业人力资源管理调查报告
关于企业人力资源管理调查报告调查发现，XXX的管理方式相对落后，缺乏现代化的管理理念和方法。
同时，公司的激励机制也存在不完善的情况。
员工的薪酬福利待遇不够优厚，缺乏激励措施。
公司的晋升制度不够公正透明，员工晋升的机会较少，导致员工的工作积极性不高，影响了企业的发展。
二、问题的原因一）缺乏人力资源管理的重视和认识在企业管理中，人力资源管理的重要性还未得到足够的认识和重视。
企业管理者还存在一些传统观念，认为人力资源管理是次要的工作，不重视人才的开发和培养。
这导致企业在人力资源管理方面存在缺陷。
二）缺乏现代化的管理理念和方法企业管理方式相对落后，缺乏现代化的管理理念和方法，导致企业在人力资源管理方面存在问题。
同时，企业管理者也缺乏相关知识和技能，无法有效地进行人力资源管理。
三）缺乏有效的激励机制企业的激励机制不完善，员工的薪酬福利待遇不够优厚，晋升机会较少等，导致员工的工作积极性不高，影响了企业的发展。
企业应该建立完善的激励机制，提高员工的工作积极性和创造力。
三、建议一）加强人力资源管理的重视和认识企业管理者应该加强对人力资源管理的重视和认识，将其作为企业发展的重要支撑，加大投入力度，建立科学合理的人力资源管理体系。
二）引进现代化的管理理念和方法企业应该引进现代化的管理理念和方法，提高企业管理者的管理水平，以更加科学的方式进行人力资源管理。
三）建立完善的激励机制企业应该建立完善的激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，制定公正透明的晋升制度，为员工提供良好的薪酬福利待遇，激发员工的工作热情和创造力。
在管理阶段，人事部门的职能主要包括工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。
然而，在市场经济体制下，强调人才自由流动的情况下，这种缺乏有效激励和培训机制、与企业发展战略不相符的人力资源管理模式已经无法满足市场竞争的需求。
这主要是因为：1.企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理知识，没有人力资源规划的概念。
公司人力资源管理的调查报告
公司人力资源管理的调查报告公司人力资源管理的调查报告1随着人们的知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源，也是价值创造的源泉。
人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。
我于北京金鑫丽达商贸有限公司人力资源部进行了为期3周的实习工作，期间，人力资源部胡经理向我介绍了公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，我也对该公司部分员工进行了走访。
该公司总人数88人。
其中研究生3人，本科生16人，大专生40人，高中学历的有29人。
通过这次实习调查对该公司人力资源管理存在的问题，提出了对策和建议。
一、该公司人力资源管理存在的问题通过实习和走访和对该公司人力资源管理现状的分析，发现主要存在以下问题：(一)人力资源管理理念比较落后由于该公司人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。
(二)公司培训存在的不足没有调动职工参与培训的积极性。
目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。
由于没有建立起有效的激励机制，公司需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合公司生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
培训效果反馈不够健全。
由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给考核带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
(三)对员工激励机制缺失目前该公司的激励机制存在问题，虽然实行了绩效考核等激励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。
员工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。
(四)个人与岗位不匹配由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。
精选人力资源管理调查报告范文五篇【推荐】
精选人力资源管理调查报告范文五篇【推荐】人力资源管理调查报告范文(一)进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。
实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。
目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。
但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。
一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质：一是道德素质。
