绩效管理制度和评估
公司绩效管理制度及考核实施细则
公司绩效管理制度及考核实施细则一、制度背景及目的绩效管理制度是公司为了推进员工绩效管理，监控和改进员工工作表现而制定的一系列规定和流程。
该制度的目的是激励和激发员工的工作热情，提高工作效率和质量，促进公司的发展。
二、评分体系公司采用定量评分体系，将绩效分数分为五个等级，分别为优秀、良好、达标、一般和不达标。
其中，优秀为90-100分，良好为80-89分，达标为70-79分，一般为60-69分，不达标为60分以下。
三、考核维度和权重公司考核以目标达成度、工作质量、工作态度和创新能力四个维度为主要评价指标，并根据岗位的不同设定不同的权重。
目标达成度权重为30%、工作质量权重为30%、工作态度权重为20%、创新能力权重为20%。
四、绩效考核周期公司设定绩效考核周期为一年，从每年的1月1日起至12月31日。
每年的年度考核将依据此周期进行。
五、绩效考核流程1.目标设定阶段：每年的1月，由员工和上级领导共同制定个人绩效目标。
每个目标均需具体、明确、可衡量。
2.月度跟踪阶段：每月员工与上级领导进行绩效进度跟踪和反馈，确认是否按照目标规划进行工作。
3.季度评估阶段：每季度由上级领导对员工工作进行绩效评估，以及提出针对性的改进建议，并将结果反馈给员工。
4.年终总结阶段：年底全员进行绩效总结，上级领导评估员工在全年各项表现下是否达到目标，核准最终的绩效等级。
六、绩效考核结果的运用绩效考核结果将影响员工的薪资调整、晋升和培训等事项。
公司将根据员工的绩效等级给予不同的奖励和支持，以激励员工持续提升工作业绩。
七、考核评估的公正性和透明度公司鼓励员工和上级领导之间进行正面、建设性的反馈，确保绩效考核的公正性和透明度。
在每个考核阶段都设立了相应的评估环节，保证评估的客观性。
八、绩效考核的持续改进根据员工和管理层的反馈，公司将不断完善和改进绩效考核制度，以适应公司和员工的发展需求。
公司鼓励员工提出建议和意见，并及时进行调整和改进。
绩效考核制度实施与效果评估
绩效考核制度实施与效果评估绩效考核制度是一种对组织内个体绩效进行评估和奖励的管理机制。
本文将从多个角度探讨绩效考核制度的实施和效果评估。
一、绩效考核制度的实施绩效考核制度的实施需要明确目标、制定指标、建立评价体系和落实激励措施。
首先，明确目标是制定绩效考核制度的基础。
组织需要明确期望达到的目标和绩效水平。
其次，制定指标是实施绩效考核制度的核心。
指标可以分为定量指标和定性指标，定量指标可以量化衡量，而定性指标则需要进行主观评价。
最后，建立评价体系和落实激励措施是确保绩效考核制度能够有效运行的关键。
评价体系需要明确评价标准和权重，激励措施可以包括薪资调整、奖金发放、晋升机会等。
二、绩效考核制度的效果评估指标绩效考核制度的效果可以通过多个指标进行评估。
首先，能否激发员工积极性是一个重要指标。
如果绩效考核制度能够激发员工的积极性，使其主动提高绩效水平，那么可以认为制度执行效果较好。
其次，绩效考核制度是否客观公正也是评估的重点指标。
如果制度能够确保评价过程公正，避免人为主观因素干扰，那么可以认为制度达到了预期效果。
另外，绩效考核制度是否与组织目标相匹配也是重要指标。
如果制度能够评估员工对组织目标的贡献，鼓励员工朝着组织目标努力，那么可以认为制度实施效果良好。
三、绩效考核制度实施的挑战绩效考核制度的实施并非一帆风顺。
首先，制定指标存在困难。
不同岗位的绩效指标可能存在差异，同时量化衡量某些工作的指标也并不容易。
其次，评价体系的建立也具有一定难度。
评价体系需要与组织目标相匹配，而组织目标的制定又需要与员工进行充分沟通和协商。
最后，公正评价也是一个难题。
员工的绩效可能受到人际关系、主观心态等因素的影响，评价者的主观判断也容易引发纠纷。
四、绩效考核制度的效果评估方法绩效考核制度的效果评估可以通过定性和定量方法相结合来进行。
定性方法可以采用问卷调查、面谈等方式，了解员工对制度的反馈和意见。
定量方法可以通过绩效指标的改善情况、员工流动率等数据指标来评估制度的效果。
学校各项管理制度绩效评估
学校各项管理制度绩效评估学校是培养人才的摇篮，良好的管理制度是学校运转和发展的重要保障。
然而，管理制度能否实现预期效果，需要进行绩效评估。
本文将从不同角度，分析学校各项管理制度的绩效评估问题。
一、教学管理制度的绩效评估教学管理制度是学校中最核心的管理制度，对学校教学质量和学生发展起着关键作用。
为了评估教学管理制度的绩效，可以从以下几个方面展开考察。
首先，要评估教学计划制定的科学性和实施效果。
学校应该根据学生实际情况设置合理的教学计划，并通过课堂观察、测验成绩等方式，对教学计划的实施情况进行评估。
其次，要评估教学资源配置的公平性和合理性。
学校应该合理配置教师、教室以及教学设备等资源，绩效评估的重点是评估教学资源的有效利用程度。
最后，要评估师资队伍建设的效果。
学校应该注重培养教师的教育教学能力和教育理念，评估师资队伍建设的绩效，可以通过考察教师的教学反馈、学生成绩等方式进行。
二、学生管理制度的绩效评估学生管理制度是学校培养学生全面发展的重要手段，但如何评估学生管理制度的绩效呢？首先，要考察学生的健康成长情况。
学校应该关注学生身心健康、品德修养等方面的发展，通过学生成绩、学生自评等方式，评估学生管理制度的绩效。
其次，要评估学生参与社团活动和实践实习的情况。
学校应该促进学生参与各类活动，培养学生的综合素质，通过对学生参与活动情况的评估，反映学生管理制度的绩效。
最后，要评估学生违纪情况和惩戒制度的执行情况。
学校应该建立健全的惩戒制度，并对学生违纪行为进行惩戒，通过评估学生违纪情况和惩戒制度的执行情况，评估学生管理制度的绩效。
三、财务管理制度的绩效评估财务管理制度是学校运营和资源配置的基础，评估其绩效可以从以下几个方面展开。
