人力资源总监上任100天
老公转正申请书（原创）
⽼公转正申请书（原创）⼈⼒资源版亲爱的⾄⾼⽆上的⽼婆（CEO兼CFO）⼤⼈：经过⼀轮⼜⼀轮的⾯试筛选，我经过了初试、复试、背景调查（包括政审），我终于进⼊了试⽤阶段。
并在试⽤阶段，见过了董事会主席并得到了初步的认可。
副主席因⼯作太忙，还没有接见我。
但是我的试⽤时间已经临近，董事会主席已经对我认可了，毕竟是我的直属⽼板是CEO啊，⽽且我的薪资也是CFO签发的啊，⼩⼩的CHO就是没有那么⽜，所以针对试⽤期的情况，我想写篇感想作为我试⽤期的总结及转正考核的标准。
此篇名可以被称为转正申请书（⼜名：⽼公转正申请书）。
话说某年某⽉的相门⼀见，让我茶不思饭不想，就想着做这家公司的CHO啊。
现在的⼈⼒资源经理都⽐较难挖的，⼜要懂得企业经营管理，还要懂得产品、运营。
⼀般⼈都很难胜任，所以不是皇亲国戚就是⾃⼰带着出道的。
然⽽相见不如偶遇，百闻不如⼀见啊。
因为那次偶然的相门⼀见，让我认识了咱公司的CEO兼CFO。
我和这位年轻有美貌的CEO相见恨晚啊，彻夜畅谈、我把我的雄才韬略⼀⼀道来，咋俩躺在炕上⼀聊就是好⼏夜啊。
我就这样被这位CEO的胸怀以及她的美貌所吸引了（请不要想⼊⾮⾮，此段若有雷同，纯属巧合）。
再后来我听说她公司缺少CHO。
询问要求是啥，对照CHO的JD⼀看，咱基本都符合要求么。
就勉为其难，正所谓：“对酒当歌，⼈⽣⼏何？譬如朝露，去⽇苦多。
慨当以慷，幽思难忘。
何以解忧，唯有‘⽂墨’。
”插曲（JD，职务描述）：本公司对CHO职位描述及要求简略版：职位描述：1.参与制定本家族长期战略规划，为重⼤决策提供建议和信息⽀持；2.参与组织制定、执⾏、监督家庭管理制度，主要还是执⾏（咱公司都是CEO说了算）；3.严格执⾏本岗位的⼯作职责，并根据董事会及CEO的意愿及时调整，保证岗位职责与要求相符；4. 与家庭各成员保持并进⾏积极沟通；5. 与外界沟通并保持好良好的关系；6.每⽉交纳保护费即全额⼯资，上交⼯资卡也⾏；7.做好家庭⽂化体系的建⽴、要给家族和孩⼦树⽴好的榜样；8.赡养董事会及其他成员。
CHO如何成功上任100天？
个十分全 面的看法 。
取 的数据和看法将 引导你去制定战略 和工 作考核计划 。 根据你 的评 估而制 个 高管层成 员、关键 人物 ，以及各
预 计 情况 评 估 过 程要 至 少持 续 析有关信息 的重要性 ， 方面 的投 资 这
业都 是复杂和不 断变化的实体 ， 那些 仅凭直觉而不是数据的人力资源解决
这 是一次 不 同寻 常 的机 会 ， 你将
达 这样的信息 ： 将人 力资本 的投 资与 经营绩效相挂钩 非常必要 。 着你 为 随 人力资源职 能确立新的 目标和新的评 估方法后 ， 你就能 够在 最初 的 １ ０天 Ｏ
决 不 会 再 有 这 样 的机 会 重 来 一 遍 。
你 将 如何 充 分 利用 此次 契 机 呢 ７我
们建 议你 从 战略 的高度 渡过 这 关键
里建立起一 套标 准 。而这个标 准 ，容
虽然需 的 １ ０ ， 精力集 中在制 定既与 企 易使领导考 察你 的工 作成 效 ， ０天 将
业 的人 力 资本 有 关 ，又与人 力资 源 职 能本 身 挂钩 的 战略 上 。你 应 当力 求做 到 ： 建立 你的新标准 从着眼于企业面 临的种种挑 战和
收集并将 有关贵公 司特 有的业务 和人
员挑 战等 方面 的各 种事 实和观点系统
化 ， 后 把 这 些 信 息 转 化 为 一份 全 面 然
度都会 有所 不同 ，但毫无疑 问 ， 人们
期待行动 ， 业务所面 临的挑战也要 而 求这样做 。 的新 角色 将为变革提供 你 动 力 ，而 ＣＥ 的议事 日程上可能增 Ｏ
维普资讯
管理
作为新ｔ Ｃ Ｏ 如果按此义｜搽ｆ：－ ＇ Ｈ ， Ｅ ｌ ｉｆ￣ Ｉ －ｔ 很强的办法做， 你就会典Ｉ成为氽，ｆ 务合作伙 Ｆ ｌ： ｋ Ｎｋ ｌ
流程总监到任100天(DOC)
流程总监到任100天：“我该做些什么” (入选推荐日志，加10币)GARTNER的Elise Olding在一次网络在线研讨会上，做了一个题目很吸引人的发言，“your first 100 days as a business process director”. 她指出，这100天里你要给人们留下好的印象、让工作铺展开来，虽然并不需要在100天就交付太多的工作成果，但这100天真的是奠定了后续流程管理工作的基调。
把这头100天的工作可以分为三个月来展开：∙第一个月：做计划、做启动工作。
如果你是新到这个岗位（流程管理总监经常是从其他部门或者公司外部来上任的），那么就要了解整个组织和她的业务。
从评估“流程管理将如何影响业务”开始，对关键经理人进行访谈，确保你真正理解了这个组织做流程管理的驱动力在哪里，没有这些驱动力的话，就谈不上你后续的工作有长期的愿景和目标。
在第一个月快要结束的时候，你应该已经制订了一个总体的计划，弄清楚谁应该参加到你的工作团队中来（内部人员、外部顾问、新招募的人手等），并制作一个“什么是流程管理”的演示资料以在这个组织内做培训教育用。
∙第二个月，你的构想开始逐渐落地。
