企业员工绩效考核方法创新技巧(实用课件)
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企业员工绩效量化考核技术和办法PPT文档181页
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181
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
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27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
企业员工绩效量化考核技术和办法 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
员工绩效考核管理培训课件ppt
平衡计分卡法
总结词
平衡计分卡法是一种综合性的绩效考核方法，通过多维度、多层次的指标体系来全面评价员工的绩效 表现。
详细描述
平衡计分卡法强调平衡发展的理念，包括财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个维度。通过设 定具体、可衡量的指标，对员工的绩效进行评价。这种方法有助于引导员工关注组织的整体利益和长 远发展，促进个人与组织的共同成长。
现和需要改进的方面。
02
员工绩效考核的方法
目标管理法
总结词
目标管理法是一种以目标为导向的绩效考核方法，通过制定明确的目标和期望，对员工 的绩效进行评价。
详细描述
目标管理法强调目标的明确性、可衡量性和可达成性，通过与员工共同制定目标，明确 职责和期望，使员工对自己的工作有清晰的认识。在目标实施过程中，管理者需对员工 的工作进展进行跟踪和指导，确保目标的实现。在绩效考核时，以目标的完成情况为主
员工绩效考核通常包括工作成果、工 作能力、工作态度、职业素质等方面 的评估。
员工绩效考核的目的
01
提高员工的工作积极性和工作质量，促进个人 和组织绩效的提升。
02
发现和解决员工在工作中存在的问题和不足， 提供改进和发展的方向。
03
为员工的晋升、薪酬调整、培训等提供依据和 支持。
员工绩效考核的原则
02
详细描述
如果企业没有将员工绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等实际利益挂钩
，会导致员工对绩效考核的重视程度降低，失去激励效果。
03
解决方案
建立完善的奖惩机制，将员工绩效考核结果与实际利益挂钩，激发员工
的工作积极性和创造力。同时加强与员工的沟通，了解其需求和期望，
提高员工对绩效考核的认同感和满意度。
企业员工绩效量化考核的技术和方法.ppt
❖ 考核标准在每年考核结束后根据相 关实际和横向比较情况要求做一次 审核，对明显存在问题的内容要及 时做出调整。
2020-6-2
谢谢阅读
22
最佳
选择
以履职人自己为主体，由他 自己全面总结评价他的工作，并 提供其业绩的见证材料，上司主 管仅仅对照实际进行审核，并公 开亮出考核初步结果，然后让同 事下属进行监督。
❖ 绩效考核周期要保持相对稳定，避 免绩效考核周期的长短有过大的波 动。
2020-6-2
谢谢阅读
28
如何考核？
2020-6-2
考核方法的选择
是保证绩效考核质 量最关键的一个环节。
谢谢阅读
29
考核
的标准要求
❖ 必须实现真实的量化考核，避免选用只有装饰价 值的数量计算模型；
❖ 要有绩效评价依据的提供和审核，以保证绩效考 核的客观性；
2020-6-2
谢谢阅读
17
由谁考 核？
个人利益； 私人情感； 独有偏好。
2020-6-2
谢谢阅读
18
帮您思考 从前有个富商生性吝啬，他儿子在外面借了许多债，他不肯 偿还，儿子只好言明等父亲死后再还。有一天儿子实在等不及 了，就和债主商量要活埋父亲。他们替富商沐浴更衣，硬把他 放入棺材。过路的法官听到商人呼天喊地的声音，便前来询问。 富商在棺材里听见后，以为有救了，便喊道：“救命呀！大人！ 我儿子要活埋我！” 法官质问富商的儿子：“你怎么能活埋你的父亲呢？” 做儿子的答道：“大人，他在骗你，他真的死了！不信你问他。 法官转身问周围的人：“你们都能作证吗？” “我们作证。”众债主回答。
2020-6-2
谢谢阅读
23
考核什 么？
2020-6-2
谢谢阅读
2020-6-2
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22
最佳
选择
以履职人自己为主体，由他 自己全面总结评价他的工作，并 提供其业绩的见证材料，上司主 管仅仅对照实际进行审核，并公 开亮出考核初步结果，然后让同 事下属进行监督。
❖ 绩效考核周期要保持相对稳定，避 免绩效考核周期的长短有过大的波 动。
2020-6-2
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28
如何考核？
2020-6-2
考核方法的选择
是保证绩效考核质 量最关键的一个环节。
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29
考核
的标准要求
❖ 必须实现真实的量化考核，避免选用只有装饰价 值的数量计算模型；
❖ 要有绩效评价依据的提供和审核，以保证绩效考 核的客观性；
2020-6-2
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17
由谁考 核？
个人利益； 私人情感； 独有偏好。
2020-6-2
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18
