华为绩效管理与绩效考核范本(建议收藏)

华为绩效管理与绩效考核范本（建议收藏）

华为绩效管理与绩效考核范本（建议收藏）绩效管理与绩效考核范本绩效管理与绩效考核制度（范本）：第⼀章　总则第⼀条　为加强公司对员⼯绩效管理和绩效考核⼯作，特制定本制度，绩效管理与绩效考核的⽬的在于：1．考察员⼯⼯作绩效；2．作为员⼯奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3．了解、评估员⼯⼯作态度与能⼒；4．员⼯培训与发展参考；5．促进员⼯不断提⾼和改进⼯作绩效。

第⼆条　绩效管理指的是上级为不断提⾼和改善下属员⼯职业能⼒与⼯作业绩所做的⼀系列管理活动。

第三条　绩效考核是指上级对下级⼯作结果进⾏定期的评估，是绩效管理的⼀个重要环节。

第四条　绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，⼈⼒资源部负责指导、监督和提供技术⽀持。

第五条　员⼯绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要⼈⼒资源管理基础性材料，必须妥善保管。

第六条　本制度规定的绩效管理与绩效考核对象，包括公司内所有正式签约员⼯；试⽤期⼈员考核不属于本制度范围。

第七条　本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全⽅位考核的⽅式，上级管理者拥有员⼯考核结果调整权。

第⼋条　各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树⽴绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1．员⼯业绩就是管理者的业绩；2．各级管理者是员⼯责任的最终承担者；3．不断提⾼和改善下属的职业能⼒和⼯作业绩是管理者不可推卸的责任；4．在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持⾼度的参与性，各级管理者必须随时与下属进⾏沟通。

第九条　公司绩效考核指标坚持SMART原则，SMART原则主要包括：1．Specific：指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确地理解⽬标；2．Measurable：使考核指标量化、数字化，避免考核出现误差；3．Attainable：考核⽬标具有可实现性；4．Realist：考核具有实际性、现实性，⽽不是假设性的；5．Time bound：⽬标、指标都要有时限性，要在规定的时间内完成，时间⼀到，就要看结果。

华为的绩效管理制度范文

华为的绩效管理制度范文华为绩效管理制度范文一、绩效管理的背景和意义绩效管理是企业实施人力资源战略的重要手段，通过对员工个体和团队工作绩效目标的设立、考核和反馈，进而激励员工实现绩效目标，使员工的工作与企业的战略目标保持一致，推动企业持续发展。

