企业薪酬设计及薪酬模式分析

补
贴
贴
薪酬制度主体方案支付系统
支付系统
工资节余根 据有关规定 自主使用 （节余的是 工资计划而 不是现金）
人事部下达工资计划 二级单位工资计划 确定员工考核工资
对二级单位考核结果的运用
对三级单位考核结果的运用
逐级考核、隔级确认、双向 沟通
人事部门审核汇总员工工资项目，报盘银行，资料归档 （领导干部考核工资由总经理审定，授权人事部报盘银行）
因为薪酬制度本身 的弊端活执行者的 偏离，难免有不公 平付薪现象
降低成本值、销售额、销售量、产 量等)，二
是管理指标
销售收入
企业目标是企业一切生产(如质量指标、
活动的出发点或最终追求安。全指标等).
的
本处所称指标系统事以年
含
第三层含义
度为单位的目标
义
二级单位年度经营目
标及管理目标分解到
第四层含义 三级单位月计划分解到职
第三级单位，变成了 月份执行计划。
工岗位上，变成每个人当 月应该完成的任务。
（人事部人员的工资由财务部审核；报盘银行）
银行付薪
发放密封工资
薪酬制度主体方案仲裁系统
由于薪酬采用模糊形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感， 除应建立健全薪酬管理体系与制度外，还应给员工建立申诉渠道，及时
反馈信息。
主要理 由
薪酬是由人确定的， 由于上级考核人员 几隔级领导的素质 高低不同，理解和 运用政策的尺度不 同，难免有不公平 的可能
结构系统设计的目的
确定企业的工资制度，各项收入单元所占的比例，决定了 不同类型的薪酬结构，不同的薪酬结构决定不同的薪酬结 果。
薪酬制度主体方案结构系统（二）
结构系统
收入的多 元化
各特 期类殊 股商住 期业房 权保津
险贴
奖金
即
特
年
时
别ຫໍສະໝຸດ Baidu
终
奖
奖
将
人才津贴 学位津贴 高职津贴
工资
考
固
核
定
工
工
资
资
各
各
类
类
津
岗 位 考 核 条 例
管 理 人 员 的 考 核
销 售 人 员 的 考 核
研 发 人 员 的 考 核
工 人 的 考 核
中 级 管 理 人 员 考 核
“”考 核方法
销售数 量与费 用考核 方法
项目考 核方法
计时计 件考核 方法
按签订 目标责 任书年 终评价 方法
薪酬制度主体方案结构系统（一）
结构系统设计的意义 研究企业员工之间的各种薪酬比例及其构成 如企业工资在不同员工之间的配置；职务和岗位工资的确 定；员工固定工资、考核工资的比例，员工工资与奖金的 比例，各类福利津贴、各类保险与考核工资的比例等
每个目标分解的过程，就是布置落实具体工作项目的过程，其目的有四点： 实现公司总目标有了可靠的保证 确定了考核基准
各层组织，层层分解压力，传递责任 增强每个岗位员工的责任
薪酬制度主体方案指标系统（二）
指标系统 公司年度目标
中层干部工作目标 （签订目标责任书）
个人指标 （作为考核依据）
制定指标系统的原则： 根据公司总目标层层分解，不可脱离与偏离 目标既应切实可行，又应具有挑战性 目标应可衡量，尽可能量化 目标应有时间规定，有进度要求 目标经上级组织认可，并向下级公示
下工作，使员工真正理解以下六者之间的关系：
上级目标 岗位计划 岗位实施 直属上级考核 隔级确认
报酬
考核信息沟通
薪酬制度主体方案考核系统（二）
考核系统
单位考核
个人考核
经营指标考 核
(经营目标)
管理目标考 核
(业绩考核 细则)
考核结 果运用
利润与 工资总 额挂钩
超额利 润按比 例提成
分数
转化为 工资总 额增减 额度
状态
薪酬考核分 会
专家评审分 会
薪酬仲裁分 会
薪酬制度主体方案组织系统（二）
公司薪酬管理委员会是公司薪酬管理的最高决策层，负责
职 研究、制定重大薪酬政策，并领导公司的薪酬考核委员会、
能 技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会和公司二级单
位薪酬管理委员会的工作。
公
司
公司设立的薪酬管理委员会，由公司高级党政主要领导和
二级单位目标 (年) (含经营目标和管理目标)
三级单位计划 (月)
个人岗位指标 (计划) (作为兑现工资考核内容)
薪酬制度主体方案考核系统（一）
新的薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、 准确的评价，给每一个员工确定合理的外在报酬水平（工资）， 还要给员工一个完整的公正客观的评价，既解决了员工的外在报 酬，也满足了员工的内在心理需求，使员工处在良好的精神状态
逐步合理地拉大差距，向 贡献倾斜
实现员工收入多元化
四项原则
薪酬分配与业绩、贡献挂 钩 分配向做出贡献的 “高知 识、高管理、高科技、高 营销、高技能”人员倾斜 效率优先,兼顾公平,合理 拉开分配差距(上不封顶, 下以最低生活保障线为限) 短期激励与中长期激励相 结合
薪酬分配制度的主体方案
薪酬分配制度设计将遵循本身内涵及规律,由六个系统组成。 薪酬制度主体方案
员
会
领
导 各二级单位的三个委员会分会在接受本单位薪酬管理委员
关 会领导的同时，也接受公司三个委员会的业务领导。
系
薪酬制度主体方案指标系统（一）
第一层含义
第二层含义
企业的年度目标，含
根据公司目标分解的二级单位目标，
指 标 系 统
公司利润总额、净资
一是经营业绩指标(如完成的利润、
产利润率、员工劳动 生产率、工业增加值、
薪酬设计及薪酬模式简介
周磊
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战略问题
薪酬模型
薪酬技巧
一致性 工作分析、岗位评价 结构 竞争力 市场界定、政策线 水平
贡献者
年功、绩效、导向 方案
管理
规划、预算、沟通 评价
战略目标
效率 公平 合法
两个结合、三个步骤、四项原则
两个结合
三个步骤
注重前瞻性与可行性 结合
成长性与平衡性结合
推出和建立薪酬改革的新 理念、新机制、新框架
一
二
三
组
指
考
织
标
核
系
系
系
统
统
统
四
五
六
结
支
仲
构
付
裁
系
系
系
统
统
统
整个系统相互完整方案，缺一不可
薪酬制度主体方案组织系统（一）
组织系统 公司薪酬管理委员会
薪酬考核委 员会
二级单位薪 酬管理委员
会
技术/管理专 家评审委员
会
薪酬仲裁委 员会
由此图可以看出,涉及薪酬 管理的每一项重大政策出 台,都是由相应组织机构决 策的,使薪酬管理处在受控
薪 酬 管 理
部分职能部门负责人与职工代表组成。薪酬考核委员会，
组 成
由主要职能管理部门及专家组成，负责对二级单位及在岗 人员的考核事宜；技术/管理专家评审委员会由技术开发部 门及部门专家组成，负责对研发立项、等级评定、成果验
收与评价；薪酬仲裁委员会由公会、纪委监察部门、人事
委
部及职工代表组成，负责裁决薪酬纠纷。