企业薪酬设计及薪酬模式分析
企业薪酬设计模式分析
的 薪 酬 成 本 不 易 控 制 ； 员 工 着 眼 于 提 高 自身 能 力 ／ 能 ， 能 ③ 技 可 会 忽 视 组 织 的 整 体 需 要 和 当 前 工 作 目标 的 完 成 ； 高 能 力 ／ 能 ④ 技 的员工未必有高的产出 ， 即技 能 工 资 的 假 设 未 必 成 立 ， 就 要 看 这 员 工 是 否 投 人 工 作 ； 对 于 达 到 能 力 ／ 能 顶 端 的人 才 如 何 进 一 ⑤ 技
管 理 成 本 高 ； 当员 工 达 到 企 业 要 求 的 能 力 ／ 能 时 ， 成 企 业 ② 技 造
试将 各 种 薪酬 制 度 归 纳 为 五 种 基 本 模 式 ： 岗位 工 资 制 、 力／ 能 技 能 工 资制 、 效 工 资 制 、 绩 市场 工 资 制 、 功 序 列 工 资制 ； 种 组 合 年 三 模 式 岗位 技 能 工 资 制 、 能 绩 效 工 资制 、 技 岗位绩 效 工 资制 。并 对 各 种 薪酬 模 式 的优 缺 点 进行 了分 析 、 比较 ， 以期 为企 业 薪 酬设 计
是 相 当 困难 的 。
优 点 ： 员 工 注 重 能 力 的 提 升 ， 往 会 偏 向 于 合 作 ， 不 是 ① 往 而
过 度 的竞 争 ； 鼓 励 员 工 发 展 深 度 技 能 （ 专 业 领 域 深 入 研 究 ） ② 在 和 广度 技 能 （ 职 位 发 展 ） 在 职 务 级 别 没 有 获 得 提 升 的情 况 下 ， 跨 ， 同样 可 以提 高 薪 酬 水 平 ； ③员 工 能 力 的 不断 提升 ， 企 业 能 够 适 使 应 环 境 的多 变 ， 企业 的 灵 活性 增 强 。 缺点 ： 界定和评价能力／ 能不是 一件容 易做 到的事情 ， ① 技
企业薪酬设计分析报告范文
企业薪酬设计分析报告范文1. 引言薪酬设计是企业人力资源管理中的重要一环，对于员工激励、绩效管理和人才吸引保留具有重要的作用。
本报告旨在针对某企业的薪酬设计进行分析和评价，以达到提升员工激励和提高绩效的目标。
2. 薪酬设计目标分析根据企业的战略目标和人力资源管理的需求，我们对该企业的薪酬设计的目标进行了分析。
2.1 激励员工企业薪酬设计的首要目标是激励员工，通过设置合理的薪酬激励机制，促使员工更加努力地工作，提高绩效。
2.2 吸引人才合理的薪酬设计可以提高企业的吸引力，吸引更多优秀的人才加入企业，为企业的发展提供有力的人才支持。
2.3 保留人才薪酬设计还可以帮助企业留住核心人才，避免知识和经验的流失，保证企业的可持续发展。
2.4 控制成本薪酬设计还需要考虑企业的财务状况和可持续发展的需要，合理控制薪酬总额，降低人力成本。
3. 薪酬设计分析3.1 基本工资基本工资是员工薪酬设计的基础，对于员工来说是最为稳定且基本的收入来源。
根据我们对企业的调研和分析，发现该企业的基本工资水平相对较低，与同行业企业相比存在一定的差距。
我们建议企业做出如下调整：- 对于基础岗位的员工，合理提升基本工资水平，使其能够满足员工的基本生活需求。
- 同时，可以考虑设置基本工资的绩效奖励机制，根据员工的绩效表现，给予一定的基本工资提成，以激励员工积极工作。
3.2 绩效激励绩效激励是企业薪酬设计中的重要组成部分，它可以直接影响员工的工作动力和个人发展。
该企业在绩效激励方面存在一定的不足，主要体现在以下几个方面：- 目标设定不明确：企业在制定员工绩效目标时，需要确保目标的具体性、可衡量性和可达性，目前企业设置的绩效目标存在一定的不明确性。
- 绩效评估方法不科学：企业的绩效评估方法应该公平、公正且科学，目前企业的绩效评估存在主观性较强的问题，需要进行改进。
- 绩效奖金发放不及时：企业的绩效奖金发放应该及时，以激励员工的积极性，但目前企业存在绩效奖金发放周期较长的问题。
公司薪酬体系设计方案(经典)PPT课件
薪酬区间
为每个薪酬等级设定一个 合理的薪酬区间，以反映 不同员工在同一岗位上的 绩效差异。
薪酬结构与比例
基本工资
根据岗位等级确定员工的基本工资水平，是 员工薪酬的主要组成部分。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、股票期权等，激励员 工提高工作积极性和留任率。
绩效工资
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应 的绩效工资奖励。