你的工作团队应该大体到位了，每个人有着自己的角色的职责，这个工作团队和其他的工作团队比如“企业架构”和“战略规划”应该建有联系。
在这个时候，一批文档应该创立起来，包括这家组织的流程管理的总则（BPM_charter）、流程管理类项目的方法论（methodology for BPM projects）、流程管理的治理结构（BPM governance structu re，包括一个统筹的流程管理部门/能力中心的建立）。
到这个时点，你还应该起草了你的“流程管理发展策略纲要”和“沟通计划”的第一稿。
第三个月，要开始交付成果了。
你的内部团队应该完全到位了，可能一些新雇员人手还在陆续加入。
你要考虑这个团队以及拓展到更大范围人群的培训需求是什么。
07人力资源新官上任三把火
• （二）找准着手点
点火要拿紧要问题入手， 抓住主要矛盾， 点火要拿紧要问题入手，即抓住主要矛盾，着力 解决公司最迫切需要的问题。 解决公司最迫切需要的问题。往往一些最敏感的 问题最能体现你的能力，树立你在公司的威信， 问题最能体现你的能力，树立你在公司的威信， 但处理不好也会引火烧身。 但处理不好也会引火烧身。
• （三）适度原则
一方面取得你的下属支持，才能让火势稳定。 一方面取得你的下属支持，才能让火势稳定。 取得你的下属支持 另一方面要适当抓住时机 增强效果。 要适当抓住时机， 另一方面要适当抓住时机，增强效果。 另外要小心殃及其他部门，给你带来后患。 另外要小心殃及其他部门，给你带来后患。
• （四）有效借助外力
（四）上任之后先调研沟通再行动充分了解组织问题
所在
（五）不要随便变革一上任的时候需要慎重行事 做好调
保证企业变革与维持企业原有合理政策连续性、 查工作 保证企业变革与维持企业原有合理政策连续性、 稳定性的统一
（六）标本兼治变革政策与变革制度双管齐下 适度用权防止滥用权力、 （七）强化监督适度用权防止滥用权力、公权私用等 （八）将心比心尊重下属 以德服众
七、Tips：新官上任 ：
（一）不要亲历亲为能授权的事情就不要亲自做 不要树敌， （二）做好被人眼红的准备不要树敌，但要给对方一个
警示，警示表达要注意艺术性；加强沟通，做好解释工作， 警示，警示表达要注意艺术性；加强沟通，做好解释工作， 该合作时， 该合作时，则摆出积极的姿态 威信是领导效能之本，没有原则， （三）讲威信要有技巧威信是领导效能之本，没有原则， 不能坚持领导的身份就当不好领导
弗隆 期望理论
• （二）树立个人权威。 树立个人权威。 以便展开自己的工作。可是， 以便展开自己的工作。可是，问题在于 三把火”是否能“ “三把火”是否能“烧”出来一个权威或 威信， 出来一个工作思路， 威信，“烧”出来一个工作思路，最终打 开工作局面呢？ 开工作局面呢？ • （三）“三把火”要么是“烧”给上司看 三把火”要么是“ 要么为追求政绩而大搞形象工程 形象工程。 的，要么为追求政绩而大搞形象工程。
人力资源总监管理手册
人力资源总监管理手册摘要：一、人力资源总监的角色与职责1.人力资源总监的定义2.人力资源总监的角色3.人力资源总监的职责二、人力资源总监的工作内容1.人力资源规划与组织设计2.招聘与选拔人才3.培训与发展员工4.薪酬福利管理5.劳动关系管理三、人力资源总监的技能与素质要求1.专业知识与技能2.沟通能力3.领导力4.决策能力5.创新能力四、人力资源总监的职业生涯规划与发展1.职业发展路径2.提升自身能力的途径3.应对挑战与压力正文：人力资源总监管理手册人力资源总监，作为企业中重要的高级管理职位，承担着企业人力资源管理的重要任务。
他们需要具备丰富的专业知识、卓越的管理能力以及良好的职业素质，为企业的发展提供人力资源保障。
一、人力资源总监的角色与职责人力资源总监主要负责企业的人力资源规划、招聘选拔、培训发展、薪酬福利以及劳动关系等方面的工作。
他们需要为企业制定人力资源战略，确保企业的人力资源能够满足企业发展的需求。
同时，他们还需要对人力资源部门进行管理，确保部门高效运作。
二、人力资源总监的工作内容1.人力资源规划与组织设计人力资源规划是人力资源管理的基础工作，涉及到企业人力资源需求的预测、人力资源供给的分析和人力资源的配置等方面。
组织设计则是根据企业战略和业务需求，对组织结构、职位设置、权责分配等方面进行规划和调整。
2.招聘与选拔人才招聘是企业获取人力资源的重要途径，人力资源总监需要制定招聘策略，确保企业能够吸引和选拔到合适的人才。
选拔人才时，他们需要根据职位要求和人才标准，进行面试、评估等环节，确保人才质量。
3.培训与发展员工人力资源总监需要根据企业战略和员工需求，制定培训计划，提升员工的专业技能和职业素质。
同时，他们还需要推动企业文化建设，提升员工的归属感和忠诚度。
4.薪酬福利管理薪酬福利是员工工作的重要激励，人力资源总监需要确保企业薪酬福利制度的合理性和竞争力，吸引和留住优秀人才。
5.劳动关系管理劳动关系管理涉及到员工的入职、离职、合同签订、员工关系维护等方面，人力资源总监需要确保企业的劳动关系和谐稳定。
人事经理的职场笔记
人事经理的职场笔记终于在xx集团站稳了脚跟，从刚入职的激情澎湃，到中间的暗箭重重，再到现在逐渐的柳暗花明，我在xx集团这100天可谓是惊心动魄，让我练就了比凤姐还厉害的自信心，职业经历堪比小月月给人的震撼，不把这个经历记录下来，我心里憋的那是相当难受。