人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。
在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为可持续发展做出积极的贡献。
二是心理素质。
人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。
面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。
三是知识素质。
人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握。
人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。
在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，最大限度地调动人才积极性，最终实现银行发展与人才资源开发的双丰收。
关于某公司人力资源管理的调查报告
关于某公司人力资源管理的调查报告全文共5篇示例，供读者参考关于某公司人力资源管理的调查报告1我国大多数民营企业是家族企业。
根据最新的一次全国民营企业普查资料，民营企业内部普遍实行家族制管理，已婚企业主的配偶50.5％在本企业做管理工作，9.8％负责购销，已成年子女20.3％在本企业做管理工作，13.8％负责购销。
而在亚洲，由于市场经济发展的时间不长，约半数以上的大型企业以家族所有的形式存在。
知名的家族更是比比皆是，李嘉诚父子成功的故事为许多人津津乐道。
家族企业“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，公司治理结构在一段时间内反而显得简单，但同时也埋下了隐患。
在企业做大后，原先靠亲情维系起来的不明晰的产权如果处理不当，有可能引发内部争权夺利，不少家族企业内部人才缺乏却又不愿意管理权旁落。
许多暴露出的问题表明，中国的家族企业面临着巨大的成长挑战和观念升级。
一、民营企业人力资源管理的现状民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。
仔细分析不难发现，民营企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力，具体表现在以下几个方面：（一）缺乏正确的人力资源管理观念民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。
人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。
而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
（二）缺乏人力资源战略规划近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。
东莞企业人力资源调查报告
薪酬结构不合理
部分企业的薪酬结构过于 复杂和繁琐，导致员工难 以理解和计算自己的薪酬 水平。
04
东莞企业人力资源优化建议
提高招聘留任率建议
完善招聘渠道
通过多种渠道进行招聘，如线 上招聘、校园招聘、内部推荐 等，提高招聘效果和留任率。
根据企业的战略目标和员工的个人发 展需求，制定系统的培训计划，提升 员工的综合素质和职业技能。
实施导师制
安排资深员工对新员工进行指导，帮 助新员工快速适应工作，提高工作能 力。
鼓励员工自我发展
鼓励员工利用业余时间进行自我提升 ，提供学习资源和支持，提高员工的 自我发展意识。
建立职业发展路径
明确员工的职业发展路径和晋升通道 ，为员工提供更多的发展机会和空间 。
提升薪酬福利水平建议
调查市场薪酬水平
设计多元化的薪酬结构
了解同行业的薪酬水平和市场行情，为制 定合理的薪酬福利提供参考。
除了基本工资之外，可以设计奖金、津贴 、股票期权等多元化的薪酬结构，提高员 工的工作积极性和满意度。
实施定期薪酬调整
提供福利待遇
根据企业的经营状况和市场变化，定期对 员工的薪酬进行合理调整，确保员工的薪 酬水平与市场同步。
调查目的
了解东莞企业在人力 资源管理方面的现状 和存在的问题。
为东莞企业在人力资 源管理方面提供参考 和建议。
分析东莞企业在人力 资源管理方面的需求 和发展趋势。
调查范围
本次调查涵盖了东莞市内的众多企业 ，包括制造业、服务业、金融业等多 个行业。
调查对象包括企业高层管理者、人力 资源部门负责人、员工等不同层次的 人员。
人力资源管理状况的调查报告
人力资源管理状况的调查报告一、引言人力资源管理在当今企业的发展中扮演着至关重要的角色。
为了深入了解企业人力资源管理的现状，我们对多家企业进行了调查研究，旨在发现存在的问题，并提出相应的改进建议，以促进企业人力资源管理水平的提升。
二、调查对象与方法本次调查涵盖了不同行业、不同规模的企业，包括制造业、服务业、互联网企业等。
采用了问卷调查、访谈和案例分析相结合的方法，共收集了X份有效问卷和X个访谈记录。
三、调查结果（一）人力资源规划1、多数企业缺乏明确的长期人力资源规划，仅根据短期业务需求进行人员招聘和调配。
2、在人力资源规划与企业战略的结合方面，仅有约X%的企业能够做到较好的匹配。
（二）招聘与选拔1、约X%的企业在招聘过程中主要依赖传统的招聘渠道，如招聘网站和人才市场，对于社交媒体等新兴渠道的利用不足。
2、面试环节的科学性和规范性有待提高，部分企业的面试官缺乏专业的面试技巧培训。