激励机制的创新
为了更好地激发员工的创造力和工作热情，公司未来将积 极探索和创新激励机制，如股权激励、项目奖励等多样化 激励方式。
员工福利的完善
公司将继续关注员工福利的完善，提高员工的幸福感和归 属感。同时，公司也将加强企业文化建设，提升员工的工 作满意度和忠诚度。
THANKS
感谢观看
激发了员工的工作热情和创造力。
03
薪酬体系设计原则的明确
在本次薪酬体系改革中，公司明确了薪酬体系设计原则，即公平性、竞
争性、激励性和合法性，为今后薪酬体系的完善奠定了基础。
对未来发展的展望
薪酬体系的持续优化
随着公司业务的发展和市场环境的变化，薪酬体系也需要 不断调整和完善。未来，公司将继续优化薪酬体系，以适 应业务发展需求和市场变化。
公司薪酬体系设计方案( 经典)ppt课件
• 引言 • 公司薪酬体系现状分析 • 薪酬体系设计原则与目标 • 薪酬体系设计方案 • 薪酬体系实施计划 • 预期效果与评估 • 结论与展望
01
引言
目的和背景
目的
设计一个具有激励性和竞争力的 薪酬体系，以吸引和留住优秀人 才，提高员工满意度和工作积极 性，促进公司业务发展。
合理的薪酬体系能够激励员工更好 地发挥自身能力，提高工作效率和 业绩，推动企业发展。
某公司薪酬体系诊断及设计
某公司薪酬体系诊断及设计1. 引言薪酬体系是企业人力资源管理中一个非常重要的组成部分，它直接关系到企业的员工激励、招聘与留任策略以及整体绩效评估。
一个合理且具有竞争力的薪酬体系对于吸引和激励优秀的员工至关重要。
然而，随着时间的推移，某公司的现有薪酬体系或许已经不再适应当前市场竞争环境，需要进行诊断和设计，以满足组织和员工的需求。
本文将首先对某公司现有的薪酬体系进行诊断，分析其存在的问题和不足之处。
然后，在诊断的基础上，设计一个更具竞争力的薪酬体系，以提高企业的员工激励和整体绩效。
2. 薪酬体系诊断2.1 现有薪酬体系概述某公司的现有薪酬体系是一个层级清晰的结构，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。
基本工资是根据员工的职位和工作内容确定的，并且在每年进行评估和调整。
绩效奖金是根据员工的绩效评估结果发放的，表现出色的员工将获得更高的奖金。
此外，公司还提供一些额外的福利待遇，如医疗保险、年假等。
2.2 问题与不足然而，某公司的现有薪酬体系存在一些问题和不足之处，导致其无法达到预期的员工激励效果。
首先，现有薪酬体系过于死板和刻板。
基本工资的设定主要依据职位等级，而忽视了员工的个人能力和贡献。
这导致了一些表现优秀的员工无法得到应有的薪酬回报，从而降低了员工的工作积极性和投入程度。
其次，绩效奖金的发放方式存在问题。
目前，绩效奖金主要基于绩效评估结果，但评估标准和方法不够科学和客观，容易出现主观评价和不公平现象。
这会导致员工对绩效评估结果的不信任感，影响到他们对绩效奖金的期望和动力。
最后，福利待遇的设置与员工需求不完全匹配。
某些员工可能对于更灵活的工作时间安排、培训发展机会等更感兴趣，而现有的福利待遇并未满足这些需求。
这可能导致一些优秀的员工离开公司，寻求更好的发展机会。
3. 薪酬体系设计基于对现有薪酬体系的诊断，我将提出以下设计建议，以改进该公司的薪酬体系，提高员工激励和整体绩效。
3.1 引入灵活的薪酬组成方式为了更好地反映员工的个人能力和贡献，建议引入灵活的薪酬组成方式。
中小民营企业薪酬结构方案范文(3篇)
中小民营企业薪酬结构方案范文1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在___上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
(模板)薪酬设计方案3篇
薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20__年标准为930元/月/人。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。
5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。
生育保险只提供给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。
公司薪酬体系设计三篇