帮您思考 从前有个富商生性吝啬，他儿子在外面借了许多债，他不肯 偿还，儿子只好言明等父亲死后再还。有一天儿子实在等不及 了，就和债主商量要活埋父亲。他们替富商沐浴更衣，硬把他 放入棺材。过路的法官听到商人呼天喊地的声音，便前来询问。 富商在棺材里听见后，以为有救了，便喊道：“救命呀！大人！ 我儿子要活埋我！” 法官质问富商的儿子：“你怎么能活埋你的父亲呢？” 做儿子的答道：“大人，他在骗你，他真的死了！不信你问他。 法官转身问周围的人：“你们都能作证吗？” “我们作证。”众债主回答。
2020-6-2
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23
考核什 么？
2020-6-2
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《绩效考核培训》PPT课件
应对策略
加强考核过程的监督和管理，确保考核数据的准确性和完整 性。同时，建立考核结果复核机制，及时发现和纠正错误。 此外，定期开展绩效考核培训，提高考核者的专业素养和责 任心。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
05
绩效考核案例分析
成功案例一：某科技公司的绩效考核体系
总结词
全面性、客观性、激励性
详细描述
该科技公司建立了全面的绩效考核体系，从员工的工作态度、工作能力、工作绩效等多个方面进行评估，确保考 核的客观性和公正性。同时，通过绩效考核结果对优秀员工进行激励，提高员工的工作积极性和满意度。
时调整计划。
总结与反馈
03
在改进过程中，总结经验和教训，将反馈意见纳入下一次绩效
考核中，形成持续改进的良性循环。
04
绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人利益，或者对考核制度的不信任而产生抵 触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，解释考核的目的和意义，确保员工了解考核制度的公平性 和合理性。同时，建立有效的反馈机制，让员工有机会提出自己的意见和建议 。
客观分析 对收集的数据进行客观分析，评估 员工的绩效表现和达成情况。
绩效反馈与改进
提供反馈
向员工提供具体的绩效反馈，指 出优点和需要改进的地方。
制定改进计划
根据绩效评估结果，与员工共同 制定改进计划，明确改进目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划进行跟踪和评估，确 保员工能够实现预期的改进目标
。
03
绩效考核的技巧与策略
惩罚措施
对于表现不佳的员工，采取适当的惩罚措施，如警告、扣奖金等， 以示警戒。
奖惩结合
合理运用奖励和惩罚手段，以达到激励员工、提高绩效的目的。
加强考核过程的监督和管理，确保考核数据的准确性和完整 性。同时，建立考核结果复核机制，及时发现和纠正错误。 此外，定期开展绩效考核培训，提高考核者的专业素养和责 任心。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
05
绩效考核案例分析
成功案例一：某科技公司的绩效考核体系
总结词
全面性、客观性、激励性
详细描述
该科技公司建立了全面的绩效考核体系，从员工的工作态度、工作能力、工作绩效等多个方面进行评估，确保考 核的客观性和公正性。同时，通过绩效考核结果对优秀员工进行激励，提高员工的工作积极性和满意度。
时调整计划。
总结与反馈
03
在改进过程中，总结经验和教训，将反馈意见纳入下一次绩效
考核中，形成持续改进的良性循环。
04
绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人利益，或者对考核制度的不信任而产生抵 触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，解释考核的目的和意义，确保员工了解考核制度的公平性 和合理性。同时，建立有效的反馈机制，让员工有机会提出自己的意见和建议 。
客观分析 对收集的数据进行客观分析，评估 员工的绩效表现和达成情况。
绩效反馈与改进
提供反馈
向员工提供具体的绩效反馈，指 出优点和需要改进的地方。
制定改进计划
根据绩效评估结果，与员工共同 制定改进计划，明确改进目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划进行跟踪和评估，确 保员工能够实现预期的改进目标
。
03
绩效考核的技巧与策略
惩罚措施
对于表现不佳的员工，采取适当的惩罚措施，如警告、扣奖金等， 以示警戒。
奖惩结合
合理运用奖励和惩罚手段，以达到激励员工、提高绩效的目的。
企业绩效考核管理办法PPT教学讲授课件
分部分项误差或占总工程量误差均超过±3%以上±5%以内者
一个大晴天，去访北山，只感觉绿意 盎然扑 眼而成 。道边 的树， 有的绿 得变黑 ，深无 比、浓 无比； 有的绿 得发蓝 ，淡无 比、亮 无比。 在桥边 小坐， 真感觉 满身生 凉，神 清气爽 。
分部分项误差和占总工程量误差均超过 ±5%以上者
情况进行综合考核评价
一个大晴天，去访北山，只感觉绿意 盎然扑 眼而成 。道边 的树， 有的绿 得变黑 ，深无 比、浓 无比； 有的绿 得发蓝 ，淡无 比、亮 无比。 在桥边 小坐， 真感觉 满身生 凉，神 清气爽 。
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分部分项误差或占总 工 程 量 误 差 均 在 ±3% 以内者
一个大晴天，去访北山，只感觉绿意 盎然扑 眼而成 。道边 的树， 有的绿 得变黑 ，深无 比、浓 无比； 有的绿 得发蓝 ，淡无 比、亮 无比。 在桥边 小坐， 真感觉 满身生 凉，神 清气爽 。
第十八条
造价编制成果文件质量控制标准： 造价咨 询成果文件经过编制、审核等程序后，应 具有可靠的质量，其标准划分为A级、B 级、C级、D级
鉴定造价编审成果质量等级基本标准
问题 类别
等级