（三）培训与开发1、企业对员工培训的投入普遍不足，约X%的企业员工培训预算占总人力成本的比例低于X%。
2、培训内容与实际工作需求的结合度不够紧密，导致培训效果不佳。
（四）绩效管理1、绩效考核指标的设定不够合理，过于注重业绩指标，忽视了员工的工作态度和能力等方面。
2、绩效反馈机制不健全，约X%的员工表示很少或从未收到过有效的绩效反馈。
（五）薪酬福利1、薪酬水平在同行业中缺乏竞争力，约X%的员工对目前的薪酬表示不满意。
2、福利体系较为单一，缺乏个性化和创新性的福利项目。
（六）员工关系1、约X%的企业存在员工沟通渠道不畅的问题，导致员工的意见和建议无法及时传达。
2、企业文化建设不足，员工对企业的认同感和归属感较低。
四、原因分析（一）管理层重视程度不够部分企业管理层对人力资源管理的重要性认识不足，将更多的精力放在业务拓展和财务指标上。
（二）专业人才缺乏人力资源管理专业人才的短缺，导致企业在人力资源管理方面的理念和方法相对落后。
（三）资金投入有限由于企业在人力资源管理方面的资金投入有限，无法开展系统的人力资源管理工作。
人力资源调查报告8篇
人力资源调查报告8篇人力资源调查报告篇1在企业人力资源管理中，“培训与鼓励〞这两个环节具有重要作用，对于建设一支高素质的职工队伍与发挥职工的工作积极性有着直接的联系。
我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进行调查，现将调查情况报告如下：一、企业根本情况该企业全称是xx县xx机械，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。
企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。
企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。
二、企业人力资源管理现状1、缺乏高素质的经营管理人才企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否那么企业的开展只是一句空话。
“科学技术是第一生产力〞，专业技术人才受到重视是理所当然。
但是，经营管理人才的重要性也不可小视。
该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。
他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭〞，因此不予重视和培养。
所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。
2、人力资源流失严重随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。
合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。
但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。
特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的本钱也非常高。
由于种种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。
三、企业人力资源管理中“培训与鼓励〞存在的问题1、人力资源培训落后在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。
人力资源管理调查报告
人力资源管理调查报告汇报人：日期:•调查背景与目的•调查方法与样本•调查结果分析目录•主要发现与问题•对策与建议•结论与展望01调查背景与目的调查背景•在现代化企业中，人力资源管理对于企业的发展和成功至关重要。
为了更好地了解我国企业人力资源管理的现状，以及找出存在的问题和提出改进措施，我们进行了一次全面的人力资源管理调查。
1. 了解我国企业人力资源管理的基本情况和现状。
2. 揭示企业人力资源管理存在的问题和困难。
通过实现上述目的，我们希望为企业决策者提供有力的参考，推动我国企业人力资源管理的进一步发展和提升。
3. 提出改进企业人力资源管理的建议和措施。
本次调查的主要目的在于•本次调查的范围涵盖了全国各地、各行业的企业。
我们针对不同规模、不同类型的企业进行了调查，以保证调查结果的代表性和普遍性。
在调查过程中，我们采用了问卷调查、访谈、文献资料等多种方法，以确保调查结果的准确性和客观性。
02调查方法与样本本次人力资源管理调查采用了问卷调查和访谈的方法。
通过设计问卷，针对特定群体进行调查，以获得更广泛的数据和意见。
同时，为了更深入地了解某些特定问题，也进行了个别访谈，以收集更具体的信息和观点。
在选择调查方法时，我们充分考虑了研究目的、受众群体和研究资源等因素，以确保调查结果的客观性和准确性。
同时，在调查过程中，我们也严格遵守了伦理规范，确保受访者的隐私和个人信息得到充分保护。
调查方法在样本选择上，我们采用了分层随机抽样的方法，以确保样本的代表性和可靠性。
具体而言，我们根据企业规模、地域分布和行业特点等因素，将总体划分为若干个层次，然后在每个层次内随机抽取一定数量的样本。
在样本数量方面，我们共收集了1000份有效问卷和10次访谈数据。
根据统计学原理，这一样本量可以确保调查结果的准确性和可信度。
同时，在数据处理和分析过程中，我们也采用了适当的统计方法和工具，以确保研究结论的客观性和科学性。