公司薪酬体系设计三篇篇一：XX集团XX公司薪酬体系设计设计时间：设计小组：XX集团XX公司薪酬小组小组人员：组长：组员：设计目的：建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性；提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长；为响应XX集团总公司提高整体竞争力，争做行业先进者，争取达到总公司销售利润同比增加..％的目标，大力发挥人力资源的作用，提高员工的工作满意度和对公司的忠诚度，增强整理凝聚力。
设计流程：1、小组人员通过培训全面了解行业情况和本公司情况；（10/10/20-10/27）2、进行薪酬调查：通过向公司三个不同层次员工发放相应的问卷以及采访进行薪酬调研；（问卷附在本体系后面）(10/10/28-11/05)3、调研资料整理、分析；（10/11/09-11/15）4、进行薪酬设计，拟定设计初稿,交由总经理及相关人员审核；（10/11/16-11/30）5、收集反馈信息，对薪酬体系进行修改，不断完善。
（10/12/01－12/09）6、开始试行。
（10/12/10）一、外部环境分析影响零售业企业薪酬水平与结构的外部环境因素有很多，包括国家经济形势、宏观经济政策、通货膨胀率、劳动力市场状况、行业分析、地区及行业工资水平、当地生活指数、法律法规等等。
(1)、国家经济形势产品市场与劳动力市场之间存在着密切的联系，二者相互作用，相互影响。
当经济形势好的时候，市场对产品和服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格的员工，就愿意也有能力对员工支付比较高的报酬。
反之，如果产品和劳务市场遇到了经济危机等负面影响而呈现出需求衰减时，企业就有可能降低员工的工资和福利的增长率，甚至会出现工资绝对水平下降的现象。
中国自改革开放以来，经济形势一直呈现上升的趋势。
就近期来看，20XX年到20XX年，我国GDP分别比上一年增长9.5%，10.4%，10.7%；而XX地区的GDP，也分别同比增长15.0%，13%，14.7%。
【薪酬体系】企业设计薪酬体系案例及分析
【薪酬体系】企业设计薪酬体系案例及分析引言：在01年中国加入世贸组织之后，中国企业对外迅猛发展的同时，国外资本迅速进入中国市场，给中国市场带来了巨大的冲击。
国企私企外企不同的机会让不少优质人才从企业中流失，员工工作积极性低给企业的效益带来了不少的损失。
那么基于这种情况下，不少企业决定从薪酬体系下手，改善员工的薪酬待遇来留住这些人才。
人力资源专家——华恒智信在薪酬体系方面有着多年的关注和研究，下文是华恒智信为某企业进行的薪酬体系的设计项目纪实。
【客户行业】航空行业【问题类型】薪酬体系设计【客户背景】某大型航空公司成立于1998年，总部位于北京市，自公司成立以来，该航空公司总体发展趋势良好，至2005年，已拥有大型飞机200多架，开设国内、国际航线400余条。
目前，该航空公司以建设具有世界航空市场竞争力的现代化国际航空公司为战略目标，以保证飞行安全，提高服务质量为企业发展的核心要求。
为实现航空公司的战略战略发展目标，公司不断强化企业管理、提高组织绩效。
中国入世之后，原来受到管制的民航业逐步向国外放开，国外航空机构迅速进入国内航空业。
在此过程中，本土化的要求使机务人才的需求大大增加，但是该航空公司的机务人员工作积极性较低，且流失率一直较高。
基于这样的背景，该航空公司领导提出完善薪酬体系的咨询需求。
通过对多家咨询公司的对比和深入沟通，最终选定与人力资源专家——华恒智信进行合作，希望能借助华恒智信的专业力量，帮助企业诊断其薪酬体系的问题并进行改进，以搭建一套科学、合理的薪酬管理体系。
【现状问题及分析】机务人员是航空公司飞行安全的主要保障力量，而培养一名优秀的机务人员往往需要花费数年的精力与物力，可见机务人员的流失对航空公司无疑是十分巨大的损失，也直接阻碍和威胁了航空公司的进一步发展。
访谈中，华恒智信顾问专家了解到，大多机务人员离职的原因集中在：外部待遇更好或发展机会更好的单位吸引、本单位收入不公平。
经过对D航空公司实际情况的详细了解，华恒智信专家团队认为D航空公司的人力资源管理存在以下问题：1.薪酬结构模型不够合理。
2024年薪酬设计方案
薪酬设计方案 篇1
薪酬设计方案详解：
第一步：认识员工的需求层次