误差
服务进度
A级（优良）
B级（合格）
C级（基本合格）
D级（不合格）
一个大晴天，去访北山，只感觉绿意 盎然扑 眼而成 。道边 的树， 有的绿 得变黑 ，深无 比、浓 无比； 有的绿 得发蓝 ，淡无 比、亮 无比。 在桥边 小坐， 真感觉 满身生 凉，神 清气爽 。
分部分项误差和占总工程量误差均超过 ±5%以上者
情况进行综合考核评价
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分部分项误差或占总 工 程 量 误 差 均 在 ±3% 以内者
一个大晴天，去访北山，只感觉绿意 盎然扑 眼而成 。道边 的树， 有的绿 得变黑 ，深无 比、浓 无比； 有的绿 得发蓝 ，淡无 比、亮 无比。 在桥边 小坐， 真感觉 满身生 凉，神 清气爽 。
第十八条
造价编制成果文件质量控制标准： 造价咨 询成果文件经过编制、审核等程序后，应 具有可靠的质量，其标准划分为A级、B 级、C级、D级
鉴定造价编审成果质量等级基本标准
问题 类别
等级
误差
服务进度
A级（优良）
B级（合格）
C级（基本合格）
D级（不合格）
公司员工绩效考核方案通用版图文PPT课件模板
绩效考核方案通用版
GENERAL VERSION OF PERFORMANCE APPRAISAL SCHEME
分享人： XXX
部门：人力资源部
1 网点概述及团队介绍 2 绩效考核依据及原则 3 绩效考核方案 4 绩效考核的成果
CONTENTS
目 录
团队人员概况介绍
秋天，秋姑娘下的雨，是最好不过了 。她的 雨跟春 雨姑娘 相比， 多了一 份优雅 ，一份 恬静。 她常常 让农民 咧开了 嘴，LHJ+FHX 为丰收 唱起了 欢歌。
B
秋天，秋姑娘下的雨，是最好不过了 。她的 雨跟春 雨姑娘 相比， 多了一 份优雅 ，一份 恬静。 她常常 让农民 咧开了 嘴，LHJ+FHX 为丰收 唱起了 欢歌。
效益工资分配
秋天，秋姑娘下的雨，是最好不过了 。她的 雨跟春 雨姑娘 相比， 多了一 份优雅 ，一份 恬静。 她常常 让农民 咧开了 嘴，LHJ+FHX 为丰收 唱起了 欢歌。
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主要 依据
秋天，秋姑娘下的雨，是最好不过了 。她的 雨跟春 雨姑娘开了 嘴，LHJ+FHX 为丰收 唱起了 欢歌。
计价产品收入分配方案--团队营销分配
推荐人
计价20% 并享有特殊贡
献奖励
秋天，秋姑娘下的雨，是最好不过了 。她的 雨跟春 雨姑娘 相比， 多了一 份优雅 ，一份 恬静。 她常常 让农民 咧开了 嘴，LHJ+FHX 为丰收 唱起了 欢歌。
GENERAL VERSION OF PERFORMANCE APPRAISAL SCHEME
分享人： XXX
部门：人力资源部
1 网点概述及团队介绍 2 绩效考核依据及原则 3 绩效考核方案 4 绩效考核的成果
CONTENTS
目 录
团队人员概况介绍
秋天，秋姑娘下的雨，是最好不过了 。她的 雨跟春 雨姑娘 相比， 多了一 份优雅 ，一份 恬静。 她常常 让农民 咧开了 嘴，LHJ+FHX 为丰收 唱起了 欢歌。
B
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效益工资分配
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主要 依据
秋天，秋姑娘下的雨，是最好不过了 。她的 雨跟春 雨姑娘开了 嘴，LHJ+FHX 为丰收 唱起了 欢歌。
计价产品收入分配方案--团队营销分配
推荐人
计价20% 并享有特殊贡
献奖励
秋天，秋姑娘下的雨，是最好不过了 。她的 雨跟春 雨姑娘 相比， 多了一 份优雅 ，一份 恬静。 她常常 让农民 咧开了 嘴，LHJ+FHX 为丰收 唱起了 欢歌。
绩效考核的常用方法PPT课件
BSC的制定与实施
总结词
制定BSC需要明确组织战略，设计合理的绩效指标，并建立有效的沟通与反馈机制。实 施BSC则要求持续监测、调整和改进，以确保绩效目标的实现。
详细描述
制定BSC的第一步是明确组织的战略目标，然后根据目标设计具体的绩效指标。这些指 标应具有可衡量性、可达成性和相关性。接下来，组织需要建立有效的沟通与反馈机制， 以确保员工理解和认同这些指标，并为之努力。实施BSC的过程中，组织需要持续监测
感谢您的观看
KPI的实施与优化
总结词
实施关键绩效指标需要进行持续的监控 、反馈和调整，以确保指标的有效性和 准确性。同时，需要定期对KPI进行优化 和更新，以适应组织发展和市场变化。
VS
详细描述
在实施关键绩效指标的过程中，需要建立 有效的监控机制，对员工的绩效表现进行 持续跟踪和反馈。通过及时调整和优化KPI， 确保其能够准确反映员工的绩效表现，并 且在实际操作中具有可行性和有效性。同 时，需要定期对KPI进行优化和更新，以适 应组织发展和市场变化。通过持续改进和 优化关键绩效指标，能够不断提升组织的 整体绩效水平，实现组织的战略目标。
KPI的制定与选取
要点一
总结词
制定和选取关键绩效指标需要遵循SMART原则，确保指标 的具体性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性。
要点二
详细描述
制定和选取关键绩效指标是绩效考核的基础和关键环节。在 制定和选取KPI时，需要遵循SMART原则，即具体性 （Specific）、可衡量性（Measurable）、可达成性 （Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Timebound）。通过这一原则，确保所选取的KPI能够客观、准 确地反映员工的绩效表现，并且在实际操作中具有可行性和 有效性。
公司员工绩效考核方案通用版讲课PPT课件
比例分成,岗位创效
绩效考核方案
绩效考核方 案主要分为
