国有企业内训师胜任力素质模型浅析

国有企业内训师胜任力素质模型浅析【摘要】本研究以某大型国有企业内训师为调研对象，深入了解了该企业内训师队伍的建设情况，通过对不同条件内训师的调研，提取了优秀内训师所预备的各种能力和品质。

通过专业方法，如bei行为事件访谈、能力素质编码等方法建立了内训师胜任力素质模型。

通过大量资料的分析及实地调研，项目小组得出了初步的适合国有企业使用的内训师胜任力素质模型。

【关键词】内训师；胜任力素质模型
一、研究背景
本项目希望通过科学严谨的分析方法，对国企内训师管理体系中的运作情况、内训师的基本素质能力情况、内训师的培养情况等做宏观的了解和细节的分析。

联系现有内训师管理体系，分析差距，找到解决办法，最终形成一个完善、严谨、具有驱动作用的内训师管理体系。

此次调研访谈的内容围绕着以下几个方面：1.了解内训师对其目前兼职工作的认知情况；2.掌握内训师日常工作情况；3.了解内训师对自身技能、能力、素质方面的提升；4.确认内训师对未来发展的展望；5.了解内训师管理体系的落地执行情况；6.从内训师的角度，看待内训师团队的管理、培养与成长；7.掌握内训师培训工作的行为表现……
二、调研内容与方法
本报告主要针对访谈调研、内训师职业潜能测评（cpq）以及内训师管理人员访谈进行了分析。

1.访谈调研——目的在于了解以下几方面内容
（1）内训师目前的工作状态和情况；（2）内训师对这个岗位的认知情况等；（3）执行者的角度看待内训师管理体系执行的情况；（4）执行者对管理体系的改进建议。

通过行为访谈总结内训师的知识、能力和技能的要求等，在此基础上，通过知识、技能描述等总结内训师胜任力模型。

访谈调研的参加人员为分区公司协助安排20名内训师。

2.内训师职业潜能测评（cpq）
（1）测评目的：旨在了解测评人员内在需求和意愿、发现测评人员的潜质、找到人岗匹配的确切条件、寻求内训师团队中的潜在发展人员，进而为定向培养做好准备等。

（2）参与人员：参加结构化访谈的人员（20名）。

表1
子因素名称内容解析
数据理性本维度考察个体对数字和数据推理的敏感和舒适程度，个体是否注重和喜欢依据数据对问题进行分析的程度。

level-高个体对数字敏感，喜欢通过分析数据找到背后隐藏的东西，并借助数据帮助自己更好地处理问题，总之，个体乐于也善于和数字打交道。

level-低个体不喜欢过多的数字，对数字背后的意义和变化规律，个体不擅长也不喜欢。

错误评估本维度考察个体是否具有批判性思维的意识和视角
level-高严谨地评估信息，寻找可能的限制，关注错误
level-低不关注可能的限制，不喜欢严谨地分析信息，很少检查错误或者过失
概念的本维度考察个体对现象背后的抽象概念和理论的关注和偏爱程度。

level-高个体对探究事物的本质，对现象和问题背后的理论和抽象概念感兴趣。

level-低个体更关注具体现象和实践操作的本身，对现象背后的概念或理论的兴趣较小。

细节感知本维度考察个体对于细节和条理规矩的偏爱程度。

level-高个体关注细节，偏爱清晰的条例和规范，整齐、条理能够让个体更加轻松有控制感，并且处于较高的效率水平。

level-低个体不关心细节和条理，过多的细节和严格的条理让个体觉得受限制，并消耗个体的精力，个体更喜欢率性而为。

乐观本维度考察个体对于事态发展的预期是朝向积极方面还是消极方面，自己希望的结果是否能够出现的不同判断。

level-高个体对事情的发展抱有积极的态度，个体觉得事情最终会向好的方向转变，总之，个体相信好的结果最后会出现。

level-低个体对事情的发展看法比较消极，个体总觉得事情最后会朝个体不希望看到的结果发展，总之，个体相信最终出现的结果常常是不好的。

3.内训师管理人员访谈
（1）调研目的：从内训师管理者的视角看待整个管理系统的执行情况，了解与内训师相关的管理支撑体系的情况，发现具体管理执行过程中难点和未来想要达到的目标以及目前内训师团队的具
体情况了解等。