未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬设计方案也越来越受到企业的重视。
薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”
建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
第四步：设计薪酬体系的各个环节
薪酬设计是一个系统工程，每个环节现岗位价值，做好岗位价值评估。环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的.年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
公司员工薪酬策划方案
公司员工薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬模式分析及铁路企业薪酬模式设计
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公共代码和商品代码进一步条形码化，除 了 便 于 系 统 化管理外，还可大幅度降低错误率，提高 数 据 输 入 效 率。 ! 公共数据库。将上述商品代码、企 业 代 码 和 分 类体系建成数据库，包括商品名称、规格、参考价格、 企业单位地址、电话、负责人、经营商品 内 容 、 标 准 分类级别等信息，供外界查询、更新、分 析 ， 会 对 行 业的发展有重大贡献。 " $%& 增值网支 持 服 务 。 如 果 没有增值网中心的居中协调，提供必要的 转 换 及 数 据 处理服务， $%& 的效率会大打折扣 。 $%& 的 成 功 依 赖 于增值网中心的正常运作。 知有关零售商商品销售的信息，在这些信息的基础上， 进行连续库存补充和销售指导，从而 与 零 售 商 一 起 改 进营销渠道的效率，提高顾客满意度。
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铁路企业的薪酬模式探讨 在实践中，很少有企业 完 全 采 用 上 述 ’ 种 薪 酬 模
式中的一种。但是无论一个企业的薪酬模式多么复杂， 其为员工付酬主要考虑的因素是比较 明 显 的 ， 要 么 是 岗位，要么是技能，要么是效绩、市 场 、 年 功 。 在 一 个企业中，针对不同的岗位类别，可 以 采 取 不 同 的 薪 酬模式。从发展趋势上看，效绩薪酬 将 会 成 为 主 导 模 式，同时将会考虑市场因素。目前铁 路 企 业 主 要 实 行 岗位技能工资制，而铁路企业涵盖行 业 范 围 较 广 ， 可 以在不同行业、不同岗位实行不同的 薪 酬 制 度 ， 充 分 调动员工的积极性，吸引人才，增强企业的竞争力。 对于大多数铁路企业来讲 ， 以 岗 位 为 主 ， 适 当 考 虑工龄，并加大按效绩付酬的比例， 是 比 较 适 合 的 薪 酬模式，可以称之为岗位效绩工资制 。 对 于 具 体 的 岗 位而言，可以根据岗位特点及人才的 需 求 情 况 制 定 不 同的薪酬模式。对于生产岗位，可以采用计件工资制， 也可以采用岗位加效绩或者岗位、技能加效绩的模式； 对于产品开发等技术岗位，可以采用 岗 位 工 资 加 项 目 工资的薪酬模式；对于销售岗位，可 以 采 用 效 绩 工 资 为主，技能工资或基础工资为辅的薪 酬 模 式 ； 对 于 管 理岗位，也可以采用岗位效绩工资模 式 ， 效 绩 工 资 的 比重可因管理岗位的重要程度不同而 定 ； 对 于 经 营 者 或高级管理者来讲，年薪制则更为适 合 ； 对 于 中 层 管 理者来讲，浮动的效绩工资不宜高于 ’"( ；对于 一 般 管理者来说，浮动的效绩工资不宜高于 &"(。 随着国有企业改革和铁路 跨 越 式 发 展 的 深 入 ， 越 来越多的铁路企业成为市场经济的主体，税收筹划、 薪酬模式设计等管理理念也逐渐被越 来 越 多 的 铁 路 企 业所重视。 —— —— —— —— —— —— —— —— — ——
企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
薪酬模式对比分析和设计
综合点评
让员工为自己干，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续。才能真正实现目标一致、综合点评业利益趋同!