书房的角落，挺立着一株虎尾兰。它 没有牡 丹的高 贵，没 有百合 花的幽 香，更 没有玫 瑰花那 样高傲 ，它除 了平凡 ，还是 平凡。 以至于 客人来 访，也 无一夸 赞过它 ，更没 有谁欣 赏它。
A
计价产品收入分配
书房的角落，挺立着一株虎尾兰。它 没有牡 丹的高 贵，没 有百合 花的幽 香，更 没有玫 瑰花那 样高傲 ，它除 了平凡 ，还是 平凡。 以至于 客人来 访，也 无一夸 赞过它 ，更没 有谁欣 赏它。
柜员
总量的70%分为柜员，按个人实际营 销占比分配
个人积分占比=个人实际积分/柜员总 积分*该项奖励计价
书房的角落，挺立着一株虎尾兰。它 没有牡 丹的高 贵，没 有百合 花的幽 香，更 没有玫 瑰花那 样高傲 ，它除 了平凡 ，还是 平凡。 以至于 客人来 访，也 无一夸 赞过它 ，更没 有谁欣 赏它。
改进方案
1、先进奖 2、业务突出贡献奖； 3、全员共享； 4 、分组PK 。
书房的角落，挺立着一株虎尾兰。它 没有牡 丹的高 贵，没 有百合 花的幽 香，更 没有玫 瑰花那 样高傲 ，它除 了平凡 ，还是 平凡。 以至于 客人来 访，也 无一夸 赞过它 ，更没 有谁欣 赏它。
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经办人
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绩效考核方案
绩效考核方 案主要分为
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计价产品收入分配
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柜员
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个人积分占比=个人实际积分/柜员总 积分*该项奖励计价
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改进方案
1、先进奖 2、业务突出贡献奖； 3、全员共享； 4 、分组PK 。
书房的角落，挺立着一株虎尾兰。它 没有牡 丹的高 贵，没 有百合 花的幽 香，更 没有玫 瑰花那 样高傲 ，它除 了平凡 ，还是 平凡。 以至于 客人来 访，也 无一夸 赞过它 ，更没 有谁欣 赏它。
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经办人
书房的角落，挺立着一株虎尾兰。它 没有牡 丹的高 贵，没 有百合 花的幽 香，更 没有玫 瑰花那 样高傲 ，它除 了平凡 ，还是 平凡。 以至于 客人来 访，也 无一夸 赞过它 ，更没 有谁欣 赏它。
公司员工绩效考核方案通用版内容PPT演示
主要
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
依据
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
计价产品收入分配方案
自主营销 产品分配
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
A
岗位联动 营销分配
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
缺点
优点
1、提高优秀员工模范带头作用； 2、提升岗位之间的竞争力； 3、提升团队凝聚力； 4、业务提升迅猛，员工收入大幅提升
计价产品收入分配方案--岗位联动营销分配
大堂
总量的30%分为大堂，按个人实
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
企业员工绩效考核方法创新技巧188页PPT
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
企业员工绩效考核方法创新技巧
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 Biblioteka 前人 人是平 等的。 ——波 洛克
企业绩效考核管理办法PPT教学讲解课件
基本工资和奖惩由公司财务每月直接发放到造价编审人员工资卡 绩效提成奖励执行按项目核算，集中对部门发放制度（详见：附件3） 绩效提成奖励发放按公司规定的相关程序，公司商务部门向公司财务提供发放人员名单和金额后，由公司财务代行直接发放到
造价编审人员工资卡
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
季度考评结果是公司核发季度所得薪酬比例发 放的重要依据
项目考评结果是公司核发上月（1日-31日）薪 酬比例发放的重要依据
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
LOGO 公司简称
企业绩效考核管理办法
Management Measures of Enterprise Performance Appraisal
PART 01
考核
考核
第十七条
本办法的考核核心是“以项目进行考核”为
主+季度考评+年度考评。
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
进行考核今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分钱，超级超级少，不过这一篇的单价比前面几篇文章都要高。因此虽然这篇文章的雪阅读量不高，但最终的收益还是不错的，至少要比前面的一分钱要高一点点。
造价编审人员工资卡
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季度考评结果是公司核发季度所得薪酬比例发 放的重要依据