样本选择与数量数据收集与处理在数据收集方面，我们采用了在线问卷和纸质问卷相结合的方式，以方便受访者填写和提交。
企业人力资源管理调查报告范文五篇
企业人力资源管理调查报告范文五篇企业人力资源管理调查报告(一)为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下:一、调查问卷情况:此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。
对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
(详细情况表附后)二、目前存在的主要问题及原因:(一)人力资源管理工作方面:1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
公司人员管理调查报告
公司人员管理调查报告公司人员管理调查报告「篇一」一、调查的目的和意义1.调查目的企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。
做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。
职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。
随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。
只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地，因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
2.调查意义对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。
培训是管理的前提，培训是管理的手段。
培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
(一)调查对象概况1.调查对象全称市推客网络有限公司2.调查对象地址市五一东路7号淡村商贸城4栋6楼3.调查证明人(二)调查时间(三)调查方式访谈;培训部经理1人;负责培训老师2人访谈对象的选择原则是：1.培训部经理是负责各个部门的新人员的入职培训安排2.培训老师是负责给各个员工讲解公司的情况和当前社会的各种情况资料搜集，搜集资料概况：1.资料名称：2014年公司员工各种培训安排计划表，资料来源：培训经理;2.资料名称：2014年公司员工职位培训情况表，资料来源：培训经理;二、公司的基本情况1、公司基本简介推客网络有限公司是一家运营门户网站及提供电子商务技术服务的网络公司，主要业务包括门户网站(推客联盟网)运营、淘宝店面推广、网站建设等。
公司分行政部、技术部、业务部，共3个部门，从业人员近1000名。
依托公司创始人丰富的互联网运作经验、成熟的技术和先进的运作模式，旗下门户网站(推客联盟网)运营得有声有色，成为中国时尚导购第一门户网站，同时迅速的抢占淘宝推广业务市场，获得了可喜的成绩。
人力资源管理社会调查报告
人力资源管理社会调查报告人力资源管理是指企业对人力资源进行全面的规划、组织、激励和控制，从而实现企业目标的一种管理活动。
随着社会的不断发展和进步，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
为了了解当前人力资源管理的现状和问题，进行了一次社会调查。
下面是调查报告。
一、调查目的和方法本次调查旨在了解不同企业对人力资源管理的重视程度、存在的问题以及未来发展方向。
采用的调查方法是面对面的问卷调查，共调查了10家不同性质和规模的企业，包括国有企业、民营企业和外资企业。
二、调查结果分析1.人力资源管理的重视程度调查结果显示，绝大部分企业对人力资源管理高度重视，认为人力资源是企业最重要的资本和竞争力之一、他们普遍认识到，优秀的员工可以为企业带来巨大的价值，因此在人力资源管理上投入了大量的精力和资源。
2.存在的问题尽管企业对人力资源管理重视，但调查结果也显示出一些存在的问题。
首先是招聘和选拔方面存在的问题，一些企业在招聘时缺乏科学的方法和标准，导致招聘到的员工与企业要求不符，造成资源的浪费。
其次是培训和发展方面存在的问题，一些企业对员工的培训和发展重视不够，导致员工的技能和素质无法得到有效的提升。
此外，一些企业的激励机制存在问题，无法有效地激发员工的积极性和创造力。
3.未来发展方向根据调查结果，未来人力资源管理的发展方向主要包括以下几个方面。
首先是加强招聘和选拔的科学性，建立科学的招聘评估体系，通过多种方式评估应聘者的能力和适应能力。
其次是加强员工的培训和发展，提供多种培训和学习机会，帮助员工不断提高自己的能力和素质。
此外，还需要完善企业的激励机制，采取多种激励手段，激发员工的积极性和创造力。
最后，企业还应加强与员工的沟通和反馈，关注员工的需求和心理状态，为员工提供一个良好的工作环境和发展机会。
四、调查结论通过本次调查可以看出，人力资源管理在企业中的重要性得到了广泛的认同，但在实践中还存在一些问题。
为了更好地发挥人力资源管理的作用，企业需要加强招聘和选拔的科学性，加强员工的培训和发展，完善企业的激励机制，并加强与员工的沟通和反馈。
度精彩企业人力资源管理调查报告范文五篇