所以，我要在天涯818，一吐为快，以作纪念！为了不让楼猪我被人肉、顺利的给大家八卦完，同时让大家能够记住具体的人物，经历中的公司和人名字我都进行了处理，请同名同姓的人或公司勿对号入座，如有雷同、必属巧合，俺不承担任何责任，同时谢绝跨省追捕，不参加任何请喝凉水、做俯卧撑等神秘活动。
开8------------------------------------------------------------------------------------------------------------车辆驶上人民南路，透过车窗我看见锦城酒店的门口一片热闹景象，几个漂亮女服务员吃力的抬着红色地毯，向正在台阶下铺地毯的另外几个服务员走去；门厅两边各撑起一把梯子，一男一女分别站在两边扶着梯子，男的嘴里好像嘀咕着什么话，女的时不时用芊芊细手拍打着男人胸部，让人不由得联想到女人常挂嘴边的那句“讨厌啦…”。
梯子上各站着一位帅哥，两人合力举着一条红底黄字的横幅往门厅顶部拉起，上面写着“热烈庆祝三八国际妇女节暨市第十一届妇女大会召开!”之所以与安伊集团约定3月8日这一天报到，是因为多年的职场感受让我明白，影响命运的除了自我的不懈努力、执着追求、坚忍不拔以外，在我们的背后总有一股力量引导着命运的发展。
3月8日是国际妇女节，我希望全世界妇女同胞们的快乐能为我的职业生涯增加一些人气，也就是咱中国人常说的“旺夫”（不好意思，占了全世界妇女一次便宜）。
科学的来说这或许是迷信，但我的妹妹曾经说过，迷信有时候也是自信的来源，先把自己忽悠自信了，才好忽悠别人。
安伊集团位于城市CBD核心区，一座28层全玻璃幕墙楼顶写着“华都国际”，写字楼的18层是安伊集团的办公区。
大干一百天工作方案
大干一百天工作方案关键信息项：1、工作目标：＿_______________________2、工作内容：＿_______________________3、工作时间安排：＿_______________________4、责任分工：＿_______________________5、工作进度跟踪机制：＿_______________________6、激励措施：＿_______________________7、资源保障：＿_______________________11 工作目标明确在大干一百天内需要达成的具体目标，包括但不限于业绩指标、项目完成度、生产数量等。
这些目标应具有明确性、可衡量性和可实现性。
111 业绩目标设定销售额增长X%，市场份额扩大X个百分点，客户满意度提升至X%以上。
112 项目目标确保具体项目名称在一百天内顺利完成，达到预期的质量标准和功能要求。
113 生产目标完成X件产品的生产任务，次品率控制在X%以内。
12 工作内容详细列出为实现工作目标所需完成的各项任务和工作重点。
121 市场拓展开展市场调研，分析竞争对手，制定并执行市场营销策略，拓展新客户群体。
122 产品研发加快新产品的研发进度，优化现有产品的性能和质量。
123 生产管理优化生产流程，提高生产效率，加强质量控制，确保按时交付产品。
124 团队建设组织培训和学习活动，提升员工的专业技能和综合素质。
13 工作时间安排制定详细的工作计划，将一百天划分为不同的阶段，并明确每个阶段的工作重点和时间节点。
131 第一阶段（第 1-30 天）完成市场调研和分析报告，确定新产品的研发方向，制定生产计划。
132 第二阶段（第 31-60 天）推进新产品研发工作，完成产品原型的制作和测试，优化生产流程，开展员工培训。
133 第三阶段（第 61-90 天）进行小批量生产，对产品进行质量检测和改进，加大市场推广力度，拓展销售渠道。
CHO成功上任100天的时间表
CHO成功上任100天的时间表做好准备找出对主要利益相关人最迫切需要解决的问题，制定一项能够立即取得成效的计划。
第1天找到你的停车位，学会如何使用你的语音、电子邮件。
注意新员工培训计划是否有效。
第2～10天找到并且阅读能够获得的各种文件，包括：企业战略、文化和领导力计划等。
制定一项关于评估和战略开展阶段的计划(包括：沟通和变革管理活动)。
确定全球利益相关人，包括：高管层、人力资源管理团队的成员、运营/业务经理、员工、客户和供应商等。
建立你自己关于业务和员工主要问题的工作日志，你需要在与高管层谈话期间进一步考察这些问题。
准备好应对这些问题的谈话纲要和分析要点。
第11～30天与各个利益相关人开始有计划的座谈。
尽一切努力做到亲自参加座谈，并且在他们的工作地点进行座谈。
进行以活动为基础的成本分析，确定人力资源人员如何分配时间。
开始收集数据。
按照前述有条理的框架来分析和总结你的调查结果。
第31～40天完成与关键利益相关人有计划的座谈。
对数据资料进行深入评估(包括：对人力资源工作以活动为基础的成本分析结果)。
按照前述有条理的框架，就当前和预期的劳动力和人力资源职能战略之间的差距加以分析。
根据情况，收集和融合标杆数据。
根据需要，举行进一步的座谈来澄清问题。
第41～70天审核评估阶段所了解到的情况，制定初步的人力资本(劳动力)战略。