首先，要评估资金使用的效率和使用情况。
学校应该对资金使用进行精细化管理，通过评估资金使用的结构和比例，反映财务管理制度的绩效。
其次，要评估财务报表的透明度和准确性。
学校应该及时编制并公布财务报表，对财务报表的真实性、准确性进行评估，反映财务管理制度的绩效。
绩效考核制度的反馈与评估标准
绩效考核制度的反馈与评估标准一、绩效考核制度的重要性绩效考核制度是企业管理中的重要手段，通过对员工工作表现与业绩进行评估，为企业提供决策依据和管理指导。
该制度旨在提高员工的工作效率和质量，推动企业的发展与进步。
二、反馈机制的建立1. 目标设定：制定明确的工作目标，使员工清楚知道自己的任务和责任。
2. 工作记录：及时记录员工的工作表现，包括工作任务的完成情况、工作中的亮点和问题等。
3. 定期反馈：定期与员工进行面对面的反馈交流，详细讨论工作中的进展和问题，并提出具体的改进意见。
4. 绩效评估：根据工作目标的完成情况、工作记录及员工表现进行评估，形成绩效报告，为员工提供客观的绩效反馈。
三、评估标准的制定1. 工作任务的完成情况：评估员工在规定时间内完成工作任务的数量和质量，以及所投入的时间和资源。
2. 工作质量的评估：评估员工的工作成果是否符合质量要求，包括精度、准确性和专业性等。
3. 创新与改进能力：评估员工在工作中是否能够提出新的思路和方法，推动工作的创新和改进。
4. 团队合作能力：评估员工与他人合作的表现，包括沟通、协调和团队合作等方面。
5. 问题解决能力：评估员工解决问题的能力和方法，包括分析问题、找出根本原因和制定解决方案等。
四、评估标准的权重确定1. 根据工作岗位的重要性和难度，为不同岗位制定不同的权重，突出重点岗位的绩效考核。
2. 根据企业发展的战略目标，调整不同指标的权重，使其与企业的发展目标相一致。
3. 根据员工的岗位等级和绩效水平，对不同员工的考核权重进行差异化，以激励优秀员工。
五、评估标准与激励机制的衔接1. 奖励制度：将员工绩效考核的结果与奖励制度相衔接，激励员工取得更好的工作表现。
2. 晋升机制：将员工绩效考核的结果与晋升机制相衔接，为优秀员工提供晋升的机会和空间。
3. 培训机制：根据员工绩效考核的结果，制定相应的培训计划和方向，提升员工的能力和素质。
六、绩效考核制度的改进1. 建立反馈机制：加强与员工的沟通和交流，形成全员参与的绩效评估机制。
绩效考核制度的过程管理与结果评估指标
绩效考核制度的过程管理与结果评估指标导言绩效考核制度是现代组织管理中常用的一种管理工具，通过系统性的考核，目标明确、激励明确来推动员工的工作表现和组织整体发展。
而其过程管理与结果评估指标的制定与应用对于绩效考核的有效实施至关重要。
一、设定明确的目标和标准绩效考核的首要任务是设定明确的目标和标准。
这需要在不同层级的组织中进行沟通和协商，从而确保目标能够与组织整体战略相一致。
同时，标准应该具体、可衡量且可达成，以便后续的考核过程进行。
二、明确绩效考核的流程绩效考核的流程对于循环反馈和改进至关重要。
整个流程应该注重员工参与，包括设定目标、定期反馈、中期评估、年度综合评估等环节。
这样可以激励员工积极参与，并及时发现和解决问题。
三、建立有效的数据收集与记录机制绩效考核需要有可靠的数据支撑，其中关键的一环是建立有效的数据收集与记录机制。
通过明确数据的来源、采集频率和记录方式，可以确保数据的准确性和实时性，为后续的绩效评估提供有效的支持。
四、采用多维度的考核指标单一的考核指标往往不能全面衡量员工的绩效，因此，采用多维度的考核指标是必要的。
例如，可以从工作成果、工作质量、工作效率、创新能力等多个角度评估员工的绩效，以获取更全面的信息。
五、定期进行中期评估与反馈绩效考核过程中，定期进行中期评估与反馈是非常重要的环节。
通过及时反馈员工的工作表现，可以帮助他们认识到自己的优势和不足，并进行适当的调整和改进。
同时，也为绩效考核结果的准确性提供了保证。
六、开展绩效考核结果的公正评定绩效考核的结果评定需要公正、公平，不能偏袒个别员工或团队。
将评定过程固化为明确的评分标准，并参与评定的人员应具备专业知识和客观视角。
此外，应设立申诉机制，使被考核人员有权利进行申诉。
七、使用绩效考核结果进行激励与奖励根据绩效考核的结果，组织应该采取相应的激励与奖励措施。
这可以通过给予薪酬、晋升、培训机会、荣誉等形式进行，旨在激励员工提高个人绩效和整体工作质量，促进组织的长期发展。
组织绩效评估与调整管理制度
组织绩效评估与调整管理制度第一章总则第一条目的和依据为了全面提高企业组织绩效，促进企业连续发展，订立本管理制度。
本制度依据国家相关法律法规，以及企业的实际情况订立。
第二条适用范围本制度适用于本企业全部部门及工作人员，包含正式员工、合同制员工和临时工。
第三条绩效评估与调整的定义绩效评估指定期间内对员工和部门的工作进行客观的评估和测量的过程。
绩效调整是依据绩效评估结果对员工和部门的工作进行调整和激励的过程。
第四条基本原则1.公平公正。
绩效评估和调整必需公平公正，不能依据个人关系、人种、性别等因素进行鄙视。
2.目标导向。
绩效评估和调整必需与企业整体目标相全都，在激励员工的同时要推动企业的发展。
3.客观准确。
绩效评估要基于客观的数据和事实，避开主观情感的影响。
4.及时奖惩。
绩效调整要及时生效，对优秀表现的员工要予以及时嘉奖，对表现不佳的员工要及时采取相应措施。
第二章绩效评估管理第五条绩效评估周期1.绩效评估周期为一年，从每年的1月1日开始，到12月31日结束。
每个周期结束后，需在30天内完成绩效评估。
1.目标设定：每个绩效评估周期开始前，部门负责人与员工订立明确的工作目标，并与员工达成全都。
2.绩效考核：在绩效周期结束后，部门负责人会依据员工的绩效目标和工作表现进行评估，并填写绩效评估表。