2019年度精彩企业人力资源管理调查报告范文五篇企业人力资源管理调查报告(一)为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践经验，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查，调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。
现调查结束，经梳理归纳，有关调查情况报告如下：一、调查对象与概况本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为1000万元人民币。
泰峰房地产经纪有限公司自2000年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金;规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。
二、具体调查内容本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点：(一)加强用工管理泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。
二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。
三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。
(二)加强人工成本管理泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。
一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。
管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。
二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。
某企业人力资源调查报告8篇
某企业人力资源调查报告8篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如学习总结、实习报告、工作计划、心得体会、条据文书、合同协议、应急预案、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, the store provides you with various types of classic model essay, such as learning summary, internship report, work plan, experience, documents, contract agreements, emergency plans, teaching materials, composition, other model essay, etc.want to know different model essay format and writing style, please pay attention!某企业人力资源调查报告8篇调查报告可能会在结论部分提供对未来行动的建议或方向，调查报告可以适用于各个领域，包括社会科学、自然科学、经济学等等，下面是本店铺为您分享的某企业人力资源调查报告8篇，感谢您的参阅。
人力资源管理社会调查报告3000字
人力资源管理社会调查报告3000字全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：在当今社会，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
随着经济全球化和科技发展的加速，企业面临的竞争和挑战也越来越多。
如何高效地管理和利用企业的人力资源成为企业发展的重要保障。
为了解当下人力资源管理的现状和趋势，我们进行了一次社会调查，并将调查结果整理成以下报告。
一、人力资源管理的现状1. 人才招聘和留用调查结果显示，67%的受访者认为人才招聘和留用是人力资源管理的一大难题。
在当前竞争激烈的人才市场中，企业需要抢占人才资源的先机，同时要做好员工的留存工作。
很多企业采取了多种手段来吸引和留住优秀的员工，比如提供挑战性的岗位、提供培训机会、提高薪资福利待遇等。
2. 绩效管理调查结果显示，45%的受访者认为绩效管理是人力资源管理中的一个难点。
传统的绩效管理模式存在很多弊端，比如评价标准不清晰、评价过于主观等。
越来越多的企业开始尝试新的绩效管理模式，比如360度评价、OKR等，以更好地激励员工的工作表现。
3. 员工培训和发展调查结果显示，58%的受访者认为员工培训和发展是人力资源管理中的一个重要环节。
随着技术的不断更新和行业的日新月异，员工需要不断学习和成长，以应对未来的挑战。
企业需要制定完善的培训计划，帮助员工不断提升自身的技能和能力。
1. 数据化和智能化随着大数据和人工智能技术的不断发展，人力资源管理也越来越向数据化和智能化方向发展。
调查结果显示，有超过70%的受访者认为数据化和智能化是未来人力资源管理的发展趋势。
利用数据分析和人工智能技术，企业可以更好地了解员工需求、优化组织结构、提高工作效率等。
2. 弹性工作制随着新冠疫情的爆发，越来越多的企业开始尝试弹性工作制，让员工可以在家办公或弹性上班。
调查结果显示，有超过60%的受访者认为弹性工作制是未来人力资源管理的一个重要趋势。
弹性工作制可以提高员工的工作效率和生活质量，同时也有助于减少企业的成本和提高员工满意度。