要注意，这个战略不会是固定的统一模式，而将根据不同的人力资本(劳动力)划分而有所不同。
根据人力资本(劳动力)战略和评估结果，制定一项初步的人力资源职能战略，它包括：—人力资源的价值定位—人力资源职能的品牌—分包模式战略—基础设施战略(技术、人才、工作流程、组织结构)—治理战略确定考核实施成果和未来绩效的标准。
第71～80天制定高水平的一年、三年、五年实施计划，一旦对最终战略达成一致，则需要一份更为详细的计划。
第81～90天向利益相关人宣传你的调查结果、建议和高水平的实施计划，以求得到他们的认可。
人力资源总监岗位职责和任职资格
人力资源总监岗位职责和任职资格人力资源总监是一个组织中负责管理和发展人力资源的高级职位。
他们在组织中担任领导者的角色，负责策划、制定和实施人力资源政策和程序，以确保组织拥有足够的高素质员工队伍，以实现组织的战略目标。
以下是人力资源总监岗位职责和任职资格的详细介绍：一、岗位职责：1.制定和实施人力资源战略：与高级管理层合作，制定和推动人力资源战略，以支持组织战略的实现。
确保人力资源战略与公司的愿景、使命和价值观相一致。
2.招聘和选拔：负责制定和实施招聘和选拔策略，以吸引和保留高素质员工。
与招聘团队合作，根据组织的招聘需求，广泛寻找人才，并通过面试和评估过程筛选合适的候选人。
3.培训和发展：负责制定和实施培训和发展计划，以提高员工的技能和能力。
与员工和管理层合作，确定培训需求，并开展内部和外部培训活动，以帮助员工成长和发展。
4.绩效管理：确保有效的绩效管理系统得到实施，包括设定明确的目标和期望，并通过定期的回顾和反馈来评估员工的表现。
提供支持和指导，以帮助员工改善绩效和发展能力。
5.员工关系管理：确保建立和维护良好的员工关系，包括解决员工问题和冲突，推动沟通和合作，建立积极的员工体验。
6.薪酬和福利管理：负责制定和管理薪酬和福利政策，以保持竞争力并吸引和留住人才。
与高级管理层合作，制定薪酬和福利计划，并确保其合规性和可持续性。
7.人力资源规划：与高级管理层合作，进行人力资源规划，以确定组织未来的人力资源需求和优先事项。
确保人力资源策略与组织的战略规划相一致。
8.法律合规：确保人力资源政策和实践符合适用的劳动法规和法规。
监控法律变化，并与法务部门合作，确保组织的合规性。
9.团队管理：领导和管理人力资源团队的日常工作，包括分配任务、监督工作进展、提供指导和支持，并评估团队绩效。
二、任职资格：1.教育背景：通常需要本科或以上学历，专业可以是人力资源管理、人事管理、劳动关系或相关领域。
2.经验要求：通常需要在人力资源管理领域拥有丰富的工作经验，其中包括管理团队和领导人力资源项目的经验。
一个人力资源总监的成长历程
毕波，生于上个世纪六十年代，一个标准的东北人，热情、豪爽。
毕波不断地走南闯北，寻找自己的职业基点，最终将锚点落在了人力资源管理上，通过的却是一个否定式的排除法。
表面上这种否定排除的是过去不适合的职业领域，而实质上暗含的却是更深层次的不断寻找自我，不断追求突破的人生命题。
在尝试中定位大学毕业第一次否定自己1986年，在“学好数理化，走遍天下都不怕”的年代，十八岁的毕波高考志愿填写了哈尔滨工业大学光电子技术专业。
虽然，毕波也根本不知晓该专业的内容，但是将来能够读博，是毕波和父亲的一个愿望，而这也是当年哈工大为数不多的有博士点的一个专业。
但经过四年学习，毕波却发现微观的东西跟宏观的不太一样，理论课程和实践应用也不是一回事，光电子这东西不适合他做，他第一次非常清楚地认识到：“大学花了四年，我最大的收获是知道了自己做不了技术。
”毕波通过这个认识自我的过程，逐渐地排查自身的短处，明白自己做不了什么，可以少走一些弯路，节约机会成本。
在人事局迅速学会做事出于对大学专业的自我认识，临近毕业刚好有机会可以进入政府部门，毕波觉得可以尝试一下。
于是，毕业后便被分配到哈尔滨人事局。
一般的大学毕业生刚参加工作时都比较理想化，短期之内他们所学的专业理论知识很难在实际工作中迅速发挥作用，而只有褪掉学生气，逐渐适应角色变化，学会做具体的实事，这些知识才能在以后的工作中逐渐地发挥出作用。
相对来说，毕波是比较幸运的，刚入人事局，即遇到一个好的领导，在领导的指导、示范下，自己快速学会了如何做事。
进入工作角色的毕波逐渐地发现了一些机关工作的弊端。
毕波是负责企业行政级别核定工作的，这是个所谓的“肥缺”。
比如一个科级单位的一把手想晋升职级，第一步需要先把企业升到处级，然后自己才可能升为处级。
企业升格由编制委员会负责，干部升级归人事部门负责，毕波负责的就是企业升格这块工作。
当时有很多年长的老厂长、老经理都非常渴望解决这个问题，他们想方设法请毕波帮忙。
上任100天新领导行动指引PPT导读
2019/2/18
选 最 有 价 值 的 书 给 最 需 要 的 经 理 人 Provide the most valued books for executives in need
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本书对象
新上任的首席执行官
刚晋升或调动的一线主管 外部空降的领导者 着手制定职业转型计划的管理者