3.绩效评估结果：评估完成后，绩效评估表将提交给人力资源部门，由人力资源部门核实并汇总评估结果。
4.绩效反馈：人力资源部门将绩效评估结果反馈给部门负责人，由部门负责人与员工进行绩效反馈，并协商订立个人成长计划。
第七条绩效评估指标1.工作目标完成情况：评估员工是否能够实现既定的工作目标，并依据完成情况进行具体评分。
2.工作质量：评估员工的工作质量，包含准确性、专业性、创新性等方面。
3.工作效率：评估员工在单位时间内完成工作的效率。
4.团队合作：评估员工与团队成员的合作默契和贡献。
5.个人发展：评估员工在绩效周期内的个人成长情况，包含学习本领、专业本领的提升等。
制度运行与绩效评估管理制度
制度运行与绩效评估管理制度第一章总则第一条为了规范企业的运行，提高企业的绩效，建立有效的管理制度，订立本制度。
第二条本制度适用于企业内部全部岗位和员工，包含全职员工、兼职员工及临时员工。
第三条制度运行与绩效评估管理制度的目的是明确企业的运行流程，规范员工的工作行为，促进企业业绩的提升和员工个人本领的发展。
第二章制度运行管理第四条岗位设置1. 依照企业发展需求，合理设置各级岗位并明确职责和权限。
2. 岗位设置需经过上级审批，并及时通知岗位相关人员。
第五条工作流程1. 建立和完善各项工作流程，明确工作步骤和流转环节。
2. 各部门负责人应确保工作流程的执行，并乐观提出优化建议。
3. 工作流程更改需经过上级审批，并及时通知相关人员。
第六条会议管理1. 会议应提前通知参会人员，确保参会人员具备会议所需的料子和准备工作。
2. 会议纪要应及时整理并发送给参会人员，核实准确性。
3. 会议记录应保存备查，便于后续追溯和评估。
第七条文件管理1. 各部门应建立健全文件管理制度，规范文件的起草、审核、签发和归档流程。
2. 文件必需依照规定的格式和标准进行起草，审核人员应核实文件内容的准确性和完整性。
3. 文件应及时签发，并归档保管，便于查询和管理。
第三章绩效评估管理第八条考核指标1. 订立符合企业目标的绩效考核指标体系，包含量化指标和行为指标。
2. 绩效考核指标应具备可衡量性、可操作性和有效性。
3. 考核指标应依据岗位职责和业务特点进行个性化设置。
第九条考核流程1. 每年订立绩效考核计划，并及时向员工发布。
2. 绩效考核采用多维度评价方法，包含自评、上级评、同事评和客户评等。
3. 考核结果应及时反馈给被考核人，并进行解读和讨论。
第十条绩效激励1. 绩效考核结果作为激励员工的紧要依据，应与薪酬、晋升、培训等相结合。
2. 绩效优秀者应得到相应的嘉奖和表扬，绩效较差者应受到相应的惩罚和提示。
3. 激励措施应公平公正，遵从公开、公平、公正的原则。
公司员工绩效考核管理制度（3篇）
公司员工绩效考核管理制度是一套用于评估和管理员工绩效的规定和程序。
该制度的目的是确保公司能够识别和奖励优秀员工，同时也能够识别和解决绩效不佳的问题。
以下是一个可能的公司员工绩效考核管理制度的组成部分：1. 绩效标准：制定清晰的绩效标准，以明确员工需要达到的预期工作目标和结果。
2. 绩效评估：定期对员工进行绩效评估，评估时间间隔可以是每个季度、半年度或年度。
评估方法可以包括自评、上级评估和同事评估等。
3. 绩效指标：制定可衡量的绩效指标，以便员工和管理人员可以准确地评估员工在工作中的表现。
4. 绩效反馈：提供及时和准确的绩效反馈给员工，包括他们的优点和需要改进的方面。
同时，也提供发展建议和培训机会，帮助员工提升绩效。
5. 绩效奖励和惩罚：基于绩效评估结果，给予优秀员工适当的奖励和认可，如奖金、晋升或其他激励措施。
对绩效不佳的员工，可以采取培训、监督、警告等适当的惩罚措施。
6. 绩效改进计划：对需要改进绩效的员工，制定绩效改进计划，明确改进目标和行动计划，并在一定期限内跟踪和评估改进情况。
7. 绩效记录和档案：建立员工绩效记录和档案，以便长期跟踪和记录员工的绩效表现和成长。
8. 绩效沟通和答疑：定期组织会议或一对一沟通，就绩效评估结果进行解释和答疑，确保员工对自己的绩效评估有清晰的理解。
总之，公司员工绩效考核管理制度是一个系统性的制度，通过明确的绩效标准、绩效评估、绩效指标、绩效反馈、绩效奖励和惩罚等手段，来管理和提升员工的绩效水平。
公司员工绩效考核管理制度（二）第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，激励员工的工作积极性和创造力，提升公司整体绩效，根据相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括正式员工和合同工。
第三条公司员工绩效考核的目标是评估员工在一定时间周期内的工作表现和业绩，为公司提供决策和激励依据。
第四条公司将员工绩效考核结果作为奖惩、晋升、选拔、培训和薪酬等方面的重要依据。
绩效考核管理制度(5篇)
绩效考核管理制度一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均需参加考勤打卡。
打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：____分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天八个小时。
工作日：星期一-星期六工作时间：上午8：00-12：00下午14：00-18：00公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。