三、薪酬设计
层次
传统思维
核心问题
设计方向
薪酬模式对比分析和设计
一、各种薪酬模式的利与弊
薪酬模式
操作说明
常用对象
"利"分析
"弊"分析
1.定薪制
每个月多少钱?
公司管理层、二三线商位员工。研发人员、技术人员。
简单明了，员工有安全
号称"死工资"。员工有安全感.也会助长安逸。员工容易│失去动力、活力和创造力。由于加薪就是加成本，因此，加工资比较难、加薪幅度较低、还需要注重薪酬的平衡性。
创造多少、多种产值各得多少钱?
操作层岗位。
鼓励员工多劳多得、一专多能，通过减人增效、提升人效、丰富价值点。积极提员工的收入。
要制定非常合理的各项工作的产值核定标准，员工对新派的工作会有收入要求。
8.合伙制
雕多少钱就分多少
投入资金、资源共向经营的岗位。
员工为自己干。积极参与经营，共好共赢。增强员工的归属感与创造力。可留人也能激励人。
设计模式
基层员工
底薪+提成
1、低底薪还是高底薪?
2、二线岗位员工如何提成?
3、员工只愿意做本岗位的事情，怎么办?
体、人效很低、人浮于事、结果不佳，怎么办?
PPV+POP
1、一线员工∶底薪提成+产值工资+价值工资。
2、二线员工∶ 基本薪酬+打包产值工资+岗位产值工资书扩展 3、POP参与项目经营，获得其增值利润的分红奖励。
公司薪酬体系设计方案(经典)
对企业文化建设与传播承担直接责任
风险防范
对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任
专项研究
对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任
专项管理
对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任
对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任
事务
职类职种划分 南方轴承职种划分依据: 每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能)系统的运营责任.
（2）销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数 为计划内销售提成的1.5倍，超计划销售提成部分延期半年发放。销售人员销售提成按全年 月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算；
（3）管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考 核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完 成；
17
1
职类 管理类
5 管理服务类
研 发
对产品与技术在行业的领先性承担直接责任
2
2
工艺技术
工程技术
对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任
IT技术
对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任
维修技工
对保证生产设备的高效运转承担直接责任
3
3
对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任
实 际 收 入
市场薪酬 本企业薪酬 职位价值
5
目
录
第一部分 旧薪酬体系分析 第二部分 第二版薪酬体系设计方案 1、改革原则 2、薪酬结构 3、薪酬确定基础 4、工资总额 5、月工资 6、工资调整 7、年终奖 8、福利 第三部分 问题答疑
1
关于薪酬设计方案范文6篇
关于薪酬设计方案范文6篇薪酬设计方案篇1一、合理设计薪酬水平；1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。
包括：1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况；1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况；1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。
1.2.1做到内部公平和外部公平。
内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。
二、合理设计薪酬结构；2.1制定薪酬结构的策略。
销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。
2.2，明确薪酬结构的内容。
固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。