人事管理工作调研报告
竭诚为您提供优质文档/双击可除人事管理工作调研报告篇一：人事调查报告调查报告为了优化公司部门职能，进一步激发员工潜能，公司人力资源部根据工作安排，就公司组织架构、部门职能、岗位设置及人员配备及工作效能等方面进行了沟通征询，现将相关情况汇报如下：一、调查目的：加强部门沟通，优化职能合理配置，提高工作效能，完善考核薪酬体系。
二、调查对象：部门负责人4人及公司领导3人，共计7人三、调查内容（主要涉及如下方面）：1、公司组织架构；2、公司薪酬体系;3、公司绩效考核制度;4、部门职能定位;5、部门岗位设置；6、部门人员配备情况；7、对人力资源的工作提升建议。
四、调查效果：调查顺利进行，受到大家的欢迎和肯定。
本次调查是总公司独立运作以来第一次以部门名义组织进行的，使我们掌握了一定的信息，近距离的倾听到调查对象的心声，同时也真正实现了公司部门间的公平交流，有着积极意义和深远影响，为今后我部门更好开展各项工作奠定了基础。
五、调查结果：1、整体评价：各部门能够根据职责按照年初确定的工作目标全力开展；部门工作人员也基本能够胜任目前工作岗位，运行情况良好。
2、存在不足：1）公司组织架构：基本满足公司发展现状要求，但要应根据公司转型发展进行及时优化调整。
2）公司薪酬体系：有待进一步完善，具体为：（1）建立完善薪酬体系，真正做到公平合理、公开透明，尊重历史，平稳过渡，将老人、新人统盘考虑、全面兼顾；（2）希望能够执行公开的透明化薪资管理制度；（3）希望能根据各类岗位的工作重要性及人员技能情况综合进行定级定档，拉开档次、拉大差距；（4）希望结合公司上一年度年终考核结果，加强下一年度兑现工作，及时进行员工薪资的晋升或调整，增强公司激励机制；（5）希望能对公司薪酬定位、各类相关薪资标准（指标）、员工定级情况进行必要的解释和说明，争取做到人人都能信服、明了；（6）要加强公司福利保障制度的执行性，充分体现公司“以人为本”的企业文化。
国有企业人事管理调查报告(三篇)
国有企业人事管理调查报告（三篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作报告、合同协议、心得体会、演讲致辞、规章制度、岗位职责、操作规程、计划书、祝福语、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample texts, such as work reports, contract agreements, insights, speeches, rules and regulations, job responsibilities, operating procedures, plans, blessings, and other sample texts. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!国有企业人事管理调查报告（三篇）篇一国有企业人事管理调查报告2000字一、定义所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
企业人力资源调研报告范文3篇
企业人力资源调研报告范文3篇1. 企业人力资源现状调研报告1.1 背景该调研报告旨在分析当前企业的人力资源状况，以便为未来的发展提供参考和建议。
1.2 调研方法本次调研采用了问卷调查和面访的方式，涵盖了企业内不同层级和部门的员工。
1.3 主要发现- 企业的人力资源管理存在一定程度的问题，包括招聘流程不够严谨、员工培训支持不足等。
- 部分员工对企业的福利待遇、晋升机会等方面表示不满意。
- 企业的绩效评估制度需要进一步改进，并与员工的职业发展规划相结合。
1.4 建议- 完善招聘流程，确保选拔合适的人才进入企业。
- 加强员工培训与发展，提升员工的专业能力和职业发展意愿。
- 优化福利制度，增加员工的福利待遇，提高员工满意度。
- 设立明确的晋升机制，并与员工制定职业发展规划相结合。
2. 企业人力资源需求研究报告2.1 背景该研究报告旨在了解企业对人力资源的需求情况，以及对未来招聘计划的预测。
2.2 研究方法本研究采用了文献研究和与企业管理层的深度访谈相结合的方式进行。
2.3 主要发现- 企业在技术岗位和高级管理岗位方面存在着人才缺口。
- 随着企业业务的扩张，对市场营销和销售方面的人才需求也在增加。
- 对跨文化沟通和创新能力较强的员工有较高的需求。
2.4 预测与建议- 针对技术岗位和高级管理岗位的需求，企业应加大招聘力度，并提供良好的薪酬福利和职业发展机会，以吸引和留住人才。
- 针对市场营销和销售方面的人才需求，企业可以加强对员工的培训和发展，提升其专业能力和市场敏感度。
- 企业应注重员工的跨文化沟通和创新能力的培养，以适应多元化的市场环境。
3. 企业人力资源管理效果评估报告3.1 背景该评估报告旨在对企业的人力资源管理效果进行评估，为企业提供改进方向和建议。
3.2 评估方法本次评估采用了定性和定量相结合的方法，包括员工满意度调查、绩效考评数据分析等。
3.3 主要评估结果- 员工对企业的培训和发展机会较为满意，但对薪酬福利和晋升机会的满意度较低。
人力资源调研分析报告(优秀5篇)