四、假期管理(一)各类假别1.因公出差凡属于下列情况之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2.法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(____月____日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(____月1、2、____日)、国庆节三天____月1、2、____日);具体放假时间按国家颁布的规定实行。
3.病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。
持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假;(2)经批准在工作时间内出外就诊超过____个小时的，其超出时间累计为病假。
4.事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。
未经批准则按旷工论。
六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。
返工后，如实填写请假单，按审批权限进行审批。
未办理请假手续的事假，均按旷工处理.(二)员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。
绩效考核制度的考勤管理与绩效考评
绩效考核制度的考勤管理与绩效考评一、引言绩效考核制度是现代企业管理中的重要环节之一，它对于评估员工工作绩效、激励员工积极进取、提高企业整体效益都起到了至关重要的作用。
而考勤管理则是绩效考核中的一个重要方面，它能够帮助企业对员工的出勤情况进行全面统计和管理，为绩效考评提供准确的数据支持。
二、考勤管理的重要性良好的考勤管理可以有效规范员工的工作纪律，保证员工按时上下班，并且记录员工的出勤情况。
考勤管理不仅能促进员工的工作积极性，还能帮助企业合理安排员工的工作时间，提高工作效率。
同时，考勤管理也能及时发现员工的请假、迟到、早退等情况，便于及时采取相应的措施进行处理。
三、考勤管理的方式目前，常见的考勤管理方式主要有人工考勤和电子考勤两种形式。
人工考勤方式主要依靠员工填写考勤表进行统计，这种方式存在数据易于造假、工作效率低等缺点。
而电子考勤则通过刷卡、指纹识别等技术手段进行考勤记录，可以实现全面自动化管理，提高考勤统计的准确性和效率。
四、电子考勤的优势相比于传统的人工考勤方式，电子考勤具有许多明显的优势。
首先，电子考勤可以减少数据造假的可能性，确保考勤数据的真实性和准确性。
其次，电子考勤可以实现自动计算工时和考勤天数，提高工作效率，减少人力资源的投入。
此外，电子考勤还可以提供考勤报表和统计分析功能，为绩效考评提供了更多可参考的数据。
五、绩效考核的目标绩效考核的目标是评估员工在一定时间内的工作成果和工作态度，以此为基础制定激励措施和晋升、调整岗位的方案。
绩效考核不仅可以保证企业的正常运转，还能提高员工的工作积极性和自我动力，进而推动企业的发展。
六、绩效考核的指标绩效考核的指标应该根据企业的具体情况进行量身定制，既要考虑到员工的工作质量和效率，也要兼顾员工在团队中的协作能力和职业素养。
常见的绩效考核指标包括工作完成情况、质量要求的达成率、工作态度和团队合作等。
七、考勤管理对绩效考核的影响考勤管理作为绩效考核的一个重要环节，对绩效考核结果起到直接的影响。
绩效考核制度的效果与成效评估
绩效考核制度的效果与成效评估一、绩效考核制度的起源和发展绩效考核制度是一种通过评价和量化员工工作表现的管理工具，旨在激励员工的工作积极性，提高工作绩效。
绩效考核制度起源于西方管理理论，经过数十年的发展，如今已成为企业管理中不可或缺的一部分。
二、绩效考核制度的实施过程1. 目标设定：制定明确的工作目标，使员工明白自己的工作重点和方向。
2. 绩效指标制定：建立科学合理的评估指标体系，如工作成果、工作质量、工作效率等。
3. 数据收集：通过观察、记录和统计员工的工作表现，收集数据供后续评估使用。
4. 绩效评估：根据绩效指标，对员工的工作表现进行评估和量化。
5. 绩效反馈：将评估结果反馈给员工，强调优点和改进方向，激发积极性。
三、绩效考核制度的优点1. 激励员工：通过绩效考核，激励员工努力工作，提高工作积极性。
2. 促进公平竞争：公正、透明的考核制度能够打破办公室政治，促进公平竞争。
3. 提高工作效率：通过明确目标和评估标准，能够更好地调动员工工作热情，提高工作效率。
4. 优化资源分配：通过绩效考核，可以识别并奖励高绩效员工，优化资源分配，提升整体绩效。
四、绩效考核制度的挑战1. 主观性：绩效考核容易受到主管意见或个人喜好的影响，导致评估结果不公平。
2. 目标设定难度：目标设定过低会导致员工工作积极性不足，过高则容易造成员工压力大。
3. 时间和精力成本：绩效考核需要投入大量的时间和精力，对组织和员工来说都是一个挑战。
4. 可操作性：指标的制定是否能够准确衡量员工的工作表现，是考核制度中的难点。
五、绩效考核制度的成效评估方法1. 考核结果统计分析：通过对各项考核指标进行统计分析，评估绩效考核的整体效果。
2. 员工调查问卷：通过向员工发放调查问卷，了解他们对绩效考核制度的看法和意见。
3. 反馈会议：组织与员工进行反馈会议，听取员工的反馈意见，发现问题并提出解决方案。
4. 对比分析：与其他企业或同行业进行对比，评估绩效考核制度在行业内的水平和效果。
员工绩效考核制度与发展评估表5篇
员工绩效考核制度与发展评估表5篇通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。