绩效管理是企业内部管理的重要环节，有助于优化内部资源配置、提高员工满意度和忠诚度、促进员工个人发展，从而为企业带来更高的竞争力和持续发展。

二、绩效管理的原则和目标绩效管理的原则需要遵循公平、公正、公开、有效的原则。

公平是指在制定绩效目标、考核方法和评定标准时，要确保员工能够根据自身特点和工作实际情况进行表现和评价，避免歧视和不公平现象的发生。

公正是指在绩效评价过程中，要遵循客观、真实、公正的原则，充分考虑员工个人实际情况和团队贡献，确保评价结果符合实际和公平的原则。

公开是指在制定绩效管理制度和评价标准时，要尽量透明化，让员工知晓并参与制定、执行和评价的过程，保证整个绩效管理制度的公开透明。

有效是指通过绩效管理，能够达到激励员工、促进企业发展和提高员工价值的目标，确保绩效管理的有效性。

三、绩效管理的流程和步骤1. 绩效目标的设立: 在绩效管理中，员工与上级经理一同商讨和制定年度绩效目标。

绩效目标的设立应当与企业的战略目标相一致，能够明确员工的工作职责和任务，同时兼顾员工个人的发展需求。

2. 绩效考核: 员工的绩效考核应当采用多元化的方法，既要考核员工的工作业绩，也要考核员工的岗位能力、责任担当和团队协作精神等方面。

3. 绩效评价: 绩效评价是对员工工作绩效的总结和评价，既要以定性的方式评价员工的工作态度和贡献，也要以定量的方式评价员工的工作业绩和绩效目标的实现情况。

4. 绩效反馈: 绩效反馈是指对员工的工作绩效进行反馈和沟通，既要表扬员工的工作成绩，也要指出员工存在的问题和改进的方向。

绩效反馈应当及时、准确和合理，能够激励员工的积极性和主动性。

四、绩效管理的具体措施和工具1. KPI制定: KPI是绩效管理的重要指标，能够明确员工的工作目标和职责范围。

华为公司绩效管理制度范本

第二章绩效管理与绩效考核的程序
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
第二条：制定绩效目标：
1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；
2、部门负责人的考核内容包括：
1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；
2、考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：
年终发放额=(考核年薪—基本年薪)*考核系数
考核系数见表九：
表九：
考核等级
A
（优秀）
B
（良好）
C
（称职）
D
(基本称职)
E
（不称职）
考核系数
1.0
0.9
0.8
0.6
0
3、奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为：
无
比率（%）
5
20
50
20
5
注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资
第三条：年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考
核等级对应的分配比例如表二：
表二：
等级
A（优秀）
B（良好）
C（称职）
D（基本称职）
E（不称职）
标准
1月基本薪酬
80％月基本薪酬
60％月基本薪酬
50％月基本薪酬
无
比率（%）
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

华为内部资料：绩效管理与绩效考核制度

华为的绩效管理与绩效考核制度第一局部：绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程，其根本程序为：1、各级主管根据本年度〔或考核周期〕公司对员工要求和期望，在与员工协商的根底上确定年度〔或考核周期〕工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；〔以上局部权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定〕4）工作行为与态度考核；〔此项权重为20%，参考值〕；5）管理行为考核。

〔此项权重为10%，参考值〕6）不良事故考核。

3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；〔以上局部权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定〕4）工作行为与态度考核；〔此项权重为20%，参考值〕；5）管理行为考核；〔此项权重为10%，参考值〕6）不良事故考核。

4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；〔以上局部权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定〕4）工作行为与态度考核。

〔此项权重为20%，参考值〕5)不良事故考核。

5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度〔或考核周期〕考核表中，并确定每工程标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。

二、建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的根本内容包括：1）期望员工到达的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人开展与改良要点与指导等。

华为研发部门绩效考核制度及方案(经典)

第七章:附件 ............................................ 16
总结 ................................................. 35
附件
附件 1：鱼刺图.................................................................................................................17 附件 2：公司年度目标设定表 ....................................................................................18 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） .........................................................23 附件 3—1：指标定义与描述 ......................................................................................26 附件 3—2:指标定义与描述...........................................................................................28 附件 3—3：指标定义与描述.........................................................................................29 附件 3-4：指标定义与描述...........................................................................................31 附件 4：华为研发中心行为观察量表示例 ..............................................................32

华为绩效考核与绩效管理方案曝光（建议收藏）

华为绩效考核与绩效管理⽅案曝光（建议收藏）第⼀章总则第⼀条：为加强公司对员⼯的绩效管理和绩效考核⼯作，特制定本制度。

第⼀条：绩效考核的宗旨在于：1、考察员⼯的⼯作绩效；2、作为员⼯奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员⼯⼯作态度与能⼒；4、作为员⼯培训与发展的参考；5、有效促进员⼯不断提⾼和改进⼯作绩效。

第⼆条：绩效管理是指上级为了不断提⾼和改善下属员⼯职业能⼒与⼯作业绩所做的⼀系列管理活动。

第⼆条：第三条：绩效考核是指上级对直接下级的⼯作结果进⾏定期的评估，是绩效管理的⼀个重要环节。

第三条：第四条：第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，⼈⼒资源部负责指导、监督和提供技术⽅⾯⽀持。

第五条：员⼯绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的⼈⼒资源管理基础性第五条：材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员⼯，除公司副总及以上领导、业务第六条：员、操作⼯外的本公司之全体员⼯均适⽤之.；试⽤期（见习期）⼈员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录⽤制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全⽅位考核的⽅式，但上级第七条：管理者拥有员⼯考核结果调整的权⼒。