（2）访谈人员：分区公司内训师管理体系负责人。

（3）访谈内容以以下几方面为主：目前内训师管理体系的执行情况与存在的问题、关于内训师团队整体介绍、关于管理权限问题、关于内训师管理中的难点以及目前内训师培养中的难点等。

三、研究结果
基于人际关系、思维风格、动力风格和情感特征，提取了36个因素进行测评，综合分析发现，内训师胜任力主要包含以下8大胜任力：分析能力、沟通能力、抗压能力、成就动机、耐心随和、稳重敬业、大方从容、用于挑战。

本文着重就前四项能力进行了分级。

1.分析能力
（1）胜任力定义。

分析式能力指通过将一个事物分解为若干部分或通过层层因果关系描述其内在联系的方式来理解该事物，通常表现为系统地、组织地以及成体系的了解和认识事物。

（2）子因素级别描述（见表1）。

2.沟通能力
（1）胜任力定义：沟通能力表示一种想去理解他人的愿望，能够帮助一个人体会他人的感受通过对他人的语言动作等理解分享
他人的观点把握他人没有表达的疑惑和情感并采用适当的语言帮
助自己和他人表达情感，以及主动与他人交流的能力。

（2）子因素级别描述（见表2）。

表2
子因素名称内容解析
坦率本维度考察个体对自己的观点、看法、判断与别人交流时直接或委婉的程度，是否会考虑对方是否能够接受。

level-高当个体对事物或他人有自己的观点、看法或判断时，个体会直接坦率地表达，较少考虑对方是否能够接受，会引起对方什么样的感受。

level-低即使个体对事情或他人有自己的观点、看法或判断，个体也会较多地考虑别人的感受以及别人能否接受个体的意见，在表达自己的意见时更加委婉，注重方式。

外向的本维度考察个体对社交场合的趋向程度，以及言语和行为的活跃程度。

level-高个体喜欢社交场合，喜欢与人相处，并且乐于通过活跃的言语和行为表达自己，与他人交流。

level-低个体对社交场合有较多的保留，个体更喜欢相对独处的场合，并且，个体的言语和行为都较为平静。

社交自信本维度考察个体在各种社交场合，尤其是面对较多的陌生人或正式场合中，自己的舒适自如程度。

level-高个体对自己在各种社交场合中的表现有较高的信心和认可程度，即使面对陌生人或在重要的正式场合，个体也能够自如表现自己。

level-低个体在有陌生人或重要的正式场合，常常会体验到不自在，个体担心自己的表现是否恰当，是否足够好，这给个体带来一定压力，有可能导致个体避免这些场合。

谦虚的本维度考察个体是否喜欢展示自己的成绩和优点，以其表现自己的优秀并获得别人的认可或艳慕。

level-高个体对自身的优点或成绩持谨慎低调的态度，不需要通过主动展示获得别人的认可或艳慕。

level-低个体乐于向他人展示自己的优点和成绩，以此获得更多的认可和尊重。

情绪控制本维度考察个体对表露自身情绪的舒适程度和倾向，以及自身情绪波动的程度。

level-高个体通常喜欢自己承受自己的情绪变化而不是将心情表露出来，个体倾向于控制自己自然地产生情绪，也不希望别人觉察到个体的情绪变化。

level-低个体不会刻意地控制自己的情绪变化，也乐于向别人展示和表达个体的情绪，个体希望别人了解个体的心情。

3.抗压能力
（1）胜任力定义：抗压能力表示面对压力和各种挑战时，个体的意志力强弱以及心态是否能够保值积极、乐观的能力。

（2）子因素级别描述（见表3）。

表3
子因素名称内容解析
放松个体的基本情绪状态一般会处在放松和焦虑两极之间的一个特定位置，本维度考察个体基础的放松程度。

level-高个体的情绪状态基本上时平静放松的。

level-低个体的基本情绪更偏向紧张和焦虑，当有重要的事情发生，个体难以轻松和平静下来。

意志坚强本维度考察个体是否容易受到外界评价的困扰。

level-高很难感到被冒犯，不理会别人的冒犯，可能会对别人的指责感觉不敏感
level-低敏感的，容易被指责伤害，因为不公平的评论或者冒犯感到难过
焦虑个体的情绪稳定性，尤其关注其在压力环境下的稳定放松程度
level-高遇到压力或挑战时，个体的情绪会受到较大的冲击和影响，容易担忧，不能轻松面对。