下面是由我给大家带来的员工绩效考核制度与发展评估表5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核制度与发展评估表篇1一、指导思想根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以职责和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，进取主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。
二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。
三、分配原则1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。
无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会经过后实施。
学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务本事、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。
各村小参照本方案就近考核教师。
四、考评程序1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。
绩效考评与激励机制管理制度
绩效考评与激励机制管理制度第一章总则第一条目的和依据本规章制度的目的是为了有效地进行绩效考评与激励，推动企业发展，提高员工工作质量和效率。
本制度依据国家法律法规、公司章程和劳动合同法等相关规定订立。
第二条适用范围本规章制度适用于本公司全部员工，在公司内各级岗位中进行绩效考评与激励。
第二章绩效考评管理制度第三条绩效考评指标体系1.绩效考评指标体系应公正、公平地评估员工个人和团队的工作质量、工作效率、工作态度等方面的表现。
2.绩效考评指标应结合公司战略目标，依据岗位职责和本领要求进行订立。
3.绩效考评指标包含但不限于工作目标达成情况、工作质量、工作效率、团队合作、创新本领和职业发展等方面。
第四条绩效考评程序1.绩效考评周期一般为一年，具体周期依据公司实际情况设定。
2.绩效考评分为三个阶段：设定目标、中期评估和年度评定。
3.各个阶段的具体操作方式由人力资源部门订立并告知相关员工。
4.绩效考评结果将综合考虑员工个人和团队的表现以及员工所在部门的实际情况。
第五条绩效考评结果运用1.绩效考评结果将用于订立员工的薪资、奖金和晋升等激励措施。
2.绩效考评结果将用于个人职业发展规划和培训布置。
3.绩效考评结果将作为员工个人简历和介绍信的紧要依据。
第六条管理责任1.各部门负责人应确保绩效考评工作的有效开展，并对部门内的绩效考评结果负责。
2.人力资源部门负责绩效考评的组织和监督，确保过程的公正和公平。
3.绩效考评结果应及时向员工反馈，并依据结果订立个人发展计划和激励措施。
第三章激励机制管理制度第七条激励方式1.确定合理的薪酬制度，包含基本工资、绩效奖金、年终奖金等。
2.设立激励计划，例如员工股权激励计划、员工培训计划等。
3.供应良好的福利待遇，例如员工健康保险、节假日福利等。
4.组织丰富多样的员工活动，加添员工的工作满意度和归属感。
第八条激励措施执行1.激励措施的执行由人力资源部门负责，并与相关部门协调搭配。
2.激励措施的执行需满足公平、公正、透亮的原则，确保每位员工获得公平的激励。
绩效考核管理制度经典版（五篇）
绩效考核管理制度经典版第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标;2、部门负责人的考核内容包括：2、1、部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;（此项权重为____%）2、2、部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;（此项权重为____%）2、3、追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;（此项权重为____%）2、4、部门管理与改进状况的考核;（此项权重为____%）2、5、培训管理的考核。
如何建立完善的绩效评估体系与管理制度
如何建立完善的绩效评估体系与管理制度在现代管理中，建立一个完善的绩效评估体系与管理制度对于组织的发展至关重要。
绩效评估可以帮助企业了解员工的工作表现，发现问题和改进机会，促进员工个人成长和组织整体发展。
然而，许多组织在建立绩效评估体系与管理制度时遇到困难。
本文将探讨如何建立一个完善的绩效评估体系与管理制度，并提供相关的实施建议。
一、确立明确的绩效评估目标和指标体系建立绩效评估体系的第一步是确立明确的绩效评估目标和指标体系。
绩效评估目标应与组织的战略目标相一致，并能够量化和测量。
指标体系应包括关键绩效指标，例如员工的工作成果、工作质量、工作效率等。
根据不同岗位的特点和职责，需要制定相应的指标。
二、明确评估方法和周期确定适合组织的评估方法和评估周期是建立绩效评估体系的关键。
评估方法可以包括目标管理、360度评估、自评和上级评估等。
评估周期可以根据组织的需要，可以是每季度、半年度或年度进行一次。
三、制定明确的绩效评估流程建立绩效评估体系需要制定明确的评估流程。
评估流程应包括目标设定、数据收集、评估与反馈、奖励与激励等环节。
每个环节都应明确责任人和时间节点，确保评估工作的顺利进行。
四、培训和指导员工绩效评估不仅是对员工工作表现的评价，也是对员工的发展和成长的指导。
组织应该为员工提供培训和指导，帮助他们理解和适应绩效评估体系。
培训内容可以包括目标设定、反馈技巧、提升工作效率等。
五、公平和公正的评估建立绩效评估体系要注重公平和公正。