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主要观点
及早行动：提前准备，增强信心，快速完成热身； 管理信心：对自己的言行加以选择，引导人们做出符合你意愿的解释； 创建团队：充分利用前100天的最佳时机； 高效团队和组织的框架：
2019/2/18
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本书特点及精彩篇章举例
特点：对于关键点，有详尽的行动指南及模板
例子：把握好上班第一天：首次精彩亮相：
日程安排：
1. 一早会晤你的老板进行再次确认，了解最新动态； 2. 早餐会上和董事会成员打招呼； 3. 必要时一对一地同董事会成员会晤； 4. 午餐后和下级召开新管理者的同化会；（附工具模板） 5. 下午安排活动/会面/巡视，强化关键的信息； 6. 下班前安排鸡尾酒/咖啡/社交活动，营造轻松的闲聊氛围； 7. 需要和必要的时候，传递言辞谦恭的便条、留下表示感谢或后续追踪的语音留言。
民营企业HRD总监上任工作思路(职业100天)
2018财年人力资源总监基本工作思路（讨论稿）提案人：HRDLW2018年2月25日尊敬李董、各位领导：承蒙您的厚爱，让我担任十堰著名企业医药的HRD一职，根据约定，我将负责公司经营与HR管理规划相关工作.“HRD”（企业经营管理方面）的价值：- 董事/董事长（总经理）及公司的战略伙伴、核心决策层成员； - 公司董事会（董事会工作人员）或经营管理会成员之一；- 协助董事长（总经理）定战略、做规划、建机制、搭班子、培养人、塑文化；- 承上启下的桥梁 (公司、员工)；- 公司经营管理政策的建议者、设计者、管理者；- 公司部门管理提升的合作者与、指导协助者；- 核心人力资本的评鉴与监管体系的建设者、组织者、管理者； - 经营问题的建议者、规划的组织者、-管理问题的倾听者与业务指导者；-员工职业生涯规划业务的建议指导者、核心人力资本的规划者；目前主要工作中心是企业管理规划，企业的管理核心是组织系统、人力资源和财务，快速发展伴随人员数量质量未能满足企业发展需要和企业快速发展管理滞后是目前突出的两个矛盾。
根据工作分工我着重阐述人力资源：人力资源是一个企业最宝贵的资源，是起决定作用的资源。
人力资源工作的优劣直接影响企业的生存与发展。
人力资源管理肩负着为公司实现战略目标，为员工创造丰盛人生的使命。
为此，人力资源应该做好下列九项工作:一、拟定公司人力资源统筹规划工作人力资源统筹规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。
在制订人力资源战略之前，一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。
在战略选择方面，主要有领先型、跟随型和差异型。
领先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行业或企业界的领先水平。
跟随型是指选定一个行业标杆企业（一般为竞争关系），所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行。
差异型主要是指选择与竞争对手不同的策略，以出奇制胜且与竞争对手难以比较。
新公司的中小企业适合选用差异性战略，除行业内优秀的名品牌企业以外，大多数企业适合采用跟随性战略，以达到提高效率、降低成本、减少风险的效果。
HR专员晋升主管的6个步骤
HR专员晋升主管的6个步骤大家好，我是你们的主讲人。
今天我们分享的主题是HR专员晋升主管的6个步骤。
大学毕业工作两三年的小李，目前在一家小公司做HR，招聘、培训、薪酬、绩效、行政等工作都有涉及，但是感觉做的也不深入；眼看其他同学都在升职加薪，自己在公司却看不到上升的通道；希望来年能够通过跳槽寻找一份主管的工作，但又心里没底，不由得焦虑了起来。
如果你也跟小李的处境类似，非常建议你来听听本节内容。
这一节内容我把HR专员到主管的整个晋升过程归纳为6步，这6步既有对每个阶段的HR应该具备的知识和技能的建议，也有对晋升机会的分析，告诉你应该从哪些方面着手准备，才能把握住机会。
工作两三年的HR专员想成为主管，有想法！想升职加薪，也没问题！往大处讲，这涉及到职业生涯规划的问题。
美国著名心理学家舒伯人的终生发展的角度出发，结合职业发展形态，把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段。
工作两三年的HR专员如果依旧想要在HR这条路上发展，那就是处于舒伯生涯发展五阶段论的建立期，也就是你原本以为适合的工作，后来可能发现不太令人满意，于是会有一些改变，但这个阶段是定向后的尝试，不同于探索阶段的尝试。
也就是说，你既可以选择换一个行业、一家企业的更高一级职位（HR 主管）向上流动，也可以选择在同一家公司纵向升级，从HR专员到HR主管，再到HR经理，甚至HRD、HRVP。
这个问题就是晋升的问题。