人力资源调研分析报告（优秀5篇）（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的实用范文，如工作总结、策划方案、演讲致辞、报告大全、合同协议、条据书信、党团资料、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, this shop provides various types of practical sample essays for everyone, such as work summary, planning plan, speeches, reports, contracts and agreements, articles and letters, party and group materials, teaching materials, essays, other sample essays, etc. Please pay attention to the different formats and writing methods of the model essay!人力资源调研分析报告（优秀5篇）人力资源市场是指人力资源的供给方(劳动者)与需求方(企业等用人单位)通过市场机制进行交易，实现人力资源合理配置的总称。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业人力资源管理调查
报告
Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
中国企业人力资源管理调查报告
——岗位管理现状
内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。
绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。
企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。
企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。
不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
关键词：企业人力资源管理岗位管理应用
现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点——岗位的管理上。
以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。
一、我国企业当前岗位管理的总体状况
我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。
在调查的1883 家企业中，92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性，其中，%的企业做过岗位分析，%的企业正在做或准备做岗位分析。
这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。
但仅有%的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。
绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。
调查显示，在进行岗位分析前，%的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占%，调整较大的企业占%，没进行调整的企业仅占%。
有%的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占%；人员局部调整的企业占%；另有%的企业没有进行人员调整。
这表明，大多数企业在岗位分析之后进行了人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调整为主。
企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。
企业进行岗位分析的结果主要应用于考核的占%、招聘的占%、薪酬设计的占%、人员岗位调整的占%；而应用于培训和职业生涯规划的仅占%和%，比例较低。
企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度一致。
87%的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，%的企业认为作用非常大，%的企业认为作用很大，%的企业认为作用较大。
另有%的企业认为有一点作用，仅%的企业认为没有发挥作用。
二、不同地区企业岗位管理状况
西部地区企业岗位管理水平规范化明显低于东中部地区企业。
东部地区做过岗位分析的企业比例最高，为%；中部其次，为%；西部较低，为47%。
西部地区企业组织结构调整幅度和人员调整幅度最大。
西部地区企业组织结构调整大的比例最高，为%；东部地区其次，为%；中部地区最低，为%。
从企业人员调整情况看，西部地区企业人员调整幅度最大，人员调整大的企业占15%；而东部地区企业进行人员调整的比例最小，有%的企业没有进行人员调整。
企业组织结构和人员调整幅度大，
反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。
不同地区企业岗位分析结果应用稍有差别。
东部地区企业岗位分析结果主要应用领域是考核、招
聘、薪酬设计，中部地区企业主要应用于考核、薪酬设计、人员岗位调整，西部地区企业主要应用于考核、人员调整、招聘。
东中部地区企业越来越认识到薪酬设计对提升人力资源管理水平的重要性，并逐渐将岗位分析的结果应用于薪酬设计领域。