评估标准和流程应透明，员工有权了解评估的标准和流程，并对结果进行申诉。
评估结果应客观、准确，对员工根据其工作绩效进行真实、公正的评价。
六、及时反馈和沟通绩效评估的一个重要目的是为员工提供反馈和改进的机会。
组织应该及时向员工提供评估结果，并与员工进行沟通，共同制定改进计划和目标。
通过及时的反馈和沟通，员工可以更好地了解自己的工作表现，并做出调整。
七、激励与奖惩机制绩效评估体系不仅要关注问题和改进，还应该重视员工的激励和奖励。
绩效考核制度的激励机制及效果评估
绩效考核制度的激励机制及效果评估绩效考核制度是一种提高员工工作动力和激励员工的管理手段，在现代企业管理中被广泛应用。
本文将从激励机制、效果评估两个方面来探讨绩效考核制度。
一、绩效考核制度的激励机制绩效考核制度作为一种激励机制，主要通过以下几个方面来激励员工的积极性和动力：1.明确目标和要求：绩效考核制度通过设定明确的工作目标和绩效要求，使员工清楚知道自己需要达到什么样的标准，从而激发员工的工作动力和追求卓越的意愿。
2.奖励激励：绩效考核制度通过将绩效与奖励相结合，给予优秀员工一定的薪酬加薪、晋升机会等激励措施，从而激发员工的工作积极性和主动性。
3.竞争激励：绩效考核制度通过评比和排名的方式，营造竞争氛围，使员工在工作中相互比拼，从而激发员工的竞争意识和团队合作精神。
4.发展机会：绩效考核制度不仅对员工的工作表现进行评估，还能为员工提供个人发展机会，如培训、进修和晋升等，从而激发员工的求知欲和进取心。
二、绩效考核制度的效果评估对绩效考核制度的效果进行评估是确保制度有效性的一种方式。
主要从以下几个方面来评估绩效考核制度的效果：1.员工满意度：绩效考核制度应考虑到员工需求和权益，员工满意度是衡量制度效果的重要指标。
通过员工满意度调查和反馈机制，了解员工对绩效考核制度的意见和建议，进而调整和改进制度，提高员工对制度的认可和满意度。
2.工作绩效提升：绩效考核制度的主要目标是激励员工提升工作绩效，因此评估绩效考核制度的效果时，要关注员工的工作表现和工作绩效是否有明显提升。
可以通过工作任务完成质量、工作效率和工作成果等指标来评估制度的效果。
3.组织目标实现：绩效考核制度与组织目标的一致性是评估制度效果的重要因素。
通过查看组织绩效、销售额增长、利润提升等指标，可以评估绩效考核制度对组织目标的实现程度。
4.员工发展：绩效考核制度是否能为员工的发展提供支持和机会也是评估制度效果的重要方面。
通过员工职业发展的情况和晋升率等指标，可以评估绩效考核制度对员工发展的影响和支持程度。
绩效考核制度的监督与评估
绩效考核制度的监督与评估一、引言绩效考核制度是组织内部管理的重要手段之一，能够激励员工的积极性、提高工作效率。
然而，如果没有有效的监督与评估，绩效考核制度可能会出现各种问题，甚至产生负面影响。
本文将探讨如何对绩效考核制度进行监督与评估。
二、确定监督的目标监督绩效考核制度的首要目标是确保公正、透明和有效性。
公正是指以客观标准评判员工的工作表现，透明是指制度的设计和执行过程应对所有员工透明可见，有效性则是指该制度能够真正激发员工的工作动力。
三、建立监督机构为了有效监督绩效考核制度的执行，组织应设立专门的监督机构或委员会，由具有相关经验和专业知识的人员组成。
该机构应对每一次考核结果进行审查，并对可能存在的问题进行调查和处理。
四、制定监督标准制定一套有效而严格的监督标准对于评估绩效考核制度的公正性至关重要。
监督标准应包括员工工作成果、工作态度、工作效率等多个方面，并对每个指标的具体要求进行详细说明，使其具备可操作性。
五、建立监督渠道组织应当建立起一套畅通的监督渠道，使员工能够对绩效考核制度的执行情况进行投诉、建议和反馈。
同时，监督渠道也可以为监督机构提供更多的信息和调查线索，确保考核的公正性和准确性。
六、进行定期评估定期评估绩效考核制度的执行情况非常重要。
通过分析和比较考核结果，可以及时发现制度存在的弊端和问题，并进行相应的改进。
评估的过程应当公开透明，让员工了解评估的内容和结果。
七、开展员工满意度调查员工满意度调查是评估绩效考核制度是否有效的一个重要指标。
通过调查员工对制度的认可度和满意度，可以发现潜在的问题，并改进制度的不足之处，从而提高整个制度的质量。
八、加强培训和指导为了保证绩效考核制度的顺利执行，组织应加强对员工的培训和指导。
通过向员工传授绩效考核的方法和原则，帮助他们理解制度的目的和意义，使其能够合理规划工作、提高工作效率。
九、建立奖惩机制建立完善的奖惩机制对于绩效考核制度的监督与评估也是必要的。
绩效管理有哪些管理制度
绩效管理有哪些管理制度1. 目标设置制度目标设置是绩效管理的基础，通过明确目标可以帮助员工更好地理解自己的工作任务，并为工作提供明确的方向。
目标设置制度需要包括以下几个方面：（1）目标设定程序：明确目标设定的流程和步骤，包括目标的确定、目标达成路径的规划、目标的量化和可衡量性等。
（2）目标确定原则：明确目标设定的原则，包括可行性原则、挑战性原则、适应性原则等。
（3）目标考核标准：明确目标的考核标准，包括目标达成的标准、考核指标的设定等。
2. 绩效评估制度绩效评估是绩效管理的核心环节，通过对员工的绩效进行评估，可以为员工的激励和奖惩提供依据。
绩效评估制度需要包括以下几个方面：（1）评估方法：明确绩效评估的方法和工具，包括360度评价、自评、上级评价、同事评价等。
（2）评估周期：明确绩效评估的周期，包括年度评估、季度评估等。
（3）评估标准：明确绩效评估的标准，包括工作业绩、工作态度、团队合作能力等。
3. 奖惩激励制度奖惩激励是绩效管理的重要手段，通过奖励和惩罚可以促使员工更好地发挥自己的潜力，提高工作绩效。
奖惩激励制度需要包括以下几个方面：（1）奖励机制：明确奖励的方式和条件，包括奖金、晋升、表彰等。