第⼋条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树⽴绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：第⼋条：1、员⼯的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员⼯责任的最终承担者对被评估⼈的⼯作业绩进⾏公正地评估，确定被评估⼈的绩效评估等级；为被评估⼈的业绩达成提供必要的⽀持.；（华为绩效考核与,为绩效管理制度）3、不断提⾼和改善下属的职业能⼒和⼯作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持⾼度的参与性，有如实填写个⼈业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进⾏沟通。

绩效管理与绩效考核——华为11-16精品文档

"top 20"
"the vital 70"
"bottow 10"
韦尔奇绘制的“ 活力曲线” 图
-----Jack Welch
二、绩效管理的过程及其与绩效考核的关系
绩效诊断
要点：该阶段考核者需要找出可能妨碍被考核者实现各方面
绩效目标的问题所在，即发现绩效差的征兆和原因。
要领：
绩知识效诊断态度箱
一、正确理解绩效考核的思想
案例：企业在奖励员工方面最常犯的有十大错误（续）
□□ 需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人； □□ 光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的
资源耗得精光的职员； □□ 要求团队合作，但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人； □□ 需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为。
二、绩效管理的过程及其与绩效考核的关系
绩效管理的基本程序——三步曲：
绩效计划阶段（明确绩效考核目标，即绩效目标＋衡量指标）
绩效辅导阶段（设立监控点和信息收集、反馈渠道）考核及反馈阶段（对照考核目标与工作结果找出差距，明确下阶段
绩效目标和改进目标）
二、绩效管理的过程及其与绩效考核的关系
绩效计划阶段：制订目标
人事考核（普及）
☆ 将考核作为绩效评价的工具 ☆ 考核内容以绩效为中心 ☆ 目的在于强化成果导向，推动员工务实、做实，不断提高工作水平；
绩效考核（优化）
（98年4月---2000）
☆ 将考核作为目标导向，考核是一个管理过程 ☆ 增加了跨部门团队考核的新内容,调整了考核体制。 ☆ 推动员工在目标指引下自我管理，形成自我激励和约束机制，不断提高工作效率。

华为内部资料绩效管理与绩效考核制度

华为的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为：一、制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。

（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。

3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。

4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。

（此项权重为20%，参考值）5)不良事故考核。

5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。

二、建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人发展与改进要点与指导等。

华为公司绩效管理制度 36页

绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效目标建立工作期望建立目标任务指绩效形成过程指绩效考核绩效面谈制定绩效改进计第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。

华为绩效管理与绩效考核制度

华为绩效管理与绩效考核制度文件编号：页数：50页适用部门：实施日期：编制人：编制时间：审核人：审核时间：复核人：复核时间：批准人：批准时间：变更记录目录第一章总则 (3)第二章绩效管理与绩效考核的程序 (4)第三章考核结果的应用 (8)第四章附则 (15)附表一：部门（季、年度）关键业绩评价表 (16)附表二：部门（季、年度）绩效评价表 (19)附表三：工作行为与态度考核 (22)工作行为与态度考核评分标准 (27)评价标准 (31)附表四：管理行为与管理能力考核 (34)附表五：目标任务指导书 (36)附表六：行为指导记录 (38)附件一：技术部**年第一季度关键业绩评价表 (39)附件二：人力资源部2002年第一季度绩效评价表 (42)附件三：会计核算与财务管理不良事故管理办法 (1)一、目的： (1)二、定义： (1)三、不良事故的监督与预防： (1)四、不良事故的查处程序及处罚规定： (2)五、不良事故的名称与判定： (2)第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

华为手机绩效管理制度内容范文

华为手机绩效管理制度内容范文华为手机绩效管理制度第一部分：绩效管理的基本理念1.1 绩效管理的定义绩效管理是指企业通过制定目标，明确期望，评估和测量员工的工作绩效，为员工提供有针对性的反馈和激励，帮助他们提高工作表现，并与企业的战略目标保持一致的一种管理方法。