项目考评结果是公司核发上月（1日-31日）薪 酬比例发放的重要依据
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
LOGO 公司简称
企业绩效考核管理办法
Management Measures of Enterprise Performance Appraisal
PART 01
考核
考核
第十七条
本办法的考核核心是“以项目进行考核”为
主+季度考评+年度考评。
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
进行考核今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分钱，超级超级少，不过这一篇的单价比前面几篇文章都要高。因此虽然这篇文章的雪阅读量不高，但最终的收益还是不错的，至少要比前面的一分钱要高一点点。
员工绩效考核PPT课件
3、确定考核的期限
职级层次 高级管理层 中级管理层 普通员工层
适用期限 一年（半年）半年（季度）季度（月份）
备注
1、不同企业规模、不同工作性质，其 பைடு நூலகம்核时间不一
2、特殊部门期限另行确定
4、考核的一般程序
自我鉴定
直属上司考核 主管领导审核
汇总上报
互动沟通
互动沟通
考核反馈
人事考核部门组织实施
5、考核方法种种
A 注意不同职级岗位标准的差异性 B 制定的标准必须具体、明确 C 制定的标准应该适度、可衡量 D 制定的标准有时间限制 E 制定的标准是可以修改的
注：考核中效率与效果的关系
资 源 利 用
目 标 实 现
低浪费
高成就
5、定性与定量考评
定性考评 S-特优级 A-优秀级 B-良好级 C-合格级 D-不合格级 定量考评 100+10分 100-85分 84-75分 74-60分 59-0分
1、从毛皮公司三兄弟的故事说起
人物 老二
耗时 方式
工作结果
五分钟 电话询问 数量、质量、价格
老三
一小时
亲自到船 数量、质量、价格
查看
的详细情况
老大
亲自到船 品牌、数量、质量、 三小时 与货主约定 价格的详情，并
了解另两家情况
三、考核的内容和标准
2、考核的人员范围和层次
层 次 层级
类
别
高层 管理
中层 指导 监督
完成的程度、质量、速度
3、考核的内容要点（360全方位考核） （２）工作态度 ——态度含有德的成份，不仅仅是忠诚，还含有
义、信、勇、谋， ——纪律性：对规章制度的执行和职责职能的履行 ——协作性：在工作是体现出的团队合作精神 ——积极性：心态、热情投入的程度 ——责任感：体现出思想上对企业高度负责的精神
现代企业绩效考核管理方案PPT(64张)
问题分析： 考评忽略了考评导向问题，是以技能为导向，
还是以任务为导向。 公司例会讨论后认为：考评应该以任务为导
向。不论岗位技能如何，只要按时完成任务就是 合格；对于岗位技能高的员工，他有可能会提前 完成任务，这样他的工作结果考评就是良好或者 优秀。 解决办法：取消“岗位技能”项目的考核。
如何进行简单的绩效考评
3、工作结束时的态度： 不论工作成败，在工作结束时，是否能认真地总 结经验和教训。特别是在工作失败时，是否认真 地分析失败的原因，并提出改进建议。
解决办法：在办公例会中讲解如何评价员工的工作 态度。
如何进行简单的绩效考评
遇到的问题3： 当员工工作严重不合格时，管理者最多评价
为“较差”，从来没有评价过“很差”。当员工 的工作为合格时，有些管理者倾向于评价为“良 好”或“优秀”。这样很不利于客观的评价员工 的工作。 问题分析：
这样才能维护考评的公平和合理性。并且只要当 事人认可的考评成绩才有效。 问题分析：
之所以没有公开考评成绩，是因为担心员 工与上级产生纠纷，使上级在考评时有所顾忌。 根据公司实际现状，上级与下级年龄相当，而且 上级普遍没有管理经验，但是上级普遍人品较好， 做事公正。
如何进行简单的绩效考评
经过办公例会讨论，多数管理者也同意进行 考评沟通，并且使考评成绩经当事人认可。 解决方法：修改考评，增加考评沟通和当事人签字。
即履行所在岗位工作职责所应具备的基本能力 ——创新力、学习力：现代企业对员工的要求 ——领导力：中、高层管理人员的组织管理能力 ——个人魅力：要求各级管理人员的品德修炼
（人格魅力和性格魅力）
如何衡量能力：示例
例：以下是对某组织某业务员的能力衡量： • 对市场与竞争格局的了解
基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比较透彻 / 很透彻 • 对产品及相关技术的掌握
还是以任务为导向。 公司例会讨论后认为：考评应该以任务为导
向。不论岗位技能如何，只要按时完成任务就是 合格；对于岗位技能高的员工，他有可能会提前 完成任务，这样他的工作结果考评就是良好或者 优秀。 解决办法：取消“岗位技能”项目的考核。
如何进行简单的绩效考评
3、工作结束时的态度： 不论工作成败，在工作结束时，是否能认真地总 结经验和教训。特别是在工作失败时，是否认真 地分析失败的原因，并提出改进建议。
解决办法：在办公例会中讲解如何评价员工的工作 态度。
如何进行简单的绩效考评
遇到的问题3： 当员工工作严重不合格时，管理者最多评价
为“较差”，从来没有评价过“很差”。当员工 的工作为合格时，有些管理者倾向于评价为“良 好”或“优秀”。这样很不利于客观的评价员工 的工作。 问题分析：
这样才能维护考评的公平和合理性。并且只要当 事人认可的考评成绩才有效。 问题分析：
之所以没有公开考评成绩，是因为担心员 工与上级产生纠纷，使上级在考评时有所顾忌。 根据公司实际现状，上级与下级年龄相当，而且 上级普遍没有管理经验，但是上级普遍人品较好， 做事公正。
如何进行简单的绩效考评
经过办公例会讨论，多数管理者也同意进行 考评沟通，并且使考评成绩经当事人认可。 解决方法：修改考评，增加考评沟通和当事人签字。