（2）惩罚机制：明确惩罚的方式和条件，包括扣款、降级、警告等。
（3）激励政策：明确激励政策的制定和调整程序，包括绩效考核结果与激励政策的对应关系等。
4. 绩效信息反馈制度绩效信息反馈是绩效管理的重要环节，通过及时地将绩效信息反馈给员工，可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，及时调整工作方向。
绩效信息反馈制度需要包括以下几个方面：（1）信息反馈渠道：明确绩效信息反馈的渠道和方式，包括面谈、书面反馈、电子邮件等。
（2）反馈周期：明确绩效信息反馈的周期，包括定期反馈、事件反馈等。
（3）反馈内容：明确反馈内容的要求，包括工作表现、目标达成情况、改进建议等。
5. 培训和发展制度培训和发展是绩效管理的基础，通过培训可以帮助员工提高工作能力，从而提高工作绩效。
绩效考核制度的监督与评估机制
绩效考核制度的监督与评估机制绩效考核制度是组织内部管理的基础，它直接影响到员工的激励和团队的发展。
然而，在实际应用中，绩效考核制度往往存在监督和评估机制的问题。
本文将从不同角度展开，探讨绩效考核制度的监督与评估机制，以期为改进现有制度提供一定的借鉴。
1. 监督机制的建立要实现绩效考核制度的有效监督，需要建立合理的监督机制。
首先，组织应设立专门负责绩效考核的部门或岗位，并明确其职责和权限。
其次，对于考核结果的公正性和合理性，应进行独立的第三方评估，以避免人为干扰和利益冲突。
最后，组织应建立信息透明的制度，员工和管理层应随时可以查询到有关绩效考核的相关信息。
2. 评估指标的科学性评估指标是绩效考核制度的核心，其科学性直接关系到评估结果的准确性。
因此，在制定评估指标时，组织应充分考虑到岗位的特点和职责，保证指标的全面性和可操作性。
此外，评估指标的权重应根据岗位重要性和工作成果进行合理分配，以避免过度侧重某一方面或者直接引发员工的不满情绪。
3. 绩效考核的周期性绩效考核不应只停留于一次性的评估，而应具有持续监督的周期性。
通过定期的评估和反馈，可以及时调整和优化绩效考核制度，促进其更好地适应组织的变化和员工的成长。
周期性的绩效考核还有助于发现和解决问题，提高整体的工作效率和质量。
4. 反馈与沟通机制绩效考核的目的是为了改进和促进员工的发展，因此，建立有效的反馈与沟通机制至关重要。
组织应及时向员工提供评估结果，并根据结果提出明确的改进要求和目标。
同时，员工也应被鼓励参与到改进过程中，分享自己的看法和建议。
通过双向的反馈与沟通，可以加强管理层与员工之间的互动，增强组织的凝聚力和执行力。
5. 培训与发展机制绩效考核制度不仅是对员工工作的评价，更是对员工发展的引导。
因此，在整个绩效考核过程中，应设立培训与发展机制，为员工提供成长的平台和机会。
培训可以包括新知识、新技能的学习，也可以包括岗位职责的拓展和轮岗实践等，使员工能够不断提升自己的综合素质和能力。
绩效管理制度及考核办法
绩效管理制度及考核办法绩效管理在现代组织管理中扮演着重要的角色，它旨在提高员工绩效，促进组织目标的实现。
本文将介绍绩效管理的制度和考核办法，旨在帮助组织提升绩效管理水平，实现卓越绩效。
一、绩效管理制度1. 绩效目标设定绩效管理的首要任务是设定明确的绩效目标。
绩效目标应与组织战略目标相一致，具有可衡量性和可操作性。
在设定绩效目标时，管理者应与员工充分沟通，确保目标能够被理解和接受。
2. 绩效评估标准绩效评估标准应具有客观性和公正性。
标准可以根据不同岗位的职责和要求进行量化或描述性的设定。
评估标准还应该与组织的价值观和文化相一致，确保评估过程公平透明。
3. 绩效数据收集与管理为了进行绩效评估，组织需要收集并储存员工的绩效数据。
绩效数据可以包括员工的工作成果、行为表现和发展能力等方面。
数据收集和管理需要确保数据的准确性、完整性和安全性。
4. 绩效反馈与沟通绩效管理制度应鼓励及时的绩效反馈和沟通。
员工需要了解自己的绩效情况，以及存在的问题和改进的机会。
管理者应倾听员工的反馈和意见，共同制定改进措施。
5. 绩效数据分析与应用绩效数据分析是绩效管理的重要环节。
通过对绩效数据的分析，可以发现问题、挖掘潜力并制定相应的干预措施。
同时，绩效数据也可以为组织的决策提供重要参考。
二、绩效考核办法1. 定期评估绩效考核应定期进行，推荐使用年度考核制度。
年度考核可以为组织提供一个长期的绩效数据基础，用于绩效奖励、晋升和培训等决策。
2. 多元评估方法为了提高绩效评估的准确性和全面性，可以采用多元评估方法。
除了直接经理的评估外，可以引入同事评估、下属评估、客户评估等方式，以多角度了解员工的表现。
3. 360度评估360度评估是一种全面评估员工绩效的方法。
它涵盖了来自上级、同事、下属和客户的评估，能够提供更全面的反馈信息。
但需要注意评估过程的严肃性和保密性。
4. 奖惩机制绩效考核的目的不仅在于评估，更是为了激励和激发员工的积极性。
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新官上任…無血無眼淚
強迫分配法：按預訂好的比例，將員工分配到不同
的績效等級類別。
如：15% 「績優」、20%「佳」 、30%「可」、20差」、
15% 「劣」。
“只有一半”的秘書
優點：
可以被評為「優」大 家要認真評估…
1.非齊頭式，也就是大家都不是「績
優」，必須要與其他人比較後才評分，
具公平性。
2.員工怕被評為差或劣，而努力工作。
很難發展。
交替評分
容易使用（但不如圖形評分法）。 可能不被員工接受，且若所有員
可避免集中趨勢與評估尺度之其 工皆很優秀，則可能造成不公平
他問題。
的問題。
強迫分配法
每一評分級距皆有預定的員額或 員工的評估結果與一開始決定的
比率。
分割點有關。
重要事件法