业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。
三、制定考核与激励机制。
3.1优化绩效考核制度：3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标；3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。
3.2 善用薪酬激励：3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平；3.2.3做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。
薪酬设计方案对比分析
薪酬设计方案对比分析——以某科技企业为例一、某科技原有薪酬模式简要分析：某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下：某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴状态：固定+浮动+固定比例：30% +55% + 15%支付：月季月从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。
但是，通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以与相关信息资料的分析，其存在以下特点：1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定；2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行，而不是以员工具体承担的岗位进行；这表现为岗位对企业的价值未得到体现，以至各岗位的薪酬差距拉不开。
3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学习、创新的向上动力。
4、薪酬的获取主要以工作时间，而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的90%），以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。
5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。
员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路（不是从岗位出发），以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成），这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。
6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。
7、薪酬与业绩考核的脱节，以至使得业绩考核流于形式（这里主要从薪酬角度进行业绩考核说明，业绩考核与管理有许多作用与用途，在此不做描述）。
8、作为中层和高层只有一岗一薪，在薪酬实际运行中缺乏灵活性，难于使薪酬随着员工的业绩和能力进行动态变化（如：业绩或能力提升薪酬缺乏弹性，即没有上升空间）。
企业薪酬管理体系应该如何设计
企业薪酬管理体系应该如何设计在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引、激励和留住优秀人才，设计一个科学合理的薪酬管理体系至关重要。
一个良好的薪酬管理体系不仅能够满足员工的物质需求，还能提升员工的工作满意度和忠诚度，从而促进企业的持续发展。
那么，企业薪酬管理体系应该如何设计呢？一、明确薪酬管理的目标和原则首先，企业需要明确薪酬管理的目标。
这可能包括吸引和留住优秀人才、激励员工提高工作绩效、确保薪酬成本的合理性以及提升企业在市场上的竞争力等。
在确定目标的基础上，企业应遵循一定的原则来设计薪酬管理体系。
常见的原则包括公平性原则，即员工认为自己的薪酬与付出以及同岗位其他人的薪酬相比是公平合理的；竞争性原则，确保企业的薪酬水平在同行业中具有一定的吸引力；激励性原则，通过薪酬结构和奖励机制激发员工的工作积极性和创造力；经济性原则，在满足前三个原则的前提下，合理控制薪酬成本，确保企业的盈利能力。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对企业中各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件以及任职资格等进行详细的描述和分析。
通过工作分析，明确每个岗位的工作要求和职责范围，为后续的岗位评估和薪酬设计提供基础。
岗位评估则是对不同岗位在企业中的相对价值进行评估和比较。