即履行所在岗位工作职责所应具备的基本能力 ——创新力、学习力：现代企业对员工的要求 ——领导力：中、高层管理人员的组织管理能力 ——个人魅力：要求各级管理人员的品德修炼
（人格魅力和性格魅力）
如何衡量能力：示例
例：以下是对某组织某业务员的能力衡量： • 对市场与竞争格局的了解
基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比较透彻 / 很透彻 • 对产品及相关技术的掌握
员工绩效考核管理PPT(含完整内容)
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时间安排
第五章：年度考核
06
考核结果处理办法
企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。
考核周期
第二章：考核组织和管理
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
职责划分
第二章：考核组织和管理
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
用户可以在投影仪或者计算机上进行演示
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这里是标题
这里是标题
这里是标题
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04
季度考核
企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。
考核适用范围
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时间安排
第五章：年度考核
06
考核结果处理办法
企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。
考核周期
第二章：考核组织和管理
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
职责划分
第二章：考核组织和管理
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
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04
季度考核
企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。
考核适用范围
绩效考核方案PPT课件
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详细描述
该绩效考核方案以服务质量和业务量为主要考核指标，同时，也注重客户满意度和业务流程的规范性。通过合理 的考核标准，激励柜员提高服务质量和业务水平。
案例三：某学校教师的绩效考核方案
总结词
以教学工作量和教学质量为考核重点， 注重教师专业发展和学生综合素质的提 高。
VS
详细描述
该绩效考核方案以教学工作量和教学质量 为主要考核指标，同时，也注重教师专业 发展和学生综合素质的提高。通过合理的 考核标准，激励教师不断提高教学水平和 专业素养。
根据岗位描述和职责要求，制 定具体的考核标准，确保考核 的公正性和客观性。
确定考核周期
根据公司的实际情况和员工的 工作性质，确定合理的考核周 期，如季度考核、年度考核等 。
培训考核人员
对参与考核的人员进行培训， 确保他们了解考核标准、流程
和操作方法。
考核过程中的注意事项
保证公平公正
在考核过程中，要确保公平公正，避 免主观因素和偏见对考核结果的影响。
考核结果不准确
总结词
准确的考核结果是绩效考核有效性的关键，不准确的考核结果会导致错误的决策和评价。
详细描述
为了确保考核结果的准确性，应采用多种考核方法和数据来源，避免单一来源的主观偏 见。此外，应对考核结果进行复核和分析，及时发现和纠正误差，确保考核结果的准确
性和可靠性。
06 绩效考核方案案例分享
考核指标设计
01
02
03
业绩指标
根据岗位和职责，制定具 体的业绩指标，如销售额、 生产量等。
行为指标
评估员工的工作态度、职 业素养、团队协作等方面 的表现。
相关主题
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于是法官对棺材里的富商说道：“我怎么能相信你原告一 个人呢，难道这么多人都说谎吗？”说完，他一挥手宣判道： “埋吧！”
企业员工绩效考核方法创新技巧
19
（实用课件）
考核
的标准要求
❖ 充分给予岗位角色本人参与其绩效考核活 动的权力，保证绩效考核工作的透明性；
❖ 让岗位角色的上司在绩效考核中主要发挥 审核作用，避免单纯用上司的主观评价来 代替对履职者的绩效考核；
❖ 要让岗位角色所服务的内、外部客户，提出 他们对岗位角色所提供的产品或服务的质量 的评价，并将其评价要作为一个重要的佐证 依据；
企业员工绩效考核方法创新技巧
企业 文化
岗位 角色
业务 流程
图3—5企业企员业工构（绩实效成用考与课核件方运）法行创新分技析巧模型
8
3.热情耐力
耐心韧力
4.激情冲劲
牺牲精神
2.意志愿望。
1.素质能力
意愿动机
前提条件
企业员工绩效考核方法创新技巧
9
（实用课件）
❖ 聘用(ENGAGEMENT)管 ❖ 愿景(WISH)设计管理
理
❖ 沟通交流
企业员工绩效考核方法创新技巧
16
（实用课件）
帮您思考 一个女生前一天晚上得 到男朋友的订婚戒指，但竟 没有一个同学注意到，令她 忿忿不平。到下午大家坐着 谈天的时候，她突然站起来 大声说：“哎呀，这里真热 呀，我看我还是把戒指脱下 来吧。”
企业员工绩效考核方法创新技巧
17
（实用课件）
由谁考 核？
数学家想了一下里，想来也没事吧！因为
它们平均不过是五十度而已！”
企业员工绩效考核方法创新技巧
5
（实用课件）
企业存在和