在谈职位晋升之前，先思考几个问题：你做测评了吗？你现在HR专员岗位的胜任力如何？你了解了想要晋升的HR主管的岗位职责吗？你确立了晋升的目标、明确了晋升的资格、分析了晋升的障碍、把握住晋升的机会了吗？作晋升晋级的竞聘了吗？提前储备好HR 主管岗位的胜任力了吗……同时，强调一下，我个人并不建议“跳槽升职”的做法。
理由是什么呢？这是因为，“跳槽升职”并不是真正的成长。
我们做HR的，尤其是做招聘的都知道，企业一般不会招用频繁离职跳槽的候选人，更不会招用把离职原因描述为类似“上一家公司老板有问题，或者制度不健全”的候选人。
人力资源总监岗位职责、任职条件以及应具备的能力
人力资源总监岗位职责、任职条件以及应具备的能力(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源经理、人事总监岗位职责职位要求
人力资源经理、人事总监岗位职责职位要求人力资源经理/人事总监，是企业中负责人力资源管理工作的高级岗位。
他们负责制定、实施并监督公司的人力资源策略，确保公司拥有合适的人才，以支持和推动公司的业务发展。
本文将探讨人力资源经理/人事总监的职责和职位要求。
一、职责1. 制定人力资源策略：根据公司的战略目标和业务需求，制定相应的人力资源策略和规划，包括招聘、培训、绩效管理、薪资福利等方面，保证公司有足够的人力资源来支持业务发展。
2. 招聘和筛选人才：负责制定并执行招聘策略，吸引和筛选合适的人才进入公司。
与招聘团队合作，确保招聘过程顺利进行，并做好人才需求预测和人才储备工作。
3. 培训和发展：负责制定和实施培训和发展计划，确保员工具备所需的技能和知识来胜任工作。
通过培训和发展，提高员工的绩效和工作满意度，促进他们的个人职业发展。
4. 绩效管理：设计并推行绩效管理体系，确保员工的工作目标与公司目标相一致，并根据绩效结果进行奖惩，提高员工的工作激励和团队合作。
5. 薪酬管理：负责制定和执行公司的薪酬和福利政策，保证薪酬水平在市场上具有竞争力，同时能够激励和留住优秀员工。
协助进行薪酬调查和分析，确保薪酬体系的合理和公正。
6. 劳动关系管理：确保公司遵守劳动法律法规和相关政策，维护良好的劳动关系。
与员工代表沟通合作，处理和解决劳动纠纷和争议。
7. 人力资源信息系统：负责建立和维护人力资源信息系统，确保准确、及时地存储和管理员工的相关信息。
利用信息系统进行各类人力资源工作的数据分析和报告，为决策提供支持。
二、职位要求1. 教育背景：通常需要本科以上学历，学习人力资源管理、心理学、社会学等相关专业。
有人力资源管理或人事管理相关的硕士学位是一个加分项。
2. 经验要求：通常需要有5年以上的人力资源管理或人事管理经验，熟悉人力资源管理流程和各项工作。
有跨国公司或大型企业的人力资源管理经验者优先。
3. 专业知识：熟悉人力资源管理的理论和实践，了解劳动法律法规和人事政策，了解最新的人力资源管理趋势和方法。
新官上任100天的11大基本功
新官上任100天的11大基本功牛津管理评论()中国有句古话说得好：新官上任三把火。
很多经理人，包括很多的老总，到新的部门、新的岗位，上任伊始，便在所在的部门、所在的公司燃起种种火焰，恨不得一上任就能出成绩。
可是，现代管理学认为“新官上任三把火”的传统观点是错误的，我们在新官上任之前，应当做好做足有关的基本功。
新官上任前的100天很重要，因为你上任前100天做的准备工作，将直接决定你新官上任后100天的作为。
可以说，你上任后未来100天内在新的岗位上的表现，将直接决定你的未来一年在公司的去留问题。
所以，新官上任想要成功，最好先做足做好上任前的100天的基本功。
那么如何来做好新官上任前100天的基本功呢？且听我们慢慢道来。
一、高效力的时间规划在时间管理上，我们首先要区分两个概念。
一个是效率，一个效力。
效率说的是做事情速度，效力是做事情的成果。
在当今十倍速的信息时代，更多的人，强调了做事的效率——即速度，忽略了做事的效力——即成果。
我们作为一名新的领导人，上任前和上任伊始，强调的不是做事的效率，而是做事的效力，因为邓小平有句名言：无论白猫黑猫，抓到老鼠都是好猫。
公司任命你为新的领导，派遣你到岗位上，是希望你能成果的。
假如你上任前后，做了事情很多，可效果不怎么样，大家会笑话你，说你是在瞎忙活，然后你也许会这样替自己狡辩：我起得比鸡早，睡得比狗晚，吃得比猪差，干得比驴多，没有功劳也有苦劳吧，没有泪水还有汗水吧！可你不要忘了：公司最终评价你的是你做出了什么，而不是你做了什么！人人都会做什么，但不是人人都会做出什么——这一点希望大家能记住！所以，我们新官上任前后，要做高效力的时间规划。
在这里我们提供一种工具给大家，叫做ABC等级法。
“ABC等级法”的实施步骤如下：第一步，早晨上班，第一件事情是把当天的事情分为ABC三个等级。
A－－为紧急的事情；B――为重要的事情；C――为琐碎的事情；第二步，遵照做事情的顺序“紧急→ 重要”来排序，至于琐碎的事情坚决去掉。
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人力资源部总监100天工作详细计划CHO如何成功上任100天？作者：罗伯特·谢茨维克斯·马亨德鲁作为新任CHO，如果按此文中操作性很强的方法做，你就会真正成为企业的业务合作伙伴、企业内部关键人才的总管！当你作为新的首席人力资源官（CHO）上任时，最初的100天实际上是为你打开了一扇机会之窗，让你为将来长期的成功奠定牢固的基础。