常用的岗位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
通过岗位评估，确定各个岗位在企业内部的价值排序，为制定合理的薪酬等级提供依据。
三、市场薪酬调查了解同行业、同地区类似岗位的薪酬水平是设计合理薪酬体系的重要环节。
企业可以通过委托专业咨询机构、查阅公开薪酬报告、与同行企业交流等方式进行市场薪酬调查。
在进行市场薪酬调查时，不仅要关注薪酬的绝对数值，还要分析薪酬的结构组成，如基本工资、绩效工资、奖金、福利等的比例关系。
同时，要考虑企业自身的发展阶段、战略定位和财务状况，对市场薪酬数据进行合理的调整和应用。
四、设计薪酬结构薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分。
薪酬设计方案对比分析以某科技企业为例
薪酬设计方案对比分析以某科技企业为例随着企业的不断发展壮大，薪酬设计方案已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
科技企业作为新经济领域的代表之一，在这方面更是非常重视。
本文将以某科技企业为例，对其薪酬设计方案进行对比分析。
一、方案一：按职位等级划分薪酬该企业将所有职位按等级分为不同大类，并按照每类确定薪酬标准。
例如：管理层、高级研发、普通研发、生产技术等等，每一大类的薪酬标准都不同，但在同一大类中职位薪酬相同。
该薪酬设计方案的优点是简单明了，易于管理，容易理解。
同时，职位等级的划分也方便了招聘和晋升的管理，起到了规范职场的作用。
但是，该方案也存在不足。
首先，相同职位等级下的薪酬标准并不能反映员工个人能力和工作表现的差异，不易根据员工表现做出个性化的薪酬调整；其次，该方案也存在类别划分的过于简单，将很难体现科技企业内部各专业领域的差异，也不利于激励员工进一步发挥自己的专业特长。
二、方案二：绩效考核结合岗位薪酬在该企业中，薪酬设计方案将职位薪酬和员工绩效考核结合起来制定。
对于同一职位，绩效考核好的员工获得的薪酬将高于绩效考核差的员工。
从而，员工的个人能力和实际工作表现得到了更多的考虑。
该方案的优点是注重员工个人能力和工作表现，以激励员工积极工作。
也更容易反映出员工个人能力不同的差异，激发员工竞争的激情。
此外，科技企业的特性是强调绩效和创新，绩效考核与薪酬设计结合也更易于体现这种科技企业的文化和导向。
但该方案也并非不可避免存在通病。
诸如，员工绩效反映的不全面、公正性等等都会对这个方案造成影响。
实际操作中，如何公正客观地进行绩效评估非常关键，否则会导致薪酬设计方案的不公平和员工不满。
三、方案三：市场薪酬定位该企业将自己定位为科技行业的领军者，因此在薪酬设计方案上也紧跟时代步伐，充分考虑市场对于员工的需求和诉求。
市场薪酬定位是在考虑员工行业地位、工作经验、技能掌握、职位层次、员工关键贡献度等多方面综合考虑，通过对周边竞争者、同行业和相似岗位的薪酬数据进行对比分析，制定出合理公正的薪酬标准。
精选薪酬设计方案5篇
精选薪酬设计方案5篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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一
二
三
组
指
考
织
标
核
系
系
系
统
统
统
四
五
六
结
支
仲
构
付
裁
系
系
系
统
统
统
整个系统相互完整方案，缺一不可
薪酬制度主体方案组织系统（一）
组织系统 公司薪酬管理委员会
薪酬考核委 员会
二级单位薪 酬管理委员
会
技术/管理专 家评审委员
会薪酬仲裁委 员会源自由此图可以看出,涉及薪酬 管理的每一项重大政策出 台,都是由相应组织机构决 策的,使薪酬管理处在受控
降低成本值、销售额、销售量、产 量等)，二
是管理指标
销售收入
企业目标是企业一切生产(如质量指标、
活动的出发点或最终追求安。全指标等).
的
本处所称指标系统事以年
含
第三层含义
度为单位的目标
义
二级单位年度经营目
标及管理目标分解到
第四层含义 三级单位月计划分解到职
第三级单位，变成了 月份执行计划。
工岗位上，变成每个人当 月应该完成的任务。
补
贴
贴
薪酬制度主体方案支付系统
支付系统
工资节余根 据有关规定 自主使用 （节余的是 工资计划而 不是现金）
人事部下达工资计划 二级单位工资计划 确定员工考核工资
对二级单位考核结果的运用
对三级单位考核结果的运用
逐级考核、隔级确认、双向 沟通
人事部门审核汇总员工工资项目，报盘银行，资料归档 （领导干部考核工资由总经理审定，授权人事部报盘银行）
下工作，使员工真正理解以下六者之间的关系：
上级目标 岗位计划 岗位实施 直属上级考核 隔级确认
报酬
考核信息沟通
薪酬制度主体方案考核系统（二）
考核系统
单位考核
个人考核
经营指标考 核
(经营目标)
管理目标考 核
(业绩考核 细则)
考核结 果运用
利润与 工资总 额挂钩