1.2 绩效管理的目标华为手机绩效管理的目标是推动员工的职业发展和绩效提升，优化组织绩效，实现战略目标，并激励员工为企业创造价值。

1.3 绩效管理的原则-客观公正原则：绩效评估过程要客观公正，以准确的数据和事实为依据。

-结果导向原则：绩效管理的重点是员工的工作结果和价值创造能力。

-连续改进原则：绩效管理应是一个不断改进的过程，通过持续的反馈和激励机制，帮助员工提高绩效。

-员工参与原则：绩效管理过程中，员工应该参与目标设定、反馈和评估，增加员工对绩效管理的认可度和参与度。

第二部分：绩效管理流程2.1 目标设定华为手机每年的绩效管理开始于目标设定阶段。

目标设定是一个双向的过程，员工和经理共同确定员工的工作目标和关键绩效指标，并确保目标与部门和公司战略目标保持一致。

2.2 绩效评估绩效评估是通过对员工工作绩效的量化和分析来进行的。

华为手机绩效评估考虑了以下几个方面：-个人绩效：评估员工在工作过程中的表现，包括工作成果、工作态度和合作能力等。

-团队绩效：评估员工在团队中的协作能力和团队工作绩效。

-领导绩效：评估员工在领导职责中的表现，包括管理团队、推动创新和产业发展等。

2.3 绩效反馈绩效反馈是绩效管理的重要环节，它帮助员工了解自己的工作表现，并提供改进和成长的机会。

华为手机绩效反馈主要通过以下方式实施：-定期面谈：经理与员工进行一对一的面谈，对员工的工作绩效进行评估和反馈。

-360度评估：通过员工、同事和客户的评估，对员工的绩效进行多方面的反馈和评估。

-绩效报告：向员工提供详细的绩效报告，包括评估结果、反馈意见和改进建议等。

2.4 绩效激励绩效激励是为了鼓励员工为企业创造更大的价值，在华为手机中，绩效激励措施主要包括以下几个方面：-薪酬激励：绩效优秀的员工将获得相应的薪酬奖励，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等。

华为员工绩效管理与绩效考核

华为员工绩效管理与绩效考核
华为公司是一家全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案提供商，拥有全球50万以上的员工。

华为公司采用绩效管理来评估员工的工作表现，并根据绩效评估结果来制定激励方案、晋升计划和人才管理策略。

华为公司的绩效管理体系包括目标设定、绩效考核、绩效评估和激励管理四个环节。

首先，公司通过设定明确的工作目标和指标来引导员工工作。

其次，公司采用多种绩效考核方式，如员工自评、上级评估、同事评估和客户评估等，来全面了解员工的工作表现。

第三，通过对员工的绩效评估，公司能够对员工的工作表现进行量化分析，并制定个性化的激励计划。

最后，公司将激励计划和晋升计划与绩效评估结果相结合，为员工提供激励和晋升机会，提高员工的工作积极性和工作效率。

华为公司的绩效管理具有以下特点：首先，目标设定具有可操作性和可衡量性，能够明确员工的工作职责和工作目标。

其次，公司采用多元化的评估方式，保证绩效评估的公正性和客观性。

第三，公司的激励计划不仅包括物质奖励，还包括个性化的培训计划和晋升机会，鼓励员工不断学习和提高自己的职业技能。

最后，公司的绩效管理作为一种管理工具不仅能够提高员工的工作积极性和工作效率，还能够为公司的战略规划和人才管理提供重要的数据支持。

综上所述，华为公司的绩效管理是一个全面的、多元化的管理工具，能够为员工
提供个性化的激励和晋升机会，同时也能够为公司的战略规划和人才管理提供重要的数据支持。

华为公司—绩效管理与绩效考核制度

绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。

华为绩效考核表

华为绩效考核表篇一：华为绩效考核制度绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。