在此期间，你应当设法获得CEO、高管层，以及人力资源部内同僚的信任，并且深入了解你所在的新环境。
你的五个目标这是一次不同寻常的机会，你将决不会再有这样的机会重来一遍。
你将如何充分利用此次契机呢？我们建议你从战略的高度渡过这关键的100天，将精力集中在制定既与企业的人力资本有关，又与人力资源职能本身挂钩的战略上。
你应当力求做到：建立你的新标准从着眼于企业面临的种种挑战和战略出发，你应当向高管层的成员传达这样的信息：将人力资本的投资与经营绩效相挂钩非常必要。
随着你为人力资源职能确立新的目标和新的评估方法后，你就能够在最初的100天里建立起一套标准。
而这个标准，容易使领导考察你的工作成效，虽然需要花费一定的时间。
找出紧迫问题尽管你不可能在最初的100天里就解决企业的人力资本或人力资源方面的所有问题，但是你可以找出那些最紧迫的问题、评估可以到手的资源，并且制定出你的行动计划。
你还可以首先解决那些能够产生立竿见影效果的小问题，从而充分利用由此带来的好处。
拿着地图跑“世界”在你确定目标后，你就可以着手制定一份成功的愿景和实现这些目标的路线图。
你的行动计划应当清楚阐明工作内容、时间要求，以及所需资源。
你的计划还应当调动整个企业的利益相关人都参与其中，以便确保业务战略和人力资本战略紧密相联。
坚定地变革在每个企业内，变革的范围和幅度都会有所不同，但毫无疑问，人们期待行动，而业务所面临的挑战也要求这样做。
你的新角色将为变革提供动力，而CEO的议事日程上可能增加新的紧迫任务。
你在最初100天里坚定推动变革所展现的能力，将突显出你对高管层的价值。
你必须健康地争论你做些什么，以及你选择不做什么；你说些什么，以及你说得够不够好，都将展现出你个人的价值和风格。
尽管你必然要受到新文化的影响，但是，表达你的个人观点也是非常重要的。
准备迎接一番健康的争论吧，因为组织内的其他人——包括其他业务领导，甚至你自己的人力资源团队都不一定会立即赞同你提出的观点。
而这种争论对于你讨论业务工作及其未来的发展路线，以及对员工和人力资源部门的影响等，都大有裨益。
你的三级跳诚然，每个CHO所面对的问题各不相同，它受到市场状况、业务战略和职能部门现状的极大影响。
但是，无论具体的工作状况如何，你都需要收集并将有关贵公司特有的业务和人员挑战等方面的各种事实和观点系统化，然后把这些信息转化为一份全面的行动计划。
我给出你的三步法，将帮助你实现有力的起步，并且达到你周围人预想不到的成果。
1～40天：倾听与分析在这一跳中，你要了解业务与人力资本状况。
你通过与所有重要的听众以及利益相关人的接触，你就会对你和贵公司所面临的挑战和机会形成一个十分全面的看法。
预计情况评估过程要至少持续30到45天。
但是，考虑到收集和分析有关信息的重要性，这方面的投资非常值得。
一旦完成全面评价，你就做好了进行本过程第二跳的准备。
你要系统思考你的业务与别人不同，这就意味着，你需要同时考虑你自己特殊的市场动因、业务战略、人力资本和人力资源职能的要求。
只有当你了解和综合所有这些因素后，你才能正确地吸引并留住人才。
在任何新环境里，首要的问题是知道从何处下手。
我们建议你从对企业的全面评估入手。
从这种诊断中获取的数据和看法将引导你去制定战略和工作考核计划。
根据你的评估而制定劳动力和人力资源战略的过程，是一个高管层成员、关键人物，以及各部门领导之间互动的过程。
如果做得好，这个过程可以起到鼓励和授权的效果，令你在围绕人才、灵活性、绩效和企业增长要求树立新的人力资源职能的时候，表现为一位值得信任的顾问和业务合作伙伴。
你要使用事实而非直觉人力资源决策应当建立在详细的数据上，即有关员工特点、人力资源政策和实践的效果等数据，以及它们与业绩的关系。
这就要求你超越最佳实践和标杆，制定符合企业特定业务和员工需要的人力资源解决方案。
企业都是复杂和不断变化的实体，那些仅凭直觉而不是数据的人力资源解决方案，往往会造成严重而意想不到的后果。
“钻进”高层的内心一开始就要领会高层人士的想法，有计划地与高管层进行一对一的面谈，包括那些各项业务和关键职能领域的领导人。
这些面谈会就组织管理员工的一些不成文战略提供有一定高度的看法。
你可以从中了解当前和今后的市场状况、竞争对手、战略转变、文化、品牌计划，以及主要领导对组织最大挑战的个人观点（以明确行动计划），同时和主要领导建立起相互信任的关系。
而这正是你在最初100天里显示自己有能力倾听意见、采取行动和做出成绩的好机会。
想想CEO个人可能需要从你这位CHO这里了解些什么。
身处高位的领导常常很孤单，CEO可能正在寻求一些个人指导，或者对自己和高管层坦诚可靠的反馈意见。
你作为一个新来者，可以提供许多新鲜的见解。
你之所以被聘用进来，可能是因为CEO希望在促进和支持组织变革中得到你的一臂之力。
团队是你的最佳渠道关于人力资源职能都面临哪些挑战，你的人力资源团队是获得此类信息的最佳渠道。
毕竟，是他们天天与客户、工具和流程打交道，而他们也多半能指出本部门的优缺点。