超额利 润按比 例提成
分数
转化为 工资总 额增减 额度
结构系统设计的目的
确定企业的工资制度，各项收入单元所占的比例，决定了 不同类型的薪酬结构，不同的薪酬结构决定不同的薪酬结 果。
薪酬制度主体方案结构系统（二）
结构系统
收入的多 元化
各特 期类殊 股商住 期业房 权保津
险贴
奖金
即
特
年
时
别
终
奖
奖
将
人才津贴 学位津贴 高职津贴
工资
考
固
核
定
工
工
资
资
各
各
类
类
津
状态
薪酬考核分 会
专家评审分 会
薪酬仲裁分 会
薪酬制度主体方案组织系统（二）
公司薪酬管理委员会是公司薪酬管理的最高决策层，负责
职 研究、制定重大薪酬政策，并领导公司的薪酬考核委员会、
能 技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会和公司二级单
位薪酬管理委员会的工作。
公
司
公司设立的薪酬管理委员会，由公司高级党政主要领导和
薪 酬 管 理
部分职能部门负责人与职工代表组成。薪酬考核委员会，
组 成
由主要职能管理部门及专家组成，负责对二级单位及在岗 人员的考核事宜；技术/管理专家评审委员会由技术开发部 门及部门专家组成，负责对研发立项、等级评定、成果验
收与评价；薪酬仲裁委员会由公会、纪委监察部门、人事
委
部及职工代表组成，负责裁决薪酬纠纷。
因为薪酬制度本身 的弊端活执行者的 偏离，难免有不公 平付薪现象
岗 位 考 核 条 例
管 理 人 员 的 考 核
销 售 人 员 的 考 核
研 发 人 员 的 考 核
工 人 的 考 核
中 级 管 理 人 员 考 核
“”考 核方法
销售数 量与费 用考核 方法
项目考 核方法
计时计 件考核 方法
按签订 目标责 任书年 终评价 方法
薪酬制度主体方案结构系统（一）
结构系统设计的意义 研究企业员工之间的各种薪酬比例及其构成 如企业工资在不同员工之间的配置；职务和岗位工资的确 定；员工固定工资、考核工资的比例，员工工资与奖金的 比例，各类福利津贴、各类保险与考核工资的比例等
二级单位目标 (年) (含经营目标和管理目标)
三级单位计划 (月)
个人岗位指标 (计划) (作为兑现工资考核内容)
薪酬制度主体方案考核系统（一）
新的薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、 准确的评价，给每一个员工确定合理的外在报酬水平（工资）， 还要给员工一个完整的公正客观的评价，既解决了员工的外在报 酬，也满足了员工的内在心理需求，使员工处在良好的精神状态
每个目标分解的过程，就是布置落实具体工作项目的过程，其目的有四点： 实现公司总目标有了可靠的保证 确定了考核基准
各层组织，层层分解压力，传递责任 增强每个岗位员工的责任
薪酬制度主体方案指标系统（二）
指标系统 公司年度目标
中层干部工作目标 （签订目标责任书）
个人指标 （作为考核依据）
制定指标系统的原则： 根据公司总目标层层分解，不可脱离与偏离 目标既应切实可行，又应具有挑战性 目标应可衡量，尽可能量化 目标应有时间规定，有进度要求 目标经上级组织认可，并向下级公示
员
会
领
导 各二级单位的三个委员会分会在接受本单位薪酬管理委员
关 会领导的同时，也接受公司三个委员会的业务领导。
系
薪酬制度主体方案指标系统（一）
第一层含义
第二层含义
企业的年度目标，含
根据公司目标分解的二级单位目标，
指 标 系 统
公司利润总额、净资
一是经营业绩指标(如完成的利润、
产利润率、员工劳动 生产率、工业增加值、
（人事部人员的工资由财务部审核；报盘银行）
银行付薪
发放密封工资
薪酬制度主体方案仲裁系统
由于薪酬采用模糊形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感， 除应建立健全薪酬管理体系与制度外，还应给员工建立申诉渠道，及时
反馈信息。
主要理 由
薪酬是由人确定的， 由于上级考核人员 几隔级领导的素质 高低不同，理解和 运用政策的尺度不 同，难免有不公平 的可能
逐步合理地拉大差距，向 贡献倾斜
实现员工收入多元化
四项原则
薪酬分配与业绩、贡献挂 钩 分配向做出贡献的 “高知 识、高管理、高科技、高 营销、高技能”人员倾斜 效率优先,兼顾公平,合理 拉开分配差距(上不封顶, 下以最低生活保障线为限) 短期激励与中长期激励相 结合
薪酬分配制度的主体方案
薪酬分配制度设计将遵循本身内涵及规律,由六个系统组成。 薪酬制度主体方案
薪酬设计及薪酬模式简介
周磊
126
战略问题
薪酬模型
薪酬技巧
一致性 工作分析、岗位评价 结构 竞争力 市场界定、政策线 水平
贡献者
年功、绩效、导向 方案
管理
规划、预算、沟通 评价
战略目标
效率 公平 合法
两个结合、三个步骤、四项原则
两个结合
三个步骤
注重前瞻性与可行性 结合
成长性与平衡性结合
推出和建立薪酬改革的新 理念、新机制、新框架