发展所面临
资金 问题
技术 问题
人才
的问题的内 在关系分析
问题
市场
问题 品牌
管理 问题
问题 质量 问题
企业员工绩效考核方法创新技巧
❖ （EA-EA组合)
❖ 尊重(DEVOIR) ❖ 信任(CRECIT) ❖ 关怀(CARE)
（DCC组合)
企业员工绩效考核方法创新技巧
10
（实用课件）
把握绩效考核 方法创新的依 据：两大原理
企业员工绩效考核方法创新技巧
11
（实用课件）
管理学第一原理
任何一个人都是具有自 我意识，其行为都只是寻求 自我肯定的一种主体人。
三个 推论
人在可以懒的时候，不会不懒 ；
人在勤劳无益时，不会不懒；
不应该发生而又可能发生的事，却一定会发 生。
企业员工绩效考核方法创新技巧
12
（实用课件）
管理学第二原理
三个推论
管理学第二原理： ❖ 第一推论，没有明确的标准，
任何一个他人 都不会轻松地
他人就不知怎样才算是做好工 作；
为你做好工作， 除非做好工作
❖ 培训(EARTH UP)管理
(COMMUNICATION)管
❖ 发展(EVOLUTION)管理
理
（3E模型）
❖ ❖
授权支持(LICENSE) 管理 绩效考核(ASSESS)管理
❖ 酬赏兑现（PRIZE）管理
❖ 情绪诱导 （EMOTION
（W—CLAP环路）
ACTIVIZE）管理
❖ 情绪发泄 （EMOTION ABREACT）管理
❖ 人力资源部在考核工作中，主要是提供技 术支持或组织协调；
❖ 要给予岗位角色本人绩效考核结果评价认 定和申诉的权力；
企业员工绩效考核方法创新技巧
20
（实用课件）
❖ 隔级上司在岗位角色提出考评结果异义的情 况下，必须界入到这一工作中来进行复核；
❖ 不要夸大同事和下属在绩效考核工作中的作 用，他们所能起的作用仅仅是监督，要避免 用同事和下属的民主投票评价代替绩效考核；
✓由谁考核？
✓考核什么？
✓什么时候考核？
✓如何考核？
企业员工绩效考核方法创新技巧
15
（实用课件）
为什么要 考核？
老板
满足知人、用人、留人和激励 人的需要，最直接的原因是核 定工资、发放奖金的需要。
员工
希望他人对自己工作有一个公 正、公平、客观、准确、全面 的考核评价。从而构成“人无 我有”结构，以获得自我价值 实现这种高尚需要的满足。
企业员工绩效考核方法创新 技巧
此课件下载后可自行编辑修改 关注我 每天分享干货
企业员工绩效考核方法创新技巧（实用课件）
照搬照套他人的绩效考核 方法为什么效果不佳？
性岗 特企 频 目绩
质 限 制位 工 作源自征 限 制业 行 业
率 限 制
的 限 制
效 考 核
企业员工绩效考核方法创新技巧
2
（实用课件）
❖
第二推论，没有恰当的方法和 程序，他人就不能做好工作；
本身也是他自 己的意志目标。
❖
第三推论，没有让人有做好工 作的强烈动机，他人就不会做 好工作 。
企业员工绩效考核方法创新技巧
13
（实用课件）
理清绩效考 核方法创新 思路
企业员工绩效考核方法创新技巧
14
（实用课件）
明确 问题
规五 问大 题常
✓为什么要考核？
明确绩效考 核在企业运 行中的地位
企业员工绩效考核方法创新技巧
3
（实用课件）
没有考核就没有管
理。考核工作做好了， 管理工作就完成了50%； 考核没有做好，管理工 作还有90%没有完成。
企业员工绩效考核方法创新技巧
4
（实用课件）
帮您思考
一名统计学家遇到一位数学家，统计 学家调侃数学家说道：“你们不是说若Ｘ ＝Ｙ，且Ｙ＝Ｚ则Ｘ＝Ｚ吗！那么想必你 若是喜欢一个女孩，那么那个女孩喜欢的 男生你也会喜欢罗？”
6
（实用课件）
企
企业业绩在哪里寻求？
业
业
绩 ： 销
员工业 绩总和
员工 业绩
员工 能力
售
收
财务
入
机制
资源 乘数
选聘 机制
、
员工努
市
力程度
场
份
额
岗位
岗位竞
经营剩余
、
激励
争乘数
分享系数
投
资
收
目标
企业
岗位
业务
企业
益
体系
组织
角色
流程
文化
企业员工绩效考核方法创新技巧
7
（实用课件）
组织 架构
目目标标 体体系系
个人利益； 私人情感； 独有偏好。
企业员工绩效考核方法创新技巧
18
（实用课件）
帮您思考 从前有个富商生性吝啬，他儿子在外面借了许多债，他不肯 偿还，儿子只好言明等父亲死后再还。有一天儿子实在等不及 了，就和债主商量要活埋父亲。他们替富商沐浴更衣，硬把他 放入棺材。过路的法官听到商人呼天喊地的声音，便前来询问。 富商在棺材里听见后，以为有救了，便喊道：“救命呀！大人！ 我儿子要活埋我！” 法官质问富商的儿子：“你怎么能活埋你的父亲呢？” 做儿子的答道：“大人，他在骗你，他真的死了！不信你问他。 法官转身问周围的人：“你们都能作证吗？” “我们作证。”众债主回答。
企业员工绩效考核方法创新技巧
19
（实用课件）
考核
的标准要求
❖ 充分给予岗位角色本人参与其绩效考核活 动的权力，保证绩效考核工作的透明性；
❖ 让岗位角色的上司在绩效考核中主要发挥 审核作用，避免单纯用上司的主观评价来 代替对履职者的绩效考核；
❖ 要让岗位角色所服务的内、外部客户，提出 他们对岗位角色所提供的产品或服务的质量 的评价，并将其评价要作为一个重要的佐证 依据；
企业员工绩效考核方法创新技巧
企业 文化
岗位 角色
业务 流程
图3—5企业企员业工构（绩实效成用考与课核件方运）法行创新分技析巧模型
8
3.热情耐力
耐心韧力
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牺牲精神
2.意志愿望。
1.素质能力
意愿动机
前提条件
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9
（实用课件）
❖ 聘用(ENGAGEMENT)管 ❖ 愿景(WISH)设计管理
理
❖ 沟通交流
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16
（实用课件）