可具體說明員工的對與錯；強迫 主管以持續的方式評估部署。
主管每年至少填一次類似有評語欄的兩頁圖形評分表之其 中之一，除了對基礎的職能的衡量外，也可以就實際日常 業務及重大事件的執行狀況做一個完整的記錄，以突顯員 工對工作的”貢獻度” ，而非單純憑藉主管的印象，減 少現行評估表的缺點。
13
14
有效績效管理過程的構成要素
直接分享 意指傳達組織更高等級的目標(包括目標、使命、價值、策略),透過 組織並進而將這些目標轉換成可行的部門目標
並取消強迫分配法…
7
現行評估表
標準不明確的圖形評分表
優
好
可
劣
工作品質
工作量
創意 操守
註 : 例如，工作量達到何種程度才算是「好」﹖ 8
標準不明確 的評分表
9
專家建議…
原本用來評估秘書績效的表格不夠完整。例如：何 謂優秀，何謂工作品質等，其涵意不夠明確。
不再強迫行政主管任意將至少一半的秘書評為不夠 優秀。
績效=調薪 調薪預算與員工績效結果做分配。
「強迫分配法 」搭配 「適度的調整」 強迫分配績效考核結果，但主管另有一筆預算 可運用；可將預算分配給因強迫分配到考核 「乙」，但績效表現優的同仁。
23
參考文獻
人事管理類 表單 http://211.21.21.74/form/form_in.asp?formId=8 現代人力資源管理 十版 方世榮 編譯
避免評估與加薪直接相關。
10
HR人力資源公司…
11
問題分析 - 七個W
Where Sweetwater 州立大學
How 尋求專業人力
資源顧問
Who Rob Winchester 大學行政事務副校長
What 設計符合的 績效評估表
Whom 全體員工 (大學秘書與職員)
When Rob Winchester
追蹤 工作流程控制以及投資報酬率管理 意指確定員工績效能藉由公司整體可衡量之15
目標設定, 做有意義的連結
16
改良式的圖形評分表
17
評估工具之優缺點
工具 圖形評分表
優點
容易使用，提供每月員工定量的 評估。
缺點
標準可能不夠清楚、暈輪效應、 集中趨勢、過Байду номын сангаас寬鬆、偏見等問 題。
加註行為評分表法
提供行為的「目標」，BARS是 非常精確。
角色說明 意指根據員工每天的工作欄闡述員工的角色
目標設定和規劃 意指轉換組織或部門目標變成每個員工的具體目標
目標調整 意指擁有一個允許經理人觀察員工目標與部門和組織間的連結和過程 啟發目標設定 是關於確保每個員工在績效評估時間的一開始,都能夠思考「我
必須要怎麼做才能達成目標」 持續目標監控 包括使用電腦輔助系統來衡量並用e-mail來進行,根據每個人
績效管理和評估
Sweetwater大學 個案分析
報告日期：2008.06.04
1
Sweetwater 大學怎麼了？
1. 個案背景 Background 2. 個案問題分析 Problem
3. 建議最佳解決方案 Solutions
4. 結論 Conclusions
2
背景介紹
What’s happening?
上任三週後
Why 現有圖形績效評估卡
無法客觀行事
12
HR人力資源公司…
Trouble shooting：
可以用「圖形評分表」搭配針對每一項特質，使用描述性 的語句來加以定意。
可藉由績效管理的方式，將員工的著力點從消極的使「自 己的評估不要落入那百分之50」轉移到積極的「如何挑戰 自己的績效」。
副校長 Rob Winchester 校長 MRS. HSU
天將降大任於斯 人也…
3
新官上任…
Mission： 改善秘書與職員的績效評估系統。
原因： 1.經費不足，無法讓每為職員加薪。 2.現行的年度績效評估表已經10年，評估表為 「秘書」組成的委員會研發，除有失公允外，每 個人對於表中的標準解釋都不相同。 3.因為秘書薪水較一般水準低，績效評估是為了 要讓大家加薪，降低離職率。所以，主管無法客 觀評估，結果亦無法真實反應工作的品質
依據績效評估結果進行獎懲
跨部門委員會(跨部門主管評量)
進行員工工作改善計畫
考核期間 : 一年考核一次，即年度考核
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建議績效評估方案---A公司案例
依據績效評估結果進行獎懲
獎
年度績效獎金
職等調升
調薪幅度 :限薪資的 5%
懲
主管再次面談 協助員工工作改善計劃
22
結論 Conclusions
績效= or ≠調薪 ?
3. 可以解決預算有限的難題。
5
結果…
行政主管：深怕秘書離職… 250位秘書：新制不公平， 有人加不到薪水…
抗議 怠工
6
Sweetwater現行評估方式
圖行分析表 優點 :
容易使用，提供員工每月定時定量 的評估。 缺點 : 標準可能不夠清楚 暈輪效應 集中趨勢 過於寬鬆 偏見
專家建議: 應該變更現行圖形分析表
的進度是否有達成績效目標來做報告 持續回饋 包括面對面和電腦輔助系統來回報關於進度的狀況。回饋過程應由輔
導和支援兩活動組成 績效評估 只是績效管理過程的一個要素。績效管理的重點還包括如何藉由持續
的規劃和影響讓員工績效改善公司的營運 獎酬、報償、薪酬 扮演增進需求結果的角色,並使員工的目標導向績效能持續
很難比較個別員工之評分與排序。
目標管理法
將目標與績效加以結合。
耗費時間。
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建議績效評估方案
績效自評與 主管評核
提高薪資水平
評估面談
Extra Bonus
升遷管道
評估委員會 其它獎勵
19
20
建議績效評估方案---A公司案例
員工書面自我評量
彙總績效評估結果
主管與員工面談
召開績效評估結果討論會議
主管書面評量
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