三、不同性质企业岗位管理状况
集体企业正规化管理意识两极分化，私营企业管理正规化水平较低。
从企业性质来看，国有企业、非国有股份公司及外资企业“做过”、“正在做或准备做”、“不打算做”岗位分析的比例差别不大；集体企业中，做过岗位分析的企业占%，为最高，但也有%的企业不打算做岗位分析，这表明集体企业管理意识两极分化；私营企业中，做过岗位分析的企业占%，低于其他企业，这表明私营企业还不太重视管理正规化。
集体企业组织结构和人员调整的比例和幅度最大，外资、港澳台企业和非国有股份及有限责任公司进行调整的比例和幅度相对较小。
%的集体企业进行了调整，其中进行较大调整的占%，进行局部调整的占%。
外资、港澳台企业和非国有股份及有限责任公司进行调整的比例和幅度相对较小，有超过20%的企业基本没有进行组织结构的调整。
从人员调整的情况看，集体企业人员调整的幅度和调整比例最大，人员调整大的企业占%；非国有股份和有限责任公司的调整幅度最小，仅有5%的企业进行了较大幅度的调整；外资、港澳台资企业调整比例最小，%没有进行人员调整。
不同性质企业岗位分析结果应用领域稍有差别。
国有企业和国有控股企业的岗位分析结果主要应用于考核和薪酬设计；集体企业主要应用于薪酬设计和考核；外资、港澳台资企业、私营企业和非国有股份及有限责任公司主要应用于招聘和考核。
这表明，国有和集体企业越来越认识到薪酬设计在人力资源管理中的重要作用，过去平均主义的分配方式已经明显不适应现代企业管理的需要，并根据岗位分析和评价的结果逐渐拉开收入差距。
四、上市与非上市企业岗位管理状况
上市企业管理规范化水平明显高于非上市企业。
境内外都上市的企业岗位管理规范化程度最高，做过岗位分析的比例高达%；非上市的企业岗位管理规范化程度最低，做过岗位分析的比例仅为%；境内上市、境外上市或拟上市企业做过岗位分析的比例差别不大。
拟上市企业的组织结构调整幅度最大，企业上市有利于促进企业管理水平提升。
拟上市的企业组织结构调整大的占%；境内外都上市的企业100%都进行了组织结构调整。
上市企业更注重把岗位分析的结果应用于薪酬设计。
境内外都上市的企业岗位分析结果主要应用于薪酬设计和考核；没有上市的企业、拟上市企业主要应用于考核和招聘。
这表明上市企业更注重把岗位分析的结果应用于薪酬设计，来提升人力资源的管理水平。
上市企业更加认同岗位分析对企业人力资源管理的作用和地位。
上市企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企业。
五、不同规模企业岗位管理状况
企业资产规模越大，企业岗位管理规范化程度越高。
企业资产额3000万元以下的企业、3000万元至亿元的企业、亿元至3亿元、3亿元以上的企业做过岗位分析的比例分别为：42%、%、%、%。
从企业的销售额来看，也有类似规律。
这表明，企业的规模越大，管理的层级越多、管理的复杂程度越大，越需要
通过岗位规范化管理提升企业的人力资源管理水平。
企业规模越大，组织结构调整的比例越大。
资产额3亿元以上的企业组织结构调整幅度最大，%的企业组织结构调整大；资产额3000万元以下的企业组织结构调整幅度最低，只有%的企业进行了组织结构的大调整。
从企业销售额看，也有类似的规律，即销售额越大，调整幅度越大。
企业规模越大，薪酬设计受岗位分析的结果的影响越高。
资产额3亿元以上企业的岗位分析结果主要应用于考核、薪酬设计和招聘；资产额亿元至3亿元企业主要应用于考核、招聘和薪酬设计；资产额3000万元至亿元的企业主要应用于考核、招聘和薪酬设计；资产额3000万元以下的企业主要应用于考核、招聘和人员岗位调整。
企业规模越大，越认同岗位分析对企业人力资源管理的作用。
资产规模3亿元以上的企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占%；资产规模亿元至3亿元企业的比例占%；资产规模3000万元至亿元的企业占38%，资产规模3000万元以下企业的比例占%。
六、不同行业企业岗位管理状况
采掘业企业做过岗位分析的为%，高于其他行业；其次是公用事业类企业，占61%；金融保险和建筑业企业做过岗位分析的比例较低，分别为%和%。
从组织结构调整情况看，农林牧渔业企业调整比例最大，95%的企业都进行了组织结构调整；批发零售餐饮业企业的调整幅度最大，进行组织结构大幅调整的占%；采掘业企业调整幅度最小，调整大的企业所占比例仅5%。
从人员调整看，采掘业企业调整比例和幅度最大，所有受调查的企业都进行了人员调整，且绝大部分企业以较大范围的人员调整为主，人员调整大的企业占%。
通讯与信息技术（IT）及制造业企业调整幅度最小，进行较大范围人员调整的企业不到8%。
交通运输、仓储和邮政业企业调整比例最小，进行人员调整的比例为%，低于其他行业的企业。
从岗位分析结果应用看，农林牧渔业、制造业、批发零售餐饮业、房地产业、金融保险岗位分析的结果主要应用于考核和招聘；采掘业企业主要应用于薪酬设计，公用事业企业主要应用于人员调整和考核；建筑业、交通运输、仓储和邮政业主要应用于考核和薪酬设计；通讯与信息技术（IT）、社会服务业主要应用于招聘和人员岗位调整。
从对岗位分析的认知度看，农林牧渔业、采掘业、制造业等生产型企业对岗位分析的认知度更高一些；而通讯与信息技术（IT）、金融保险、批发零售餐饮业等服务型企业对岗位分析的认知度较高，相当一部分企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用较小或没有作用。