帮您思考 一个女生前一天晚上得 到男朋友的订婚戒指，但竟 没有一个同学注意到，令她 忿忿不平。到下午大家坐着 谈天的时候，她突然站起来 大声说：“哎呀，这里真热 呀，我看我还是把戒指脱下 来吧。”
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由谁考 核？
数学家想了一下里，想来也没事吧！因为
它们平均不过是五十度而已！”
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5
（实用课件）
企业存在和
发展所面临
资金 问题
技术 问题
人才
的问题的内 在关系分析
问题
市场
问题 品牌
管理 问题
问题 质量 问题
企业员工绩效考核方法创新技巧
❖ （EA-EA组合)
❖ 尊重(DEVOIR) ❖ 信任(CRECIT) ❖ 关怀(CARE)
（DCC组合)
企业员工绩效考核方法创新技巧
10
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把握绩效考核 方法创新的依 据：两大原理
企业员工绩效考核方法创新技巧
11
（实用课件）
管理学第一原理
任何一个人都是具有自 我意识，其行为都只是寻求 自我肯定的一种主体人。
三个 推论
人在可以懒的时候，不会不懒 ；
人在勤劳无益时，不会不懒；
不应该发生而又可能发生的事，却一定会发 生。
企业员工绩效考核方法创新技巧
12
（实用课件）
管理学第二原理
三个推论
管理学第二原理： ❖ 第一推论，没有明确的标准，
任何一个他人 都不会轻松地
他人就不知怎样才算是做好工 作；
为你做好工作， 除非做好工作
❖ 培训(EARTH UP)管理
(COMMUNICATION)管
❖ 发展(EVOLUTION)管理
理
（3E模型）
❖ ❖
授权支持(LICENSE) 管理 绩效考核(ASSESS)管理
❖ 酬赏兑现（PRIZE）管理
❖ 情绪诱导 （EMOTION
（W—CLAP环路）
ACTIVIZE）管理
❖ 情绪发泄 （EMOTION ABREACT）管理
❖ 人力资源部在考核工作中，主要是提供技 术支持或组织协调；
❖ 要给予岗位角色本人绩效考核结果评价认 定和申诉的权力；
企业员工绩效考核方法创新技巧
20
（实用课件）
❖ 隔级上司在岗位角色提出考评结果异义的情 况下，必须界入到这一工作中来进行复核；
❖ 不要夸大同事和下属在绩效考核工作中的作 用，他们所能起的作用仅仅是监督，要避免 用同事和下属的民主投票评价代替绩效考核；
✓由谁考核？
✓考核什么？
✓什么时候考核？
✓如何考核？
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15
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为什么要 考核？
老板
满足知人、用人、留人和激励 人的需要，最直接的原因是核 定工资、发放奖金的需要。
员工
希望他人对自己工作有一个公 正、公平、客观、准确、全面 的考核评价。从而构成“人无 我有”结构，以获得自我价值 实现这种高尚需要的满足。
企业员工绩效考核方法创新 技巧
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企业员工绩效考核方法创新技巧（实用课件）
照搬照套他人的绩效考核 方法为什么效果不佳？
性岗 特企 频 目绩
质 限 制位 工 作源自征 限 制业 行 业
率 限 制
的 限 制
效 考 核
企业员工绩效考核方法创新技巧
2
（实用课件）
❖
第二推论，没有恰当的方法和 程序，他人就不能做好工作；
本身也是他自 己的意志目标。
❖
第三推论，没有让人有做好工 作的强烈动机，他人就不会做 好工作 。
企业员工绩效考核方法创新技巧
13
（实用课件）
理清绩效考 核方法创新 思路
企业员工绩效考核方法创新技巧
14
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明确 问题
规五 问大 题常
✓为什么要考核？
明确绩效考 核在企业运 行中的地位
企业员工绩效考核方法创新技巧
3
（实用课件）
没有考核就没有管
理。考核工作做好了， 管理工作就完成了50%； 考核没有做好，管理工 作还有90%没有完成。
企业员工绩效考核方法创新技巧
4
（实用课件）
帮您思考
一名统计学家遇到一位数学家，统计 学家调侃数学家说道：“你们不是说若Ｘ ＝Ｙ，且Ｙ＝Ｚ则Ｘ＝Ｚ吗！那么想必你 若是喜欢一个女孩，那么那个女孩喜欢的 男生你也会喜欢罗？”
6
（实用课件）
企
企业业绩在哪里寻求？
业
业
绩 ： 销
员工业 绩总和
员工 业绩
员工 能力
售
收
财务
入
机制
资源 乘数
选聘 机制
、
员工努
市
力程度
场
份
额
岗位
岗位竞
经营剩余
、
激励
争乘数
分享系数
投
资
收
目标
企业
岗位
业务
企业
益
体系
组织
角色
流程
文化
企业员工绩效考核方法创新技巧
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组织 架构
目目标标 体体系系
个人利益； 私人情感； 独有偏好。
企业员工绩效考核方法创新技巧
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帮您思考 从前有个富商生性吝啬，他儿子在外面借了许多债，他不肯 偿还，儿子只好言明等父亲死后再还。有一天儿子实在等不及 了，就和债主商量要活埋父亲。他们替富商沐浴更衣，硬把他 放入棺材。过路的法官听到商人呼天喊地的声音，便前来询问。 富商在棺材里听见后，以为有救了，便喊道：“救命呀！大人！ 我儿子要活埋我！” 法官质问富商的儿子：“你怎么能活埋你的父亲呢？” 做儿子的答道：“大人，他在骗你，他真的死了！不信你问他。 法官转身问周围的人：“你们都能作证吗？” “我们作证。”众债主回答。