level-低压力和挑战对个体来说并没有什么，面对它们，个体仍能保持镇定和平静，比较放松地作出反应。

乐观个体的情绪稳定性，尤其关注其在压力环境下的稳定放松程度
level-高个体对事情的发展抱有积极的态度，个体觉得事情最终会向好的方向转变，总之，个体相信好的结果最后会出现。

level-低个体对事情的发展看法比较消极，个体总觉得事情最后会朝个体不希望看到的结果发展，总之，个体相信最终出现的结
果常常是不好的。

4.成就动机
（1）胜任力定义：成就动机就是希望更好地完成工作或达到一个优秀的绩效标准这个绩效标准。

为了达到目标，能够投入大量的精力。

勇于竞争，喜欢掌控周围的人和事。

（下转第79页）（上接第77页）
（2）子因素级别描述（见表4）。

表4
子因素名称内容解析
控制本维度考察个体在群体中，掌控和影响别人的需要、倾向及能力。

level-高在人群或团体中，个体喜欢影响和控制他人及局势。

level-低在人群和团体中，个体更喜欢接受影响，听从安排会让个体觉得轻松和舒适。

精力旺盛的本维度考察个体的能量高低和精力充沛程度。

level-高个体好像总有用不完的劲儿和精神，个体通过忙碌的安排和生活释放自己的精力和能量。

level-低和有些人相比，个体总是有些懒洋洋的，有时候可能会觉得自己的精力不够旺盛，希望能够休息和清闲。

竞争的本维度考察个体的竞争取向，是否需要通过战胜别人，证明优胜来获得满足。

level-高个体有些争强好胜，通过竞争表现出优秀对个体有重
要的意义。

level-低个体不喜欢参与竞争，也不喜欢通过战胜别人表现自己的优秀，与通过竞争达到优越相比，个体更希望和平相处或不表现的差就够了。

成就的个体追求事业成功，挑战自我的倾向和程度。

level-高个体喜欢挑战自己，追求事业的成功和成就，周围和社会的认可对个体很重要。

level-低个体喜欢稳妥的，力所能及的目标，个体更希望自己的事业和家庭比较平衡。

四、总结
通过测评我们发现内训师的团队人员有着很多共性特征，综合素质都是比较高的。

证明我们在选拔的过程中还是经过了很严格的程序，和评定过程。

（但是通过测评和访谈，我们发现极个别的讲师对于内训工作持有消极态度）。

1.认知方面：内训师对内训岗位的职责、角色和价值认知深度参差不齐。

原因分析：（1）内训师自身没有对此工作重视，没有意识到这个岗位的价值核心；（2）公司领导对内训师工作重视程度不同；（3）公司对内训师这个岗位的宣传力度不到位。

2.技能和能力提升方面：每个内训师都承认作为内训师对个人技能和能力提升方面都有不同层次的提升，但是提升的程度不同。

原因分析：（1）依靠自学成分多，自我驱动学习少；（2）内训
师的技能和能力没有经过系统的培养（片状的集中培养）；（3）没有找到合适的方法学习，缺乏学习的途径；（4）缺乏内部交流的平台；（5）时间调配和工作调配比较弱。

参考文献：
[1]郭珍.企业内部培训师队伍培养实践方略探析——以福州某地产公司为例[j].人力资源管理，2011（12）.
[2]蒋维.基于标准化课程开发的项目制内训师培养模式[j].中国城市经济，2011（26）.
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[4]庞辉.依托内训新机制推进企业内训师队伍建设[j].中国人力资源开发，2009（10）.
[5]张全忠.充分利用企业内部的培训资源——建立企业内部培训师队伍[j].中国人力资源开发，2004（10）.
[6]bandura a.self-efficacy： toward a unifying theory of behavioral change. psychological review ，1977.
基金项目：首都经济贸易大学研究生科技创新资助项目国有企业内训师胜任力素质模型项目。

作者简介：
张雅楠（1988-），女，山西阳泉人，首都经济贸易大学劳动经济学院劳动经济专业硕士研究生，研究方向：领导力。

苏梦（1988-），女，北京人，首都经济贸易大学劳动经济学院
劳动经济专业硕士研究生，研究方向：高管激励。