你需要了解你具有哪些资源，在哪些方面可能存在能力、人员配备或可靠程度的差距。
你可以向所有的人力资源人员进行调查，了解他们如何分配自己的时间，以及他们对流程效率的看法。
了解所有人力资源工作所需的时间和成本，就可以确定哪些流程改变（包括外包和技术）能够提高效率，并且腾出资源用于其他需要的地方。
最后告诫：不要认为人力资源团队会自动接受你所建议的变革方案。
有时，对变革最大的阻力恰恰来自于人力资源部门自己。
因为你的变革计划可能会打乱他们悠然自得的现状或传统的角色。
了解全体员工言行的一切你需要考虑的不仅是全体员工在说些什么，并且要知道他们在做些什么。
比如：查看最近针对全体员工的调查，也不妨自己开展一次对员工/经理或重点群体的调查，以获取意见。
另外，你还需要仔细审阅“人力资源信息系统”（HRIS）内的数据资料。
许多人会因为这些数据所显露出的许多隐而不显的员工政策而感到意外。
例如：一家大制造公司发现，它奖励（以加薪和提拔的形式）的是那些在企业内部多次更换工作的人。
事实上，这些高潜力的员工在企业内部频繁地横向调动工作对产品的质量和责任制有很大的不良影响，因为没有几个项目领导人能从头至尾地参与一个项目。
这种定量的方法是依据事实进行决策的关键。
只有这么做，你才能超越预感和直觉，成为一个实事求是的领导人。
下面的问题将会为你提供一个很好的思考框架（参看表1）：关于市场状况和业务的问题。
你如何描述企业当前的商业环境以及外部的市场状况？业务战略的短期和长期目标是什么？按照业务战略，企业最关注哪些客户？客户的购买模式正在如何变化，为什么会有这样的变化？相比其他业务单元,是否有某些业务单元对于企业的长远成功更加重要？为什么？哪些因素能够推动它们的增长和赢利？是否有一些业务单元正在面临衰退/成熟的市场？为什么？我们正在为此采取哪些措施？需要什么样的组织体系（例如组织结构、公司治理、高管层、人才管理）来支持这项业务战略？当前企业已经具备了哪些制度？哪些运作良好，哪些需要引起注意？对于我们的战略计划而言，并购和剥离活动占多大的份量？我们的主要竞争对手是谁？与他们相比，我们做得如何？你如何看待我们独具的竞争优势？关于人力资本(劳动力)和人力资源职能的问题。
你认为我们的劳动力市场有哪些特点？我们需要哪些技能和能力，而这些技能和能力是我们当前员工所缺乏的？哪些技能和能力已经过时？你如何评价我们在人才培训和开发方面的投资？这些投资够不够吗？我们在培养领导力和接班计划方面是否卓有成效？过去五年里，企业在改造工作流程方面做得如何？我们在多大程度上是通过采用新技术来支持这项工作的？在管理结构方面，企业的等级制度如何？对于企业而言，智力资本的重要程度如何？我们在研发工作上有多少投资？与我们的竞争对手相比，你如何评价我们的工资和福利体系？我们的文化和工作环境又如何呢？当前，高管层对人力资源职能提供的服务有什么看法？经理的看法如何呢？员工的看法又如何呢？对于每个问题，你不仅要问当前的情况，而且要问今后三到五年内这些情况是否会发生变化。
如果会发生变化，还要问问为什么以及将会如何变化。
最后，不要忘记与企业的客户谈一谈。
你可以了解到他们不断发展变化的需求和期望，以及这些需求和期望对你的员工有什么意义。
41～80天：制定战略地图有人力资本战略前不要妄动你的新人力资源职能将有一些需要立即着手处理的运营和组织结构问题。
但是，我们建议，在你制定出能够指导人力资源的使用和测评，且适应性良好的人力资本战略之前，暂时不要对人力资源部门进行大手术。
如何制定人力资本战略并不是本文要讨论的内容，但我们提醒你，切记：人力资本战略必须与企业战略保持一致，而不在于是否符合外部的标杆或其他企业的最佳实践（参看表2）。
你其实还是品牌战士人力资本战略也越来越成为公司品牌策略的一个有意识的组成部分。
如果没有恰当的人力资源，那么公司就不可能实现其品牌折射出的整体承诺。
实质上，这把你——新任CHO——推到了与传统的品牌战士——例如：营销总监、CEO 和高级品牌经理——平起平坐的地位上。
在你努力了解业务及其未来发展路线的过程中，关键的品牌要素和意向将逐渐浮现。
你需要深入探讨它们在主要市场和客户中的落实情况，特别是要思考这对企业的劳动力技能和行为有些什么要求。
你的品牌是建立在创新？质量？还是全球范围的基础上？在多大程度上，贵公司的员工能够并且积极地实现贵公司对其客户和股东的承诺？制定职能战略需要框架人力资本战略确定的是业务战略对人的要求，而人力资源职能战略确定的是提供哪些方面的人力资源工作，例如：奖励制度、员工培训和雇用流程等，都是实现人力资本战略的手段。
不要忘记回访那些你曾经交谈过的领导，让他们认可你的论据，并且了解你的计划是建立在有关企业的背景、业务和人力资本战略方面的事实和可靠认识的基础上。
从明确人力资源职能的短期和长期目标入手，你可以使用以下框架：需要立即着手解决部门内问题有哪些基本的、日常的人力资源工作要求没有达到，我们将如何达到这些要求？出现了哪些问题，我们如何克服它们？当前的能力差距利益相关人认为：有哪些工作是人力资源部门应当做，但是做不了，或者到目前为止还没有做的？长远的战略机会人力资源部门能够为我们的劳动力管理带来哪些关键价值？了解风险及内控问题该计划应当清楚明确，并对工作重点做出安排。